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Taller “generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos”

GRUPO INPEC BOGOTA

ACTIVIDAD 12, EVIDENCIA 1, TALLER “GENERALIDADES DE LA GESTION DEL


TALENTO HUMANO Y SUS SUBPROCESOS”

ALEXIS ORTIZ HERMIDA

DOUSTIN FERNEY FLOREZ NUNCIRA

INGRID LORENA DAVILA GOMEZ

MONICA AEJANDRA RINCON RAMIREZ

STEFANY AGUDELO SUAREZ

MARGARETH TATIANA PEÑA ESCORCIA


Instructora

SERVICIO NACIONAL DE PARENDIZAJE (SENA).

TEGNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

Bogotá D.C.

2018
Taller “generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos”

INTRODUCCION

Para las organizaciones hoy en día es muy importante y fundamental el reclutamiento y el


proceso de selección de personal, las empresas cuentan entre su organización con el área o
departamento de Recursos Humanaos es la que lleva el manejo, conducción de este proceso y
para ello cuenta con herramientas sencillas y prácticas de aplicar como con personal idóneo,
adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al candidato más calificado y
capacitado y que este cumpla con las expectativas y condiciones del perfil de la oferta laboral.

Teniendo en cuenta que el factor humano que es indispensable e importante en las actividades
diarias de un cargo como para el funcionamiento complejo de la empresa.

Es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera trasparente y


responsable, por parte del entrevistador guiado por el departamento de recursos humanos,
después que el candidato ha pasado por las diferentes pruebas como son, la entrevista, las
psicotécnicas, la visita domiciliaria, de pasa a la fase de análisis y evaluación de la información
recolectada o Suministrada por el candidato, este estudio debe ser, serio, ético, con criterio,
dinámico y objetivo para escoger a la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la
empresa que están enfocadas a la visión y misión de esta.

Tengamos en cuenta que una organización es una entidad conformada por varias personas, y
que funcionas con la convicción de alcanzar metas y objetivos comunes. La forma en que estas
personas trabajan e interactúan entre sí, influye significativamente en el éxito alcanzado y
rentabilidad de la organización, en este sentido se debe tener en cuenta la importancia para
elegir al candidato con unos valores y actitudes propias del entorno de trabajo.

Personas de poca capacidad proactiva son influyentes en él, bajo rendimiento de la empresa
como de provocar grandes pérdidas en un momento determinado por errores en los diversos
procesos y como en el tiempo perdido, entonces por lo tanto en el proceso de selección se
deben descartar las personas con un carácter no apropiado para el entorno ya que producirán
conflictos internos, alterando la armonía que debe de existir entre el personal y el ambiente de
trabajo y estas situaciones influyen en el desempeño laboral en general por esta razón el
departamento de Recursos Humanos debe de establecer una estrategia rigurosa y eficaz de
reunir el mejor factor humano posible para el éxito y conservación de la empresa.
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OBJETIVO GENERAL

La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una
serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con
resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su permanencia en la empresa así
como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compañía.

 Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir vacantes.

 Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.

 Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los


candidatos para ser contratados y colocados.

 Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función
un proceso objetivo, profesional y ético.

.
Taller “generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos”

TABLA DE CONTENIDO

Página Índice
Introducción……………………………………………………………………...................2
Objetivos generales……………………………………………………………...................3
Tabla de contenido…......................................................................................................4
Marco teórico…………………………………………………………………...........…..….5
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"………………………………………………………………………………...6

Conclusiones……………………………..…………………………….......……….............20

Bibliografía…………………………………………….…………………………..................21
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MARCO TEORICO

La administración de recursos humanos puede considerarse como el reclutamiento que


consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema
de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una planeación,
organización integración del personal, dirección y control que reúne solicitantes de empleo, de
manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente
concurse en función de selección.
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Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los recursos humanos en una organización se conforman por el personal de todos los
niveles, sin importar su función, deben ocuparse de su actividad del organismo social.
Que puede ser de una dependencia publica, hospital, universidad, hotel etc. Se debe
contar con una plantilla de trabajo que debe ser atendida y regulada dentro de la
administración de recursos humanos. Tiene diversos objetivos entre los principales de
acuerdo a Chiavenato (2000) estas los siguientes:

 Crear y mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,


motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.

 Crear y mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la


aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Desde mi punto de vista, el objetivo más importante es Alcanzar la eficiencia y eficacia


con el personal disponible para que sean capaces de realizar sus tareas sin importar las
barreras o problemas que se le presenta al trabajador. Se debe contar con un equipo de
trabajo con puestos por personas con talento y experiencia.

La gestión del talento humano se centra en tres aspectos fundamentales:


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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.


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3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones


que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1 :

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

Funciones y subfunciones del departamento del


personal

Funciones Subfunciones

 Reclutamiento
Admision y empleo: Se  Selección
 Contratación
encarga de la obtención
 Inducción
del elemento humano que
necesita la empresa
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 Asignación de funciones
Administración de sueldos y  Determinación de
salarios: Es la planeación de salarios
programa y control de políticas  Calificación de méritos
para estructurar el salario del  Incentivos y premios
trabajador.  Asistencia y nomina

Relaciones internas: Son los


 Comunicación
aspectos de unión entre el
 Contratación Colectiva
trabajador y la empresa para  Disciplina
lograr acercamiento entre ambas  Motivación al Personal
partes.  Desarrollo del Personal

Planeación de Recursos
Humanos: Planea los recursos a  Pronostico y presupuesto de
corto plazo se actualiza recursos humanos
preparando al personal en cuanto  Inventario de recursos
humanos
a conocimiento, actitud y
 Programa del Personal y
respecto dentro de la política
organización.  Control y evaluación del
Personal
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Describa cada una de las siguientes fases que hace parte del proceso de reclutamiento
que están presentes en los formatos que se utiliza para cada fase.

 Requisición de empleados (RE).


 Elección de los medios de reclutamiento.
 Elección del contenido de reclutamiento.
 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Requisición de empleados (RE): Es el documento que contiene la información sobre el


vácate a cubrir. Una orden de servicio, para que el organismo encargado de
reclutamiento comience a funcionar lo cual debe contener:

 Titulo exacto del puesto


 Carga de trabajo
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
 Perfil que debe cubrir los candidatos

Ejemplo: Documento de requisición del empleado

Se debe utilizar una herramienta que permita conocer la organización y localizar sus
necesidades de recursos humanos a corto, Mediano, o largo plazo, para saber los planes
a futuro

Elección de los medios de reclutamiento: son los medios utilizados para informar a los
posibles candidatos de la vácate existente de la empresa, algunos medios son:

 Carteles
 Internet
 Archivos de candidato radio y Televisión
 Medios Impresos (periódicos, volantes, boletines etc.)
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Desde mi punto de vistas el mejor reclutamiento son los medios impresos, son
económicos y ofrece seguridad.

Elección del contenido de reclutamiento: Es la información trasmitida a los vacantes,


se debe ser preciso en la descripción del puesto, se ahorra tiempo y dinero. La
información debe ir mas allá que el simple nombre del vácate.

Ejemplo:

Si buscamos un vendedor se debe especificar el tipo de producto que ha de vender los


viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto.

La información básica requerida en el anuncio:

 La organización laboral: Ocupación y localización.


 El puesto: debe llevar el nombre, la tarea, ubicación, en caso que no sea en el
centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencias, necesarias y deseables: Requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencias, aptitudes etc.
 Remuneración y oportunidades: Salarios básico y otros emolumentos,
oportunidades de desarrollo personal.
 Condiciones: Factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
 Solicitudes: Formato, fecha Límite, Domicilio para envió.
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Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa Localizar o encontrar a los


candidatos adecuados, se puede emplear una herramienta de investigación externa
enfocada a recursos humanos, en este tipo de investigación sobre sale dos aspectos
importantes:

 Segmentación del mercado de recursos humanos: se refiere a clases de


candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera
específica, según los intereses de la organización (Chiavenato, 2000, p. 216).
 Localización de las fuentes de reclutamiento: Estas fuentes son los principales
proveedores de recursos humanos de la organización, se enfoca en comunicación
y atracción.

Ubicación correcta de la fuente de reclutamiento dentro de la organización:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento atraer un número mayor de


candidatos.
 Agilizar el proceso de reclutamiento.
 Reducir los costos del proceso de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento más conocidas:

 Recomendaciones de empleados
 Reclutamiento en instituciones de educación superior
 Agencias de colocación de ejecutivos.
 Asociaciones profesionales
 Agencias privadas de colocación
 Agencias públicas de colocación
 Sindicatos

Las fuentes que la empresa decida utilizar estará en función de la vácate.

Las mejores fuente de reclutamiento son las escuelas o universidades pueden proveer
capital humano con ideas innovadoras son una buena opción.
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Ejemplo: Si lo que buscamos es un obrero experto en el manejo de maquinaria.

Reclutamiento interno: es cuando se presenta un puesto libre y la organización pretende


llenarlo aplicando una política de cubrir las vacantes, con la reubicación de los
empleados, al utilizar este método la empresa aprovecha la inversión realizada en
reclutamiento, selección, capacitación, y desarrollo del personal que trabaja actualmente.

Para Chiavenato (2000) el reclutamiento interno implica los siguientes movimientos:

 Trasferencia del personal conocido como reasignaciones laterales se traslada el


personal de un lugar a otro, a otra región o empresa.
 Ascenso del personal subir un peldaño de la empresa se puede dar por
antigüedad o por mérito.
 Trasferencia con ascenso de personal este seda cuando se traslada a otro puesto
mayor jerarquía ya sea en la misma empresa o región incluso otra empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos de información relacionados con otros


subsistemas:

 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección que se


sometió a su ingreso a la organización.
 Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
 Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento que participo
el candidato interno.
 Análisis y descripción del cargo, propósito de evaluar diferencias entre los dos y
demás requisitos necesarios.
 Planes de carrera o planeación de los movimientos del personal, conocer la
trayectoria adecuada del cargo.
 Condiciones de ascenso del candidato interno
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Técnicas de reclutamiento internas: Sistema para localizar a los candidatos calificados


y permitir que quienes se consideren competentes a la vácate. Ubicar al candidato idóneo
a un sistema de registro de computadoras y colocación de anuncio o requisición del
puesto.

 Sistema de registro por computadora: Gracias a este sistema se ha podido


crear bancos de datos con registros y aptitudes completas de cada empleado
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de la organización, acceso a la información que se puede identificar el


candidato para los puestos disponibles.
 Recomendaciones de los empleados: Es una técnica de reclutamiento de
bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Calidad de solicitante
recomendado por los empleados pretende responder positivamente. Posee
ciertos factores negativos que puede presentar violación en el aspecto legal de
los recomendados por un empleado, y se puede presentar preferencia por un
familiar de los empleados causando favoritismo y molestia de empleados.
 Requisición de puestos: Consiste en la publicación de avisos sobre la vácate
y mantenimiento de la lista de empleados que busca ascenso. Colocación de
anuncios de vacantes en periódicos y murales en los centros designados para
anuncios, correo directo y mensaje dirigido.

Ventajas del reclutamiento interno: Es un proceso o movimiento internos de recursos


humanos. En mi opinión, debe ser considerado como la primera opción de la empresa
cuando requiere personal. Según Idalberto Chiavenato (2000). Las ventajas que presenta:

 Evita el gasto de la empresa como honorarios de empresas de reclutamiento,


gasto de anuncio de prensa, costo de recepción, costos de Admision, costo de
integración de nuevo empleado.
 Es rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, a conocer al candidato
 Es una fuente de motivación para los empleados a las oportunidades ofrecidas a
las condiciones para un futuro ascenso, los trabajadores trabaja mejor y progresan
económicamente.
 Aprovechan las inversiones de la empresa en entrenamiento del personal. Que a
veces obtienen recompensas los empleados cuando ocupan cargos más elevados
y complejos.
 Desarrolla sano espíritu de competencias entre el personal teniendo presente las
oportunidades que ofrece a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

Desventajas de reclutamiento interno: De acuerdo a Chiavenato (2000) el


reclutamiento interno presenta algunas desventajas.

 Se necesita que los empleados nuevos tenga potencial en el desarrollo y


motivación suficiente para ascender, debe obtener tolerancia y paciencia ya que
algunas organizaciones nos ofrece oportunidades en el progreso.
 Puede generar conflictos de interés al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organización, a crear una actitud negativa en los empleados a los que no logran
esas oportunidades
 Cuando se trata de jefes no obtiene ningún ascenso en la organización o que no
tiene potencial de desarrollo y sitúan al personal limitado en los cargos subalternos
para evitar competencias en el futuro, o frenar el desempeño y las aspiraciones de
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los subordinados que podrían sobre pasarlos en el futuro.


 Si se administra de manera incorrecta se puede presentar el “principio de Peter”
que al ascender insensatamente a los empleados, los eleva a la posición donde
muestra el máximo de su competencia para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad.
 Cuando se afecta continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política
y directrices de la organización. A convivir solo con los problemas y situaciones
dentro de la organización.
 En ocasiones no es posible encontrar el candidato ideal, por falta de experiencia, o
que requiere otro tipo de capacidad, cuando la empresa se cierra al exterior y
estancas ideas viejas, reduciendo opciones para llenar la vácate.
 No puede hacerse términos globales dentro de la organización. Para no perjudicar
el patrimonio humano, el reclutamiento interno puede efectuarse cuando los
candidatos internos iguale condición externa.

Limitaciones del reclutamiento interno: Un puesto no puede ser cubierto por la


reubicación de los empleados, ya sea por capacitación o experiencia especializada. Debe
ser necesario contratar personas del exterior con conocimiento y experiencia, para ocupar
el puesto dentro de la empresa.

Los puestos contratados del exterior en particular son técnicos y ejecutivos, que son
fuentes de nuevas ideas de conocimiento que adquirieron trabajando con otra empresa.

Una empresa aplica el reclutamiento interno, dejando las misma ideas y procedimientos a
sus empleados, estos puede causar mimas constupres.

En mi opinión. El reclutamiento interno debe ser la primera opción para llenar una vácate.

Y si el puesto requiere experiencia que ningún empleado puede ofrecer se debe contratar
del exterior para cubrir la vácate.

Reclutamiento externo: Las empresa utilizan el reclutamiento externo así no sea su


prioridad al promover empleados por medio de reclutamiento interno, es preciso encontrar
un sustituto para ocupar la vácate en la organización. Y se atrae candidatos del exterior
para ocupar el cargo adecuado dentro de la organización.

El reclutamiento externo se enfoca en candidatos que no está dentro de la organización. Y


cuando existe una vácate interna. Se llenaría con la aplicación de técnicas de
reclutamiento.
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En el mercado de recursos humanos. Será reclutados los aspirantes, que se ofertan en la


vácate. En la organización. Aportando un número de candidatos para el proceso de
selección. Varía según el tipo de puesto y el monto de compensaciones ofrecidas.

Cuando buscamos reclutar ejecutivos y personal técnico que requiere un alto grado de
conocimientos y habilidades, el alcance podría ser nacional o incluso internacional. Por
otra parte, si lo que la organización buscas es reclutar obreros o ayudantes para puestos
que requiere poco conocimiento y bastante habilidades físicas, el mercado de recursos
humanos abarcaría una pequeña zona geográfica, es común encontrar este tipo de
trabajadores.
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Técnicas de reclutamiento Externo: Incide sobre candidatos reales o potenciales,


disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar las siguientes técnicas
de reclutamiento según Bonlander, Snell y Sherman (2001):

 Consulta de los archivos de candidatos: El encargado del reclutamiento de la


empresa debe tener guardado un archivo de todos los currículos obtenidos en
reclutamiento anteriores de personas que no fueron escogidas. Ya que la empresa
tendrá de donde escoger candidatos para cualquier eventualidad futura. El archivo
debe llevar orden por cargo o área de actividad y debe llevar nombre, sexo, edad,
y características importantes.

 Contactos por medio de internet: Son los métodos más nuevos e innovadores
que existes hasta el momento, en la web existe sitios con ofertas de empleo para
que los solicitantes envié su currículo y a si se pueda calificar candidatos
potenciales. Se dice que en pocos años las empresas utilizara el internet para
satisfacer sus necesidades de reclutamiento.

 Por medio de anuncios: Es unos de los métodos más comunes, y de bajo costo,
y su rendimiento depende de la visualización de los carteles y anuncios. Los
periódicos y las revistas son los medios más utilizados por esta técnica. Puede
incluirse radio y televisión, los anuncios en vía pública y correo electrónico. Y
puede llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes, y tiene como
desventaja ser estáticos, el candidato debe tomar la iniciativa para llegar a él.
La preparación de anuncios lleva tiempo y creatividad en el desarrollo del diseño y
el mensaje preciso que resalta las características principales para llenar la vácate.

 Solicitudes y currículos que llegan solos: En esta técnica la empresa recibe


solicitudes y currículos no solicitado por el encargado del reclutamiento aun
cuando el porcentaje del solicitante es rechazado en esta fuente, no debe ser
ignorados. Se dice que son mejores empleados que los reclutados por medio de
bolsas de trabajo, anuncios.

 Agencia para reclutamiento: Esta organizaciones especializadas proporcionan


personas de niveles alto, medio, bajo, personal de ventas, bancos, fuerza laboral
industrial, se enfoca en el reclutamiento de ingeniero y otras, es una de las más
costosas, y ayuda a la disminución del tiempo invertido y rendimientos de los
empleados. Existen varias agencias y se le conoce el nombre como “head
hunters” se enfoca en puesto altos como directores y ejecutivos.

 Contactos con instituciones educativas: las empresas divulga en instituciones


educativas las oportunidades que puede ofrecer, aunque no haya vácate, en
cambio las universidades, escuelas, proporciona jóvenes con instrucción formal y
poca experiencia laboral en un determinado campo.
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 Contactos con sindicatos: Son importantes fuentes de trabajadores de base,


puestos profesionales y cuenta con bolsas de trabajo. Que pueden proporcionar
solicitantes, sirve a corto plazo como estrategia de apoyo, que como estrategia
principal.

 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: Grupos de


empresa forman y financian organismo de reclutamiento que cubre necesidades
de recursos humanos.

 Viajes de reclutamiento a otras localidades: Este mercado no ofrece candidatos


de calidad que puedan ocupar los puestos, o ya está demasiado explorado, se
viaja a localidades cercanas y públicas. Se hace anuncios en la radio en la prensa
locales y se realiza un periodo de prueba, el candidato reclutado se trasfiere con
beneficios y garantías donde este localizada la empresa.

 Agencia de colocación de empleados eventuales: Esta fuente de agencia ha


crecido en los últimos años, es utilizada en otros países como estados unidos, se
utiliza acorto plazo. Cuando no se puede justificar la contratación de un empleado
de tiempo completo y se utiliza para cubrir ausencias por vacaciones, maternidad,
Incapacidad, enfermedad. Esta modalidad es legal para cubrir puestos ya que el
despido puede ser rápido y sin necesidad de cubrir demandas laborales. Otro
factor son los costó cuando el trabajo disminuye los empleados eventuales es una
opción al no contar con prestaciones.

Ventajas del reclutamiento externo: Según Chiavenato (2000. P. 230). Tiene las
siguientes ventajas:

 Personal con ideas nuevas y experiencias diferentes sirve para enfoques a los
problemas de la empresa.
 Con el reclutamiento se mantiene al tanto de lo que ocurre dentro de la
organización y se actualiza, renueva y enriquece sus recursos humanos.
 Aprovecha las inversiones en capacitacion y adiestramiento en el personal. que ha
realizado en otras empresas y disfruta del personal mejor preparado.

Desventajas del reclutamiento externo: Según Chiavenato (2000. P. 231). Tiene las
siguientes desventajas:

 Se debe seleccionar técnicas adecuadas, fuentes de reclutamiento, atraer y


presentar los candidatos de aceptación y selección inicial, envió de la
documentación, exámenes médicos, y preparar el ingreso del candidato a la
organización, con estos pasos son el tiempo suficiente para encontrar los mejores
candidatos.
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 Cuando la empresa no se encuentra en condiciones de verificar con exactitud la


procedencia de los candidatos, el reclutamiento externo se vuelve inseguro, se
toma un periodo de prueba para tener garantía en el proceso.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presenta en la


empresa, puede frustrar al personal y percibir barreras improvistas en su
desarrollo profesional. Y puede percibir el reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su persona.

 Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen interno, cuando


la oferta y demanda de recursos humanos no está en equilibrio.

Cuando la ventaja y desventajas que presentan tanto el reclutamiento interno


como el externo, prefiere las empresas trabajar con el reclutamiento mixto.

Reclutamiento mixto: Dentro de las empresas se debe utilizar los reclutamientos externo
e internos ambos debe complementarse para utilizar las herramientas, que se deben
encontrar en un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la
posición vácate.

Según Chiavenato (2000). El reclutamiento mixto puede ser adoptado de 3 maneras

a) El reclutamiento externo e interno en caso de que aquel no delos resultados


deseables la empresa le otorga prioridad a la entrada de empleados nuevos, al no
encontrar candidatos externo que este a la altura de lo esperado asciende a su
propio personal.
b) El reclutamiento externo e interno en caso de que aquel no delos resultados
deseables, la empresa da prioridad a sus empleados a la disputa y si no hay
candidato acude al reclutamiento externo.
c) El reclutamiento externo e interno, este caso es preocupante por no llenar la
vácate en la organización, ya sea atreves de la trasformación de sus recursos
humanos.

4. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituye el proceso de selección
según Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.


 Administración de exámenes.
 Entrevistas de selección.
 Verificación de referencias y antecedentes.
 Examen médico.
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 Entrevista con el supervisor.


 Descripción realista del puesto.
 Decisión de contratar

La selección del personal es un proceso compuesto en varias fases, varia de acuerdo a la


organización y con nivel del puesto a cubrir y no todo los solicitantes recorre estos pasos.
El proceso que constituye Werther y Keith (2000. P. 185). Son los siguientes:

Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes:

Es el primer contacto que tienen la organización con el empleado por medio de una
solicitud de empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de la
organización, se debe ofrecer un trato adecuado y amable, de lo contrario el candidato se
puede sentir desalentado y buscaría trabajo en una empresa diferente.

La organización exige a los candidatos llenados de solicitudes para la información más


rápida, y permite conocer los antecedentes de los solicitantes que cumpla con los
requerimientos mínimos de experiencia, habilidad y escolaridad. Se debe contener datos
como edad, estado civil, nacionalidad y otro aspecto lógicos. Se sugiere los siguientes
datos para preparar una solicitud.

 Fecha de solicitud: El solicitante debe colocar la fecha en la que entrega la


solicitud, esta ayuda para saber cuándo se llenó el formato.
 Escolaridad: El solicitante debe colocar el nombre de la escuela donde sea
formado, algunas empresas prefiere egresados de ciertas escuelas.
 Experiencia: Es uno de los datos más controversiales e importante para muchas
empresas.
 Antecedentes penales: En algunos países no permite preguntar acerca de
arrestos pero si es válido interrogar respecto de condenas, de igual en otros
países si la permite a los solicitantes actuar como si nunca hubiera cometido un
delito, no es obligatorio hablar del delito, cualquiera sea el caso. Sirve como
prevención de conocer a fondos los aspirantes.
 Referencias: Se debe pedir los nombres, direcciones y números de algunas
personas que puedan dar referencia.
 Discapacidades: Los patrones pueden preguntar si el candidato posee alguna
discapacidad y si necesita alguna instalación especial.
 Espacio para la información biográfica: Estos espacio cubre aspectos como
vida familiar, aficiones etc. Para obtener información que modelo es su
comportamiento esto pronostica el éxito en el puesto.
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Paso 2 Administración de exámenes:

Existe gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos de los puestos, pueden ser exámenes psicológicos y otros ejercicios
que simulen las condiciones de trabajo, esto permite evaluar el conocimiento profesional o
técnico exigido por el cargo para ejecutar ciertas tareas.

Según Idalberto Chiavenato (2000. P. 258-261). La clasificación más común para aplicar
las pruebas es:

a) En cuanto a maneras de aplicarlas:


 Orales: Se asemeja a la entrevista con la diferencia que se formulan preguntas
específicas acerca de la tarea del puesto.
 Escritas: Esta pruebas se aplican para medir los conocimientos adquiridos.
 De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de una tarea de un
tiempo determinado.

b) En cuanto al área de conocimiento abarcados:

 Pruebas generales: Sirve para medir nivel de cultura y conocimiento generales


que presenta los candidatos.
 Pruebas específicas: Intenta medir el nivel de conocimiento técnico que el
aspirante que presenta ante el cargo.

c) En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas:

 Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Mide la profundidad de los


conocimientos examina una pequeña extensión de conocimiento, y un número
reducido de preguntas las respuesta suele hacer largas y explicativas y
demoradas y exigen tiempo.
 Pruebas objetivas: La aplicación y corrección de estas pruebas son fáciles y
rápidas nos permite medir extensión y amplitud de conocimiento y posibilita su
aplicación y calificación.
 Pruebas mixtas: Se utilizan preguntas tradicionales y objetivas.

d) Pruebas psicológicas:

Son pruebas que se aplican a los aspirantes para apreciar su desarrollo mental, su
conducta, comportamiento habitual, sus posibilidades de desarrollo, se enfoca a la
personalidad, son menos confiables que las de conocimiento y aptitud son importantes
para conocer al aspirante. Estas pruebas analiza el comportamiento humano. Entre las
pruebas psicológicas de uso frecuente en la selección de personal se encuentra:
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 Inventario multifasico de la personalidad: Esta prueba mide


personalidad y el temperamento y enfoca a ejecutivos y personal con
acceso a información confidencial.
 Inventario psicológico: Mide personalidad y temperamento enfocados a
ejecutivos, gerentes y supervisores.
 Guía Guilford-Zimmerman: Mide personalidad y temperamento en el
personal de ventas.
 Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser: Mide la habilidad
lógica en ejecutivos, gerentes y supervisores.
 Pruebas de owens de creatividad: Mide la creatividad y habilidad de
juicios en ingenieros.
 Indicador Myers-Briggs: Mide los componentes de las personas.

e) Pruebas de conocimiento:

Estas son confiables en las pruebas de conocimiento determina información que tiene
el examinado pueden ser generales o específicas y se aplica para obtener impresión
del aspirante y son específicas cuando se refiere acierta área determinada algunos
ejemplos son:

 Cuestionario de estilo de supervisión: Mide el conocimiento de las prácticas


de supervisión.
 Cuestionario de opiniones acerca del liderazgo: Mide el conocimiento de
las técnicas de liderazgo.

f) Pruebas de desempeño:
Se mide lo que el candidato sabe o puede hacer y la habilidad para ejecutar
ciertas funciones de su puesto, algunas pruebas de desempeño son:

 Pruebas Stronmberg de destreza: Mide coordinación física, especialmente


en dependientes de almacenes.
 Prueba revisada de expresión documental: Mide la visualización espacial s
enfoca a diseñadores y arquitectos.
 Pruebas para oficinas: Mide la habilidad para trabajar con nombre y
números, es útil aplicarla en el personal de áreas de finanzas, y personal
que trabaja directamente con pago de nómina y secretarias.
 Pruebas de simulación de trabajo: Mide las respuestas a demandas que
simulan el ambiente del trabajo esta prueba se realiza a gerentes al tener
gran número de funciones es útil conocer su eficacia y eficiencia en el
trabajo.
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g) Pruebas de aptitudes:
Se enfoca en medir las capacidades o aptitudes del solicitante como su
inteligencia, percepción e intuición, algunas pruebas de uso frecuentes son:

 Examen de honestidad individual: Mide las actitudes individuales respecto


a la conducta deshonesta, el hurto y temas relacionados esto se aplica en
vendedores y cajeros.
 Cuestionario de opiniones laborales: Mide aptitudes respecto al trabajo y
valores personales, diseñada para puestos, nivel inicial y trabajadores de
bajo ingreso.
 Prueba general de aptitud: Mide habilidad verbal, espacial y numérica, útil
para cualquier puesto, en especial para solicitantes no calificados.

h) Pruebas de capacidad física:


Conocer la capacidad mental que puede ofrecer un candidato es importante
conocer su capacidad física para trabajos más exigentes y potencialmente
peligrosos como los trabajos de almacén, bomberos o policías.

Las capacidades físicas como la fortaleza y resistencia previenen accidentes y


heridas y son indicadores positivos del futuro desempeño.

Paso 3 Entrevistas de selección:

Esta fase del proceso de selección es crítica ya que el factor que más influye en la
decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleo debe ser con
habilidad y tacto que pueda producir los resultados esperados, es la técnica más utilizada.

Según Idalberto Chiavenato (2000. P. 251). La entrevista se define como un proceso de


comunicación entre dos o más personas que interactúan.

Para Werther y Keith (2000. P. 191). La entrevista de selección consiste en una plática
formal y profunda para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto.

Dentro de este proceso el entrevistador aplica las preguntas y estímulos a los


entrevistados con el fin de verificar sus reacciones o respuestas y observa su
comportamiento frente a ciertas situaciones.
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Tipos de entrevistas:

Existes diferentes estructuras para conducir una entrevistas y cada una desempeña una
función importante, sin embargo, en la práctica real la estructura mixta es la más
empleada al utilizar los puntos más importantes de cada una. Los diferentes tipos de
estructuras para entrevistas e selección de personal según Werther y Keith (2000. P.
192):

Entrevista no estructurada:

Conlleva un número mínimo de preguntas planeadas, ya que el entrevistador formulas las


preguntas durante la conversación. Esta estructura carece de confiabilidad ya que cada
aspirante contestará preguntas diferentes, en este enfoque puede pasarse por alto,
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevista estructurada:

Demuestra mayor grado de confiabilidad al aplicar una lista de preguntas que se formulan
a todos los solicitantes, es útil para obtener resultados con validez, en especial si el
número de solicitantes es amplio. Permite que explore respuestas interesantes, se
somete a un proceso sumamente mecánico donde podría sentirse desalentado.

Entrevista mixta:

Los entrevistadores usan una estrategia mixta, preguntas estructuradas y no


estructuradas conjuntamente, donde la parte estructurada proporciona una base común
informativa de todos los aspirantes y la no estructurada añade interés, eliminando la parte
mecánica del proceso, proporciona conocimiento inicial de las características específicas
del solicitante.
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Entrevistas conductuales:

En este tipo de entrevista se revela la habilidad para resolver problemas. El aspirante se


somete a varias situaciones hipotéticas referentes al puesto, debe encontrar una
solución y una explicación del como las enfrentaría.

Entrevista de tensión:

Se utiliza cuando el puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, se


elabora una serie de preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al aspirante.

En mi opinión la mejor entrevista para puestos de nivel inicial o de baja jerarquía es la


estructurada, pues al aplicar las mismas preguntas a todos los aspirantes, es posible
comparar resultados y escoger a las personas más adecuadas para el puesto. Podemos
medir conocimientos, y aunque sea un proceso un tanto mecánico.

Cuando se trata de puestos importantes y de gran jerarquía, suelen ser gerentes,


ejecutivos, supervisores. Estos puestos suele trabajarse con cierta presión, es importante
conocer cómo se desempeña el trabajador cuando se presentan ciertos problemas o
dificultades en su área.

Tipos de preguntas

Para lograr el desempeño de cualquiera de las entrevistas mencionadas, debemos


conocer y plantear las interrogantes que necesitamos para obtener información acerca del
candidato. A continuación los diferentes tipos de preguntas que se pueden utilizar en una
entrevista:

 Preguntas abiertas: Se utilizan generalmente para ampliar la conversación con


el candidato y conocerlo más a fondo, se usa para explorar y recolectar datos.
¿Fuma? ¿Tiene hijos? ¿Cuántos?

 Preguntas cerradas: Al utilizar estas preguntas limitamos la conversación con el


candidato, generalmente tiene pocas y rápidas opciones para responder. Son
ideales para clarificar y confirmar. ¿Qué planes tiene para el futuro? ¿Cómo
desempeña el trabajo en equipo?

 Preguntas genéricas: Estas preguntas son comunes y generales para los


candidatos que busquen el mismo puesto. Dependiendo del puesto las preguntas
genéricas cambiarán.

 Preguntas enfocadas: Estas están dirigidas al solicitante específico y a su


posición.
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 Preguntas provocadoras o de sondeo: Se usan para dar seguimiento y llegar a


fondo en un tema, que el entrevistador considere importante para el puesto. ¿Por
qué? ¿Qué sucedió después?
 Preguntas de desempeño pasado: Se puede utilizar en la entrevista para
conocer experiencias pasadas del aspirante, como su conducta real en un puesto.

 Preguntas hipotéticas: Son aquellas que como su nombre indica, plantean al


entrevistado, situaciones hipotéticas. ¿Qué haría usted si…..?

 Preguntas comentario: En ocasiones el entrevistador no formula ninguna


pregunta, si no que hace un comentario o deja una frase incompleta, esto
ocasiona que responda como si realmente lo hubieran interrogado.

Para llevar a cabo una entrevista exitosa debemos combinar todos los tipos de preguntas,

Para obtener la información necesaria. Son muy importantes las preguntas hipotéticas y
no deben faltar en las entrevistas, Pues al plantear problemas ficticios conocemos la
capacidad que tiene la persona para resolver problemas, hoy en día esa habilidad es muy
útil para las empresas.

Proceso de la entrevista:

Según Werther y Keith (2000, p.194-197), el proceso de la entrevista consta de cinco


etapas básicas: la preparación, ambiente de confianza, intercambio de información,
finalización y evaluación.

1.- Preparación: La entrevista no es improvisada lleva una planeación se elaboraran


preguntas específicas que permita determinar los siguientes aspectos:

 Los objetivos específicos de la entrevista, es decir, lo que queremos alcanzar con


ella.
 El tipo de entrevista (estructurada, no estructurada, mixta, etc.) que se aplicará.
 Lectura preliminar del currículo de los candidatos a entrevistar.
 Conocer la mayor cantidad de información de los candidatos a entrevistar.
 Conocer la información referente al cargo y las características esenciales exigidas
por el mismo.

La entrevista es vital para que el entrevistador pueda servir de instrumento de


comparación y la perfecta adecuación de los requisitos del puesto con las características
del candidato.
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El entrevistador debe prepararse para convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa. Explicar las características y responsabilidades del
puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y otros puntos.

Debe estar preparado para contestar las preguntas que posiblemente el solicitante hará
acerca de estos temas.

Listado de preguntas frecuentes que suelen hacerse a solicitantes de puestos comunes:

¿En qué emplea su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?

¿En qué tipo de actividades comunitarias o de aprendizaje se halla involucrado? Describa


su trabajo ideal. ¿En qué tipo de actividades está interesado?

¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?

¿Cuáles son sus temas favoritos? ¿Por qué?

¿Prefiere determinados sitios de trabajo?

¿Cuál cree usted que es un salario adecuado?

¿Cuál cree usted que será su salario en cinco o diez años?

¿Cómo escoge un supervisor?

¿Qué opina de los productos o servicios de nuestra organización? Describa su jefe ideal.

¿Cuándo espera ser ascendido?

¿Cuáles son sus fortalezas? ¿Cuáles son sus debilidades?

¿Por qué cree que sus amigos gustan de usted?

¿Planea seguir cursos adicionales a los que ya ha hecho? ¿Cuáles? ¿Cuándo?

¿Qué cargos o trabajos le gustaron más? Describa a su jefe o profesor favorito.

¿Qué planes tiene respecto de su carrera?

Si usted pudiese retroceder cinco años, ¿sería el mismo o alguien diferente? ¿En qué
habría cambiado?

¿Por qué le gustaría ser admitido en nuestra organización? Describa su último empleo.

¿Cuántas horas piensa dedicarle a su cargo?


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¿Qué habilidades y conocimientos posee usted?

¿Cuál es su deporte favorito?

¿Cómo se siente trabajando con otras personas?

Como puede observarse en las preguntas se intenta recopilar información acerca de


intereses, actitudes y antecedentes del solicitante, proporcionar al entrevistador una idea
de cómo es al aspirante. Si el puesto contiene un mayor grado de responsabilidades se
tendrá que añadir preguntas específicas acerca del mismo.

También es importante tener en cuenta que existe información que debe ser evitada en la
entrevista, como la religión, la sexualidad y las preferencias políticas que son elementos
poco importantes. y no interfieren con el desempeño.

2.- Ambiente de confianza: Es importante armonizar la visita de los entrevistados para


trasmitir una imagen agradable y amistosa por parte de la empresa, el ambiente del que
hablamos es de dos tipos:

El físico: El lugar debe ser agradable y confortable, debe haber suficientes sillas en la
sala de espera y contar con periódicos, revistas o textos con información de la
organización. Neutralizar ruidos del exterior y estar libre de personas ajenas que
puedan afectar el rumbo de la entrevista.

Psicológico: El entrevistador debe ser cordial con el entrevistado, se debe dejar a un


lado cualquier tipo de interrupción como las telefónicas y no deben existir temores,
imposiciones y presiones de tiempo.
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3.- Intercambio de información: Aquí se inicia la comunicación entre las dos partes,
entrevistado y entrevistador, el nivel de interacción debe ser elevado y dinámico. La
entrevista comienza con preguntas previamente preparadas hacia el candidato. Con el fin
que se pueda estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento para elaborar
nuevas preguntas que le permitan retroalimentar el proceso.

El aspecto formal: Es el comportamiento del candidato y su reacción ante las preguntas


como el modo de pensar, actuar, sentir, ambiciones, emociones.

4 - Finalización: Conforme avance el tiempo y se terminen las preguntas la entrevista


llegará a su fin, cuando esto suceda el entrevistador debe hacer una seña clara para
indicar que la entrevista terminó. El entrevistador debe proporcionar información al
candidato sobre los siguientes pasos y como será contactado para saber el resultado.

El punto de vista del entrevistador, no es conveniente indicarle al aspirante que tiene una
alta probabilidad de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos podrían ocasionar
una mejor impresión y tener un perfil más adecuado para el cargo. Lo que si debe hacer
el entrevistador es presentar un resumen de lo hablado o hacer un breve comentario
personal con el órgano encargado de la selección.
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5.- evaluación del candidato: Cuando la entrevista termine, el entrevistador debe tener
anotadas las respuestas y las impresiones generales respecto al candidato. El proceso
de evaluación comience inmediatamente después de la terminación de la entrevista. Al
final debe compararse con otros candidatos, tomar ciertas decisiones y determinar si es
rechazado o aceptado.

Errores del entrevistador:

Ciertos errores por parte del entrevistador pueden debilitar el resultado de la entrevista, al
no establecer un adecuado ambiente de confianza por lo cual exista temor o presión en el
candidato. Estos errores son muy notorios y con un poco de práctica se eliminan.

Existen errores que son muy difíciles de detectar y erradicar, podrían tener como
resultado el rechazo por parte del candidato hacia la empresa. Se deja guiar por factores
subjetivos que son inaceptables dejando al candidato en ventaja o desventaja en cuanto a
otros, o cuando el candidato es guiado para que responda de la manera que el
entrevistador desea. Al finalizar la entrevista lo único que tendremos son respuestas
vacías sin validez alguna.

A continuación ejemplos de los errores comunes de los entrevistadores de acuerdo a


Werther y Keith (2000, p.197-198):

Cuando el entrevistador se deja guiar por factores subjetivos:

Los entrevistadores se basan en características o información limitada sobre un


candidato, lo que llevara a conclusiones totalmente subjetivas

Ejemplo es cuando una joven atractiva solicita un empleo como supervisora de archivos y
gana el puesto únicamente por su apariencia, y no por una sólida capacidad de
organización que es lo que el puesto necesita.

Errores por preguntas intencionadas:

El entrevistador se inclina por un candidato cuando efectúa preguntas que guían de


manera obvia al entrevistado.

Ejemplo: Este puesto requiere de una gran disciplina y mucha creatividad, pero usted
posee esas cualidades, ¿verdad?

Prejuicios personales:
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Cuando el entrevistador guarda prejuicios contra un grupo social, mostrando una falta de
ética profesional y dañando la imagen de la empresa.

Ejemplos:

Voy a entrevistarla señorita, ya que usted está aquí, pero francamente las funciones de
auditoría de una empresa las debe desempeñar un hombre.

Usted tiene magnifica educación, pero no creo que nuestro personal acepte un
provinciano como usted.

Dominio de la entrevista por el entrevistado:

Cuando el entrevistador cae en la tentación de desviar el tema central de la conferencia


llevado al candidato a un terreno ajeno al de la selección.

Ejemplo:

Concentrar la entrevista en temas ajenos al candidato, como hablar de la tecnología con


la que cuenta la empresa, experiencias del entrevistador, etc.

Errores del entrevistado:

No solo los entrevistadores cometen errores, los entrevistados también suelen caer en
errores característicos. Según Werther y Keith (2000, p.199), Los errores más comunes
que lo entrevistados cometen son:

a) El empleo de técnicas distractoras: El solicitante utiliza estas técnicas, el


entrevistador concluye que no está interesado en el trabajo, o peor aún al
intentar evadir una pregunta muestra su falta de conocimiento en cierta área.

b) Hablar en exceso: Los candidatos caen en este error por cierto grado de
nerviosismo, suelen caer en pláticas con temas irrelevantes. Siempre es
preferible enfocarse en el tema referente al puesto.

c) Glorificarse de logros del pasado: Estos errores pueden ir desde simples


excesos provocados por la vanidad del candidato hasta la distorsión de un
antecedente laboral. Está de más mencionar que ninguna empresa quiere
contratar a una persona que mienta en una entrevista.

d) No escuchar al entrevistador: Este error se presenta constantemente, y


generalmente se ocasiona por la ansiedad que la situación genera. puede
llevar que el candidato no interprete de modo adecuado las preguntas, nunca
se establecerá un clima de confianza.
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e) No estar preparado para la entrevista: Cuando un candidato cae en este


error produce una sensación de falta de interés, mostrándose como
incompetente para el puesto, esta actitud no suele conducir a la obtención del
trabajo.

Pasó 4: Verificación de referencias y antecedentes:

Podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante y si la información que


proporcionó es confiable. Que dicho trabajo sea realizado por un experto de la
administración de recursos humanos, ya que podría existir mucho escepticismo en los
datos proporcionados.

Las personas encargadas de los recursos humanos muestran desconfianza respecto a las
referencias personales y laborales. Con las referencias personales podemos conocer qué
tipo de persona es el solicitante, sin embargo, estas son proporcionadas por amigos y
familiares,

Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo de
trabajo, las otorgan los antiguos superiores del candidato. ya que proporcionan una idea
general de cómo trabajará el candidato dentro de la empresa. Tomando en cuenta como
se desenvolvió en su antiguo empleo.

También es primordial tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes pueden
trabajar y quienes no, la selección incluya candidatos de otros países. Es importante
verificar si los candidatos cumplen con la ley, las normas suelen ser estrictas, y si los
trabajadores no cumplen con los requisitos, la organización podría hacerse acreedora a
multas.

En mi opinión, el trabajo de verificación debe realizarse por un profesional de recursos


humanos, con experiencia, conocimientos y técnica depurada en la revisión de datos.

Pasó 5: Evaluación médica:

Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por un


examen médico. Este examen se intenta evitar el ingreso de un individuo con
enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal, se busca prevenir
accidentes y eliminar al personal que se ausentará con frecuencia por problemas de
salud.
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El examen médico de admisión: es el que comúnmente piden las empresas. Este


examen se presenta cuando un aspirante desea formar parte de la organización. Es
preferible que este examen se realice al final del proceso de selección para evitar
desembolsos de dinero innecesarios en aspirantes que definitivamente serán
rechazados.

Al realizar el examen médico se cumple con disposiciones legales que se encuentran en


los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria de trabajo.

Los patrones se encuentran obligados a someter a sus trabajadores a un examen médico


de admisión, al mismo tiempo, los trabajadores están obligados a proporcionar con toda
veracidad la información que el médico le solicite.

Pasó 6: Entrevista con el supervisor:

Esta es la última entrevista en donde se citará al candidato seleccionado a ocupar la


vacante. Por lo general es el supervisor del departamento interesado quien debe realizar
esta entrevista. Por consiguiente, en él recae la responsabilidad de contratar a los nuevos
empleados.

El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para evaluar las habilidades y
conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor recomiende la
contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que tiene los elementos
suficientes para ocupar la vacante.

Pasó 7: Descripción realista del puesto:

Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que ocupará


el futuro empleado, advertir sobre las realidades menos atractivas de su futuro labor,
lógicamente sin descartar los aspectos positivos.

También es bueno que conozca al equipo de trabajo y los instrumentos que se utilizarán.
se busca eliminar la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del
empleado y disminuir la tasa de rotación de personal.

Pasó 8: Decisión de contratar:

El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta responsabilidad


corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.

Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas fases del
proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de trabajo entre
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organización y el nuevo empleado, generando el expediente correspondiente dentro de la


empresa en la que trabajará.

Por otra parte, es conveniente para la buena imagen de la empresa, comunicarse con los
aspirantes rechazados dando las gracias por su tiempo y dedicación. Dentro del grupo de
personas rechazadas se podría encontrar el candidato idóneo para llenar otro puesto, así
que se sugiere, conservar los expedientes para constituir un banco de recursos humanos.

Cuadro comparativo:

TIPO DE LEY QUE


CONTRATO DEFINICION ESTABLECE CARACTERISTICAS
Es un contrato laboral 1. Si se quieren
que tiene un límite establecer cláusulas
temporal específicas para el
especificado de contrato es necesario
manera clara en el formalizar el contrato a
contrato. Puede ser través de un contrato
prorrogado escrito.
indefinidamente,
salvo en los casos en 2. El empleador se
los cuáles el plazo (Art. 46 del Código compromete a pagar
Contrato a término pactado sea inferior a Sustantivo de Trabajo prestaciones sociales,
fijo un año. y Art. 28 de la Ley prima de servicios,
Los contratos a 789 de 2002) descansos remunerados y
término fijo se aportes parafiscales.
pueden clasificar en
dos modalidades de 3. En caso de terminación
contratación: unilateral del contrato sin
contratos con un justa causa, el empleador
vencimiento igual o deberá pagar al
superior a un año y trabajador una
los contratos con un indemnización, en los
vencimiento menor a términos establecidos en
un año. el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.

El contrato a término 1. Si se quieren


indefinido es aquel establecer cláusulas
que no tiene (Art. 47 del Código específicas para el
Contrato a Término estipulada una fecha Sustantivo de contrato es necesario
Indefinido de terminación de la Trabajo) formalizar el contrato a
obligación entre el través de un contrato
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empleado y el escrito.
empleador, cuya
duración no está 2. El empleador se
determinada por la compromete a pagar
de la obra o la prestaciones sociales,
naturaleza de la labor prima de servicios,
contratada, o no se descansos remunerados y
refiera de manera aportes parafiscales.
explícita a un trabajo
ocasional o 3. En caso de terminación
transitorio. Puede unilateral del contrato sin
hacerse por escrito o justa causa, el empleador
de forma verbal. deberá pagar al
trabajador una
indemnización, en los
términos establecidos en
el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.

El contrato es por una 1. El contrato finaliza al


labor específica y finalizar la obra
termina en el contratada.
momento que la obra
llegue a su fin. Este 2. No permite renovación
tipo de vinculación es ni prórroga.
característica de (Art. 45 del Código
trabajos de Sustantivo de 3. Puede ser verbal o
construcción y de Trabajo) escrito.
universidades y
Contrato de Obra o colegios con 4. No requiere preaviso
labor profesores de para su terminación.
cátedra, que cumplen
su labor una vez haya 5. Por cada se
terminado el periodo recomienda hay que
académico. Este hacer un contrato.
contrato es igual en
términos de 6. Es un contrato ideal
beneficios y para quien ejecuta obras
descuentos a los para terceros.
contratos indefinidos
y definidos, por ser
un contrato laboral.
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Contrato de Este tipo de contrato (Art. 30 de la Ley 789 1.Durante toda la


aprendizaje es una forma especial de 2002) vigencia de la relación, el
de vinculación a una aprendiz recibirá de la
empresa y está empresa un apoyo de
enfocada a la sostenimiento mensual
formación de que sea como mínimo en
practicantes, donde la fase lectiva el
este recibe equivalente al 50% de un
herramientas (1) salario mínimo
académicas y teóricas mensual vigente.
en una entidad
autorizada por una 2.El apoyo del
universidad o sostenimiento durante la
instituto, con el fase práctica será
auspicio de una equivalente al setenta y
empresa cinco por ciento (75%) de
patrocinadora que un salario mínimo
suministra los medios mensual legal vigente.
para que el
practicante adquiera
formación profesional
metódica en el oficio. 3.El apoyo de
La idea de este tipo sostenimiento durante la
de contrato es el fase práctica será
aprendizaje y que el diferente cuando la tasa
practicante se incluya de desempleo nacional
al mundo laboral, la sea menor del diez por
remuneración es ciento (10%), caso en el
llamada auxilio de cual será equivalente al
sostenimiento y ciento por ciento (100%)
depende de un salario mínimo
completamente de un legal vigente.
convenio entre
ambas partes, donde
el estudiante no tiene
prestaciones sociales. 4.Mediante el Decreto
El valor de la 451 del 15 de febrero de
remuneración 2005, fue reglamentado
depende de si el el artículo 30 de la Ley
practicante es 789 de 2002, y en su
universitario o no, de artículo 1°, determinó:
ser universitario tiene
derecho a un salario
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que debe ser superior


o igual al mínimo y si
el practicante no es
universitario tendrá
como base de pago
un salario por debajo
del mínimo.

Según el Código 1. Puede ser verbal o


Sustantivo del escrito.
Trabajo, se define el
trabajo ocasional, 2. Debe relacionarse con
accidental o actividades ajenas al
transitorio, como objeto social del
aquel trabajo de corta contratante.
duración y no mayor
de un mes, que se 3. Su duración nunca
refiere a labores podrá ser mayor a treinta
distintas de las (30) días.
actividades normales
del empleador. Es
decir, que no tiene
que ver con las (Art. 6 del Código
labores propias que Sustantivo de
desarrolla el Trabajo)
Contrato temporal, contratante. Por
ocasional o ejemplo, en una
accidental oficina de una
agencia de viajes
aparece una
humedad y se hace
necesario contratar a
un técnico para
arreglar el problema.
La agencia de viajes
necesita un técnico
que arregle la pared.
El técnico estaría por
contrato ocasional
porque no va dentro
de las tareas
rutinarias de la
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empresa.
Esta forma de
contratación puede
hacerse por escrito o
verbalmente; pero es
recomendable
hacerlo por escrito,
especificando la tarea
específica del
trabajador para evitar
conflictos durante y
después de la
realización de la
labor.

Este tipo de contrato 1. Profesionalizado. El


se celebra de manera trabajo requiere una
bilateral entre una preparación específica,
empresa y una profesionalizada.
persona (natural o
jurídica) especializada 2. Consensual. Para que
en alguna labor el documento tenga
específica. La validez, las dos partes
remuneración se deben estar conformes
acuerda entre las (Código Sustantivo con todas las condiciones
Contrato civil por partes y no genera del Trabajo, numeral estipuladas.
prestación de relación laboral ni 1 del artículo 23)
servicios obliga a la 3. Bilateral. El pacto
organización a pagar repercute a ambas
prestaciones sociales. partes. Tanto el cliente
La duración es como la empresa
igualmente en común contratada asumen una
acuerdo dependiendo serie de obligaciones y de
del trabajo a realizar. derechos.
El empleado recibe
un sueldo al cual se le 4. Oneroso. Los servicios
descuenta que se prestan han de ser
únicamente por retribuidos.
concepto de
retención en la
fuente.
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CONCLUSIONES

En conclusión después de haber analizado el taller, los estudios y la investigación


realizada los pasos más importantes para la buen elección del personal en las empresas,
se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la
información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio
para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más
amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las
preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar
estas repuestas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así
poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y
acertada.

Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son importantes
para la selección de personal adecuado pero sin embargo, es importante cambiar la
metodología de preguntas, que estas no sean las más comunes, generando así
respuestas que pueden ser acertadas pero que no demuestran en si la realidad de la
persona.

Se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de personal,


ya que en cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a conocer
mejor al candidato, y sobre sus capacidades profesionales, y personales. Después de
hacer un estudio profundo del aspirante se podrá tomar la decisión si esta persona es la
adecuada para el cargo vacante o si se debe seguir con la búsqueda de otra persona.

Dentro de la metodología de centros de evaluación se puede resaltar la importancia del


comportamiento del aspirante frente al grupo y al trabajo grupal, ya que en la realidad, las
empresas giran alrededor de las relaciones profesionales e interpersonales.

Es importante resaltar la importancia de la capacitación de los gerentes del área de


recursos humanos ya que son los encargados de diseñar y elegir el mejor proceso de
selección de personal para que la empresa se sienta satisfecho y confiada de que los
resultados de los diferentes procesos van a ser la más adecuados para el mejoramiento
de la empresa.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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humanos. (12ª edición) México Thomson learning.

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 Grados. J. (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.

(3ª edición). México: Manual moderno.

 Ivancevich. J. (2004). Administración de recursos humanos (9ª edición). México:

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 Sánchez. F. (2004). Técnicas de administración de recursos humanos (3ª edición).

México: Prentice-Hall.

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