Organización Del Puesto de Trabajo

Organización del puesto de trabajo
"Año del Buen Servicio al Ciudadano"
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

DE SAN MARCOS
(Universidad del Perú, Decana de América)
INTEGRANTES :
Angeles Mercado Anthony Ray 10170094

Castelo Huaranca Joseht 15170205
Tamariz Romaní Nathalia Sofía 14170058
Zúñiga Sullca Yakeline Nikol 14170159
PROFESOR : Ing. Roberto Vizarreta
PRESENTACIÓN : 17 de abril de 2019
Gestión del Talento Humano – Ing. Roberto Vizarreta

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ÍNDICE
I. Consideraciones Previas
II. Propósito de la organización
III. Análisis del puesto de trabajo
IV. Métodos para reunir información sobre el análisis del puesto
V. Descripción de puestos
VI. Bibliografía

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I. Consideraciones previas
Los hombres desde nuestros inicios, siendo la era primitiva, comenzaron a formar grupos
para lograr sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, habiendo llegado
a esa conclusión a base de ensayo y error.
La administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano. La
organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar
personas. La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías
como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial.
Los estudios introductorios al Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo se dieron en
forma paralela a la revolución industrial tanto en Europa como Estados Unidos, teniendo
como exponentes a Charles Babbage y Frederick Taylor, respectivamente, que además
plantearon la relación que debe haber entre el trabajo y algún principio científico. Surgiendo
así la administración científica.
La administración científica contribuyó a la profesionalización de la Gestión de los Recursos
Humanos. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y
planificación basados en técnicas para la administración.
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques
sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y
Descripción de los Puestos de Trabajo como una herramienta básica para el establecimiento
de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área
de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este
procedimiento.

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El hombre desde siempre ha tenido problemas para coordinarse con otros semejantes por lo
que en la distribución de actividades y responsabilidades se buscó sistemáticamente
garantizar que cada cual asumiese voluntaria o contractualmente aquéllas para las que parecía
estar especialmente dotado. Probablemente porque resultaba muy útil para aquel fin, el origen
y desarrollo histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo está estrechamente
vinculada a los intentos de llevar a cabo una selección de personal que redujese al mínimo
posible el riesgo de que una persona ocupase un puesto de trabajo en el que no pudiese lograr
los resultados esperados.
El análisis de puestos de trabajo es un proceso objetivo, ya que considera el puesto en sí más
que la persona que lo ocupara.
Es por ello que surge la problemática de muchas veces orientarse más al titular de dicho
puesto.
La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la productividad y
competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante para el desarrollo de
cualquier empresa son las personas que trabajan en la misma, así como también la forma y
los métodos que utilizan para hacerlo. “La descripción del cargo se refiere a las tareas, los
deberes y responsabilidades, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los
requisitos que el ocupante necesita cumplir”. Administración de Recursos Humanos, 5ª
Edición, 2004 (Idalberto Chiavenato).
¿Qué es el puesto de trabajo?

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Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona dentro de
una organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de actividades las cuales
satisfacen expectativas, que tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes
en un marco social. Esto propicia una relación de contrato donde se beneficia
la organización y la persona que pertenece a ella, de hecho, para un óptimo resultado se hace
necesario la correcta utilización de las herramientas a la disposición así se satisfacen la
demandas de la empresa al seleccionar el perfil indicado.
Cabe aclarar que no necesariamente existe equivalencia entre el número de empleados de
una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización
contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico
contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros
de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto,
pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carácter
coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el gráfico
1.
Puesto SI; Persona SI Puesto No; Persona SI
PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL
Grafico 1.Elaboracion Propia

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Aclaraciones terminológicas y concepto de puestos de trabajo
 Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de
los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
 Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida
por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así
como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
 Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y
cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las
tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos
emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta
información se elaboraría el perfil.
 Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.
 Tarea: Actividad individualizada e identificable, siendo la una de las más pequeñas
unidades en la que puede ser descompuesta el trabajo.
 Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida
de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.
 Obligación: se le denomina así a las diversas compromisos, conjunto de tareas, que
puede desarrollar una persona en una organización.
 Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva
unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización.
También puede definirse como “una unidad de organización que conlleva un grupo
de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros” (1).
(1)CHRUDEN, J. Herbert y SHERMAN, Arthur W.: Personnel Management. Cincinatti: South-Eastern. 1963.

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 Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y
que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la
calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de
determinados puestos de trabajo.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación,
el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las
otras variables de la producción. La motivación es una característica de la psicología humana
que contribuye al grado de compromiso de la persona.
La capacidad es la aptitud para realizar una tarea específica.
Llevado al ámbito de los puestos de trabajo, damos cuenta que la motivación y la capacidad
depende de la unión exigente entre la persona y el puesto de trabajo.
capacidad
Motivacion
Desempeño

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Dimensiones del puesto de Trabajo
Los puestos pueden especializarse en dos dimensiones, es decir cuántas tareas distintas
contiene cada uno de ellos y qué amplitud o estrechez tienen dichas tareas. La segunda
dimensión de la especialización está relacionada con la profundidad, con el control ejercido
sobre el trabajo. La primera dimensión podría denominarse especialización horizontal del
puesto, mientras que la segunda se llamaría ampliación horizontal del puesto.
La profundidad del puesto hace alusión al grado de libertad del titular para planificar y
organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo y para decidir
que movimientos realizar y comunicaciones establecer.
II. Propósito de la organización

El propósito de la organización es dar a cada persona un puesto diferente y separado,
buscando que dichos puestos tengan la coordinación necesaria para el cumplimiento de los
objetivos empresariales.
Organigramas
Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa. La estructura
organizacional de una empresa depende de su naturaleza y dimensión. Y para esta
planificación, es esencial desarrollar organigramas que promuevan la interacción y
comunicación frecuente entre las áreas
Ventajas
 Al ser una representación gráfica, se puede apreciar directamente cómo está
compuesta la organización, los distintos niveles de jerarquía que existen en ella y las

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maneras en que se relacionan formalmente. Esta información debe ser compartida
con todo el equipo de trabajo.
 Al realizar los diagramas de "lo que es" con "lo que debería ser" resaltara los errores
e incongruencias y pueden ser tomadas decisiones importantes al mismo tiempo que
se va dibujando el diagrama.
 Permite establecer cierto orden dentro de la organización, sobre todo relacionado con
las líneas de mando, es decir, a quién cada persona debería rendir cuentas y sobre
quiénes puede influir.
 Además, permite definir mejor las funciones de cada miembro de la
organización. Facilita el trabajo en equipo y evita la duplicación de tareas o la
"múltiple jefatura" (una persona que debe rendir cuentas a muchos jefes a la vez),
entre otras cosas.
Desventajas
 Se representan las relaciones formales entre las distintas funciones y departamentos,
no así las relaciones informales que existen entre ellas y que afectan también a la
eficiencia, nivel de pertenencia, adhesión y compromiso de los miembros de la
organización.
 Las dimensiones que puede tener la organización pueden dificultar la representación
gráfica de la misma. Por ejemplo, a una empresa pequeña, le es difícil diseñar su
organigrama, porque solamente ve reflejadas las personas que trabajan en ella y no
las funciones que se desarrollan en la misma.
 No indica cuánta autoridad tiene cada cargo. Por ejemplo, dentro de una misma línea
de jerarquía (gerencia de producción, gerencia de comercialización, gerencia

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administrativa y gerencia de recursos humanos), pueden existir ciertos puestos que
gozan de mayor autoridad frente a otros y, por lo tanto, de mayor poder.
 Se realizan cambios en la planificación estratégica de la empresa y en su estructura,
y el organigrama queda olvidado como herramienta. No se actualiza y pierde su
vigencia y efectividad de reflejar cómo debe funcionar la organización. Algunos lo
utilizan como un elemento decorativo o lo diagraman porque es un requisito para
cumplir con cierta norma o solicitud.
Diseño de puestos de trabajo. Diversas aproximaciones
Un diseño adecuado del puesto de trabajo que tenga en cuenta los factores tecnológicos,
económicos de organización y humanos, es sin duda fundamental para garantizar la seguridad
y salud de los trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el bienestar de las
personas. Por el contrario, un diseño inadecuado, puede conllevar la aparición de riesgos para
la salud y la seguridad y provocar efectos negativos combinados con otros riesgos ya
existentes. Un diseño correcto de los puestos de trabajo supone un enfoque global en el que
se han de tener en cuenta muchos y muy variados factores entre los que cabría destacar los
espacios, las condiciones ambientales, los distintos elementos o componentes requeridos para
realizar la tarea (y sus relaciones), las propias características de la tarea a realizar, la
organización del trabajo y, por supuesto, como factor fundamental, las personas
involucradas.
Considerar el carácter diferencial entre la descripción y diseño o definición de puesto, ya que
el primero es carácter descriptivo, donde los superiores obtienen la información de las
obligaciones, ubicaciones y demás circunstancias y características del puesto, en cabio el

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segundo es de carácter normativo, siendo un proceso vertical descendente ya que se basa
frente al plan estratégico que adoptaran los superiores jerárquicos.
ESTRATEGIA E
S
P
E
C
I
F
DEFINICION DESCRIPCION I
C
A
C
I
O
PUESTO N
Fig 2. Elaboración propia
La ausencia de definición y conocimiento de los requerimientos de un puesto de trabajo
puede generar el abandono de responsabilidades y la interferencia de las mismas.
Es por ello que es necesario recurrir al diseño de puestos de trabajo, la cual es contemplada
bajo cinco aproximaciones:
1. Simplificación del trabajo.
Tendencia a la racionalización del trabajo, haciendo uso de la descomposición del
mismo hasta llegar a las tareas más pequeñas posibles, las cuales repetirán los
trabajadores incansable e invariablemente en el ejercicio de su puesto de trabajo.
Según esta fórmula, la mayor parte de las funciones intelectuales del trabajo como la

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planificación o la organización) corresponden a los directivos, mientras que a los
empleados se les asignan tareas estrictamente definidas
Su gran inconveniente reside en la fatiga que provoca al titular del puesto esta
excesiva especialización horizontal y vertical. Esta aproximación es propia de la
Organización Científica del Trabajo.
2. Ampliación del trabajo.
Son métodos que se utilizan para rediseñar el puesto con el fin de disminuir el
cansancio y el aburrimiento de los trabajadores que realizan tareas simples y
altamente especializadas. Consiste en ampliar las obligaciones que contempla el
puesto de trabajo. Este proceso incide en la diversificación horizontal del puesto.
Por ejemplo a un trabajador que en una fábrica de automóviles ponía los salpicaderos,
se le puede ampliar el puesto incorporando tareas como la instalación de los asientos,
del volante
3. Rotación del puesto de trabajo.
En cuanto a la rotación de puestos de trabajo se trata de hacer rotar a los trabajadores
sin modificar las tareas y sin interrumpir el flujo de trabajo. Ofrece por tanto una
solución para lo rutinario de un trabajo, de modo que cuando una actividad deja de
ser un desafío, el empleado es rotado a otro puesto del mismo nivel, que requiere las
mismas habilidades.

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Solución también adoptada con el mismo fin anterior. Consiste en proceder a realizar
sustituciones entre trabajadores especializados horizontalmente. En este caso la
diversificación horizontal es mediatizada con el factor tiempo.
4. Enriquecimiento del puesto de trabajo.
Este modo de diseñar el puesto consiste en una vuelta a reagrupar las tareas
especializadas. Se amplía tanto vertical como horizontalmente, ofreciendo un mayor
número de tareas (diversificación de tareas) y una mayor participación en la toma de
decisiones (horario, calidad, métodos de trabajo,...).
Trata de hacer el trabajo más interesante e incrementar la motivación del titular. Para
ello recurre a la diversificación tanto horizontal (ampliación del puesto de trabajo)
como vertical.
5. Diseño del trabajo basado en equipos.
Proporciona a un equipo, no a un individuo, una tarea completa, siendo similar al
enriquecimiento del trabajo, pero a nivel de grupo. Los grupos de trabajo tienen un alto
grado de autodeterminación para la administración de su trabajo diario.
Este equipo será el que se responsabilice de distribuir las tareas entre sus miembros.
Esto incluye el control colectivo del ritmo de trabajo, la definición de la distribución
del trabajo, la organización de los descansos y la selección colectiva de los
procedimientos de inspección. Los equipos de trabajo pueden incluso llegar a
seleccionar a sus propios miembros e incluso evaluarse unos a otros. Por lo tanto, los
miembros del equipo deciden cómo ejecutarían el trabajo. Este procedimiento se
adecúa mejor a estructuras de organizaciones poco jerarquizadas

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III. Análisis del puesto de trabajo
3.1. Generalidades
El análisis de puestos de trabajo (APT) se define como el proceso de identificación
a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las tareas, actividades, los factores
técnicos y ambientales del puesto; así como las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la
ocupación. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan
para desarrollar la descripción del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del
puesto (el tipo de persona que debe ser contratada para cubrirlo).
El análisis de puestos de trabajo es una herramienta fundamental y de suma
importancia para el desarrollo de los recursos humanos, no solo ayuda a la realización de las
tareas de los recursos humanos, sino que además el APT es requerido a la hora de analizar
las técnicas y metodologías utilizadas en la realización de dichas tareas.
La demanda de la realización de un buen proceso de APT va en aumento, debido a
la necesidad imperante de las organizaciones de hacerse más competitivas así como al deber
de satisfacer las exigencias que le son impuestas.
¿Qué debemos analizar?
¿Qué es lo que se hace en el puesto de trabajo en cuestión? ¿Qué se cree que se
hace? ¿Qué realmente tienen que hacer? ¿Qué es lo que harán? ¿Qué es lo que realmente
quieren hacer? ¿Qué es lo que pueden hacer? ¿Qué es lo que quieren y hacen? ¿Qué se espera
que hagan en un futuro?

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Además, es importante conocer el entorno y las condiciones en las que el trabajador
desempeña su puesto.
En comparación con el diseño de puesto, que refleja las opiniones subjetivas de los
requisitos ideales de un puesto, el análisis del puesto se ocupa de la información objetiva y
verificable sobre los requisitos reales de un puesto. Las descripciones del puesto y las
especificaciones del puesto desarrolladas a través del análisis del puesto deben ser tan exactas
como sea posible para que tengan algún valor para quienes toman las decisiones de la
administración de los recursos humanos. Estas decisiones podrán abarcar cualquiera de las
funciones de recursos humanos, desde el reclutamiento hasta el despido de los empleados.
FUENTES DE DATOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Analista de puestos Tareas
Empleado Deberes
Supervisor Responsabilidades
DATOS DEL PUESTO

Tareas
Normas de desempeño FUNCIONES DE RRHH
Responsabilidades Reclutamiento
Conocimiento requerido Selección
Habilidades requeridas Capacitación y desarrollo
Experiencia deseada Evaluación de desempeño
Contexto del puesto Administración de compensaciones
Deberes
Equipo utilizado
MÉTODOS PARA RECABAR

DATOS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Entrevistas Requerimientos de habilidades
Cuestionarios Exigencias físicas
Observaciones Requerimientos de conocimiento
Registros Habilidades necesarias
Diccionario de puestos

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Los beneficios más importantes que nos aporta son:
 Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posición
 Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas
 Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y
funciones de la organización tienen un responsable.
¿Por qué es importante el análisis de puesto?
Porque se genera la tecnificación de la empresa e inicia la administración del talento
humano con este proceso, ya que todo puesto o cargo integrado en una entidad debe ser
analizado y evaluado con frecuencia en función de su definición, resulta evidente que a partir
de su correcta explicación y estructuración se estará concretando, las tareas o el trabajo a
efectuar en las divisiones, departamentos o secciones que existan.
La conveniencia de utilizar el análisis de puestos radica en el hecho de que por
medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos:
 Ayuda a la elaboración de la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde
debe reclutarse.
 Determina el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con la aplicación de
pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.
 Suministra el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.
 Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas
salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en
el mercado.

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 Estimula la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y
verificar el mérito funcional.
 Sirve de guía al supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía para el
trabajador para el desempeño de sus funciones.
 Suministra datos relacionados con la higiene y seguridad industrial, en el sentido de
minimizar la inseguridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.
3.2. Responsabilidades del analista de puestos
Generalmente, en las medianas y grandes empresas existe un departamento de
personal que es el principal responsable del programa de análisis de puestos, pero en las
empresas más pequeñas en las que no existe esta división en su estructura, puede ser un
administrador o el dueño el que realice esta actividad. Lo que hay que tener siempre en cuenta
es que aunque este proceso esté a cargo de un departamento o de una sola persona, para que
el programa tenga éxito deberá recibir la cooperación de los supervisores y subordinados del
puesto, quienes serán los encargados de suministrar información
Los miembros de recursos humanos que se especializan en dicho análisis tienen el
título de analistas de puestos o analistas de personal. Como el puesto que lleva este nombre
requiere de un alto nivel de habilidad analítica y aptitudes para escribir, a veces sirve como
puesto de ingreso para los graduados de licenciatura que eligen una carrera en Administración
de recursos humanos.
Aunque los analistas de puestos son el personal primordialmente responsable del
programa de análisis de puestos, por lo general requieren de la cooperación de los empleados
y supervisores de los departamentos en los que se está analizando los puestos. Estos

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supervisores y empleados son las fuentes de una gran parte de la información acerca de los
puestos. Si es posible, se puede pedir a los supervisores y empleados que elaboren borradores
de las descripciones de los puestos y de las especificaciones necesarias para los analistas de
puestos.
Tareas de una analista de puestos
 Planifica el proyecto de puestos de trabajo los métodos de recogida de información y
las técnicas de análisis.
 Analiza las funciones de los diferentes puestos de trabajo y las relaciones entre unos
y otros.
 Elabora un análisis de los cargos dentro de la estructura organizativa de la empresa y
define aspectos como: el nivel jerárquico en el que se encuentra, su área o
departamento, los superiores jerárquicos a los que reporta y los subordinados a los
que dirige.
 Hace el análisis y la identificación de los puestos de trabajo: tareas, responsabilidades,
cantidad de personas que lo desempeñan, etc.
 Estudia el grado de relación entre los diferentes puestos de trabajo para identificar el
nivel de comunicación interna.
 Realiza el proceso de descripción de los puestos de trabajo
 Establece el nombre y la ubicación del cargo dentro de la empresa
 Fija las competencias que se necesitan para desempeñar con eficiencia el cargo, las
condiciones de trabajo

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 Redacta un documento en el que describe el puesto de trabajo a partir de los datos
recogidos. El documento debe especificar con claridad qué y cómo se lleva a cabo el
puesto de trabajo, y qué objetivos y requisitos debe cumplir el candidato.
 Determina las especificaciones laborales que debe tener el candidato ideal para el
puesto de trabajo (p. ej., idiomas, estudios, experiencia, etc.).
 Hace la valoración económica de los puestos de trabajo
3.3. Uso de la información del análisis de puestos
La información generada por el APT se utiliza como base de varias actividades
interrelacionas de la administración de personal
Análisis del
puesto
Factores
comprensibles Descripción del
puesto
Especificación Evaluación del

del puesto puesto
Clasificación y Encuesta de
categorización sueldos y
del puesto salarios
Asignar un valor monetario al

puesto
----------------------------------
Prestaciones para los
empleados, pago de
incentivos y otras
recompensas

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¿Para qué llevar a cabo el APT?, ¿cuál es realmente su utilidad? La importancia del
APT es, precisamente, la información objetiva que proporciona de la estructura organizativa
y funcional de una empresa. Por ello, la información obtenida en los APT se utiliza para
fundamentar y apoyar las decisiones que se toman en una organización en relación con sus
políticas de recursos humanos. Por ejemplo: suponga que es el responsable del área de
personal de una empresa y que dentro de 4 meses se jubila un empleado. Ha de iniciar un
proceso de selección para cubrir esa futura vacante pero ¿qué tipo de candidato necesita la
empresa? Es la Descripción del puesto la que le facilita la información necesaria sobre las
tareas y responsabilidades del puesto así como sobre las características personales que se
necesitan para un desempeño excelente en el puesto.
Del mismo modo, el APT está relacionado con el resto de áreas de la gestión de los recursos
humanos en las organizaciones. Más concretamente, pueden establecerse las siguientes
aplicaciones del APT:
 Reclutamiento: la información obtenida en el APT facilita la descripción del puesto
cuando se ha de lanzar una oferta de empleo. Además, ayuda a los responsables de la
contratación a filtrar las solicitudes.
 Selección: el APT permite conocer cuáles son las necesidades reales de los puestos
de trabajo, de forma que puedan adecuarse los procesos de selección a las mismas y
asegurar que las pruebas que se diseñen durante el proceso de captación se ajusten a
los requerimientos del puesto.
 Compensaciones: también es necesaria una clara compensación de los que cada
empleado representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada

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para cada uno. Eso se debe a que la compensación está vinculada generalmente a la
capacidad requerida, a nivel educación, a los riesgos de seguridad y otros, todos ellos
son factores que se identifican por medio del análisis del puesto. También se verá que
muchas empresas clasifican los puestos en categorías, y el análisis del puesto ofrece
los datos para determinar el valor relativo de cada posición para que ésta pueda ser
clasificada.
 Evaluación del desempeño: los estándares de rendimiento establecidos en una
empresa para medir el desempeño de los empleados deben estar relacionados con las
características del puesto, información que se obtiene precisamente del APT. Implica
comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con
frecuencia a través del APT que los ingenieros industriales y otros expertos
determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se
tienen que realizar
 Capacitación y desarrollo: La capacitación debe dirigirse a asistir a los empleados
en el cumplimiento de los deberes especificados en las descripciones de sus puestos.
 Seguridad y salud: la información derivada del APT es valiosa para identificar las
condiciones de seguridad y salud de cada puesto. Además, en aquellos trabajos con
mayor peligrosidad, los empleados deben tener información clara y específica sobre
los riesgos de su puesto, para poder así actuar de forma segura.
 Relaciones laborales y con los empleados: la información recopilada en el APT
permite tomar decisiones basadas en información objetiva a la hora de una posible
transferencia, promoción o descenso de categoría de un empleado.

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 Consideraciones legales: un APT bien elaborado es realmente útil para dar apoyo a
la legalidad de las prácticas de empleo.
3.4. Pasos para el análisis de puestos
Paso 1: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puesto

Se debe identificar el uso que se dará a la información, ya que es determinara el tipo
de datos que se reúna y la técnica que se utilice para hacerlo.
Existen diversos métodos para recabar datos para el análisis del puesto; van desde
entrevistas cualitativas a cuestionarios altamente cuantificados. Otras técnicas de análisis de
puestos no ofrecen información para las descripciones del puesto pero si proporcionan
clasificaciones numerosas para cada posición; estas pueden entonces ser utilizadas para
comparar los puestos entre sí con fines de compensación. Su primer paso, por tanto, debe ser
el determinar el uso de la información del análisis de puesto. Después se podrá decidir cómo
obtener la información.
Paso 2: Reunir la información sobre los antecedentes.
Es necesario revisar la información previa disponible sobre los antecedentes, como
es el caso de organigramas, diagramas de proceso y descripción del puesto. Los organigramas
muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuál es su
lugar en la organización. Un diagrama de proceso permite una compensación más detallada
del flujo de trabajo que la que se puede obtener del organigrama. En forma más simple, un
diagrama de proceso el flujo insumos y productos estudiados, por ejemplo se espera que el
empleado de control de inventario reciba inventario de proveedores, tome las solicitudes de

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inventarios de los gerentes de planta y proporcione lo solicitado a estos gerentes, así como la
información del estado de los inventarios actuales. Por último, la descripción del puesto que
se cuenta, sí existe, puede representar un buen punto a partir del cual se podría preparar una
descripción revisada del puesto.
Paso 3: Seleccionar las posiciones representativas analizadas
Seleccionar varias posiciones representativas para analizarlas, esto es necesario
cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el
análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje. Ello evita el
analizar todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo.
Paso 4: Reunir información del análisis del puesto
Analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que
ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que tiene, la autoridad
ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos, la experiencia deseada para el
cargo y las capacidades necesarias para desempeñar el trabajo
Paso 5: Revisar la información con los participantes
El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto.
Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato
para confirmar que los datos de la información son correctos, están completos y que sea fácil
de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad para
precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.

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Paso 6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto
En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos
resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por
escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser un documento separado o parte
de la misma descripción del puesto.

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IV. Métodos para reunir información sobre el análisis del puesto
Después de haber recabado información previa y que ha sido identificar el puesto a analizar,
el siguiente paso es obtener la información sobre los deberes, responsabilidades y actividades
del puesto. En la práctica es posible utilizar cualquiera de los métodos que se apliquen mejor
a los propósitos; por tanto, una entrevista puede ser adecuada para elaborar una descripción
del puesto, mientras que el cuestionario de análisis de posición es más apropiado para
determinar el valor de un puesto con fines de compensación.
4.1 Método de Observación Directa (MOD)
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el históricamente el más antiguo como
por su eficiencia. Su aplicación es muy eficaz cuando se consideran estudios de
micromovimientos de tiempos y métodos. El análisis de cargos se efectúa a través de la
observación directa y dinámica de los ocupantes en pleno ejercicio de sus funciones, mientras
que el analista de cargos registra los puntos clave de su observación en una hoja de análisis
de cargos. Es lo más aplicable a trabajos que conllevan operaciones manuales o aquellos que
tienen carácter repetitivo. Algunos cargos particularmente rutinarios o repetitivos permiten
una observación directa, pues el elevado volumen de contenido manual puede ser fácilmente
verificado mediante la observación visual. Como no siempre produce todas las respuestas ni
disipa todas las dudas, la observación va generalmente acompañada de entrevista y discusión
con el ocupante o con su supervisor.

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Es aconsejable que este método sea utilizado en combinación con otros, con miras a que el
análisis sea más completo y fiel.
Precauciones a tener:
Para que el MOD sea realmente eficiente, el análisis de cargos debe tener en cuenta las
siguientes precauciones:
Mantener contacto previo con el encargado o jefe del área, para obtener conocimiento general
del conjunto de trabajos a que pertenece el cargo que se analiza.
Recoger y estudiar anticipadamente toda la documentación existente, relativa al desarrollo
del trabajo.
Explicar sumariamente el porqué del análisis al jefe o encargado o al operario o funcionario
que ocupa al cargo analizado.
Ventajas
 Veracidad de los datos obtenidos en virtud de la unidad de origen (analista de cargos)
y del hecho de ser este ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
 Organización sistemática de los datos desde su iniciación, de forma normalizada y
homogénea.
 Adecuada correspondencia entre los datos obtenidos y la formula básica del analista
de cargos (lo que hace, por qué lo hace).
Desventajas
 Costo elevado, pues el método, para ser completo, necesita un tiempo muy
prolongado.
 La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ejecutable, no permite
la obtención de datos realmente importantes para el análisis.

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4.2 Método del Cuestionario
El análisis se efectúa, solicitando al personal (generalmente los ejecutantes del cargo que se
analiza y sus jefes o supervisores) que llenen un cuestionario de análisis de cargo, exponiendo
por escrito, todas las indicaciones posibles sobre el cargo, sobre su contenido y sus
características.
Cuando se trata de un gran número de cargos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática,
lo más económico y practico es estructurar un formulario que sea distribuido a todos los
ocupantes de aquellos cargos.
El cuestionario debe hacerse sobre medida, para permitir las respuestas correctas y obtener
información utilizable. Un pre requisito del cuestionario es someterlo anticipadamente por lo
menos a un ocupante y un superior, para sentir la pertinencia y adecuación de las preguntas,
eliminar las innecesarias y captar las distorsiones sobre las preguntas.
Consideraciones a tomar:
Escoger cuidadosamente a las personas que deber responder el cuestionario para analizar
ciertos grupos de cargos
Es conveniente que las personas que reciban el cuestionario tengan las siguientes cualidades
 Conozcan bien el cargo que se analiza
 Sean poco influenciables por preconceptos sobre el cargo referido
 Conozcan adecuadamente el significado de los términos usados y de las preguntas
hechas para que las respuestas alcancen la normalidad razonable
 Tengan suficiente tiempo para llenarlo bien
Redactarlo cuidadosamente de manera clara e inequívoca, con el menor número posible de
preguntas, diferenciadas claramente una de otras sin que se prefiera a las demás; las preguntas

27
deberán ser simples y directas localizadas específicamente en lo que quiere conocer sobre el
trabajo y orientadas según desarrollo lógico de exposición.
El cuestionario por lo tanto debe ser enviado a:
 Los ocupantes del cargo por analizar
 Los jefes directos de esos ocupantes
 Una comisión o grupo de personas que conozcan el cargo
Ventajas
 El cuestionario puede ser resuelto, conjuntamente por los ocupantes del cargo, por los
jefes directos y por una comisión de análisis, dando asi una visualización amplia de
su contenido y de sus características.
Desventajas
 El nivel de operarios, que generalmente tiene dificultades para redactar, limita el
alcance del método
 Es difícil y problemático obtener respuestas normalizadas o estandarizadas.
 Raramente puede ser utilizado como único método, pues representa un punto de
partida, una recolección inicial de datos para en análisis, y del refuerzo de otro método
para completarse correctamente.
4.3 Método de la Entrevista
Probablemente, el enfoque más flexible y productivo es la entrevista que el analista de cargos
lleva a cabo con el ocupante del cargo. Cuando está bien estructurada, la entrevista puede
obtener información sobre todos los aspectos del cargo, sobre la naturaleza y secuencia de
las varias tareas componente, y sobre los porque y los cuándos. Puede hacerse con relación

28
a las habilidades requeridas para el cargo, y es también posible cruzar informaciones
obtenidas con ocupantes de otros cargos similares, verificando las diferencias en los informes
y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de los
detalles obtenidos. Se asegura una interacción cara a cara entre el analista y el empleado, lo
que permite la eliminación de dudas y sospechas, principalmente con relación a los
empleados difíciles y tercos.
Es el método que últimamente ha recibido las preferencias de los responsables de los planes
de análisis de cargos. Se basa en el contacto directo y en los mecanismos de la colaboración
y de la participación.
El método de entrevista directa consiste en recoger los elementos relativos al cargo que
pretende analizar, a través de un contacto directo y verbal con su ocupante o con su jefe
directo. Puede ser efectuado con uno de los dos o ambos, juntos o separadamente.
Consideraciones a tomar:
El analista de puestos debe poseer un sentido de la perspectiva y de intención para
 Evitar pre conceptos, prejuicios, interferencia de otro análisis y prisa en generalizar
los hechos.
 Estar ajeno a los intereses del ocupante del cargo y siempre alerta a las opiniones
emitidas sobre los hechos.
 Formular preguntas inteligentes y precisas, circunscribiendo el ámbito a una
producción de datos.
Tener siempre presente el objetivo principal del análisis, para separar, desde la iniciación del
trabajo, que es importante de lo que es accidental.
Tratar de conocer antes la sección a la que pertenece el cargo y su terminología, lo que
permitiría comprender mejor los datos que sean recogidos.

29
Tratar de obtener siempre el apoyo y la aprobación de jefe del ocupante del cargo; sería
interesante que el analista de cargos fuera presentado al ocupante sobre los resultados.
No asumir la actitud de superioridad frente al entrevistado, por el contrario, ganarse su
confianza y colaboración.
La entrevista debe desarrollarse de manera lógica; las anotaciones podrán hacerse a medida
que se recojan los datos, en formularios previamente preparados, registrándolas de manera
estructurada formalmente, pero siguiendo un esquema mental previo.
Los analistas de los cargos deberán ser bien calificados y preparados para el tema que se debe
ejecutar; reunir cualidades de honestidad, precisión y objetividad, tacto, relaciones humanas
e intuición.
Ventajas
 Obtención de los datos relativos a un cargo a través de las personas que mejor
conocen.
 Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
 Mayor rendimiento para el análisis, por la reunión normalizada y racional de los
datos.
 Información de mayor fidelidad y amplitud.
Desventajas
 Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal, y
traer en consecuencia falta de comprensión y no aceptación de los objetivos.
 Posibilidad de inducir a confusión entre opiniones y hechos.
 Pérdida de tiempo cuando el analista de cargos no se preparó convenientemente para
esa tarea.

30
El método de entrevista directa, cuando es antecedido por la observación directa o por el del
cuestionario, lleva a resultados más satisfactorios y fidedigno para el análisis.
4.4 Métodos mixtos
A partir de lo descrito respecto a los métodos anteriores, se puede afirmar que el mejor
resultado se obtiene del método mixto, que es una combinación de los métodos de análisis.
Puede ser formado por la combinación de los siguientes métodos:
 Cuestionario (O) y entrevista (O).
 Cuestionario (O) y entrevista (S).
 Cuestionario (S) y entrevista (S)
 MOD (O) y entrevista (S)
 Cuestionario (O) y MOD (O), etc.
La elección de esas combinaciones deberá hacerse considerando ciertas particularidades
concernientes a cada empresa, tales como el tiempo, objetivos del análisis y descripción del
cargo, personal disponible para esa tarea, etc. Todavía en función del costo, los métodos
mixtos más utilizados son los de entrevista directa con el cuestionario o con la observación
directa.
4.5 Otros método del análisis de cargos
Muestra de actividad o de trabajo

31
Es un desarrollo más sofisticado del MOD. Se basa en la metodología para medición del
trabajo. Es una técnica más utilizada para el hombre de estudios de tiempos que para el
personal de oficina.
Incidentes críticos
Se identifican los aspectos más importantes o notables del comportamiento en el trabajo. Se
estudia aspectos críticos de un cargo que son cruciales para su buen desempeño. Puede ser
replicada a cargo de multitareas como un medio para establecer prioridades entre sus
elementos, pues los incidentes críticos pueden ser identificados y graduados en orden de
dificultad, frecuencia, importancia por contribución al cargo como un todo. Sin embargo, el
análisis a través del método de incidentes críticos, no puede proporcionar una figura completa
e integrada del cargo como un todo.
Diarios
Este método es un análisis auto formativo de las actividades ejecutadas en un periodo y de la
cantidad de tiempo gastado en todas ellas registradas en forma de diario. Este método puede
ser tedioso y costoso para el empleado y es probablemente el método más accesible al abuso
y a la distorsión. Sin embargo, puede proporcionar una sinopsis de las actividades
actualmente ejecutadas, aunque puede no proporcionar muchos datos acerca de las
habilidades o de los conocimientos exigidos por el cargo.

32
V. Descripción de puestos
5.1. Generalidades
La descripción de los puestos de trabajos es una herramienta muy importante en temas de
Recursos Humanos que va más allá de enumerar funciones y responsabilidades. Se
caracteriza por que los resultados se presentan bajo la forma de una narración de
características del contenido del puesto del trabajo, de las condiciones físico ambiental en las
que se desenvuelve, las relaciones sociales y las exigencias para su desempeño.
¿Por qué es importante tener una descripción del puesto?
Porque por medio de la descripción del puesto de trabajo, analizamos, deducimos y
desarrollamos los datos requeridos relacionados al cargo y las cualidades necesarias para
ocuparlo. El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos a pequeño, mediano
y largo plazo nos permitirá tener relación directa con la eficiencia en el ejercicio del
desempeño en el puesto, con el perfil requerido y especialmente como un elemento motivador
para superarnos día a día en busca de los objetivos fijados.
Esta descripción contribuye también a dar una visión global de la estructura de la empresa,
lo que facilita la definición del organigrama. En consecuencia esta sostiene otro proceso que
es el del desarrollo de las competencias. Al nivel del vocabulario, distinguiremos entre las
nociones de "función” y de "puesto". De este modo:
 La función reúne todas las personas que comparten la misma misión y las mismas
responsabilidades. Es generalmente genérica y no nominativa.

33
 El puesto se refiere a un cargo de trabajo preciso, a tareas específicas dentro de una
función. El puesto es entonces nominativo.
Elementos del puesto de trabajo:
 Obligación: se refiere a la ocupación que desempeña el empleado en su puesto, en
relación al organigrama de la empresa entre mayor responsabilidad tenga el puesto,
mayor será la complejidad a desempeñar (Ejemplo Un analista de compras emite
órdenes de compra, un contralor maneja toda la contabilidad de la empresa)
 Función: son las actividades realizadas de manera continua por el empleado de
acuerdo al puesto que tiene asignado. Para que las actividades sean consideradas una
función deberán ser continuas y con cierta frecuencia.
 Tarea: se refiere a las actividades individuales a desempeñar por el empleado en un
puesto operativo, generalmente las tareas son sencillas y se realizan en serie. (Cortar
laminas, realizar un tornillo, coser botones)
 Puesto: podemos definirlo como una serie de obligaciones, funciones o tareas que un
empleado desempeña para una posición asignada en el organigrama de la empresa.
El puesto define la relación entre las demás áreas de la organización.
Como vemos el puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden ser contenidas en un todo unificado, es decir, que ocupa una posición formal en el
organigrama de la organización. Para realizar su función, el empleado con el puesto asignado
debe tener un lugar en la estructura organizacional de la compañía.

34
5.2. Contenido de la descripción

Como se explicó anteriormente, una descripción de trabajo nos permite deducir y conocer los
datos requeridos relacionados al cargo y las cualidades necesarias para ocuparlos. Como no
existe un formato estándar de descripción de puestos, que nos permita esta recolección de
información, la elaboración de esta dependerá de cada empresa. Sin embargo las mayorías
de descripciones contienen cuando menos secciones sobre:
a) Título Del Puesto
b) Resumen Del Puesto
c) Una Sección De Identificación Del Puesto
d) Una Sección De Deberes Del Puesto
e) Relaciones
f) Autoridad
g) Especificaciones Del Puesto.
Cabe mencionar que en algunas ocasiones las especificaciones del puesto van como un
documento aparte, pero por lo general aparecen en la conclusión de la descripción.
a) Título del puesto:
Este apartado es un muy importante dentro de la descripción del puesto ya que en
primer lugar el Titulo del Puesto le da importancia psicológica de Status al empleado.
Es necesario que el Titulo del puesto de indicios de las funciones que realizaran el
trabajador.
Es necesario evitar del todo ciertos tipos de títulos de puestos.
b) Resumen del puesto:

35
En este apartado se describe la naturaleza general del puesto enlistando solo aquellas
funciones o actividades principales a ser llevadas a cabo por quien ocupe el puesto.
En general este apartado nos permite distinguir ese puesto de otros. Es por ello que
debe ser lo más específica posible a fin de ayudar a identificar el tipo de personas que
se contraten para ocuparlo, los requerimientos y la forma en que se evaluara al
trabajador.
c) Sección de identificación del puesto:
En este apartado se incluye temas como la ubicación departamental del puesto, la
persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revisó por última vez
su descripción. Algunas empresas, ocasionalmente, suelen considerar un número de
nómina o código, el número de empleados que realizan este trabajo o la cantidad de
empleados que del departamento en que está localizado el puesto.
d) Sección deberes del puesto:
Las declaraciones que se refieren a los deberes del puesto aparecen en orden de
importancia.
Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Estas declaraciones
deben hacer hincapié en las responsabilidades que entrañan todos los deberes y los
resultados que se busca lograr.
Es por ello que en estas declaraciones debe indicarse
 Lo que hace el trabajador
 Como lo hace

36
 Por qué lo hace
 Herramientas y equipos utilizados, materiales utilizados y
procedimientos a seguir
e) Relaciones:
Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la
organización. Ejemplo
Reporta a Jefe de almacén
Supervisa a Operarios de la sub área de picking
Trabaja con Todos los jefes del área de Logística y Servicios generales
Fuera de la compañía Se contacta con agencia de despachos, vendedores, Supermercados.
f) Autoridad:
En este apartado se define los límites del puesto en el campo de la toma de decisiones,
supervisión sobre otros, limitaciones presupuestarias.
g) Especificaciones del puesto
La descripción define que es el puesto. La especificación describe que tipo de
demandas se hace al empleado y las habilidades que debe de poseer la persona que
desempeña el puesto.
No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más
práctico combinar ambos aspectos.

37
El contenido y la organización de una especificación de puesto, como los de la
descripción del puesto varían entre las distintas compañías. En general los puntos
cubiertos por una especificación de puesto pueden dividirse en dos grupos: los que
cubren los requerimientos de habilidades para un puesto y los que cubren sus
demandas físicas.
Punto que tiene en cuenta la especificación del puesto:
1. Requerimiento de habilidades:
Indican las habilidades mentales y manuales, así como las cualidades y
características personales que quien sustenta el puesto debe poseer para
desempeñarlo efectivamente.
Para las habilidades manuales en el caso de ciertos puestos, pueden ser
cubiertas en los puntos que describen experiencia y entrenamiento, pero en
otros casos se definen en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo
que debe desempeñarse, o términos de la puntuación mínima que debe ser
alcanzada en ciertas pruebas.
2. Requerimientos educacionales:
Pueden incluir el grado de instrucción formal mínimo (que incluye curso
especiales o el entrenamiento técnico) para desempeñar el puesto.
3. Experiencia:
Mínima cantidad de experiencia requerida para desempeñar de manera
efectiva el puesto.

38
4. Requerimientos de conocimientos específicos:
Conocimientos específicos que requiere el puesto y que no pueden ser
cubiertas adecuadamente por las especificaciones de educación y experiencia.
5. Responsabilidad Implícitas:
Se refieren a la responsabilidad que el ocupante del puesto tiene, además del
trabajo normal de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus
subordinados, con el material, con las herramientas o equipo que utiliza; con
el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas
o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos con la
información confidencial.
 Supervisión de personal
 Material, herramientas o equipos
 Dinero. Títulos o documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial
6. Demandas físicas y esfuerzo físico
Tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y de los esfuerzos
físico y mental requeridos.

39
7. Condiciones de trabajo y riesgo del puesto
La anotación de cualquier riesgo que pudieran causar daños físicos puede
contribuir a su eliminación. La especificación de los riesgos puede ayudar a
asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las
calificaciones mentales y físicas para desempeñar el trabajo en forma segura.
5.3. Consideraciones
La redacción de la descripción y especificación deberá escribirse de tal manera que toda la
necesario se recopile con precisión, claridad y brevedad.
a) Las declaraciones deben ser concisas y directas.
b) Omitir aquellas frases que no contribuyen a la descripción o especificación.
c) Cada frase debe de iniciar con un verbo funcional.
d) Dar énfasis a las habilidades involucradas y a las herramientas y equipos usados
en particular.
e) Para resaltar cualquier titulo de puestos es recomendable usar letras mayúsculas.
Los nombres de todos los departamentos del equipo inicial deberán llevar
mayúsculas en la letra inicial.
f) El término “ocasionalmente” deberá usarse para describir los deberes
desempeñados “de vez en cuando” y el término “puede” deberá usarse para
describir algunos deberes que son desempeñados solamente por algunos de los
trabajadores.
5.4. Beneficios

40
Las aportaciones que brinda esta práctica se traduce en beneficios tanto para la empresa como
para el colaborador. Algunos de estos beneficios son:
 Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.
 Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades y
carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.
 Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas
que se tiene de su trabajo.
 Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y
transparente.
 Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la
persona en el puesto.
 Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se
evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de
manera efectiva.
 Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los
planes de sucesión de la empresa.
5.5. Errores comunes
Si bien es cierto la descripción del puesto es una gran herramienta, si no sea usada de forma
adecuada lo único que ocasionaría son problemas en la empresa; es por ello que a
continuación se muestra algunos de los errores más comunes con la descripción de puestos.
 A menudo están mal escritos dando mal las indicaciones para el empleado

41
 No se encuentran actualizados conforme van cambiando los deberes o
especificaciones del puesto.
 Las labores del puesto que se incluyen están escritas en términos vagos, más que
específicos.
 Pueden limitar el alcance de las actividades del empleado

42
VII. Bibliografía
 Lujan García, F. (2017). Análisis de puestos de trabajo y propuesta para la mejora de

la conciliación laboral y personal en departamento de empresa industrial. Recuperado de:
http://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/6050/tfg-luj-
ana.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 Ramirez Uribe, G. (2016). Factor Humano II. Recuperado de:

http://cursos.aiu.edu/factor%20humano%20ii/pdf/tema%201.pdf
 Gestiópolis. Importancia del análisis de puestos en las organizaciones. Recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-organizaciones/
 Guijarro Tarradellas, E., Babiloni Griñón, E., Canós Darós, L., Santandreu Mascarell,
C. El Análisis y la Descripción de Puestos de Trabajo. Recuperado de:
https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/69160/El%20An%C3%A1lisis%20y%20la%2
0Descripci%C3%B3n%20de%20Puestos%20de%20Trabajo.pdf?sequence=1
 Carrasco Carrasco, J.; Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional,

Enero-Marzo, Número 2 (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la
Administración Local. Revista Electrónica CEMCI. Recuperado de:
http://www.cemci.org/revista/numero-2/documentos/doc2.pdf
 Serres Peris, MA. (2014). Diseño de un sistema de evaluación del desempeño para una
empresa de desarrollo de software de gestión empresarial. Recuperado de:
http://hdl.handle.net/10251/39907

43

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Organización del puesto de trabajo

"Año del Buen Servicio al Ciudadano"

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

Organización del puesto de trabajo

Angeles Mercado Anthony Ray 10170094

PROFESOR : Ing. Roberto Vizarreta

PRESENTACIÓN : 17 de abril de 2019

Gestión del Talento Humano – Ing. Roberto Vizarreta

II. Propósito de la organización

III. Análisis del puesto de trabajo

IV. Métodos para reunir información sobre el análisis del puesto

Gestión del Talento Humano – Ing. Roberto Vizarreta

a esa conclusión a base de ensayo y error.

La administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano. La

organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar

personas. La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en

como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial.

Los estudios introductorios al Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo se dieron en

como exponentes a Charles Babbage y Frederick Taylor, respectivamente, que además

así la administración científica.

La administración científica contribuyó a la profesionalización de la Gestión de los Recursos

Humanos. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y

planificación basados en técnicas para la administración.

sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y

Gestión del Talento Humano – Ing. Roberto Vizarreta

que en la distribución de actividades y responsabilidades se buscó sistemáticamente

y desarrollo histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo está estrechamente

los resultados esperados.

El análisis de puestos de trabajo es un proceso objetivo, ya que considera el puesto en sí más

que la persona que lo ocupara.

La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la productividad y

competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante para el desarrollo de

requisitos que el ocupante necesita cumplir”. Administración de Recursos Humanos, 5ª

Edición, 2004 (Idalberto Chiavenato).

¿Qué es el puesto de trabajo?

Gestión del Talento Humano – Ing. Roberto Vizarreta

en un marco social. Esto propicia una relación de contrato donde se beneficia

necesario la correcta utilización de las herramientas a la disposición así se satisfacen la

demandas de la empresa al seleccionar el perfil indicado.

Cabe aclarar que no necesariamente existe equivalencia entre el número de empleados de

una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización

contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros

de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una

pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carácter

coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la

existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el gráfico

Puesto SI; Persona SI Puesto No; Persona SI

PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA

Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO

PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL

Grafico 1.Elaboracion Propia

Gestión del Talento Humano – Ing. Roberto Vizarreta

Aclaraciones terminológicas y concepto de puestos de trabajo

 Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de

los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

 Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida

como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

 Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y

cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las

tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos

información se elaboraría el perfil.

 Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

 Tarea: Actividad individualizada e identificable, siendo la una de las más pequeñas