Ho H 27 PDF

PDVSA
MANUAL DE HIGIENE OCUPACIONAL

VOLUMEN 1
PDVSA N° TÍTULO
HO–H–27 GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE

PARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES
0 ENE.10 Emisión Original 45 V.S. L.T. L.T.
REV. FECHA DESCRIPCIÓN PAG. REV. APROB. APROB.
APROB. Eric Omaña FECHA ENE.10 APROB. Ramiro Ramírez FECHA ENE.10
PDVSA, 2005 ESPECIALISTAS

MANUAL DE HIGIENE OCUPACIONAL PDVSA HO–H–27
REVISION FECHA
GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE
PDVSA PARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES 0 ENE.10
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Las Normas Técnicas son de obligatorio cumplimiento del marco regulatorio en materia
de Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional y como parte del Control Interno
de PDVSA para salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud y veracidad de la
información, promover la eficiencia, economía y calidad en sus operaciones, estimular la
observancia de las políticas prescritas y lograr el cumplimiento de su misión, objetivos y
metas, es un deber la participación de todos en el ejercicio de la función contralora,
apoyada por la Ley Orgánica Contraloría General de la República y Sistema Nacional
de Control Fiscal, Artículos 35–39.
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Índice
1 OBJETIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2 ALCANCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3 REFERENCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3.1 Base Legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3.2 Normas PDVSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
4 DEFINICIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4.1 Abordaje Participativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4.2 Evidencia Referida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4.3 Evidencia Observable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4.4 Factores Psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4.5 Identificación Participativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4.6 Partes Interesadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4.7 Salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
5 RESPONSABILIDADES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
5.1 De los Niveles Directivos y Gerenciales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
5.2 Línea Supervisoria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
5.3 Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
5.4 De los Delegados y Delegadas de Prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
5.5 De los Comités de Seguridad y Salud Laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
5.6 De los Trabajadores y las Trabajadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
6 IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
6.1 Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
6.2 Lineamientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
6.3 Fases del Proceso de Identificación y Abordaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
6.4 Contratación de Servicios Externos para la Identificación y el Abordaje 15
6.5 Documentación y Registro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7 BIBLIOGRAFÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
8 ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
ANEXO A FLUJOGRAMA GENERAL DE LA IDENTIFICACIÓN Y
ABORDAJE PARTICIPATIVO DE FACTORES
PSICOSOCIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
ANEXO B PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS DE LA
DISPONIBILIDAD Y ESTADO DE LOS MECANISMOS DE
PARTICIPACIÓN Y CONTROL SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . 19
ANEXO C ALGUNAS PREGUNTAS FACILITADORAS DEL PROCESO DE
DISCUSIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
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ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS

POR TRABAJADOR Y TRABAJADORA O POR PUESTO DE
TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
ANEXO E CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES
NEGATIVOS Y SUS POSIBLES EVIDENCIAS . . . . . . . . . . 23
ANEXO F CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES
POSITIVOS Y SUS POSIBLES EVIDENCIAS . . . . . . . . . . . 36
ANEXO G GUÍA PARA LA JERARQUIZACIÓN DE FACTORES
PSICOSOCIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL 41
ANEXO I PROPUESTA DE FORMATO DE INFORME FINAL DE
IDENTIFICACIÓN 45
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1 OBJETIVO
Establecer una guía para identificar y abordar Factores Psicosociales que
podrían afectar, de manera positiva o negativa, la salud y seguridad de los
trabajadores y las trabajadoras de PDVSA.
2 ALCANCE
Aplica en todas las organizaciones de PDVSA, sus Negocios y Filiales; así como,
a todo el personal que labora en ellas: permanente, temporal, contratado,
pasantes, tesistas, relacionados u otras figuras contractuales.
Esta guía debe ser aplicada por las empresas contratistas que realicen labores
para PDVSA.
Igualmente puede ser aplicada a todos aquellos y aquellas que laboran en las
instalaciones de PDVSA que se encuentren fuera del Territorio Nacional, siempre
y cuando no contravenga la legislación del país correspondiente.
Esta norma no limita el uso de otros procedimientos que, previa aprobación de
las partes interesadas, puedan adaptarse a las características particulares del
ambiente laboral, de los factores psicosociales a investigar y de los aspectos
culturales de la población de trabajadores y trabajadoras.
Las condiciones de tipo económica relacionadas con la presencia de factores
psicosociales están fuera del alcance de esta norma.
3 REFERENCIAS
3.1 Base Legal

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Número 5.152. Del 19 de junio de 1997.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Gaceta
Oficial Número 38.236. Del 26 de julio de 2005.
Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio
Ambiente de Trabajo. 2007.
3.2 Normas PDVSA

HO–H–16 Identificación y Notificación de Peligros y Riesgos Asociados a
las Instalaciones y Puestos de Trabajo.
HO–H–26 Guía de Notificación de Factores Psicosociales Laborales
Negativos.
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4 DEFINICIONES
4.1 Abordaje Participativo
Es el conjunto de acciones planificadas y coordinadas que realiza un equipo
multidisciplinario o las partes interesadas, para realizar un cambio organizacional
que fortalezca los factores psicosociales positivos y elimine o atenúe los factores
psicosociales negativos a los cuales pueden estar expuestos los trabajadores y
trabajadoras. El Abordaje también puede ser denominado como intervención
psicosocial.
4.2 Evidencia Referida

Es información expresada por los trabajadores y las trabajadoras acerca de los
factores psicosociales percibidos en su entorno laboral y cómo estos los afectan.
La evidencia referida es obtenida por medio de discusiones grupales,
cuestionarios, entrevistas, entre otros instrumentos de recolección de datos.
4.3 Evidencia Observable

Son elementos del entorno laboral (el espacio físico, objetos, etc.), documentos,
registros y diagnósticos médicos y psicológicos que están asociados a la
presencia de factores psicosociales, ya sea por su ausencia o presencia. Esta
evidencia complementa a la referida. Por ejemplo: la ausencia de análisis de
descripciones de cargo está asociado a conflictos de rol.
4.4 Factores Psicosociales

Son condiciones que se manifiestan en la relación de las personas con los
aspectos de su entorno social y de su vida cotidiana, por ejemplo: en la relación
con la familia, el trabajo, la comunidad a la que pertenecen, entre otros.
Pueden ser laborales o extralaborales. Para PDVSA es prioridad enfocarse en
los laborales, sin embargo, en las actividades de identificación es recomendable
considerar los extralaborales y la forma como se vinculan con las condiciones de
trabajo. Por ejemplo: un cambio de ciudad puede impactar la cotidianidad
sociofamiliar del trabajador o trabajadora, por tal motivo, y si el cambio es
inminente e inevitable, se deben tomar medidas que atenúen esos efectos.
Son positivos o negativos según sus efectos. Si generan bienestar, motivación
y promueven la salud, entonces son positivos. Si están relacionados con
enfermedades, accidentes, desmotivación, fatiga, estrés laboral, entre otros
efectos, entonces son negativos y pueden derivar o estar asociados a procesos
peligrosos.
Es importante tener en cuenta la frecuencia, duración e intensidad de estos
factores de acuerdo a lo que perciben y valoran las personas.
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4.5 Identificación Participativa

Es el conjunto de acciones planificadas y coordinadas que realiza un equipo
multidisciplinario o las partes interesadas, para reconocer y evidenciar la
existencia de factores psicosociales en una organización o entorno laboral
determinado.
4.6 Partes Interesadas

Las partes interesadas son el conjunto de trabajadores y trabajadoras con rol o
sin rol supervisorio, que desea identificar los factores psicosociales que los
afectan de manera positiva y negativa.
4.7 Salud
Es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades (Organización Mundial de la Salud).
5 RESPONSABILIDADES
5.1 De los Niveles Directivos y Gerenciales

Con respecto a esta guía:
5.1.1 Promover y exigir su cumplimiento y efectividad.
5.1.2 Suministrar los recursos para asegurar su fiel cumplimiento.
5.1.3 Participar en su discusión, divulgación y documentación.
5.2 Línea Supervisoria

5.2.1 Cumplir y exigir el cumplimiento de estos lineamientos en las instalaciones,
organizaciones y áreas de la Corporación, negocios y filiales.
5.2.2 Participar en la discusión y análisis de las Matrices de Identificación y Notificación
de Peligros y Riesgos.
5.2.3 Garantizar que los factores psicosociales negativos identificados sean incluidos
en las Matrices de Notificación de Peligros y Riesgos asociados a las
instalaciones y puestos de trabajo, cuando aplique.
5.2.4 Notificar los peligros y riesgos asociados a las instalaciones y puestos de trabajo
a los trabajadores y trabajadoras bajo su supervisión.
5.2.5 Asegurarse que sus supervisados y supervisadas conozcan el contenido de esta
guía.
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5.2.6 Asegurar que los trabajadores y trabajadoras a su cargo promuevan y participen

en actividades de conocimiento de los factores psicosociales que pudieran existir
en su ambiente de trabajo, sus efectos en la salud (positivos o negativos) y las
medidas de prevención y control.
5.2.7 Requerir el apoyo del personal del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo
para el cumplimiento de esta Guía.
5.2.8 Mantener un archivo de registros de las acciones que estén relacionadas con el
cumplimiento de esta Guía.
5.3 Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo

5.3.1 Higiene Ocupacional
a. Divulgar y promover el uso de esta guía.
b. Informar a la línea supervisoria, a los Delegados y Delegadas de Prevención
sobre cualquier indicador que sugiera la presencia de factores psicosociales y
que ponga en peligro la integridad física, mental y social de los trabajadores y
las trabajadoras.
c. Incorporar en los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo aspectos que
prevengan Factores Psicosociales asociados a Procesos Peligrosos y sus
efectos.
d. Adquirir y diseñar instrumentos que permitan la identificación de factores
psicosociales.
e. Realizar evaluaciones de puestos de trabajo que puedan apoyar los procesos de
identificación y abordaje participativo.
f. Motivar el inicio de procesos de identificación y abordaje participativo de factores
psicosociales en las organizaciones de PDVSA.
g. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factores
psicosociales.
h. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido por
el ente de gestión.
i. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.
5.3.2 Seguridad Industrial
las trabajadoras.
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efectos.
d. Analizar las causas de aquellos índices de accidentalidad que pudiesen estar
relacionados con la presencia de factores psicosociales negativos.
e. Motivar el inicio de procesos de identificación y abordaje participativo de factores
f. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factores
psicosociales.
g. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido por
h. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.
5.3.3 Salud Ocupacional
las trabajadoras.
efectos.
d. Adquirir y diseñar instrumentos que permitan la identificación de factores
psicosociales desde una perspectiva clínica y el diagnóstico de efectos a la salud.
e. Analizar las causas de aquellos índices de morbilidad que pudiesen estar
relacionados con la presencia de factores psicosociales negativos.
f. Motivar el inicio de procesos de identificación y abordaje participativo de factores
g. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factores
psicosociales.
h. Ofrecer la atención médica y psicológica adecuada a los trabajadores y
trabajadoras que tengan manifestaciones de efectos asociados a factores
psicosociales negativos.
i. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido por
j. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.
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5.3.4 Recursos Humanos / Calidad de Vida

que ponga en peligro el uso y disfrute del tiempo libre de los trabajadores y
trabajadoras.
c. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factores
psicosociales cuando se presenten situaciones que sean de la competencia de
esta organización.
d. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido por
e. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.
5.3.5 Recursos Humanos / Relaciones Laborales
b. Participar en los procesos de identificación y abordaje participativo de factores
psicosociales cuando se presenten situaciones que sean de la competencia de
esta organización.
c. Mantener registros de las acciones realizadas y elaborar el informe requerido por
d. Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta guía.
5.4 De los Delegados y Delegadas de Prevención

5.4.1 Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y las trabajadoras en el
cumplimiento de esta Guía.
5.4.2 Participar en la discusión y análisis de las Matrices de Identificación y Notificación
de Peligros y Riesgos.
5.4.3 Ejercer labores de vigilancia en los ambientes de trabajo, a fin de verificar de
manera temprana, posibles desviaciones a lo establecido en esta Guía.
5.4.4 Recibir y canalizar de los trabajadores y las trabajadoras, las quejas asociadas
a desviaciones que puedan poner en riesgo su salud y seguridad.
5.4.5 Comunicar a la línea supervisoria, al personal del Servicio de Seguridad y Salud
en el Trabajo y al Comité de Seguridad y Salud Laboral las desviaciones
detectadas, y exigir los correctivos correspondientes.
5.4.6 Mantener registros de las acciones realizadas.
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5.4.7 Las demás establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento.
5.5 De los Comités de Seguridad y Salud Laboral

5.5.1 Cumplir y exigir el cumplimiento de esta Guía.
5.5.2 Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con relación a la
presencia de Factores Psicosociales Laborales Negativos.
5.5.3 Informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo cualquier situación o
desviación que pueda provocar afecciones en la salud del trabajador o
trabajadora.
5.5.4 Participar en la evaluación de la efectividad del cumplimiento de esta Guía.
5.5.5 Prestar asistencia y asesoramiento a los trabajadores y las trabajadoras y a los
supervisores y las supervisoras en todo lo relacionado al cumplimiento de estos
lineamientos.
5.5.6 Mantener registros de las acciones realizadas.
5.5.7 Las demás establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento.
5.6 De los Trabajadores y las Trabajadoras

5.6.1 Cumplir con lo establecido en esta Guía.
5.6.2 Participar en la discusión, divulgación y documentación de las acciones
relacionadas con el cumplimiento de esta Guía.
5.6.3 Reportar cualquier desviación que pueda poner en riesgo su salud y seguridad.
5.6.4 Mantener un rol activo en la defensa de sus derechos.
6 IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE
6.1 Generalidades
6.1.1 Las estrategias y técnicas para la identificación y abordaje de los factores
psicosociales generalmente se enfocan en registrar lo que refieren los
trabajadores y trabajadoras acerca de sus condiciones laborales, por medio de
instrumentos y estrategias tales como: cuestionarios, entrevistas, grupos de
discusión, listas de chequeo, entre otros. Este tipo de información, aunque
subjetiva, es bastante confiable, ya que los trabajadores y trabajadoras son los
principales afectados por estas condiciones. Sin embargo, para poder tener
criterios más precisos que fundamenten la toma de decisiones se considera
importante que, cuando sea posible, se complemente esos datos subjetivos con
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otros, como por ejemplo: registros de observaciones del ambiente laboral,

estudios epidemiológicos de morbilidad, estadísticas de accidentalidad, registros
de procesos disciplinarios, solicitudes de traslado, registros de quejas, estudios
de clima laboral, análisis de los puestos de trabajo, ausencia o presencia de
documentos, entre otros.
6.1.2 Existen dos condiciones fundamentales para que el proceso de identificación y

abordaje sea exitoso: a) el compromiso de la Alta Gerencia y la Línea
Supervisoria con el bienestar de su personal y su organización, y b) la
participación de los trabajadores y trabajadoras. Estas condiciones son tan
importantes que en algunos casos no es necesario realizar investigaciones
profundas, ya que tanto el personal supervisorio como el supervisado pueden
llegar a acuerdos acerca de la presencia de un factor psicosocial y asumir el
compromiso de tomar las decisiones que correspondan.
6.2 Lineamientos
6.2.1 La identificación y abordaje de factores psicosociales en una organización
determinada puede realizarse según los siguientes casos:
a. Previa solicitud de los integrantes de una organización (con o sin rol

supervisorio).
b. Previa solicitud de un Delegado o Delegada de Prevención.
c. Por decisión del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo con la finalidad de
cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y otras referencias legales.
d. Por decisión del Comité de Seguridad y Salud Laboral.
e. Cuando se presenten transformaciones tecnológicas, cambios organizacionales,
de lugar y condiciones del puesto de trabajo.
f. Cuando se realicen investigaciones de accidentes de trabajo.
6.3 Fases del Proceso de Identificación y Abordaje

Antes de iniciar el proceso de identificación y abordaje se debe:
6.3.1 Establecer un compromiso verbal y escrito entre las partes interesadas para el
inicio y desarrollo de la investigación.
6.3.2 Promover la participación de representantes de la empresa, del Servicio de

Seguridad y Salud en el Trabajo, de los Delgados y Delegadas de Prevención,
y de los trabajadores y trabajadoras en cada uno de los momentos del proceso
de identificación y abordaje.
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6.3.3 Promover y consolidar la elección y formación de los Delegados y Delegadas de

Prevención, y la conformación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.
Registrar todas las actividades y acuerdos a través de minutas, listas de
asistencia, notas técnicas (reportes descriptivos) y cualquier otro medio que se
considere adecuado.
6.3.4 Preservar el anonimato cuando esta condición sea solicitada por alguno de los
involucrados o involucradas.
6.3.5 Conformar el Equipo

El equipo se puede conformar desde varias vías, tales como:
a. Los principales interesados en mejorar las condiciones de una organización

determinada deben ser los y las representantes de la línea supervisoria y los
trabajadores y trabajadoras que la conforman, es decir, los integrantes de esa
organización.
b. En caso de que no existan las condiciones para que los integrantes de una
organización puedan conformar un equipo para identificar y abordar los factores
psicosociales que los afectan, entonces pueden recurrir al Comité de Seguridad
y Salud Laboral y al Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo que corresponda.
c. Los representantes del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo pueden
liderar y propiciar la conformación del equipo y promover la participación de los
trabajadores y trabajadoras que conforman la organización a ser abordada.
d. Los Delegados y Delegadas de Prevención pueden liderar y propiciar la
conformación del equipo y promover la participación del Servicio de Seguridad
y Salud en el Trabajo, y la de los trabajadores y trabajadoras que conforman la
organización a ser abordada.
6.3.6 Reunión Inicial
a. Describir los motivos que originan el proceso de identificación y abordaje. Por

ejemplo:
– Con la finalidad de tomar medidas preventivas ante la posible presencia futura
de efectos negativos (Estudio proactivo).
– Con la finalidad de determinar relaciones entre la presencia de factores
psicosociales negativos e indicadores de morbilidad, insatisfacción,
ausentismo, posibles problemas disciplinarios, accidentalidad y cualquier otro
problema organizacional (Estudio reactivo).
– Con el objetivo de optimizar el estado de bienestar de los trabajadores y
trabajadoras, y el funcionamiento de la organización (Estudio proactivo).
– Con la finalidad de cumplir con el marco legal.
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b. Determinar si los presentes en la reunión son todas las posibles partes

interesadas o si es necesario incorporar a otros participantes (por ejemplo:
asesores técnicos, integrantes de la comunidad cercana a la empresa, etc.). Los
integrantes de la comunidad pueden ser incluidos cuando los factores
psicosociales que se desean identificar y abordar trascienden los límites de la
empresa y afectan la relación entre los trabajadores y trabajadoras, y la
comunidad. Por ejemplo: factores del entorno social.
c. Identificar la disponibilidad y estado de los mecanismos de participación y control
social establecidos en la LOPCYMAT (Delegados y Delegadas de Prevención, y
Comités de Salud y Seguridad Laboral). El cumplimiento de este punto permite
visualizar la aplicabilidad real de esta guía y de los planes de acción que se
deriven. Ver Anexo B.
d. Establecer un cronograma para la realización de las reuniones de identificación
y abordaje de los factores psicosociales laborales.
6.3.7 Reuniones de Identificación, Descripción y Jerarquización
a. Designar un facilitador de la reunión que se encargará de la moderación de la
misma.
b. Designar un relator o varios relatores que se encargará(n) de la lista de
asistencia, describirán aspectos importantes de la reunión y elaborarán la minuta
que registre los acuerdos.
c. Iniciar el proceso de discusión sobre los factores psicosociales positivos y/o
negativos que son de interés para el abordaje de acuerdo a las opiniones de cada
una de las partes involucradas o afectadas (Evidencias referidas). Se pueden
utilizar las preguntas facilitadoras del Anexo C.
d. En caso de que se desee realizar un análisis para algún trabajador o trabajadora
específico o por puesto de trabajo, utilizar las preguntas clave del Anexo D.
e. En caso de que el equipo considere necesario profundizar el proceso de
identificación y abordaje, se pueden utilizar otras técnicas de identificación
complementarias como la aplicación de cuestionarios anónimos validados y
entrevistas a figuras clave. Los cuestionarios son recomendables en caso de que
se desee preservar el anonimato del grupo de trabajadores y trabajadoras, o
cuando es necesario abarcar una muestra representativa desde un punto de vista
estadístico. Pueden aplicarse instrumentos como: Iistas 21, Cuestionario de
Demanda y Control Laboral (Karasek; versión Feldmand y col. 1995),
Cuestionario del modelo Esfuerzo – Recompensa, entre otros (Siegrist, 1990).
Las entrevistas pueden aplicarse a personas que tenga información específica
o especializada que el equipo no tiene a su disposición.
f. Cada factor identificado debe ser registrado por los relatores, previo consenso
del equipo de trabajo.
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g. Luego de finalizada la identificación, en las reuniones que se consideren

necesarias, iniciar la descripción de los factores por medio de las posibles
evidencias observables que puedan fundamentar su presencia y que
complementen las opiniones de los y las participantes (evidencias referidas). Se
pueden utilizar como guías las tablas de los Anexos D y F, las cuales no excluyen
la identificación de otros factores no incluidos y la presentación de otras
evidencias que el equipo considere adecuadas. La observación del área y de la
actividad de trabajo es fundamental para la búsqueda de evidencias observables
que complementen las referidas. Se sugiere la preparación de una lista de
chequeo que se corresponda con los factores identificados por medio de la
discusión.
h. En caso de considerar que no existan evidencias observables que fundamenten
la presencia del factor, apoyarse en las evidencias referidas y lograr acuerdos en
función de las mismas.
i. Si se considera necesario, se puede realizar una jerarquización de los factores
identificados tomando en cuenta como guía el Anexo G.
j. Visualizar los posibles escenarios que podrían manifestarse como consecuencia
del abordaje de esos factores psicosociales, por ejemplo: obstáculos para el
abordaje, recursos, instancias de apoyo (otras organizaciones, el INPSASEL,
otras instituciones), impacto del abordaje en los trabajadores y trabajadoras, etc.
k. Elaborar una nota técnica o reporte descriptivo que contenga principalmente los
siguientes elementos: descripción general de lo acontecido en las reuniones,
factores psicosociales identificados, posibles evidencias, jerarquización y
escenarios. Estas notas pueden ser específicas de cada reunión o agrupar varias
reuniones, según las necesidades y posibilidades del equipo.
l. Discutir y validar la(s) nota(s) técnica(s) de identificación por medio del consenso
u otro mecanismo de votación.
m. En caso de que el equipo considere que algunos factores psicosociales requieren
un análisis más exhaustivo por un especialista determinado para poder identificar
su presencia, pueden solicitar la asesoría del profesional requerido o contratar
un servicio externo.
6.3.8 Reuniones para el Abordaje
a. Designar nuevos facilitadores y relatores si es necesario.
b. Proponer las formas de abordaje empezando por el primer factor psicosocial
identificado o el primero en la lista de jerarquización. Plantearse metas realistas,
fechas de cumplimiento de las metas, responsables y, si es necesario, elaborar
un plan de acción.
c. En caso de que el factor psicosocial se considere negativo el abordaje estará
orientado a disminuir su duración, magnitud y/o frecuencia, y a prevenir los
efectos de la exposición al mismo.
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d. En caso de que el factor psicosocial sea positivo el abordaje estará orientado a

promover su frecuencia, duración y/o magnitud en función del bienestar de los
y las participantes, tomando en cuenta las características de la organización y
otros aspectos que se consideren.
6.3.9 Reuniones para el Seguimiento
a. Deben designarse responsables que verifiquen el cumplimiento de las
actividades en los plazos determinados.
b. Evaluar los resultados de los acuerdos y decisiones tomadas en las reuniones
anteriores.
Para complementar lo descrito en esta guía revisar los Anexos H e I.
6.4 Contratación de Servicios Externos para la Identificación y el

Abordaje
En caso de que la identificación y/o evaluación de factores psicosociales se
realice por medio de la contratación de un servicio externo se deben cumplir los
siguientes criterios:
6.4.1 El servicio externo debe estar avalado por el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales.
6.4.2 El estudio debe ser realizado por profesionales con formación en psicosociología
del trabajo, psicología, ergonomía u otra especialidad asociada.
6.4.3 El servicio externo debe presentar una metodología de trabajo. En caso de que
esta difiera de lo establecido en esta guía, la misma debe ser evaluada y
aprobada por personal del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo que tenga
formación en el tema.
6.4.4 El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Comité de Salud y Seguridad
Laboral de PDVSA y los Delegados y Delegadas de Prevención son los
responsables de hacer seguimiento al estudio.
6.5 Documentación y Registro

6.5.1 El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo deben elaborar un informe anual
sobre la efectividad de esta guía.
6.5.2 Este informe debe contener al menos lo siguiente:
a. Los factores psicosociales identificados y descritos.
b. El número de personas que están expuestos a Factores Psicosociales.
c. El número de personas con efectos posiblemente vinculados a la presencia de
factores psicosociales negativos.
REVISION FECHA
Página 16
d. Recomendaciones y acciones.
7 BIBLIOGRAFÍA
Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud. Organización del Trabajo, Salud
y Riesgos Psicosociales. Disponible:
http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=2648&Origen_Menu=cab_proyec
tos (Consulta: 2008, 12 de agosto).
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España. Nota Técnica
de Prevención 344: Trabajo en Situaciones de Aislamiento.
Karasek, R (2001) El Modelo de demandas / control: enfoque social, emocional
y fisiológico del riesgo de estrés y desarrollo de comportamientos activos. En
Sauter, S. y col (Dir.) Factores Psicosociales y de Organización. Enciclopedia de
Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT (Volumen II. Parte V, pp. 34.6 – 34.16).
Lahera Martín, M. (2002). Factores Psicosociales. Identificación de Situaciones
de Riesgo. Gobierno de Navarra.
Landsbergis, P. (2008) ¿Qué se debe hacer para prevenir los riesgos
psicosociales en el trabajo? Arch Prev Riesgos Labor, 11 (1), 36 – 44.
Martí, J (S.F.) La Investigación – Acción Participativa. Estructura y Fases.
Universidad Cumpletense de Madrid.
Martínez, S. (2007) La Investigación Participativa como Práctica Social y su
Aportación al Mundo Laboral a través del modelo Obrero. Salud de los
Trabajadores, Vol.15 (N. 2), 107 – 117.
Pando, M., Carrión Ma. Y Arellano G. (2006) Los Factores Psicosociales en el
Trabajo. En Factores Psicosociales y Salud Mental en el Trabajo (pp. 68 – 83).
México : Universidad de Guadalajara
8 ANEXOS
Anexo A: Flujograma General de la Identificación y Abordaje Participativo de
Factores Psicosociales.
Anexo B: Preguntas Clave para Guiar el Análisis de la Disponibilidad y Estado
de los Mecanismos de Participación y Control Social.
Anexo C: Algunas Preguntas Facilitadoras del Proceso de Discusión.
Anexo D: Algunas Preguntas Clave para Guiar el Análisis por Trabajador y
Trabajadora o por Puesto de Trabajo.
Anexo E: Cuadro Guía de algunos Factores Psicosociales Negativos y sus
posibles Evidencias.
REVISION FECHA
Página 17
Anexo F: Cuadro Guía de algunos Factores Psicosociales Positivos y sus

posibles Evidencias.
Anexo G: Guía para la Jerarquización de Factores Psicosociales.
Anexo H: Ejemplo de un caso ideal
Anexo I: Propuesta de Formato de Informe Final de Identificación.
REVISION FECHA
Página 18
ANEXO A FLUJOGRAMA GENERAL DE LA IDENTIFICACIÓN Y

ABORDAJE PARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES
INICIO
Cumplimiento de los
Lineamientos
Conformación de Equipo
Reunión inicial
Reuniones de Identificación, ¿Es necesaria una

SI Solicitar la asesoría de un
Descripción y Jerarquización identificación más
especialista o contratar un
de Factores Psicosociales profunda y
servicio externo
especializada?
NO
Reuniones para el Abordaje
Reuniones para el
Seguimiento
FIN
REVISION FECHA
Página 19
ANEXO B PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS DE LA

DISPONIBILIDAD Y ESTADO DE LOS MECANISMOS DE
PARTICIPACIÓN Y CONTROL SOCIAL
Ítem Pregunta Clave Sí No
¿Los trabajadores y trabajadoras son consultados antes de que se

1 ejecuten cambios en la organización del trabajo que los puedan
afectar?
¿Los trabajadores y trabajadoras son consultados cuando se toman

2 decisiones importantes relacionadas con la salud y seguridad en el
trabajo?
¿Los trabajadores y trabajadoras de la organización están

3
representados por Delegados o Delegadas de Prevención (DDP)?
4 ¿Los DDP elegidos están registrados en el INPSASEL?
¿Los DDP elegidos cumple con las atribuciones y facultades

5
establecidas en la LOPCYMAT?
6 ¿Los DDP presentan informes en el INPSASEL?
7 ¿Existe un Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL)?
8 ¿El CSSL está registrado en el INPSASEL?
9 ¿Los integrantes del CSSL realizan reuniones?
¿El CSSL cumple con las atribuciones y facultades establecidas en la

10
LOPCYMAT?
REVISION FECHA
Página 20
ANEXO C ALGUNAS PREGUNTAS FACILITADORAS DEL PROCESO DE

DISCUSIÓN
Las siguientes preguntas son sólo una referencia, no tienen ningún orden
específico y pueden ser complementadas con otras.
1. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo que más nos desagradan o afectan
negativamente?.
2. ¿Estamos vivenciando, percibiendo o experimentando alguna situación laboral
que nos gustaría cambiar?.
3. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo que más nos agradan?.
4. ¿Cómo nos sentimos con respecto a la condición de trabajo x?.
5. ¿Cada cuanto tiempo ocurre la situación mencionada?.
6. ¿Qué nos hace falta para mejorar nuestro ambiente laboral?.
7. ¿Creen que tenemos sobrecarga de trabajo? ¿Por qué? ¿Cómo nos afecta?.
8. ¿Creen que el sistema de turnos de trabajo que tenemos es el más adecuado?
¿Por qué? ¿En qué nos afecta? ¿Cómo podemos mejorarlo?.
9. ¿Los recursos que tenemos son suficientes para cumplir con nuestro trabajo?.
10. ¿Cuáles condiciones de trabajo sentimos que nos estresan, fatigan y/o
desmotivan?.
11. ¿Cuáles condiciones de trabajo sentimos que nos motivan y nos generan
bienestar?.
12. ¿Cuáles condiciones de trabajo afectan nuestra vida familiar?.
13. ¿Cómo podemos tener mayor disponibilidad y aprovechamiento del tiempo libre?.
14. ¿Consideramos que hemos recibido con claridad nuestras asignaciones?.
15. ¿Hemos recibido la formación correspondiente?.
16. Otras.
REVISION FECHA
Página 21
ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS

POR TRABAJADOR Y TRABAJADORA O POR PUESTO DE
TRABAJO
1. Del trabajador o trabajadora
f. ¿Cuál es su cargo?
g. ¿Cuáles son sus intereses en el aspecto laboral?
h. ¿Cuál es su formación y competencias?
i. Aspectos de salud.
j. ¿Cuál es su plan de carrera dentro de su organización?
k. ¿Cuál es el tipo de relación contractual?
2. De las Actividades o Tareas
a. ¿Cuáles son las actividades o tareas asignadas? Describir las que se
consideren más importantes.
b. ¿Cuáles son las actividades o tareas que realiza? Describir las que
se consideren más importantes.
c. ¿Cuáles son las prioridades?
d. ¿Cuáles son los plazos para cumplirlas?
e. ¿Con qué frecuencia las realiza?
f. ¿Cuál es la duración de la actividad o tarea?
g. ¿Qué recursos necesita para realizarlas?
h. ¿Cuáles recursos tiene disponible?
i. ¿Cuál es la calidad de los recursos disponibles?
j. ¿Cuáles son las consecuencias de no realizar la tarea? (Impacto de
la tarea)
3. Del entorno laboral
a. ¿Cuál es el horario o turno de trabajo?
b. ¿Cuáles son las características del ambiente de trabajo?
c. ¿Cómo es el acceso al lugar de trabajo? (Distancia desde la casa
principal, transporte, etc.)
d. ¿Cómo se comunica la información relacionada con el trabajo?
e. ¿Cuáles son las condiciones higiénico – sanitarias?
REVISION FECHA
Página 22
ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS POR

TRABAJADOR Y TRABAJADORA O POR PUESTO DE TRABAJO (CONT.)
f. Posibilidad de relacionarse con otros trabajadores y trabajadoras.
g. Condiciones de peligro del entorno social.
4. De la Situación Socio – familiar.
a. Posibilidad del disfrute del descanso y el tiempo libre.
b. Otras cargas laborales y doméstico – familiares.
c. Relación con la comunidad cercana al entorno laboral.
5. De la morbilidad
a. Efectos a la salud referidas (síntomas).
REVISION FECHA
PDVSA GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE
PARTICIPATIVO DE FACTORES PSICOSOCIALES 0 ENE.10
Página 23
ANEXO E CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES NEGATIVOS Y SUS

POSIBLES EVIDENCIAS
ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES
NEGATIVOS (SI SON FRECUENTES, DESCRIPCIÓN SUGERIDA POSIBLES EVIDENCIAS
DURADEROS Y/O INTENSOS)
Exceso de cantidad de tareas en relación 1. El tiempo de la jornada establecido no es
con el tiempo de la jornada laboral, la suficiente para poder cumplir con las
formación del trabajador o trabajadora y la tareas. Existen muchas horas de
disponibilidad de los recursos necesarios sobretiempo.
para su cumplimiento. 2. La cantidad de tareas asignadas es
Otros factores psicosociales negativos superior a la planificada.
posiblemente relacionados: 3. Los plazos para el cumplimiento de las
Jornada laboral prolongada, alta dificultad tareas son demasiado cortos.
de la tarea, bajo apoyo social, falta de 4. No se cuentan con los suficientes
recursos para cumplir con las tareas, poca recursos para el cumplimiento de las
formación para realizar las tareas, tareas.
Sobrecarga de trabajo dificultades de rol, inestabilidad laboral,
entre otros. 5. Las prioridades de la organización no
están definidas por escrito.
6. Los trabajadores y trabajadoras no
tienen formación sobre el uso adecuado
del tiempo y sus recursos.
7. No existen certificados de formación de
los trabajadores y trabajadoras que se
correspondan con las exigencias de las
tareas.
8. Otras que se consideren por medio de la
discusión del equipo.
REVISION FECHA
Página 24

POSIBLES EVIDENCIAS (CONT.)
La cantidad de tareas es muy poca o 1. El trabajador o trabajadora no recibe
inexistente en relación con el tiempo de la asignaciones.
jornada laboral, la formación del trabajador 2. No existen análisis de descripción de
o trabajadora y la disponibilidad de los cargos o no fueron comunicados y
Poca carga de trabajo recursos necesarios para su cumplimiento. discutidos.
Otros factores psicosociales negativos 3. Otras que se consideren por medio de la
posiblemente relacionados: discusión del equipo.
Monotonía de la tarea, ambigüedad de rol,
turnos nocturnos, entre otros.
El trabajador o trabajadora no cuenta con el 1. Los recursos necesarios para el
tiempo, herramientas, instrumentos y cumplimiento de las tareas no están
medios necesarios para cumplir con las disponibles. Por ejemplo: computadoras,
tareas asignadas. cámaras, vehículos, radios,
Otros posibles factores psicosociales herramientas, equipos de protección
negativos relacionados: personal, etc.
Sobrecarga de trabajo, alta dificultad de las 2. No existen comunicados escritos en los
Falta de recursos para cumplir con las tareas, bajo apoyo social que se soliciten los recursos.
tareas 3. Los comunicados escritos de solicitud de
recursos no han sido recibidos o
procesados.
4. Existen tareas planificadas que no se han
cumplido o que se dificulta su
cumplimiento por la falta de recursos.
REVISION FECHA
Página 25

Las tareas requieren un excesivo esfuerzo 1. No existen certificados de formación de
intelectual (Razonamiento, memorización, los trabajadores y trabajadoras que se
toma de decisiones, revisión constante de correspondan con las exigencias de las
información, etc.), sensorial tareas.
(Concentración, observación detallada, 2. El puesto de trabajo implica:
atención constante, precisión, etc.) y/o
emocional (Control de los sentimientos S La atención al público (emocional).
Alta dificultad de las tareas debido a exigencias del puesto, S La atención de emergencias (emocional).
(Intelectual, emocional y/o sensorial) involucramiento emocional, etc.).
S La revisión constante de información
También se toma en cuenta la duración de (intelectual).
la ejecución de la tarea, el tiempo de
descanso, el impacto de las decisiones y la S Exigencias de alguno de los sentidos
formación del trabajador o trabajadora. durante períodos prolongados de tiempo
(sensorial).
Se sobrepasa el tiempo de trabajo 1. Los trabajadores y trabajadoras
establecido para poder ejecutar las tareas y permanecen en su lugar de trabajo más
se dispone de poco tiempo para el descanso tiempo del determinado por su horario de
y para poder realizar las actividades trabajo y por los límites establecidos en la
personales. ley.
Jornada laboral prolongada
Otros factores psicosociales negativos 2. Registros de ingreso y de salida del lugar.
posiblemente relacionados: 3. Otras que se consideren por medio de la
Sobrecarga de trabajo, alta dificultad de la discusión del equipo.
tarea, falta de recursos para cumplir con las
tareas, sobrecarga de rol, entre otros.
REVISION FECHA
Página 26

Sistema de organización del trabajo que 1. Existencia de un registro de rotación de
consiste en alternar grupos de trabajadores grupos.
y trabajadoras entre jornadas laborales 2. Es importante analizar:
diurnas (mañana y tarde) y nocturnas.
S Plan de alimentación.
Otros factores psicosociales negativos
posiblemente relacionados: S Condiciones higiene ocupacional.
Sobrecarga de trabajo, monotonía de la S Condiciones de transporte.
Turno Rotativo tarea, jornada laboral prolongada. S Tipo de rotación.
S Cantidad de turnos.
S Existencia de plan de descanso.
S Descripción de la actividad.
S Programa de sensibilización familiar con
respecto al impacto de los turnos.
S Sistema de selección del personal.
REVISION FECHA
Página 27

Se considera como jornada nocturna la 1. Registros de ingresos y salida en el
cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. horario nocturno.
(Ley Orgánica del Trabajo, 1997). 2. Es importante analizar:
Otros factores psicosociales negativos S Plan de alimentación.
posiblemente relacionados:
S Condiciones higiene ocupacional.
Sobrecarga de trabajo, monotonía de la
tarea, jornada laboral prolongada, S Condiciones de transporte.
Turno Nocturno
aislamiento individual, bajo apoyo social. S Existencia de plan de descanso.
S Descripción de la actividad.
S Programa de sensibilización familiar con
respecto al impacto de los turnos
nocturnos.
S Sistema de selección del personal.
Exposición a tareas repetitivas, que ofrecen 1. La descripción de cargo o las
poca oportunidad para el aprendizaje o que asignaciones implican:
limitan las capacidades del trabajador o S El cumplimiento de tareas repetitivas
trabajadora.
S El cumplimiento de tareas que no se
También se toma en cuenta la presencia de
corresponden con la formación o los
Monotonía de la tarea aspectos del entorno laboral como: áreas
intereses del trabajador o trabajadoras.
solitarias y alejadas, poca posibilidad de
establecer relaciones interpersonales, S Exponerse a situaciones de aislamiento o
horarios nocturnos y otros que puedan estar de poco contacto con otras personas
relacionados con la monotonía. durante períodos prolongados.
REVISION FECHA
Página 28

Exposición a exigencias laborales o 1. Registro de certificaciones para el
cambios organizacionales para las cuales cumplimiento de las actividades que se
no se ha recibido la formación correspondan con las competencias
correspondiente. necesarias que exige el puesto de
trabajo.
Poca formación para realizar las tareas 2. Ausencia de un plan de formación de
acuerdo a lo establecido en el Sistema de
Detección de Necesidades de
Formación.
El trabajador o trabajadora no es informado, 1. Ausencia de mecanismos de consulta
ni consultado de manera adecuada y con que puedan ser usados por los
suficiente tiempo de antelación acerca de trabajadores y trabajadoras para conocer
los cambios organizacionales que lo pueden sus condiciones contractuales, de trabajo
afectar como: futuras reestructuraciones, o de la organización y su rol en la misma.
nuevas tareas y tecnologías, nuevos 2. Ausencia de estrategias para manejar el
métodos, otros. cambio organizacional o incumplimiento
de las mismas.
Falta de Previsibilidad
3. No existen registros de reuniones,
minutas, notas y/o comunicaciones
formales que indiquen las características
y condiciones de un cambio
organizacional. En caso de existir
registros éstos son: contradictorios, poco
claros o no están disponibles para los
trabajadores y trabajadoras.
REVISION FECHA
Página 29

4. Relación contractual de los trabajadores
y trabajadoras que no está definida.
5. Alta presencia de rumores.
Falta de Previsibilidad (Cont.) 6. Poca accesibilidad a la información de
interés del trabajador y trabajadora.
El trabajador o trabajadora debe cumplir con 1. No existen los análisis de descripción de
roles laborales adicionales al que le fue cargo, ni comunicados formales que
asignado por medio de su contratación, y el describan o diferencien las
cumplimiento de los mismos le afecta su características y prioridades de cada rol.
rendimiento laboral, el cumplimiento de las 2. En caso de existir los análisis de
metas de su rol para el cual fue contratado, descripción de cargo o los comunicados
el uso adecuado de su tiempo libre, etc. formales respectivos, éstos no son
suficientemente claros y/o discutidos con
Sobrecarga de rol los trabajadores y trabajadoras.
3. Los análisis de descripción de cargos no
se cumplen.
4. Ausencia de comunicados formales
acerca de los criterios de determinan las
evaluaciones de desempeño.
REVISION FECHA
Página 30

Se refiere a aquellas condiciones o 1. Descripción del ambiente laboral.
situaciones de trabajo que exigen que 2. Tiempo que dura la situación de
durante períodos prolongados de tiempo los aislamiento.
trabajadores y las trabajadoras tengan que
realizar sus actividades en solitario o con 3. Ausencia o escasez de medios que
excesivas limitaciones para poder permitan comunicarse con la familia.
establecer contacto directo con otras 4. Se deben considerar condiciones que
personas. puedan causar accidentes.
La situación de aislamiento puede ser 5. Tomar en cuenta sistemas de
Aislamiento Individual por Condiciones de permanente, durante toda la jornada, o emergencias y de atención a la persona
Trabajo temporal. Cuando sea temporal se en situación de aislamiento.
determinará que existe situación de 6. Considerar condiciones de higiene
aislamiento cuando dicha condición esté ocupacional: ruido, iluminación, orden y
presente durante 1 hora, por condiciones limpieza.
organizacionales o de horario. Este criterio
se basa en la Nota Técnica De Prevención 7. Accesibilidad al área de trabajo.
344: Trabajo en Situación de Aislamiento del 8. Sistema de selección de personal.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en 9. Otras que se consideren por medio de la
el Trabajo de España. Este tiempo debe ser discusión del equipo.
analizado en función de la peligrosidad de la
actividad de trabajo y del ambiente laboral.
REVISION FECHA
Página 31

Aplica a aquellos trabajadores y 1. Descripción del ambiente laboral.
trabajadoras que aún cuando pueden 2. Tiempo que dura la situación de
compartir con un grupo de personas, deben aislamiento.
distanciarse durante períodos prolongados
de su entorno social y familiar ya que 3. Ausencia o escasez de medios que
Aislamiento grupal laboran en zonas de difícil acceso como permitan comunicarse con la familia.
transportes marinos, plataformas, 4. Condiciones que puedan causar
campamentos volantes, entre otros. accidentes.
El trabajador o trabajadora debe hacer 1. No existen los análisis de descripción de
tareas que van en contra de sus valores o cargo, ni comunicados formales que
que no se corresponden con el alcance, los describan o diferencien las
derechos y las responsabilidades que características y prioridades de cada rol.
tienen que ver con su puesto de trabajo. 2. En caso de existir los análisis de
descripción de cargo o los comunicados
formales respectivos, éstos no son
Conflicto de rol los trabajadores y trabajadoras.
se cumplen.
REVISION FECHA
Página 32

El trabajador o trabajadora no recibe 1. No existen los análisis de descripción de
información clara y suficiente acerca de sus cargo, ni comunicados formales que
responsabilidades, recursos, derechos, describan o diferencien las
nivel de autonomía y consecuencias del características y prioridades de cada rol.
desempeño de sus tareas. 2. En caso de existir los análisis de
descripción de cargo o los comunicados
formales respectivos, éstos no son
Ambigüedad de rol los trabajadores y trabajadoras.
se cumplen.
Se refiere a aquellas condiciones o 1. Descripción del ambiente laboral.
situaciones de trabajo que exigen que 2. Tiempo que dura la situación de
durante períodos prolongados de tiempo los aislamiento.
trabajadores y las trabajadoras tengan que
realizar sus actividades en solitario o con 3. Ausencia o escasez de medios que
Aislamiento Individual por Condiciones de excesivas limitaciones para poder permitan comunicarse con la familia.
Trabajo establecer contacto directo con otras 4. Se deben considerar condiciones que
personas. puedan causar accidentes.
5. Tomar en cuenta sistemas de
emergencias y de atención a la persona
en situación de aislamiento.
REVISION FECHA
Página 33

La situación de aislamiento puede ser 6. Considerar condiciones de higiene
permanente, durante toda la jornada, o ocupacional: ruido, iluminación, orden y
temporal. Cuando sea temporal se limpieza.
determinará que existe situación de 7. Accesibilidad al área de trabajo.
aislamiento cuando dicha condición esté
presente durante 1 hora, por condiciones 8. Sistema de selección de personal.
Aislamiento Individual por Condiciones de 9. Otras que se consideren por medio de la
organizacionales o de horario. Este criterio
Trabajo (Cont.) discusión del equipo.
se basa en la Nota Técnica De Prevención
344: Trabajo en Situación de Aislamiento del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo de España. Este tiempo debe ser
analizado en función de la peligrosidad de la
actividad de trabajo y del ambiente laboral.
Aplica a aquellos trabajadores y 1. Descripción del ambiente laboral.
trabajadoras que aún cuando pueden 2. Tiempo que dura la situación de
compartir con un grupo de personas, deben aislamiento.
distanciarse durante períodos prolongados
de su entorno social y familiar ya que 3. Ausencia o escasez de medios que
Aislamiento grupal laboran en zonas de difícil acceso como permitan comunicarse con la familia.
transportes marinos, plataformas, 4. Condiciones que puedan causar
campamentos volantes, entre otros. accidentes.
REVISION FECHA
Página 34

No se percibe disponibilidad ni concreción 1. Registros de solicitudes de apoyo que no
de apoyo por parte de sus compañeros de reciben respuesta o, en caso de recibirla,
trabajo, con o sin rol supervisorio, para la misma es tardía, poco clara,
resolver problemas personales y laborales. insatisfactoria o negativa sin una
justificación adecuada.
2. Problemas de comunicación y posible
presencia de conflictos en las relaciones
Bajo apoyo social interpersonales expresados por el
personal.
3. Ausencia de planes de integración del
personal.
4. Se sugiere aplicar cuestionarios para
Apoyo Social.
Exposición a amenazas de despido 1. Amenazas de despido.
injustificadas, cambios repentinos y 2. Ausencia de estructura organizacional o
forzados del lugar de trabajo o cualquier constantes cambios en la misma.
situación organizacional que le haga sentir
Inestabilidad laboral que puede perder el empleo sin haber 3. El tipo de relación contractual: los
recibido la notificación o exposición de trabajadores y trabajadoras que no están
motivos correspondiente. fijos están más expuestos a inestabilidad.
REVISION FECHA
Página 35

Se refiere a la vida cotidiana de aquellas a. Análisis socio–familiar realizado por
personas que deben afrontar la actividad trabajadores o trabajadoras sociales.
laboral y el trabajo doméstico–familiar, lo b. Otras que se consideren por medio de la
que implica una doble carga de trabajo y discusión del equipo.
poco tiempo para dedicárselo a otros
Doble Presencia (Roles Múltiples): aspectos de la vida, por tal motivo no
disponen de suficiente tiempo libre. Para
esta condición es importante un análisis
socio familiar realizado por trabajadores
sociales u otros expertos con competencia
en el área.
Son condiciones presentes en las 1. Datos estadísticos de la presencia de
comunidades ubicadas en el entorno laboral situaciones de secuestros, incrementos
y que provocan un impacto en la calidad de de la violencia organizada, actos
vida de los trabajadores y las trabajadoras delictivos, etc., en el entorno laboral.
que allí laboran, por ejemplo: posibilidad de 2. Relatos de experiencias de trabajadores
secuestros, delincuencia organizada, entre y trabajadoras que han sido víctimas de
otras. Esta condición aplica principalmente las situaciones mencionadas.
para los trabajadores y trabajadoras que
Del entorno social
deben laborar en Guasdalito, Guiria, la Faja 3. Otras que se consideren por medio de la
del Orinoco, y otras zonas fronterizas. Otras discusión del equipo.
condiciones del entorno social que puedan
considerarse para la notificación, se
incluirán en la matriz si los integrantes del
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo,
y los Delegados y Delegadas de Prevención
lo consideran pertinente.
REVISION FECHA
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La información comunicada es inadecuada, 1. Registros de comunicados emitidos por
incompleta, distorsionada o nula de acuerdo representantes de distintas
a los siguientes casos: organizaciones que muestren poca
a. Presencia de rumores acerca de temas claridad, contradicciones, retrasos,
de importancia organizacional debido a ambigüedad, etc.
que no es emitida una información veraz 2. Relatos de experiencias de trabajadores
y a tiempo por parte de las gerencias y trabajadoras que han sido víctimas de
responsables. las situaciones mencionadas.
b. Los trabajadores y las trabajadoras no 3. Discrepancias en la información
cuentan con los medios de comunicación expresada por el personal sobre temas
necesarios para cumplir con sus de interés organizacional.
actividades laborales o no han recibido la 4. Otras que se consideren por medio de la
Problemas de Comunicación Inter – formación para usarlos.
organizacional discusión del equipo.
c. Las instrucciones, lineamientos y
decisiones gerenciales o supervisorias
no son emitidas de manera clara y a
tiempo por lo que se retrasan las
actividades.
d. Los trabajadores y trabajadoras no
tienen posibilidades de realizar consultas
laborales y personales a sus
supervisores y supervisoras.
e. Otros que sean identificados y evaluados
por los procedimientos que
correspondan
REVISION FECHA
Página 37
ANEXO F CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES POSITIVOS Y SUS

POSIBLES EVIDENCIAS
Los trabajadores y trabajadoras disponen 1. Existen delegados y delegadas de
de mecanismos para involucrarse y prevención.
expresar opiniones acerca de las 2. Existen Comités de Seguridad y Salud
condiciones de trabajo de su organización. Laboral.
Condiciones que Promueven la
Participación y la Organización Social 3. Las normas de la empresa están
disponibles y han sido difundidas.
Los trabajadores y trabajadoras son 1. Sistema de Detección de Necesidades
formados de manera continua en temas que de Formación (DNF) en el que se
desarrollan sus aptitudes humanistas y incluyen temas humanistas y técnicos.
Formación Técnica y Humanista técnicas de acuerdo al rol que desempeñan 2. Cumplimiento del DNF.
dentro de su organización.
3. Evaluación del impacto de los programas
de formación.
Existen condiciones de trabajo que generan 1. Existencia de un plan motivacional. Ver
motivación en los trabajadores y Anexo de la Guía de Promoción de
trabajadoras para cumplir con sus Factores Psicosociales Positivos y
actividades y sentirse comprometidos con la Prevención Primaria de los Negativos.
organización. 2. Existencia de un plan de crecimiento
Condiciones Motivadoras
profesional dentro de la organización.
3. Planificaciones con metas definidas.
REVISION FECHA
Página 38
ANEXO F CUADRO GUÍA DE ALGUNOS FACTORES PSICOSOCIALES POSITIVOS Y SUS

Las tareas que deben realizar los 1. Descripciones de cargo que se
trabajadores y trabajadoras se corresponden con la formación del
Contenido de la Tarea corresponden con su formación o intereses trabajador o trabajadora.
profesionales. 2. Otras que se consideren por medio de la
Los trabajadores y trabajadoras pueden 1. Programas de formación para el uso
disponer de los tiempos de descanso y adecuado del tiempo libre.
tiempo libre, establecidos en la Ley 2. Acceso a actividades que permitan
Orgánica del Trabajo, la LOPCYMAT y disfrutar del tiempo libre.
normas que correspondan.
3. Cumplimiento de la jornada laboral, sin
excederla con frecuencia.
Condiciones de respeto al descanso y el
uso adecuado del Tiempo Libre 4. Formación en el uso adecuado de
pausas de descanso durante la jornada
laboral.
5. Cumplimiento de los descansos
compensatorios después de la
realización de guardias operacionales.
6. Cumplimiento de las vacaciones.
REVISION FECHA
Página 39

PSICOSOCIALES
Durante la jerarquización se deben tener en cuenta estos tres aspectos de los
factores psicosociales identificados:
1. La posibilidad concreta y realista de abordarlos con los recursos técnicos,
legales y organizacionales disponibles. Esto lo denominaremos ”Alcance”
y es importante tenerlo en cuenta ya que al momento de tomar decisiones
hay que tratar de enfocarse principalmente en aquello que depende del
control directo del equipo.
El alcance se puede clasificar de manera cualitativa en:
a. Bajo: cuando las partes involucradas en el proceso de identificación y
abordaje no tienen influencia directa en el cambio deseado y necesitan de
un factor externo.
b. Mediano: cuando las partes involucradas pueden influir en el cambio
deseado, pero éste no depende sólo de su accionar, sino también de otros
factores.
c. Alto: Cuando el cambio deseado puede lograrse con el accionar directo de
las partes involucradas.
2. El impacto que los afectados consideran tiene la exposición a los factores
psicosociales identificados en su salud y seguridad laboral. Es importante
tener en cuenta que aunque una situación de impacto alto puede ser
urgente abordarla, la misma podría estar fuera del alcance del equipo y lo
único que podrían hacer es informar o canalizar la denuncia hacia un ente
externo.
El impacto se puede clasificar de manera cualitativa en:
a. Bajo: cuando los efectos físicos, psicológicos y/o sociales de la exposición
al factor identificado son considerados por las partes interesadas como de
poca relevancia.
b. Mediano: cuando los efectos físicos, psicológicos y/o sociales de la
exposición al factor identificado son considerados por las partes
interesadas como de mucha relevancia ya que se observan algunos efectos
en la salud como estrés, fatiga, desmotivación, etc.
c. Alto: cuando la exposición al factor se considera relacionado con la
presencia de enfermedades ocupacionales o con la posibilidad de
accidentes mortales.
3. El plazo para poder abordar la situación.
a. Corto: en un año o menos.
REVISION FECHA
Página 40

PSICOSOCIALES (CONT.)
b. Mediano: Entre 1 y 2 años.
c. Largo: Más de dos años.
A continuación se presenta un ejemplo hipotético:
En una organización se identificaron por medio de la discusión y el consenso, la
presencia de cuatro factores psicosociales laborales negativos: grupos violentos
organizados que pueden realizar secuestros en el área de trabajo; falta de planes
de reconocimiento que generen motivación; falta de previsibilidad ya que están
ocurriendo cambios en la estructura organizacional y no han sido consultados,
ni han recibido mucha información al respecto; y conflictos de rol debido a que
no existen los análisis de descripción de cargo.
Posteriormente, al realizar la jerarquización determinan lo siguiente:
1. La presencia de grupos violentos organizados les genera un alto impacto
en su salud y seguridad, pero tienen un bajo alcance para solucionar esa
situación en un corto o mediano plazo, ya que no cuentan con los recursos
suficientes y dependen de otras instancias. Por otra parte esta situación
podría solventarse sólo en un largo plazo.
2. La falta de previsibilidad les genera un alto impacto emocional y el alcance
es bajo ya que lo único que pueden hacer es solicitar el apoyo de
organizaciones externas. Pero existe la posibilidad que si hace un informe,
la solución se obtenga en un mediano plazo.
3. La falta de planes de reconocimiento les genera un mediano impacto en su
salud en términos de desmotivación laboral y tienen un alto alcance para
abordarlo debido a que pueden hacer propuestas concretas dentro de su
organización. El plazo para la solución podría ser corto.
4. El conflicto de rol les genera un bajo impacto ya que aunque no existen los
análisis de descripción de cargo (ADC) han podido organizarse en sus
labores, y tienen un gran alcance para abordar la situación porque pueden
realizar reuniones para discutir sus roles y hacer propuestas de ADC. El
plazo para la solución podría ser corto.
Sobre la base de la discusión y el consenso se realiza la siguiente jerarquización:
1. Falta de planes de reconocimiento adecuado.
2. La falta de previsibilidad.
3. El conflicto de rol.
4. La presencia de grupos violentos organizados.
REVISION FECHA
Página 41
ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL

A continuación se presenta un ejemplo de un proceso de identificación y abordaje
participativo. Lo descrito a continuación no es una estructura rígida, ni todos los
pasos son obligatorios. Se pueden presentar variaciones de acuerdo a las
características del contexto laboral.
1. Los trabajadores y trabajadoras de la Gerencia X consideran que algunas
condiciones de trabajo no son las más adecuadas porque sienten fatiga,
incertidumbre y desmotivación. En función de esto deciden realizar una
identificación de factores psicosociales negativos y positivos.
Nota: la decisión para iniciar el proceso de identificación también la pueden iniciar
los trabajadores y trabajadoras con rol supervisorio, los representantes del
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, o el Comité de Seguridad Salud
Laboral en caso de que la solicitud llegue hasta esta instancia.
2. Los trabajadores y trabajadoras se comunican con sus Delegados y
Delegadas de Prevención y les plantean la situación.
3. Los Delegados y Delegadas de Prevención solicitan una reunión con sus
supervisores y en conjunto formalizan el inicio del proceso de identificación.
4. Los supervisores realizan una invitación a los representantes del Servicio
de Seguridad y Salud en el Trabajo para que participen en el proceso de
identificación.
5. En conjunto, todos los involucrados e involucradas, programan la fecha
para una reunión inicial.
Reunión Inicial
6. Durante la reunión inicial se designa un moderador que se encargará de
guiar la actividad y de otorgar el derecho de palabra, y un relator que se
encargará de registrar lo acontecido en la reunión por medio de una minuta
o reporte.
7. Se describen los motivos que originan la necesidad de realizar la
identificación, por ejemplo: ”el trabajador X expresa que se siente fatigado
y que no tiene tiempo para atender a su familia, sale muy tarde del trabajo”.
REVISION FECHA
Página 42
ANEXO H EJEMPLO DE UN CASO IDEAL (CONT.)

8. Luego de tener descritos los motivos, el equipo visualiza si es posible iniciar
el proceso de identificación con los asistentes actuales o si es necesario y
posible invitar a otros actores que puedan aportar más información o aportar
conocimiento técnico. Se determina que podría hacer falta la participación
de un psicólogo clínico para evaluar el estado de salud de los afectados y
de un trabajador social para evaluar los aspectos socio–familiares. El
equipo decide solicitar el apoyo del psicólogo clínico de la Gerencia de
Salud, componente del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. Por otra
parte, en la empresa no existen trabajadores sociales y el equipo decide
evaluar la posibilidad de contratar un profesional externo.
9. Los involucrados e involucradas valoran la situación de los Delegados y
Delgadas de Prevención (DDP), y del Comité de Seguridad y Salud Laboral
(CSSL) con el objetivo de determinar su disponibilidad y sus posibilidades
reales de acción durante el proceso de identificación. La situación es la
siguiente: a) Los DDP están registrados en el INPSASEL y tienen
disponibilidad para participar y b) El CSSL está activo y registrado, y está
disponible para la posible evaluación de una situación, en caso de que se
considere necesario por falta de acuerdo dentro del equipo.
Nota: En caso de que por ausencia o debilidad de las instancias de participación
social no sea posible cumplir con lo establecido en la guía, se justifica el uso de
otras estrategias.
10. Se elabora un cronograma para la realización de las reuniones de
identificación y abordaje.
Reuniones de Identificación, Descripción y Jerarquización
11. Al inicio de la reunión se designan el facilitador y el relator.
12. El facilitador guía la actividad intentando identificar las condiciones que
afectan positiva y negativamente a los trabajadores y trabajadoras que
están presentes. Por ejemplo:
El trabajador que en la reunión inicial expresó sentirse fatigado describe con más
detalles sus condiciones de trabajo, la actividad que realiza, la cantidad de
asignaciones, los plazos para el cumplimiento, las características de la
planificación, la forma como ésto lo afecta, entre otras.
REVISION FECHA
Página 43

13. El supervisor del trabajador expresa desacuerdo con respecto a algunas de
las condiciones expresadas por el trabajador, por tal motivo el equipo toma
la decisión de buscar evidencias observables como por ejemplo: notas con
las asignaciones, la planificación, registros de inicio y fin de la jornada de
trabajo, entre otras. También se evalúa la posibilidad de contactar a otros
trabajadores que tenga un puesto o condiciones de trabajo similares
(homogeneidad) para entrevistarlos o aplicar un cuestionario validado. Se
designan responsables para el cumplimiento de esas actividades.
14. Al finalizar la reunión, el relator realiza un resumen de los factores
identificados y las decisiones tomadas, por ejemplo: lista de factores
psicosociales identificados por consenso; lista de factores psicosociales
que deben evaluarse con mayor profundidad por medio de evidencias
observables, entrevistas u otras técnicas; lista de factores psicosociales
que necesitan ser evaluados por un especialista; entre otras.
15. El equipo decide si es necesario realizar nuevas reuniones para continuar
con el proceso de identificación. En caso afirmativo continúan con las
reuniones de identificación necesarias, y en caso contrario realizan la
jerarquización de los factores psicosociales identificados.
16. Durante la jerarquización, el equipo determina cuáles factores
psicosociales podrán abordar con sus recursos actuales, cuáles deberán
canalizar por medio de otras instancias y cuáles no pueden ser abordados.
Como un aspecto complementario, el equipo visualiza las consecuencias
o el impacto que puede implicar el abordaje de los factores psicosociales.
Esto permite definir la mejor estrategia de abordaje para cada factor.
17. El relator elabora un reporte descriptivo de la actividad de acuerdo a lo
establecido en esta guía. Este reporte es validado por el equipo por medio
del consenso o una votación. Aquellos elementos de discusión sobre los
cuales no se llegó a acuerdo serán evaluados posteriormente por un
especialista o canalizados al CSSL.
Reuniones para el Abordaje
18. Se designa un facilitador y un relator.
19. Se selecciona el factor psicosocial que se encuentra en primer lugar de la
lista de jerarquización.
20. Se elabora un plan de acción. Por ejemplo:
REVISION FECHA
Página 44

El equipo identificó que el factor psicosocial negativo que más los afectaba y que
podían abordar es la sobrecarga de trabajo. Como aspectos asociados a la
sobrecarga identificaron que existe poco personal, que la carga está
inadecuadamente distribuida, faltan recursos para cumplir con algunas
actividades, la planificación debe ser mejorada, existe la necesidad de cumplir
con los planes de formación, entre otros. El plan lo elaboran para atender estos
aspectos que inciden en la sobrecarga en función de los recursos de la gerencia,
plazos de cumplimiento realistas, obstáculos, soporte o apoyo técnico,
designación de responsables, etc.
En caso de que no se logre un acuerdo con el plan, éste debe ser canalizado al
CSSL.
21. Se designan responsables para el seguimiento.
Reuniones para el Seguimiento
22. El equipo debe establecer criterios para determinar el porcentaje de avance
de los acuerdos establecidos en el plan de acción para el abordaje de los
factores psicosociales y un cronograma para revisarlos.
23. Si durante el seguimiento se determina que no se están logrando los
cambios deseados, se debe revisar el plan de acción y hacer los correctivos
que correspondan.
24. En caso de que el equipo no logre mantener la continuidad del plan o
impulsar los cambios, se debe evaluar la posibilidad de recurrir a otras
instancias de apoyo.
REVISION FECHA
Página 45
ANEXO I PROPUESTA DE FORMATO DE INFORME FINAL DE

IDENTIFICACIÓN
El informe o reporte final puede contar con los siguientes componentes:
1. Fecha en que se realizó el informe.
2. Asunto: “Identificación de factores psicosociales en”. Responde a la
pregunta: ¿Qué se realizó?.
3. Justificación: se refiere al motivo de la identificación. Responde a la
pregunta: ¿Por qué se realizó?.
4. Objetivo: se refiere a lo que se desea lograr con la identificación. Responda
a la pregunta: ¿Para qué se realizó?.
5. Fecha del estudio. Responde a la pregunta: ¿Cuándo se realizó?.
6. Contexto de acción. Responde a la pregunta: ¿Dónde y con quiénes se
realizó? En este punto es importante describir de manera detallada
aspectos organizacionales que se consideren de interés como:
características de las tareas, del lugar de trabajo, cantidad de personal,
recursos existentes, jornada laboral, entre otras.
7. Estrategia Metodológica. Responde a la pregunta: ¿Cómo se realizó? Es
importante señalar si se usó alguna variante a la estrategia descrita en la
Guía y el motivo. Por ejemplo: Como no existían condiciones para la
identificación participativa y era necesario preservar el anonimato sólo se
usaron cuestionarios con una muestra representativa.
8. Resultados. Responde a la pregunta: ¿Qué se identificó? Colocar los
factores psicosociales identificados y jerarquizados.
9. Recomendaciones. Se debe tener en cuenta que a partir de lo que se
describa en este punto se desarrollarán las estrategias de abordaje y
seguimiento.

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PDVSA

MANUAL DE HIGIENE OCUPACIONAL

HO–H–27 GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE

0 ENE.10 Emisión Original 45 V.S. L.T. L.T.

REV. FECHA DESCRIPCIÓN PAG. REV. APROB. APROB.

PDVSA, 2005 ESPECIALISTAS

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“La información contenida en este documento es propiedad de Petróleos de Venezuela,

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ANEXO D ALGUNAS PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS

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3.1 Base Legal

3.2 Normas PDVSA

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4.2 Evidencia Referida

4.3 Evidencia Observable

4.4 Factores Psicosociales

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4.5 Identificación Participativa

4.6 Partes Interesadas

5.1 De los Niveles Directivos y Gerenciales

5.2 Línea Supervisoria

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5.2.6 Asegurar que los trabajadores y trabajadoras a su cargo promuevan y participen

5.3 Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo

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c. Incorporar en los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo aspectos que

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5.3.4 Recursos Humanos / Calidad de Vida

5.4 De los Delegados y Delegadas de Prevención

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5.4.7 Las demás establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento.

5.5 De los Comités de Seguridad y Salud Laboral

5.6 De los Trabajadores y las Trabajadoras

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otros, como por ejemplo: registros de observaciones del ambiente laboral,

6.1.2 Existen dos condiciones fundamentales para que el proceso de identificación y

a. Previa solicitud de los integrantes de una organización (con o sin rol

6.3 Fases del Proceso de Identificación y Abordaje

6.3.2 Promover la participación de representantes de la empresa, del Servicio de

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6.3.3 Promover y consolidar la elección y formación de los Delegados y Delegadas de

6.3.5 Conformar el Equipo

a. Los principales interesados en mejorar las condiciones de una organización

a. Describir los motivos que originan el proceso de identificación y abordaje. Por

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b. Determinar si los presentes en la reunión son todas las posibles partes

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g. Luego de finalizada la identificación, en las reuniones que se consideren

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d. En caso de que el factor psicosocial sea positivo el abordaje estará orientado a

6.4 Contratación de Servicios Externos para la Identificación y el

6.5 Documentación y Registro

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Anexo F: Cuadro Guía de algunos Factores Psicosociales Positivos y sus

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ANEXO A FLUJOGRAMA GENERAL DE LA IDENTIFICACIÓN Y

Reuniones de Identificación, ¿Es necesaria una

Menú Principal Indice manual Indice norma

ANEXO B PREGUNTAS CLAVE PARA GUIAR EL ANÁLISIS DE LA

¿Los trabajadores y trabajadoras son consultados antes de que se