TEMA I

GENERALIDADES

1.1 Definición de Derecho Laboral

Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre
empleadores y trabajadores y de ambos con el Estado, originado por una prestación
voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de
bienes y servicios. “No se presume la gratitud del trabajo”.

El Derecho Laboral (también llamado Derecho del trabajador o Derecho social) es una
rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del
trabajo humano, productivo, libre, y por cuenta ajena. El Derecho Laboral o Derecho
del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones
entre empleador (es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo
se encarga de normar la actividad humana, lícita; prestada por un trabajador en
relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación.

1.2 Caracteres y autonomía del Derecho Laboral

Caracteres: En la época contemporánea de nuestro siglo, el Derecho Laboral

sólidamente estructura como núcleo de principios, instituciones y normas legislativas
codificadas, presenta caracteres prominentes que lo distinguen de las remas
tradicionales de la Ciencia Jurídica. Los enunciaremos del modo siguiente:

Constituye una nueva rama no tradicional del Derecho Positivo. Su estructuración

como cuerpo de doctrinas y sistema de normas para dar soluciones justas a la cuestión
social, es reciente. Se propone primordialmente: primero, asegurar un mínimo de
derechos y garantías para la prestación del trabajo, compatibles con la dignidad de la
persona humana; segundo, compensar la inferioridad económica de los trabajadores en
relación de dependencia frente a los empleadores, otorgándoles protección jurídica
preferente, en consonancia con las posibilidades económicas de cada país.

Es una rama jurídica diferenciada de las demás, por referirse a las relaciones jurídicas
establecidas entre personas determinadas (trabajadores) que ponen su actividad física
o intelectual, en forma subordinada, al servicio de otras que la remuneran
(empleadores) y a las de éstos y aquéllos con el Estado, en su carácter de ente
soberano, titular de la coacción social.
Es una rama jurídica autónoma porque contiene principios doctrinarios propios y
especialización legislativa, independiente del Derecho común.

Consagra la moderna concepción significadora del trabajo como función social, para
separarlo del ámbito de las relaciones puramente patrimoniales que lo consideraban
una simple mercancía.

Está destinado a superar la lucha de clases. El Derecho del trabajo ya no constituye un

derecho de clases, como lo fue en sus orígenes, en que estaba obliterando el principio
de la igualdad jurídica.

Tiende a la unificación internacional y a la codificación. Débase a razones

predominantemente económicas, la estructuración de un Derecho universal del trabajo.

Las leyes del trabajo son de orden público. Para precisar esta característica, es
necesario determinar el concepto jurídico de orden público, a fin de no confundirlo con
el Derecho Público. En éste, entra como sujeto de la relación jurídica el Estado, ente
soberano, y el fin propuesto es el interés general, cuyo cumplimiento es forzoso.

Autonomía. Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de

la Ciencia jurídica, el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia, así esta disciplina
jurídica se emancipó de las preexistentes ramas señaladas en el cuadro general de la
clasificación del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple autonomía: científica,
jurídica y didáctica. Todas se prestan mutuo auxilio, dadas las zonas comunes que
presenta. Ninguna de ellas puede subsistir sino en íntima coordinación e
interdependencia con las demás.

Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas materias e

instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una sistematización orgánica
que da como resultado un orden de estudio homogéneo y extenso.

Autonomía jurídica: El Derecho Laboral revela autonomía jurídica, porque tiene:

Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que

complementan y sirven de fundamento a las normas positivas.

Especialización legislativa. Las relaciones individuales o colectivas de trabajo quedan

reguladas y protegidos los sujetos que en las mismas intervienen, por normas dictadas
exclusivamente con esta finalidad.
Jurisdicción especial. Las normas jurídico-laborales sustantivas que se proponen el
equilibrio económico-social y la tutela de la parte económicamente más débil en la
relación trabajador-empleador, requieren, para su cumplida actuación, un sistema
procesal eficaz dotado de tecnicismo, celeridad y economía.

Autonomía docente. La extensión e importancia teórico-práctica de la materia

estudiada, así como su codificación de fondo y forma, justifican en la esfera de las
especializaciones didácticas, para proclamar la autonomía de la enseñanza
universitaria del Derecho Laboral.

1.3 Principios procesales

Principio de publicidad. Implica que las juntas deben permitir en el desarrollo de las
audiencias la presencia del público interesado, siempre y cuando no alteren el orden
dentro de la misma, asimismo las partes en conflicto pueden consultar las actuaciones
que obren en el expediente, siempre y cuando no vayan en contra de la moral de las
buenas costumbres.

Principio de oralidad. En el proceso oral predomina la palabra sobre la escritura y la

función de esta última es simplemente de carácter histórico, pues tiene por objeto dejar
constancia fehaciente de lo ocurrido durante la tramitación del juicio. El proceso laboral
no tiene carácter formal ni solemne.

Principio de gratuidad. Este principio lo consagra el Artículo 17 Constitucional cuando

dispone que los tribunales deben impartir en forma gratuita la justicia, administrada por
el Estado, debe estar al alcance de todas las personas, sea cual fuere su situación
económica o social, y para ello es prenda de garantía la gratuidad de la misma.

Principio de inmediatez. Este principio lo encontramos en la obligación de los

miembros de la Junta de Conciliación y Arbitraje de estar en contacto inmediato con las
partes en el juicio laboral, interviniendo personalmente en todo el curso del proceso del
trabajo, a fin de que existiendo una más estrecha comunicación entre partes y la Junta,
logre una justicia más apegada a la equidad.

Principio de actuación a instancia de parte. El proceso laboral no se sigue de oficio.

Las juntas de Conciliación y de Conciliación y Arbitraje sólo podrán iniciar el
procedimiento a solicitud de la parte actora, mediante la presentación de la demanda
respectiva. Si éste no se impulsa por las partes, se extingue. Opera la caducidad o la
preclusión y se tiene por desistido al actor de las acciones intentadas.
Principios de economía, concentración y sencillez. El proceso oral se caracteriza por su
economía, esto significa que el costo, tanto en dinero, esfuerzo y tiempo debe ser
mínimo para las partes. A ello nos lleva sencillez en los trámites; lo que significa que las
diversas actuaciones del proceso sean realizadas sin formalismos de una manera
clara, breve y sencilla, la concentración tiene por objeto que se realicen varios actos
procesales en una sola audiencia, así como la brevedad en los plazos y el trámite del
juicio en una sola instancia.

Principio de igualdad procesal. Consiste en que las partes deben tener igualdad de
oportunidades para defenderse, para ofrecer y rendir pruebas, para inconformarse,
para ser oídos y presentar alegatos. Es ésta la manera de allegar, sin cortapisas,
imparcialmente, todos los elementos de juicio que permitirán a las Juntas emitir un fallo
justo.

Principio especial de suplencia de la queja del trabajador. Al ser el trabajador, por regla
general, la parte económicamente débil, en cuanto no cuenta con los recursos
pecuniarios y en ocasiones con la asistencia jurídica idónea para hacer valer
correctamente sus derechos, el legislador permite que la Junta subsane los defectos de
la demanda del trabajador cuando ésta, sea incompleta por no comprender todas las
prestaciones que le correspondan conforme a la ley, o bien esté redactada en forma
vaga u obscura.

En este último caso la Junta, al admitir la demanda, debe señalar, sus defectos u
omisiones y prevendrá al trabajador para que los subsane dentro de un plazo de tres
días. Si no se hicieren las correcciones dentro del plazo, el trabajador podrá cumplir
con los requisitos omitidos en la etapa de la demanda y excepciones.

1.4 Peculiaridades del Proceso Laboral

Se trata de disposiciones comunes a todos los tribunales de trabajo, consagradas en

diversos textos dentro del articulado del Código de Trabajo. Entre estos rasgos y
disposiciones cabe citar, las que consagran o robustecen la simplicidad, la celeridad, la
oralidad, la gratuidad y otros rasgos característicos del proceso de trabajo.

En esta matera no hay fórmulas sacramentales. No es obligatorio el ministerio de

abogados. Ningún acto será declarado nulo por un vicio de forma. La celeridad está
caracterizada por la brevedad de los plazos para el ejercicio de la acción y para la
administración del procedimiento.

La prescripción es abreviada y empieza en cualquier caso, un día después de la

terminación del contrato.
El plazo de la apelación es de un mes a contar de la notificación de la sentencia. Las
notificaciones y demás documentos deben practicarse dentro de las cuarenta y ocho
horas de su fecha de depósito.

La administración de justicia es gratuita; está exenta de gastos de impuestos de toda

naturaleza.

1.5 El papel activo del Juez en el Proceso Laboral

El juez de trabajo tiene un papel activo. Goza de un poder soberano de apreciación de

los medios de prueba, debiendo disponer de oficio las medidas de instrucción que
estime pertinente. Está facultado para suplir de oficio cualquier medio de defensa y
decidir en una sola sentencia cuando fuere pertinente, sobre el fondo y sobre los
incidentes si los ha habido.

Facultades

a) Está obligado a ordenar las medidas de instrucción necesarias para el

esclarecimiento de los hechos;
b) Puede solicitar a las partes, aún después de cerrados los debates, la
presentación de informes, así como observaciones adicionales (Art. 530).
c) Puede encomendar a los secretarios la redacción de escrito y hacer
notificaciones;
d) Puede consultar a los vocales sobre los hechos o sobre asuntos técnicos del
conocimiento de los vocales.
e) Puede excluir del proceso cualquier escrito o documentos ofensivos o con
términos ofensivos.
f) Tiene facultad para solicitar a las oficinas públicas la información y los
documentos que considere necesarios para la sustanciación de cada caso (Art.
496).
g) Puede suplir de oficio cualquier medio de derecho (Art. 846) u omisión
substancial, incompleta (Art. 486).
h) Tiene facultad para acumular procesos conexos de los cuales esté apoderado,
que cursen entre las partes (Art. 506, 507).
i) Puede ordenar de oficio comparecencia de la parte representada (Art. 503).
j) Puede ordenar de oficio el depósito del poder del mandatario que represente a
una de las partes (Art. 502).
k) Goza de un poder soberano de apreciación de los medios de prueba (Art. 542).
l) Puede ordenar la presentación de las pruebas en otra audiencia de la de juicio
(Art. 528).
 m) Puede celebrar audiencias a puertas cerradas (Art. 527).
n) En los casos de huelga que afecten un servicio esencial, de huelgas ilícitas o de
huelgas declaradas sin arreglo a la ley, la Corte de Trabajo puede de oficio, a
petición de parte o de la SET (Art. 661).

TEMA II
LOS TRIBUNALES DE TRABAJO. COMPETENCIA

2.1 Tribunales de trabajo y tribunales ordinarios

En el Código Trabajo se establece el doble grado de jurisdicción con algunas
excepciones, y varias clases de organismos jurisdiccionales para la aplicación de las
leyes y reglamentos de trabajo. A saber:

1) Los Tribunales de Trabajo de Primer y Segundo grado, que son: a) los Juzgados
de trabajo; y b) las Cortes de Trabajo.
2) Las Juntas Arbitrales Especiales, o tribunales arbitrales de trabajo, instituidos
para la solución de conflictos económicos, o mejor dicho, del aspecto económico
del conflicto de interés. Estas juntas no tienen un carácter permanente, sino que
se organizan en ocasión de un conflicto dado.
3) Los Tribunales Ordinarios, en función de tribunales e trabajo de primer y
segundo grado; con las demarcaciones establecidas en la Ley correspondientes
y conforme a los procedimientos y atribuciones establecidos en el Código de
Trabajo a los tribunales de trabajo.
4) También compete a los Tribunales Ordinarios, en función de tales, conforme a su
propio procedimiento, el conocimiento y juicio: a) de la acción penal y de la
acción pública contra los empleadores y trabajadores, y los funcionarios y
empleados de la SET por los actos de salario previsto en el Art. 211 del Código
de Trabajo.
5) Los Juzgados de Paz son competentes para el conocimiento y juicio de las
infracciones de leyes y reglamentos de trabajo conforme a su propio
procedimiento.

2.2 El doble grado de Jurisdicción

En principio, conforme al conforme el Código de Trabajo de 1992, los litigios están

sometidos al doble grado de jurisdicción y al recurso extraordinario de la casación. Sin
embargo, dicho, código, prevé algunas excepciones. La calificación de las huelgas y de
los paros, las decisiones de la corte de trabajo sobre las dificultades de ejecución de
sus propias sentencias (Art. 663) y las decisiones del presidente de dicha corte
excepcionalmente, en única instancia. Al tenor de las previsiones del Art. 482 del
Código de Trabajo, es inadmisible el recurso de casación sobre el auto que autoriza o
niega el despido del dirigente sindical protegido por el fuero sindical.

Las limitaciones especiales provienen de las disposiciones del Código de Trabajo de

1992, que excluyen del recurso de apelación y del recurso de casación,
respectivamente, las demandas cuya cuantía sea inferior a diez salarios mínimos (Art.
619, Ord. 1ro.) y las sentencias que impongan condenaciones que no excedan de
veinte salarios mínimos (Art. 641), significa que los litigios que envuelvan demandas de
una cuantía menor de diez salarios mínimos, no son susceptibles ni del recurso de
apelación ni del recurso extraordinario de la casación.

2.3 Composición y organización de los tribunales

La organización de los tribunales descansa, en la organización tradicional de los

tribunales ordinarios establecida por la Ley de Organización Judicial, con las
modificaciones necesarias para ajustarla a la disciplina jurídica de que se trata, al grado
de conflictividad de cada distrito o departamento judicial y a otras peculiaridades.
De este modo, se mantiene, el doble grado de jurisdicción, pero los juzgados y cortes
de trabajo están integrados por jueces de derecho y por vocales con funciones
conciliatorias, escogidos de sendas nominales presentadas por los empleadores y los
trabajadores, o en su defecto, de una nómina de suplentes elaborada por el SET.

2.4 Los vocales

Los vocales son parte integrante del tribunal, no está legalmente constituido. Son los
conciliadores con un papel activo en la fase preliminar, siempre abierta, de la
conciliación; pueden ser los árbitros clasistas en la solución de los conflictos
económicos, que, junto a un juez de la corte, integrarían la junta o tribunal arbitral.

2.4.1 Organización

En el procedimiento del juicio, tienen facultad de intervenir en él; interrogatorio,

haciendo preguntas a los testigos de las partes. Tienen, además, el rol de asesores o
consultores del juez, cuando este lo estime necesario, particularmente en asuntos
técnicos o de la especialidad del vocal. Su rol, pues, es importante y variado. Pero cabe
recalcar, que, aunque forman parte del tribunal, los vocales no son jueces, y por tanto,
no dictan sentencias ni intervienen en la redacción de las mismas, lo que está a cargo
exclusivamente de los jueces.

2.4.2 Condiciones requeridas

La ley exige determinadas condiciones para ser vocal o suplente de los tribunales de
trabajo, dichas condiciones se leen en el Art. 471 del Código de Trabajo, a saber:

1) Ser dominicano en el pleno ejercicio de los derechos civiles y políticos;

 2) Pertenecer a la clase que haga la designación
3) Haber cumplido 25 años
4) No haber sido condenado irrevocablemente por crimen o delito de derecho
común
5) No haber sido condenado irrevocablemente en los dos años que proceden a su
elección por infracción de las leyes o de los reglamentos de trabajo
6) Gozar de buena reputación
7) Saber leer y escribir
8) No ser miembro dirigente ni formar parte de directivas de asociaciones de
empleadores o de trabajadores ni desempeñar cargos retribuidos en ellas

2.4.3 Forma de recusación

Cualquiera de los miembros de un juzgado de trabajo puede ser recusado:

1. Cuando tenga algún interés personal en el asunto, o cuando lo tenga su

cónyuge o quien lo hubiese sido, o algún pariente o afín en línea directa o
pariente en línea colateral hasta el cuarto grado inclusive;
2. Cuando viva con una de las partes bajo el mismo techo, a cualquier título que
sea;
3. Cuando haya opinado sobre el asunto;
4. Cuando sostenga o haya sostenido una litis con una de las partes en el curso de
los dos años anteriores, o cuando la sostenga o la hubiere sostenido en igual
término su cónyuge, uno de sus parientes afines de segundo grado de línea
colateral;
5. Cuando mantenga una actitud notoriamente hostil o de manifiesta enemistad
respecto de una de las partes o de su mandatario.

Cualquiera de los vocales puede ser recusado, además; cuando haya estado
ligado a una de las partes por algún contrato de trabajo terminado por voluntad
unilateral, con justa causa o sin ella, en el curso de los seis meses anteriores a
la introducción de la demanda de que se trata.

TEMA III
PROCEDIMIENTOS ANTE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

3.1 Consideraciones generales

Ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicios de forma; el juez puede de
oficio o a petición de una parte, otorgar plazo para la corrección o nueva redacción del
acto o escrito viciado, aun por omisiones substanciales o insuficiencias formales.

El preliminar de la conciliación es obligatoria, salvo limitadas excepciones. Las

notificaciones de actos y documentos redactados o depositados en la Secretaría del
Tribunal, deben ser practicadas dentro de las veinticuatro horas de su fecha o depósito.

La demanda introductiva de instancia debe ser notificada por acto de alguacil. La parte
interesada puede notificar a su contraparte, por acto de alguacil, la demanda y los
documentos que la acompañan, un día después de su depósito en el tribunal.

Los escritos y documentos que se depositen en el tribunal deben acompañarse por lo

menos, de un número igual de copias como parte con intereses opuestos o demandas.

Cuanto intervenga una asociación profesional, debe iniciarse su número de registro

sindical.

Las oficinas públicas, asociaciones y personas están obligadas a facilitar los datos de
informaciones que le soliciten los tribunales de trabajo.

Los plazos son francos y aumentados en razón de la distancia en la proporción de un

día por cada treinta kilómetros o fracción de quince.

Los días no laborables comprendidos en un plazo, no son computables.

3.2 Clases de procedimientos

Estos son tres: procedimiento ordinario, procedimiento sumario y procedimiento

especial.

3.2.1 Procedimiento ordinario

Este se divide en dos fases, la conciliación y el procedimiento de juicio o de producción

y discusión de las partes. En toda materia ordinaria relativa a conflictos jurídicos, la
acción se inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama dirigida al juez del
tribunal competente y entregada al secretario de dicho tribunal, con los documentos
que la justifique, si los hay, de todo lo cual se expedirá recibo.
3.2.1.1 El procedimiento preliminar

En toda materia (ordinario o sumaria) relativa a conflictos jurídicos, la acción se inicia

con la demanda escrita dirigida al juez del tribunal competente y entregada al secretario
de dicho tribunal, con los documentos que la justifiquen, si los hay. La parte
demandada depositará su escrito de defensa antes de la hora fijada para la audiencia y
puede incluir en su defensa u oralmente en audiencia, las demandas que estime
pertinentes.

El plazo de la comparecencia en primera instancia es de tres (3) días francos. El

apoderamiento de los tribunales ordinarios que actúan como juzgados y cortes de
trabajo, incluyendo los que están divididos en cámaras, es igual al descrito
presentemente, debiendo el juez autorizar la notificación y fijar por el mismos auto, la
audiencia correspondiente, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas subsiguientes al
depósito del escrito y documentos en la secretaría del tribunal.

3.2.3.2 Procedimiento de conciliación

Con el Código de Trabajo de 1992 se pasa a un sistema detalladamente reglamentado,

caracterizado por la insistencia reiterada de la conciliación, que es obligatoria, tanto en
apelación como ante el tribunal de primer grado, el procedimiento ordinario como en el
sumario, y puede ser promovida ante los jueces del fondo en cualquier etapa del
proceso.

Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo, con las excepciones previstas en la

ley, puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación.

La conciliación está a cargo de los vocales del tribunal, en el procedimiento ordinario es

promovida en una audiencia especial, distinta a la audiencia de producción y discusión
de las pruebas, reiterándose al inicio del procedimiento de juicio; en cambio, en el
procedimiento sumario, la conciliación se promueve en la misma audiencia de juicio (de
producción y discusión de las partes).

El juez, una vez leídos los escritos por las partes, precisará los puntos controvertidos y
ofrecerá la palabra a los vocales para que traten de conciliar a los litigantes. En este
sentido los vocales harán a las partes las reflexiones que consideren oportunas
procurando convencerlas de la conveniencia de un advenimiento. Les insinuaran
soluciones razonables y agotarán, todos los medios persuasivos a su alcance,
conservando, el carácter de mediadores imparciales que les impone su condición de
miembros del tribunal.
Es obligatoria la comparecencia del empleador o su representante autorizado a la
audiencia de conciliación. La no comparecencia de ambas partes autoriza al juez a
ordenar que el expediente sea archivado definitivamente, pues se presume, en tal
caso, su conciliación.

La audiencia de conciliación concluye con un advenimiento o cuando el juez considere

útil continuarla, dada la actitud de las partes o de algunas de ellas. En este último caso
el juez fija el día y hora para continuar el proceso, valiendo la citación para las partes.
Si hubiere conciliación o advenimiento, se redactará el acta correspondiente, haciendo
constar en ella lo pactado. Una vez firmada por los miembros del tribunal y por el
secretario, el acta de acuerdo producirá los efectos de una sentencia irrevocable. Si no
se logra la conciliación, el juez fijará el día y la hora para el juicio, el cual no podrá
iniciarse ante de los tres (3) días subsiguientes.

Las excepciones al procedimiento de conciliación.

La ley excluye expresamente del procedimiento de la conciliación, las demandas en

ejecución de las sentencias dictadas por los tribunales de trabajo y las relativas a
“materia de calificación de huelgas y paros” (Art. 487 CT).

3.2.3.3 Procedimiento de juicio

De la audiencia de producción y discusión de las pruebas. El procedimiento de juicio

comienza el día y hora fijados para la comparecencia de las partes, después de que el
juez declare la constitución regular del tribunal. De inmediato ofrecerá la palabra a las
partes para que declaren si después de la audiencia de conciliación, ha intervenido
algún advenimiento entre ellas, o para que en caso contrario, traten de lograrlo antes
de proceder a la producción y discusión de pruebas. La falta de comparecencia de una
de las partes no suspende el procedimiento.

Los vocales intentaran una segunda conciliación. Si esto no se alcanza, el juez invitará
a las partes a producir la prueba de sus respectivas pretensiones, debiendo comenzar
la parte demandante. La producción de las pruebas, se hará en el más breve término
posible, pudiendo el juez disponer la celebración a puertas cerradas de la audiencia, o
de parte de ella, para evitar que se divulguen secretos técnicos o cualquier otra causa
grave que lo justifique.

El secretario del tribunal hará constar en el acta de audiencia, sumariamente, todo lo

ocurrido, pero las partes pueden, en el curso de las cuarenta y ocho (48) horas
subsiguientes, ampliar sus observaciones y argumentos por escrito.
Este comienza el día y la hora fijados para la comparecencia de las partes, después
que el juez declare la constitución regular del tribunal.

3.2.2 Procedimientos sumarios

El procedimiento sumario se instituye exclusivamente para el conocimiento de las

demandas relativas:

a) Ejecución de convenios colectivos

b) Ejecución de laudos arbitrales sobre conflictos económicos
c) A los ofrecimientos reales y a la consignación en la Colecturía de Rentas
Internas;
d) Al desalojo de viviendas entregadas al trabajador en virtud de un contrato de
trabajo ya terminado;
e) A la ejecución de sentencias de los tribunales de trabajo

3.2.3 Procedimientos especiales

El procedimiento especial es el previsto ante la corte de trabajo para la calificación de

las huelgas y los paros.

Este procedimiento se caracteriza por:

a) Su extrema celeridad. El proceso de calificación está exento del preliminar

obligatorio de la conciliación
b) La competencia de las cortes de trabajo en instancia única (Art. 481, Ord. 2, CT).
c) La facultad reconocida de las cortes de trabajo para actuar de oficio (Arts. 680 y
661 de CT)
d) El juez tiene en estos casos un papel súper activo, estando abierta para él la
audiencia durante el plazo de cinco días que le otorga el Art. 659 para dictar
sentencia
e) El presidente de la corte designará los árbitros que deben conocer y decidir el
conflicto económico y hará notificar los nombres de éstos a las partes
interesadas dentro de las cuarenta y ocho horas de habérsele notificado a éstas
la sentencia de la corte que haya calificado la huelga o el paro fundado en un
conflicto económico

3.2.3.1 Declaratoria de huelga y su procedimiento

La huelga es generalmente consecuencia de un conflicto económico no resuelto
amigablemente. La ley establece el procedimiento para la solución de conflictos
económicos y las condiciones de fondo y de forma requeridas para el ejercicio del
derecho de huelga. Pero la huelga puede obedecer también a un hecho que afecte el
interés colectivo de los trabajadores.

La ley no exige el cumplimiento de requisitos previos a la declaratoria de huelga. La

huelga es el resultado de un proceso; ella pasa por diversas etapas. Hay un período de
gestación que tiene la característica exclusiva de que se desarrolla en el seno de la
coalición obrera; en él no intervienen el empleador ni las autoridades del trabajo. Se
inicia en el preciso momento en que se coligan los trabajadores y termina con la
presentación del pliego de peticiones ante el empleador o ante las autoridades
laborales.

La primera condición previa para el ejercicio de huelga es la existencia de un conflicto

económico o la lesión al interés colectivo. La segunda condición es que la lesión o el
conflicto, no hayan sido resueltos amigablemente entre las partes, o por las vías de
conciliación que la ley establece. Una tercera condición previa consiste en el hecho de
que las partes o una de ellas, no designen árbitros o no hayan declarado
oportunamente su designación.

Agotadas las fases y hechos precedentemente indicados, para la legalidad de la huelga

se exige la decisión de la mayoría de los trabajadores de recurrir a huelga. La mayoría
legal es el 51% de los trabajadores de la empresa, estando excluido el personal de
dirección y supervisión, así como el indicado en el Art. 328 del CT.

3.2.3.2 De los ofrecimientos reales y de la consignación

Conforme el Art. 654 del CT, el ofrecimiento, la consignación y sus efectos se rigen por
el derecho común. El CT sólo establece quién puede hacer el ofrecimiento y la
competencia y procedimiento para la demanda en validez o en nulidad de los
ofrecimientos o de la consignación.

La ley establece que todo empleador o trabajador que desee liberarse de la obligación
de pagar una suma de dinero que provenga de contratos de trabajos o de convenios
colectivos o haya sido contraída en ocasión a la ejecución de los mismos puede
consignarla en la Colecturía de Rentas Internas correspondiente al lugar en que tenga
su domicilio el acreedor, previo ofrecimiento real de pago no aceptado por el último.
El Art. 655 del CT establece que la demanda en nulidad de los ofrecimientos o de la
consignación se introducirá ante el juzgado de trabajo correspondiente, y se
sustanciará y fallará según las reglas establecidas para la materia sumaria.

El ofrecimiento real de pago seguido de la consignación, tiene los efectos del pago,
cuando se ha hecho válidamente y la cosa consignada de esta materia queda bajo la
responsabilidad del acreedor.

El Código Civil expresa las condiciones para la validez de los ofrecimientos de pago. El
Art. 1258 dice al respecto:

1. Que se hagan al acreedor que tenga capacidad de recibir, o al que tenga poder
para recibir en su nombre;
2. Que sean hechos por una persona capaz de pagar;
3. Que sean por la totalidad de la suma exigible de las rentas o intereses debidos;
4. Que el término esté vencido, si ha sido estipulado a favor del acreedor;
5. Que se haya cumplido la condición, bajo la cual ha sido la deuda contraída;
6. Que los ofrecimientos se hagan en el sitio donde se ha convenido hacer el pago;
7. Que los ofrecimientos se hagan por un curial que tenga carácter para esta clase
de actos.

El ofrecimiento debe necesariamente comprender la totalidad de las sumas exigibles,

hecho en manos del deudor o de una persona con calidad para recibirlo. Un primer
paso consiste en el acto de alguacil que contiene el ofrecimiento real de pago, el cual
es seguido de la citación a fecha fija y hora determinada del deudor que ha rehusado
recibir el pago, para que comparezca a la Colecturía de Rentas Internas a presenciar el
depósito a su nombre del ofrecimiento real de pago a recibir éste antes de su
consignación.

El ofrecimiento de pago y la citación pueden ser hechos en un solo acto. El día y la

hora señalados, el deudor hace la consignación en Rentas Internas, a nombre del
acreedor lo que se hace constar en acto de alguacil, con mención del recibo y fecha del
depósito de las sumas pagadas.

3.2.3.3 El desalojo de vivienda

Es una obligación del trabajador que ocupe una vivienda en razón de su contrato de
trabajo o como accesorio a éste, desocupar y entregar dicha vivienda al empleador
dentro de los cuarenta y cinco (45) días contados a partir de la terminación del contrato.
En caso de incumplimiento de esta obligación, el empleador puede iniciar una demanda
en desalojo.

La demanda en desalojo de viviendas compete al juzgado de trabajo del lugar de

ejecución del contrato. La competencia está sujeta al orden previsto en el Art. 438 del
CT, que difiere del derecho común. Al procedimiento aplicable es el sumario del CT.

La sentencia a intervenir está sujeta al recurso de apelación. Pero, conforme al Art.

671, la ejecución de la sentencia “se hará no obstante apelación o cualquier otro
recurso. El plazo de gracia no podrá exceder de un mes”.

El plazo de gracia que trata de CT se impone al juez. Es personal, suspende el

procedimiento de ejecución, por consiguiente, el procedimiento o la ejecución se
mantiene en la etapa en que se encontraba en el momento en que fue concedido el
plazo de gracia. Pero el empleador puede reiniciar el desalojo o continuar el proceso
después de vencido el plazo de gracia, sin que sea necesario una nueva decisión del
juez en ese sentido.

3.2.3.4 De la ejecución de la sentencia. Embargos

Una de las innovaciones del CT fue otorgar competencia a los tribunales de trabajo
para el conocimiento de la ejecución de su propia sentencia. De este modo:

1) La ejecución por la vía de embargo de las sentencias de los tribunales de

trabajo, compete al tribunal que dictó la sentencia.
2) El procedimiento aplicable es el procedimiento sumario, exento de conciliación.
3) El derecho común se aplica supletoriamente en todo lo no previsto en el CT y en
la medida en que no sea incompatible con las normas y principios que rigen el
proceso en materia de trabajo.

En materia de trabajo como en derecho común, se pueden ordenar medidas

conservatorias antes, después y en el curso de un proceso de casos de urgencia,
cuando el crédito está en peligro y existan evidencias serias de tal situación, mediante
un auto ejecutorio provisional. Para estos fines, basta obtener una autorización del juez
presidente del juzgado de trabajo del lugar de ejecución del contrato, o de presidente
de la corte de trabajo competente o estar provisto de una título ejecutorio.

Todo empleador o trabajador provisto de un título ejecutorio, de una sentencia aún

apelada, o de un reconocimiento de deuda con autorización del tribunal, puede trabar
embargo retentivo en perjuicio del deudor. Al igual que le da facultad para ejecutar
embargo inmobiliario y ejecutivo.
3.2.3.5 De las facultades del presidente de la Corte de Trabajo como Juez de los
Referimientos

Entre las novedades introducidas por el CT están las facultades que otorga al
presidente de la Corte de Trabajo, en funciones de juez de los referimientos. Estas
facultades se pueden resumir como sigue:

1) Le faculta para disponer todas las medidas que o colindan con el fondo con otra
contestación o que se justifiquen por la existencia de un diferendo.
2) Puede siempre prescribir medidas conservatorias para prevenir un daño
inminente o hacer cesar una perturbación ilícita.
3) Puede asimismo, acordar una garantía al acreedor.
4) Le otorga la facultad de establecer fianzas, astreintes, fijar indemnización.
5) Le otorga también las facultades reconocidas por el derecho común y la Ley 834
de 1978 al juez de los referimientos.

Las facultades del juez presidente de la corte como juez de los referimientos,
establecidas en la Ley 834 de 1978, se incorporan pues, con ciertas variantes en el CT
de 1992, a cargo del presidente de la Corte de Trabajo, se trata de “la competencia
única, exclusiva del Magistrado de la Corte”.

TEMA IV
LOS INCIDENTES DEL PROCEDIMIENTO

4.1 Concepto, caracteres y consecuencias generales

Los incidentes, son peticiones accesorias o nacidas después de iniciando el proceso,

que concierne a las formalidades procesales, al fondo de la demanda o que tienden a
hacer declarar inadmisible la demanda, sin examen del fondo.

Este concepto comprende: 1) Las excepciones; 2) Los medios de defensas; y 3) Los de

fines de nombre, demanda con la particularidad de que todos: a) Surgen en el curso de
un proceso, vale decir tiene un carácter accesorio frente a la demanda principal; b)
Persiguen obstaculizar excluir o vencer la demanda; y c) Todos requieren de una
decisión del tribunal.

4.2 Clases de incidentes

La doctrina clasifica los incidentes en cinco categorías principales a saber:

1) Las excepciones
2) Incidentes relativos a la prueba
3) Incidentes provenientes de la modificación de las pretensiones de las partes o
de los litigantes judicial
4) Incidentes relativos al personal judicial
5) Incidentes relativos al curso de la instancia, a su desarrollo normal

El Código de Trabajo habla específicamente de los incidentes relativos a la

competencia (declinatoria) y a las excepciones de nulidad irregularidades de forma y no
formales.

Las excepciones: Vincent y Guinchard, define la excepción como un medio invocado

por una de las partes, más habitualmente el procedimiento, sin comprometer el debate
sobre el fondo. Constituye un obstáculo temporal a la acción.

4.2.1 Los medios de inadmisión

Conforme al Art. 586 del Código de Trabajo “Los medios deducidos de la prescripción
extintiva, de la aquiescencia válida, de la falta de calidad o de interés, de la falta de
registro en el caso de la calidad o de interés, de la falta de registro en el caso de la
asociaciones de carácter laboral, de la cosa juzgada o de cualquier otro medio que sin
contradecir el fondo de la acción la hagan definitivamente inadmisible, pueden
proponerse en cualquier estado de causa, salvo la posibilidad para el juez de condenar
a daños y perjuicios a los que se hayan abstenido, con intención dilatoria de invocarlos
con anterioridad.”

Según el Art. 44 de la Ley 834 de 1978, según el cual “Constituye una inadmisibilidad
todo medio que tienda a hacer declarar al adversario inadmisible en su demanda, sin
examen al fondo, por la falta de derecho para actuar, tal como la falta de calidad, la
falta de interés, la prescripción, el plazo prefijado, la cosa juzgado.

4.2.2 Excepciones de declinatorias

El Código de Trabajo, apenas dedica tres breves artículos a la excepción de

declinatoria. El primero, se refiere a la declinatoria en razón de la materia (competencia
de atribuciones) “la cual puede ser invocada en toda estado de causa por cualesquiera
de las partes” u ordenar de oficio por el juez.
La segunda disposición trata sobre la declinatoria por causa de incompetencia
territorial, de litispendencia o de conexidad “que solo puede ordenara a solicitud de la
parte demandada antes de la producción y discusión de las pruebas”. Finalmente
disponer que la excepción de declinatoria se juzgará con lo principal.

4.2.3 Excepciones de nulidad

El Código de Trabajo habla de nulidades por “Vicio de forma” y de “nulidades por vicios
no formales”. En el primer caso, no se admite en materia de trabajo, ni en los conflictos
que sean su consecuencia ninguna nulidad (Art. 486 C.T.). Si hubiese alguna omisión
de alguna mención sustancial, oscuridad, ambigüedad, o mención incompleta que
impida límites o lesiones el derecho de defensa o la sustanciación del caso, el tribunal
de oficio o a petición de parte, puede ordenar su corrección de un plazo “de no más de
tres sílabas”.

4.2.4 La recusación

Recusación de los miembros de un juzgado de trabajo.

Sobre la recusación de los miembros de un juzgado de trabajo como incidente, el CT

establece normas sobre los motivos y el procedimiento. A saber: 1) Cualquiera de los
miembros (jueces, vocales) puede ser recusado: a) Cuando tenga un interes personal
en el asunto; b) Cuando lo tengo con su cónyuge o quien lo hubiese sido, o algún
pariente o afín hasta el cuarto grado inclusive, c) cuando viva con una de las partes
bajo el mismo techo, a cualquier título que sea, d) Cuando haya opinado sobre el
asunto, e) Cuando su cónyuge, él mismo o unos de sus parientes o afines citados,
sostenga o haya sostenido una litis con una de las partes en el curso de los años
anteriores; y, f) Cuando sostenga una actitud notoriamente hostil de manifiesta
enemistad respecto de una de las partes o de su mandatario.

2) Sobre la recusación de los vocales. Los vocales pueden ser recusados, además de
los motivos ya dicho, cuando hayan sido trabajadores de una de las partes, en el curso
de los seis meses anteriores a la demanda, sea cual fuere la causa de terminación de
su contrato.

Procedimiento

La recusación del miembro del tribunal de trabajo puede ser solicitada por escrito u
oralmente. En primer caso, la solicitud se deposita en el tribunal apoderado, antes de
que el asunto se encuentre en estado de ser juzgado.
Cuando la recusación es verbal o por declaración en secretaría, se levantará acta que
firmará la parte interesada o su representante legal o autorizado. Dentro de las
veinticuatro horas subsiguientes, el secretario del tribunal dará copia al miembro
recusado, del escrito o del acta de recusación, para que acepte o niegue los hechos o
motivos de recusación por escrito o por declaración en secretaría.

La ley otorga un plazo de cuarenta y ocho horas para estos fines. Cuando niegue los
hechos de recusación, su respuesta debe ser motivada. El expediente de recusación
será remitido a la corte de trabajo, dentro de las cuarenta y ocho horas del depósito de
la respuesta motivada del miembro del juzgado de trabajo recusado. La corte decidirá
la recusación en los cinco días del depósito del expediente. La sentencia es definitiva y
no será susceptible de ningún recurso.

4.2.5 Las intervenciones

El Código de Trabajo se refiere tanto las intervenciones voluntarias como a la

intervención forzosa, dedicando a ambas un capítulo dentro del Título Sexto del Libro
Séptimo. La doctrina clásica denomina a estas intervenciones como “demandas
incidentales”.

4.2.5.1 Voluntarias

Conforme al Código de Trabajo, puede intervenir voluntariamente en un conflicto de

trabajo todo tercero con interés legítimo. La intervención es inadmisible después de
celebrada la audiencia de producción y discusión de pruebas.

Se inicia con un escrito depositado en la secretaría del tribunal, con los documentos
que justifiquen la intervención o sirven de base a las pretensiones del interviniente. La
ley establece las menciones que debe contener dicho escrito, entre las que figuran la
designación del tribunal, nombre y generales que identifiquen al interviniente voluntario,
los nombres, profesiones y domicilios de los litigantes principales, el interés legítimo del
interviniente, objeto de la intervención y una exposición sumaria de los hechos,
incluyendo fecha y firma del interviniente o de su mandatario.

4.2.5.2 Forzosas

El Código de Trabajo contiene sobre la intervención forzosa tres normas breves. A

saber: 1) Cualquiera de las partes, puede requerir la intervención de un tercero; 2) La
parte interesada se ceñirá a las reglas prescritas para la demanda introductiva de la
acción; y 3) La intervención forzosa y la demanda principal se decidirá por una misma
sentencia.

4.3 Diferencia entre excepciones, medios de defensas y medios de inadmisión

René Morel, ha propuesto un criterio que permite distinguir las defensas, las
excepciones y los fines de no recibir. La defensa ataca el derecho pretendido, la
excepción ataca el procedimiento, el fin de no recibir el derecho de actuar.

La excepción es un medio invocado por una de las partes más habitualmente por el
demandado que pretende suspender momentáneamente el procedimiento, sin
comprometer el debate sobre el fondo. Constituye un obstáculo temporal de la acción.

Los medios de defensa. Son todos los medios probatorios que utiliza el demandado
para determinar la no responsabilidad de los hechos de que se le acusa.

Los medios de inadmisión. Son aquellos medios que tiendan hacer declarar al
adversario inadmisible en su demanda, sin examen al fondo, por falta de derecho para
actuar, tal como la falta de calidad, de interés, la prescripción, el plazo prefijado, la cosa
juzgada.

TEMA V
LAS PRUEBAS EN MATERIA LABORAL

5.1 Concepto de pruebas

La prueba es todo acto, documento o persona (testigo), tendente a facilitar la búsqueda

de la veracidad de un asunto determinado.

5.2 Clasificación de las pruebas

Se clasifica en prueba oral, escrita y testimonial.

5.3 Medios de pruebas y condiciones para su admisión: la prueba escrita y la

prueba testimonial

Conforme al Art. 541 del CT, en todas las materias relativas a conflictos jurídicos, la
existencia de un hecho o de un derecho contestado puede establecerse por:

a) La prueba escrita
b) La prueba testimonial
 c) Las presunciones del hombre
d) La prueba directa (inspección directa de lugares o cosas, comprobación material
de los hechos)
e) Los informes periciales
f) La confesión y el juramento

Para la admisibilidad de cualquiera de los modos de pruebas previstos en el Art. 541

del CT, la ley exige que su producción se realice con arreglo a la ley, es decir, con el
tiempo y la forma determinada por el CT. En caso contrario son inadmisibles.

5.4 El fardo de la prueba

Conforme el Art. 1352 del CC las presunciones legales liberan del fardo de la prueba
aquel en cuyo favor existen. Por lo tanto, el trabajador está liberado de la prueba de la
existencia del contrato, de la duración y naturaleza de éste, del salario, de las
vacaciones anuales, del horario de trabajo, de las horas extras.

El fardo de la prueba libera aquel en cuyo favor existen. El CT consagra las

presunciones legales juris tantum como la juris et de jure, que admiten y no admiten,
respectivamente, la prueba en contrari.

5.5 La libertad de prueba

El Art. 542 infine del CT establece el principio de la libertad de la prueba en materia de

trabajo, es decir, tal y como lo estipula el Art. 16 del CT que las estipulaciones del
contrato de trabajo y los hechos relativos a su ejecución o modificación, pueden
probarse por todos los medios, siempre que sean pruebas legales.

5.6 Las presunciones como medio de prueba

Las presunciones son las consecuencias que la ley deduce de un hecho desconocido.
El CT consagra diversas presunciones legales; de un hecho cierto, deduce un hecho no
establecido: “presume hasta prueba en contrario, la existencia de un contrato de
trabajo” en toda relación de trabajo. La presunción legal libera del fardo de la prueba
aquel en cuyo provecho existe.

Al trabajador le basta establecer la prestación del servicio personal para que se

presuma la existencia del contrato. Será pues el empleador quien deberá establecer lo
contrario.
 TEMA VI
LA PRESCRIPCION

6.1 Concepto y clasificación de la prescripción

La prescripción extingue el derecho, la acción, la facultad para actuar en justicia. La

prescripción se clasifica en: a) Extintiva o liberatoria, y b) Adquisitiva.

Prescripción extintiva o liberatoria. Es un modo legal de extinción, no de la obligación,

sino de la acción que sanciona la obligación, por lo tanto deja subsistente una
obligación natural con cargo al deudor.

Prescripción adquisitiva. Permite a una persona, por la acción del tiempo adquirir un
derecho en detrimento de otra persona, la cual pierde todo derecho.

6.2 Fundamento de la prescripción

La prescripción puede fundamentarse en dos razones:

a) Sobre motivos de orden público

b) Sobre una presunción de pago
6.3 La caducidad

La caducidad, que puede ser legal o contractual, es la pérdida definitiva de un derecho

por no ejercicio en determinado plazo. La caducidad es siempre extintiva del derecho,
de la facultad, de la obligación. La caducidad está sometida a un plazo de una vez
vencido, extingue la facultad, el derecho, al margen de cualquier consideración de
negligencia.

6.4 La perención

La prescripción es un modo legal de adquisición del derecho o de extinción de la

acción. Extingue la acción que sanciona la obligación, pero no la obligación misma, la
que subsiste como obligación natural. En la prescripción el derecho sólo se pierde
cuando hay negligencia en usarlo.

6.5 Diferencia entre caducidad, prescripción y perención

La prescripción. La prescripción extingue la acción, la facultad para actuar en justicia.

La perención. Mata el procedimiento, se fundamenta en el derecho común porque no
está regida en el CT.

La caducidad. Mata el derecho de actuar en justicia.

 TEMA VII
LOS RECURSOS

7.1 Las vías de recurso

Las vías de recursos son los medios con los cuales las partes en un proceso atacan
una resolución (sentencia u ordenanza) que les perjudica o con la cual están
inconformes.

7.1.1 Fundamento

El fundamento en el caso de los recursos laborales contempla: la fiabilidad inevitable

del juez y la insatisfacción natural de la parte vencida. Los vicios o errores e
irregularidades, que puede incurrir el juez, pueden ser:

a) Vicio de incompetencia (error in competencia), si el juez apoderado o que dicta

el fallo no es el llamado por la ley para ser apoderado del proceso;
b) Error in procedente por vicio de forma, violación o incumplimiento de
formalidades sustanciales prescritas a pena de nulidad o existencia; y
c) Errores de hecho o de derecho, en cuanto al fondo, que hacen la sentencia
injusta (error in indicando).

7.1.2 Clasificación
El derecho común clasifica las vías de recursos en:

Vías de deformación, de las cuales conoce un tribunal jerárquicamente superior al

tribunal que dictó la decisión impugnada.

Vías de retractación, de las cuales conoce la misma jurisdicción que ha dictado la

sentencia atacada para que se retracte.

Recursos extraordinarios, el cual no es suspensivo y sólo puede interponerse en

determinados casos, nunca cuando el lazo del recurso ordinario está abierto.

Recurso ordinario, este es suspensivo y general.

7.1.3 Peculiaridades

En materia de trabajo existen ciertas peculiaridades que separan el ordenamiento de

estos recursos de su regulación en el derecho común, cabe señalar, que el sistema de
recursos está enmarcado dentro de un ámbito de brevedad de plazos que aseguran, al
menos en derecho, una rápida solución del diferendo a saber: plazos cortos para
recurrir, para contestar el recurso, para su tramitación y decisión del caso.

Por otra parte, salvo las peculiaridades locales, el sistema de recurso en otra materia
no es ni debe ser causa determinante para el retraso de la solución del caso,
obedeciendo a los criterios de celeridad, economía o gratuidad y simplicidad en tanto
que no dañen el derecho de defensa o las garantías procesales de las partes.

7.1.4 El recurso de apelación

La apelación puede interponerse contra toda sentencia de un juzgado de trabajo o de

un tribunal de Primera Instancia en funciones de juzgado de trabajo, en materia de
conflictos jurídicos individuales o colectivos. Las sentencias que deciden sobre la
competencia son apelables en todos los casos.

7.1.5 El recurso de tercería

La tercería es una vía de recurso extraordinaria. Por consiguiente, no tiene efecto

suspensivo. Consiste en el recurso abierto a los terceros, que sin ser partes de una
proceso, resultan lesionados o están amenazados de sufrir un perjuicio como
consecuencia de una sentencia dictada en ocasión de un proceso.

Por consiguiente, puede intentar el recurso de la tercería, toda persona con interés que
no haya sido parte ni estuvo representada en la sentencia impugnada. La tercería se
admite en todos los caos y contra todo tipo de decisiones, incluso contra las decisiones
del juez de los referimientos, menos contra la corte de casación y se fundamenta en la
protección al derecho de defensa.

7.1.6 El recurso de Casación

Conforme al artículo 482 del CT “compete a la Suprema Corte de Justicia del

conocimiento de los recursos de casación contra las sentencias de última instancia de
los tribunales de trabajo”.

En materia de trabajo el recurso de casación se rige por las normas del CT de 1992 y
supletoriamente por la ley de procedimiento de casación. Dicho recurso se interpone
mediante un escrito dirigido a la Suprema Corte de Justicia y depositado en la
secretaria del tribunal que haya dictado la sentencia acompañado de los documentos si
los hubiere. No se admite después del mes a contar de la notificación de la sentencia,
ni cuando este imponga una condenación que no exceda de veinte salarios mínimos.
La ley establece las menciones que debe tener dicho escrito. En los cinco días que
siguen al depósito de dicho escrito, el recurrente debe notificar copia del mismo a la
parte contraria, y el secretario del tribunal que dictó la sentencia, en el mismo plazo,
remitirá el expediente completo y un inventario en duplicado de las piezas del mismo, al
secretario de la Suprema Corte de Justicia.
 TEMA VIII
SANCIONES Y RESPONSABILIDADES

8.1 Sanciones

Las sanciones por violación o incumplimiento de las normas laborales, persiguen

asegurar la aplicación efectiva del derecho del trabajo con sanciones que combinan las
funciones preventivas, aflictivas y represivas del régimen sancionario público, con la
función reparadora propia del derecho privado. Las sanciones penales inciden
generalmente sobre las violaciones al salario, las jornadas de trabajo, descanso
semanal, las vacaciones anuales, las normas sobre seguridad de higiene y protección
de la salud de los trabajadores.

La punición penal y las sanciones de nulidad en combinación con las técnicas de

tutelas por violaciones contra la libertad sindical, el derecho de huelga y la ausencia de
discriminaciones en el empleo, así como las normas que prohíben el tráfico y la
mediación ilegal en la contratación de trabajadores.

8.1.1 Clasificación

Estas sanciones pueden ser:

 Civiles
 Penales
 Comerciales
Sanciones civiles: Su aplicación está esencialmente dominada por los principios de
derecho común que rigen los contratos y obligaciones, los cuales tienen una aplicación
en el derecho laboral.

Las normas legales que regulan las condiciones de trabajo y las relativas al convenio
colectivo son generalmente de orden público. Su violación implica, que el régimen civil
de las nulidades juega un papel importante en esta materia, con las modalidades
propias del carácter y finalidad del derecho de trabajo.

Sanciones de nulidad: Se sancionan con nulidad o declaran ilícitas y sin efecto jurídico
válido, la renuncia o limitación convencional de los derechos reconocidos por la ley a
los trabajadores, y las cláusulas del convenio colectivo que obliguen al empleador:

1) A no emitir como trabajador, sino a los miembros de un sindicato.

2) A preferir para ser controlados los miembros de un sindicato.
3) A despedir al trabajador que deje de ser miembro de un sindicato.
4) A ejecutar contra el trabajador las sanciones que le sean impuestas por el
sindicato a que pertenezca.

Sanciones civiles indirectas o implícitas: El Art. 34 del CT, crea como una presunción
legal del contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Cuando se celebran de trabajo por cierto tiempo o par una obra o servicios
determinados fuera de los casos legalmente autorizados, los contratos se consideran
por tiempo indefinido; se trata de otra sanción civil indirecta que consagra de modo
expreso el Art. 35 del CT.

Sanciones disciplinarias

Sanciones disciplinarias del empleador: son aplicadas a los trabajadores por los
empleadores, dentro del seno de la empresa. Están previstas en el Reglamento Interior
de Trabajo, o en el Manual para Empleados, estos tienen el propósito de organizar las
labores de la empresa.

Las sanciones disciplinarias del empleador corresponden a un derecho interno de la

empresa, reconocido por la ley, esta predomina sobre la sanción civil, a la que en
principio desplaza.

El despido es una sanción disciplinaria, esta sanción solo está justificada en caso de
falta grave e inexplicable, prevista por la ley, que haga imposible la continuación de la
relación del trabajo.
Sanciones disciplinarias contra los funcionarios encargados de la aplicación de la ley
del trabajo: Esta se limita al trazar algunas normas en su Art. 42 y al referirse al
reglamento interior de trabajo y clasifica las sanciones en penales y disciplinarias. Las
primeras se aplican exclusivamente a empleadores y trabajadores, y la segunda a los
funcionarios y empleados administrativos o judiciales que tengan que realizar
determinadas actuaciones en razón de disposiciones legales reglamentarias o internas.

Estas sanciones disciplinarias están sujetas a que concurran las siguientes

circunstancias:

a) Que la falta concierna a una actuación legal o reglamentaria que deba realizada
administrativamente.
b) Que la actuación de que se trate esté encomendada al funcionario o empleado
por disposición legal, reglamentarias o de carácter interno.
c) Que no haya causa justificativa a favor del funcionario o empleado.

Sanciones penales

Sanciones penales: Empleadores y trabajadores pueden cometer infracciones penales

de derecho común. Pero pueden incurrir igualmente en la violación de una norma de
trabajo sancionada penalmente. La primera no se trata de una infracción ni de una
sanción propia del derecho de trabajo. La segunda, corresponde a esta disciplina
jurídica. Se trata de una infracción generalmente prevista en un texto de Derecho del
Trabajo.

Finalidad: Las sanciones legales penales de carácter laboral castiga la inobservancia

de la norma jurídica, los manejos del empleador contrarios a la ley, estas sanciones
están destinadas a asegurar la aplicación de las normas y obligaciones del derecho del
trabajo.

Límites y alcance de la sanción penal laboral: el incumplimiento de una obligación

contractual no es sancionado penalmente. La inejecución de la obligación del
empleador devienen en infracción castigada penalmente por mandato del legislador,
que así lo dispone expresamente, en virtud del carácter titular del derecho del trabajo,
en función del interés social de la obligación desatendida y porque entiende, que las
sanciones civiles serían insuficientes para hacer respetar disposiciones legales de
orden público.

De las sanciones penales en el CT de 1992 y la máxima Nullum delito sine lege previa:
esta se divide en:
 1) Leves: cuando se desconozcan obligaciones meramente formales o
documentales, que no incidan en la seguridad de la persona ni en las
condiciones del trabajo.

2) Graves: Cuando se transgredan normas referentes a los salarios mínimos, a la

protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o a
todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no
pongan en peligro ni amenacen poner en peligro la vida, la salud o la seguridad
de los trabajadores.

3) Muy graves: cuando se violen las normas sobre protección a la maternidad,

edad mínima para el trabajo, protección del menores, empleo de extranjeros,
inscripción y pago de las costas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales, y
todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que la
violación se derive el peligro o riesgo de peligro para la vida, la salud o la
seguridad de los trabajadores.

Responsabilidades

Existen dos tipos de responsabilidades la contractual y la delictual, ambas están

regidas por un principio básico: Todo aquel que por su culpa, negligencia o
imprudencia, o por medio de cualquier otra persona que se encuentre bajo su
responsabilidad, causa a otro un daño, debe repararlo, sea por la violación de un
contrato, sea por la violación a la ley. En el derecho común, para que exista
responsabilidad civil, independientemente de quien cometa la falta, son necesarios tres
elementos esenciales: una falta, un perjuicio y la relación de causalidad entre los dos
elementos anteriores.

Acción en responsabilidad civil: es aquella que realice un empleador, un trabajador o un

funcionario o empleado de la SET o de los tribunales de trabajo, en violación de las
disposiciones del CT, pero no de cualquier disposición, sino de aquellas que entrañan
una obligación determinada para quien la incumple o están sancionadas penalmente.
Esto significa que, independientemente de quien cometa el hecho, la falta en materia
laboral, existe desde el momento en que no se cumpla una obligación legal o
contractual determinada, o se incurra en una violación al CT sancionada
represivamente.

Clasificación de las responsabilidades

Se trata de una acción de naturaleza civil de la competencia de los tribunales de trabajo
y sujeta al procedimiento sumario del CT. En esta acción el demandante no está
liberado de la prueba del perjuicio.

La Corte de Casación ha juzgado, que en caso de incumplimiento del convenio

colectivo o terminado del contrato, el trabajador tiene contra el empleador una acción
en representación de los daños que sean su consecuencia, independientemente de las
prestaciones y otros derechos que le correspondan por causa de desahucio o despido.

De la responsabilidad delictual

El abuso de autoridad y la violación o incumplimiento de las normas de trabajo, son

susceptibles de comprometer la responsabilidad de su autor.

De la responsabilidad por incumplimiento de las obligaciones previstas en el

convenio colectivo

El Art. 720 del CT establece como falta grave al incumplimiento a las obligaciones
estipulada en el convenio colectivo.

Se trata de una falta contractual que el legislador considera como un hecho sancionado
penalmente, situándola junta a la violación a las normas del CT, castigadas
represivamente.

Con ello permite en estos casos, la acción en responsabilidad civil accesoria a la acción
pública conforme el Art. 714, y libera al demandante de la prueba del perjuicio al tenor
del Art. 712 del CT.

De la responsabilidad civil del trabajador

Cuando la sentencia acuerde indemnización en materia de responsabilidad que

implique reparación de daños y perjuicios a cargo del trabajador, la ejecución de esta
sentencia debe respetar el salario mínimo y no podrá sobrepasar el quince por ciento
de la retribución ordinaria del trabajador.

Se trata de una previsión justa por el exceso de protección, susceptible de incitar a la

comisión de abusos por parte del trabajador.

La responsabilidad solidaria
Esta está contemplada en cuatro textos legales del CT que son:

El Art. 12 que trata del intermediario y el empleador principal.

El Art. 13 que trata del grupo de empresas o de aquellos que integran un conjunto
económico.

El Art. 64 trata de la sustitución de patronos.

El Art. 75 de la corresponsabilidad del trabajador y del nuevo empleador en caso de

desahucio o piratería de mano de obra calificada.

El Art. 2 se refiere a la responsabilidad solidaria del intermediario contratista y el

empleador principal, cuando el primero no disponga de elementos o condiciones
propias para cumplir sus obligaciones frente a sus dependientes. La ley no distingue
entre los tipos de intermediarios contratistas pudiendo ser este una persona física como
una persona moral. En este se sanciona la mala fe o el descuido grosero del empleador
principal cuando sub-contrata con personas insolventes.
 TEMA IX
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

9.1 Del sindicato

Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector
privado y/o de las empresas del Estado.

Las actividades del sindicato son ejercidas por la asamblea general de sus miembros
por un consejo directivo y por los funcionarios y comisiones permanentes o temporales
que el sindicato considere útiles para la mejor realización de sus fines.

En la elección de delegados cada miembro tiene derecho a un voto. Las votaciones de

la asamblea general y las que tengan por objeto la elección de delegados para la
misma, son secretas.

9.1.1 Concepto

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de

sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad
laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador
que están relacionados contractualmente. Los sindicatos por lo general negocian a
nombre de sus afiliados los salarios, horas laborales, condiciones de trabajo, etc.

9.1.2 Origen

El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho más acá. Sindico
es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en
un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una comisión de cinco
oradores públicos encargados de defender las layes antiguas contra las innovaciones.
Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar
aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra está formada
por el prefijo (syn), que significa “con”, más díke) = justicia, de la misma familia que
(díkaios) = justo y otros. Es decir, que a partir del origen griego podemos entender
claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y
sindicatos.

No es esa la etimología del sindicato, aunque de ahí procede también. Lo curioso es

que le vaya como anillo al dedo al actual concepto español de sindicatos, que hemos
heredado de la C.N.S. (Confederación Nacional de Sindicatos).

El régimen nacional sindicalista, en 1938 prohibió los sindicatos y en su lugar y con su

mismo nombre construyó la C.N.S., a la que estaban afiliados de oficio todos los
trabajadores por el hecho de serlo; es decir, que esa Organización Sindical era
cualquier cosa menos una confederación de sindicatos, como mentía su nombre. Y por
si fuera poco, tenía la virtud de la verticalidad: trabajadores y empresarios formaban
parte del mismo sindicato, porque pertenecían al mismo sector. A lo que más se
parecía era a una sindicatura del trabajo formada por síndicos laborales, que
intervenían de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el derecho al trabajo.

Esta especie de cuerpo de síndicos de los trabajadores estaba formado por cerca de
treinta mil funcionarios, que se costeaban con las cuotas que se le descontaban de la
nómina a todo trabajador. Esta sindicatura laboral tenía un apéndice judicial
denominado Magistratura del trabajo. Es decir, que toda la llamada Organización
Sindical respondería casi milimétricamente al concepto original griego, en el que
hubiese correspondido a la institución el nombre de sindicatura, y el de síndicos a los
que trabajaban en ella; pero de ninguna manera el de sindicatos.

9.1.3 Clasificación

Los sindicatos se clasifican en:

Sindicatos de empresa: son aquellos que agrupan trabajadores que prestan servicio
en una misma empresa. En este tipo de sindicato no se toman en cuenta para la
admisión de sus miembros la naturaleza de las actividades que estos ejerzan, sino su
sola pertenencia a la empresa. La salida del empleador por cualquier causa que fuere
conlleva su exclusión del sindicato;

Sindicatos profesionales: son aquellos que agrupan personas que ejercen

habitualmente la misma profesión u oficio, o profesiones y oficios similares o conexos,
sin tener en cuenta la empresa para la que trabajan;
Sindicatos por rama de actividad: son aquellos integrados por trabajadores que
prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de la actividad industrial,
comercial o de servicios, aún cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes.

Los sindicatos de empleadores se forman entre empleadores que ejercen actividades

similares o conexas. Estos deben contar con por lo menos tres miembros.

9.1.4 Fines

Según las disposiciones del artículo 325 del Código de Trabajo, los sindicatos deberán
obedecer a los siguientes fines:

 El estudio de las condiciones en que se realiza el trabajo en la empresa,

profesión u oficio a que concierne el objeto de la asociación;
 La celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo, la protección
y defensa de los derechos que estos convenios se deriven y la revisión de los
mismos por causas justificadas, en las formas y condiciones establecidas en el
Código;
 La solución justa y pacífica de los conflictos económicos que se susciten con
motivo de la ejecución de los contratos de trabajo que celebran sus miembros;
 El mejoramiento de las condiciones de trabajo, de la eficiencia en la producción
y las condiciones materiales, sociales y morales de sus asociados;
 El estudio y la preparación de declaraciones y recomendaciones tendientes a
que se hagan reformas legislativas para el logro de dichos fines.

9.1.5 Procedimiento para su formación

Los sindicatos constituidos, para adquirir la personalidad jurídica y plena capacidad de

obrar, deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes sus estatutos en la
oficina pública establecida al efecto.

Las actividades del sindicato son ejercidas por la Asamblea General de sus miembros
por un consejo directivo y por los funcionarios y comisiones permanentes o temporales
que el sindicato considere útiles para la mejor realización de sus fines.

En la elección de delegados cada miembro tiene derecho a un voto. Las votaciones de

la Asamblea General y las que tengan por objeto la elección de delegados para la
misma, son secretas.

Para que las resoluciones que tome la Asamblea General sean válidas se requiere:
1ero. Que la Asamblea General haya sido convocada en la forma y con la anticipación
prevista en los estatutos.

2do. Que la Asamblea General esté regularmente constituida.

3ero. Que la resolución se refiera a una cuestión señalada en la convocatoria y que

cuenta con el voto favorable de más de la mitad de los miembros o delegados
presentes, a menos que la ley o los estatutos exijan otra mayoría.

4to. Que se levante acta de sesión, en la que se exprese el número de los miembros o
delegados presentes, el orden del día y el texto de las resoluciones adoptadas, y que el
acta esté firmada por las personas que hayan ejercido las funciones de presidente y
secretario de la asamblea.

5to. Que se anexe el acta de la asamblea una nómina de los miembros o delegados
presentes, con la certificación jurada de los funcionarios que firman el acta.

9.2 El registro sindical

La solicitud de registro del sindicato debe dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo,

con dos originales o copias auténticas:

1. De los estatutos;

2. Del acta de la Asamblea General Constitutiva, donde se establece que los

participantes han decidido democráticamente constituir el sindicato, aprobar sus
estatutos y elegir libremente sus representantes;

3. De la nómina de los miembros fundadores;

4. De la convocatoria a los trabajadores de la empresa a la Asamblea Constitutiva.

Todos estos documentos deben estar firmados o certificados, por lo menos, por veinte
miembros, si el sindicato es de trabajadores, y por tres, si es de empleadores.

Art. 375. La Secretaría de Estado de Trabajo, dentro de los diez días subsiguientes a la
fecha de la presentación de los documentos exigidos por el artículo 374, puede
devolver éstos a los interesados, señalándoles las faltas de que adolezcan, para la
debida corrección.

Art. 376. El registro del sindicato será negado:

 1. Si los estatutos no contienen las disposiciones esenciales para el
funcionamiento regular de la asociación, o si alguna de sus disposiciones es
contraria a la ley;
2. Cuando no se cumpla cualquiera de los requisitos exigidos por este Código o por
los estatutos para la constitución del sindicato. Si el Secretario de Estado de
Trabajo no resuelve dentro del término de treinta días, los interesados lo
pondrán en mora para que dicte la resolución y, si no lo hace dentro de los tres
días siguientes, se tendrá por registrado el sindicato con todos los efectos de la
ley.

El plazo de treinta días comienza a correr a partir de la fecha en que se presente la

solicitud, y cuando ha habido devolución conforme al artículo 375, a partir del
reapoderamiento de la Secretaría.

9.2.1 Cancelación

El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones puede ser cancelado por

sentencia de los tribunales de trabajo, cuando se dediquen a actividades ajenas a sus
fines legales o cuando se compruebe fehacientemente que, de hecho, dejaron de
existir.

9.2.2 Disolución

Los estatutos pueden establecer causas especiales de disolución del sindicato. Cuando
no contengan disposición al respecto, su disolución podrá ser acordada por la
asamblea general. El sindicato de empresa se disuelve de pleno derecho por el cierre
definitivo de la empresa a que corresponde.

9.2.3 Federaciones

Una federación es la unión de tres o más sindicatos. Los sindicatos pueden formar
federaciones municipales, provinciales, regionales o nacionales.

9.2.4 Confederaciones

Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.

 TEMA X
EL FUERO SINDICAL

10.1 Concepto de fuero sindical

Art. 389. La estabilidad consagrada en este título se otorga para garantizar la defensa
del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

10.2 Condiciones

Art. 393. Ordinal #4to. El sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al
empleador, al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones
el propósito de constituir un nuevo sindicato así como la designación o elección
efectuada. La duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.

10.3 Personas protegidas por el fuero sindical

Art. 390. Gozan del fuero sindical: 1ero. Los trabajadores miembros de un sindicato en
formación, hasta un número de veinte. 2do. Los trabajadores miembros del consejo
directivo de un sindicato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no más de
doscientos trabajadores, hasta un número ocho, si la empresa emplea más de
doscientos trabajadores, pero menos de cuatrocientos, y hasta un número de diez, si la
empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores. 3ero. Los representantes de los
trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres. 4to.
Los suplentes, en las circunstancias previstas en este Título. En caso de que en una
empresa funcionen más de un sindicato o intervengan sindicatos profesionales o de
rama, el fuero sindical se distribuye de forma proporcional entre los diferentes
sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

10.4 Duración

Art. 393. La duración del fuero sindical está sujeto a las siguientes reglas: 1ero. Para
los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después de su registro.
2do. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los
trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta tres meses después de
haber cesado en sus funciones. 3ero. Cuando el trabajador titular es reemplazo por
otro en el ejercicio de sus funciones sindicales, pierde la protección del fuero sindical.
4to. El sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al empleador, al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones el propósito
de constituir un nuevo sindicato así como la designación o elección efectuada. La
duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.

10.4.1 Pérdida

Art. 394. El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta, si ejecuta, dirige o
participa en las acciones siguientes: 1ero. Por la comisión de actos de coaccion o de
violencia física o moral sobre las personas o de fuerza física sobre las cosas, o
cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su
carácter pacífico. 2do. Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar
medidas o realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir
con sus obligaciones laborales. 3ero. Por atentar contra los bienes situados en la
empresa. 4to. Por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de
materiales, instrumentos o producto de trabajo o mercaderías o disminuyan su valor o
causen su deterioro. 5to. Por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del
rendimiento o en la interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o
parciales, en la empresa de trabajo. 6to. Por la retención indebida de personas o
bienes o el uso indebido de estos en movilizaciones o piquetes. 7to. Por la incitación a
destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar en hechos
que la dañen. 8vo. Por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un
acto contra la seguridad del Estado o violatorio de la Constitución.

10.4.2 Procedimiento a seguir para un trabajador quedar protegido por el fuero

sindical

La protección se inicia con la notificación escrita del propósito de constituir un nuevo

sindicato, al empleador, al departamento del trabajo o a la autoridad local que ejerza
sus funciones. Para los miembros de la organización en formación; dura hasta tres
meses después del registro del sindicato en formación (393.1 CT), siempre que el
comité gestor solicite el registro dentro de los treinta (30) días que sigan a la
notificación pues de lo contrario perderán del fuero sindical (el Art. 87 del Reglamento
Num. 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo) o bien, se incia a partir de la
notificación de la designación o elección efectuada, alcanza hasta 8 meses después de
haber cesado en sus funciones los miembros del Consejo Directivo de un sindicato o
los representantes sindicales que negociaron un convenio colectivo (393.2 CT). Si se
trata del reemplazo de un trabajador por otro en el ejercicio de sus funciones sindicales
el titular pierde la protección del fuero sindical (393.3 CT) y, en este caso, el suplente
seguirá gozando del privilegio (390.4 CT).
Antes de ejecutar el despido, se exige la aprobación previa de la autoridad judicial
(Corte de Trabajo), quien en un término no mayor de cinco días determinará si la causa
invocada obedece o no a una falta, su gestión. Función o actividad sindical y de no
observarse esta formalidad el despido es nulo, no pondrá término al contrato (391 CT).
La petición de reintegro del trabajador despedido sin esa aprobación previa deberá
tramitarse mediante un procedimiento laboral ordinario.

TEMA XI
 CONFLICTOS ECONÓMICOS O DE INTERESES

11.1 Fases para su solución

El trato directo: la discusión del pliego de condiciones presentado por el sindicato de

trabajadores y la reunión de las partes con este motivo se conocen generalmente como
negociación directa. Es el procedimiento más elemental y más frecuente para la
solución de los conflictos, es el primer paso.

La negociación colectiva ocupa un lugar importante como procedimiento de solución de

conflictos de trabajo a pesar de la escasez de normas especiales e internacionales
sobre el particular.

La mediación administrativa: la parte más diligente, o mayormente interesada en la

solución del conflicto, solicita la mediación a la SET mediante escrito firmado y fechado,
el cual debe expresar:

1) Los nombres, domicilio y demás enunciaciones necesarias para la identificación

de la parte interesada, incluso la fecha y número de su riesgo en el DT si es una
asociación profesional de empleadores o de trabajadores, así como los
nombres, domicilio y demás enunciaciones necesarias para la identificación de
la parte contraria.

2) Las condiciones de trabajo cuya adopción o modificación pretenda obtener la

parte interesada, y las razones en que basa sus pretensiones.

3) Los motivos que oponga la parte contraria para no aceptarlas. El escrito debe
ser acompañado de las copias necesarias para su comunicación a aquel o
aquellos respecto de quienes se solicite la intervención administrativa.

El arbitraje: Clases:

1) El arbitraje voluntario acordado por las partes, dentro de los tres d=as que
siguen a su última reunión con el mediador.

2) El arbitraje por delegación presumida dispuesto por el presidente de la Corte de

Trabajo.

3) El arbitraje voluntario y privado, de base contractual, tiene caracteres en común

que son:

a) Se aplica a toda clase de conflicto de trabajo, sea cual sea la naturaleza.

 b) No reposa sobre órganos arbitrales permanentes.
c) Preserva la libertad de las partes, las que seleccionan libremente los árbitros.
d) El procedimiento para la solución del conflicto depende de la prudencia,
diligencia, creatividad y buen tacto de los árbitros escogidos por las partes.

11.2 La huelga

Es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los

trabajadores en defensa de sus intereses comunes.

11.2.1 Condiciones para hacer la huelga

1. Que la huelga tenga por objeto la solución de un conflicto económico

2. Que la solución del conflicto económico haya sido sometida infructuosamente a

los procedimientos de conciliación.

3. Que la huelga haya sido votada por más del 51% de los trabajadores.

4. Que los servicios que la huelga va a comprender no son servicios esenciales.

11.2.2 Procedimiento

Debe depositar el escrito por ante al SET, con los motivos para llevar a cabo la huelga y
depositarla antes de los 10 días. Deben estar expuestos sus objetivos esenciales, su
causa impulsiva y determinante. Es la defensa de sus intereses comunes de los
trabajadores. Son servicios esenciales, los de comunicaciones, los de abastecimiento
de agua, los de suministro de gas o electricidad para el alumbrado y usos domésticos,
los farmacéuticos, de hospitales y cualquiera otros de naturaleza análoga.

Para la legalidad de la huelga debe haber acuerdo entre los trabajadores por lo menos
el cincuenta por cierto (50%) debe estar de acuerdo. Con esto se persigue un objetivo
específico, el objetivo del acuerdo entre empleador y empleado.

11.2.3 Clasificación

Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga, la huelga puede ser ejercitada
por:
  Los trabajadores por cuenta ajena.
 Los trabajadores asalariados
 Los funcionarios

Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de
trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier
otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su

relación contractual, actuando, sin embargo, en apoyo de otros trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas

unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad
económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la
cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo los sectores
estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los
demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria

del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral

y de cesación del trabajo, posee una tipología bastante variada, alternancia de horas
de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la
semana o períodos más amplios.

Huelga de brazos caídos o huelga a pie de fábrica: en la que los trabajadores no

abandonan las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para
ocuparla permanentemente.

Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas

progresivamente, unas después de otras.
Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o
varias localidades.

De acuerdo a la legalidad de la huelga, puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.

Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

11.3 El paro

Paro es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de
sus intereses.

11.3.1 Condición

Antes de realizar el paro, el empleador deberá justificar al Departamento de Trabajo:

1. Que el paro tiene por objeto exclusivo la solución de un conflicto económico;

2. Que la solución de ese conflicto económico ha sido sometida infructuosamente a
los procedimientos de conciliación administrativa y de arbitraje;
3. Que los servicios que el paro va a suspender no son de naturaleza de los
indicados en el artículo 404.

El paro no puede realizarse sino quince días después, por lo menos, de la fecha de la
exposición del empleador al Departamento de Trabajo relativa a las justificaciones que
anteceden.