ERGONOMIA

Roger Valentim Abdala

1ª Edição |Maio| 2014

Impressão em São Paulo/SP
 ERGONOMIA
Coordenação Geral Coordenação de Projetos
Nelson Boni Leandro Lousada

Professor Responsável Revisão Ortográfica

Roger Valentim Abdala Vanessa Almeida
Coordenadora Peda-
gógica de Curso- EAD Projeto Gráfico, Dia-
Roseli Lopes de Macedo Leal gramação e Capa
Ana Flávia Marcheti

1º Edição: Maio de 2014

Impressão em São Paulo/SP
A135e Abdala, Roger Valentim..
Ergonomia. / Roger Valentim Abdala – São Paulo :
Know How, 2013.
156p. : 21 cm.
Inclui bibliografia
ISBN : 978-85-8065-257-4
1. Ergonomia. 2. Ergonomia física. 3. Ergonomia
cognitiva. 4. Ergonomia organizacional. I. Título.

CDD – 620.82

Catalogação elaborada por Glaucy dos Santos Silva - CRB8/6353

 SUMÁRIO
Introdução .7

Unidade 1 .11

Princípios e história da ergonomia

1.1 Disciplinas da ergonomia
1.2 Objetivos da ergonomia
1.3 Tarefa e Atividade
1.4 Observações diretas e indiretas
1.5 Verbalizações
1.6 Metodologia em ergonomia

Unidade 2 .55

Ergonomia física
2.1 Músculos Esqueléticos
2.2 Trabalho Muscular
2.2.1 Trabalho muscular dinâmico
2.2.2 Trabalho muscular estático
2.2.3 Prevenção de sobrecarga muscular
2.3 Discos Intervertebrais
2.4 Antropometria
2.5 Biomecânica Ocupacional
2.5.1 Planos cardinais de referência
2.5.2 Movimentos realizados pelos músculos

Unidade 3 .88

Ergonomia cognitiva
3.1 Sensação e percepção
3.2 Memória
3.3 Tomada de decisão
3.4 Modelos cognitivos
3.5 Carga Mental
3.6 Erro humano

Unidade 4 .120

Ergonomia organizacional
4.1 Estresse
4.2 Estrutura organizacional
4.3 Trabalho flexível
4.4 Rotação de trabalhadores
4.5 Seleção e treinamento

Gabarito .138

Referências .147
Introdução
 O estudo da ergonomia é abrangente e requer
dos estudiosos uma análise profunda de questões re-
lacionadas ao ser humano e suas interações com o
ambiente. Destacam-se as questões físicas, cogniti-
vas e organizacionais que interagem com o trabalha-
dor, suas potencialidades e capacidades ao realizar
uma tarefa e as limitações de um sistema.
Em vista disso, as organizações têm se esfor-
çado para aumentar a qualidade e produtividade de
seus produtos e serviços levando-se em considera-
ção a saúde, segurança e conforto do ser humano
no ambiente de trabalho. Dores e sobrecargas de
trabalho são riscos à saúde do trabalhador, causam
redução da produtividade e diminuição de qualida-
de de produtos e serviços, ou seja, o custo humano
impacta diretamente nos objetivos organizacionais.
Ao se empregar os princípios da ergonomia
para a redução de não conformidades de trabalho, os
profissionais de saúde e segurança do trabalho, ges-
tores e diretores buscam estudar as possíveis situa-
ções que podem sobrecarregar o trabalhador no que
tange ao seu corpo físico e sua cognição, bem como
as relações de trabalho que possam causar estresse,
monotonia, agressividade, dentre outras consequên-
cias maléficas de ordem psicossocial.
A ergonomia pode contribuir na definição de
métodos de trabalho que permitam uma interação
homem – máquina - sistema saudável, equilibrada e
de acordo com os limites e capacidades de cada um
destes, considerando os aspectos biológicos do ser
humano, tecnológicos das máquinas e ferramentas e
de cultura e política organizacional.
Neste trabalho, abordaremos princípios da
ergonomia, seja ela de correção ou de concepção,
analisaremos também os tipos de ergonomia (física,
cognitiva e organizacional) e por fim abordaremos
assuntos relacionados a Norma Regulamentadora –
17, a norma brasileira de Ergonomia.
Unidade 1
1. Princípios e história da ergonomia
O polonês Wojciech Jastrzebowski é conside-
rado o primeiro estudioso moderno de ergonomia
ao escrever um artigo intitulado “The Science of
Work” (A Ciência do Trabalho). A saber:

“(...) um enfoque científico que nos permitirá conhecer,

em benefício próprio e dos demais, os melhores frutos
do trabalho de toda a vida com o mínimo de esforço e a
máxima satisfação.” (JASTRZEBOWSKI, 1857).

Etimologicamente, o termo “ergonomia” tem

origem das palavras gregas “nomos”, que significa
“norma”, e “ergo”, que significa “trabalho”. Pode-
-se dizer que ergonomia é a “ciência do trabalho”,
ou que desenvolve regras e normas para conceber
um sistema de trabalho. Neste contexto, o termo tra-
balho significa uma atividade no qual um operador
humano busca alcançar um objetivo.
O ser humano é, portanto, o centro do estudo,
ou seja, a ergonomia é uma ciência antropocêntrica,

11
na qual o trabalho deve ser adequado ao ser huma-
no e não o contrário. Esta é uma das bases da er-
gonomia. Apesar de o ser humano ser adaptável às
condições impostas a ele, ainda assim, há limites a
serem respeitados, pois esta adaptação não é infinita.
“Adaptar o trabalho ao homem” é, portanto, um dos
princípios da ergonomia.
Há pouco mais de um século, as condições de
trabalho eram intoleráveis para a saúde e segurança
dos trabalhadores. Doenças e epidemias, muitas ve-
zes oriundas das condições de saneamento básico das
cidades, potencializadas pelas condições precárias de
higiene no ambiente laboral, obrigaram governos a
criarem leis com foco na proteção ao trabalhador.
Através de leis que estabeleciam limites de ho-
ras diárias de trabalho, restrição do trabalho infantil,
condições sanitárias de trabalho, foram algumas das
bases quanto ao início da atenção aos aspectos de
adaptar o trabalho ao trabalhador, ou seja, pode-se
dizer que à partir daí teve início a ergonomia moder-
na que atualmente conhecemos.
Até a II Guerra Mundial, o desenvolvimento
e aplicação destas leis de proteção ao trabalhador
foram lentos. Isto porque este importante evento
acelerou o desenvolvimento da tecnologia militar,
através da criação e aperfeiçoamento das armas de
guerra, como, por exemplo, os veículos de combate,
aviões, dispositivos de navegação e detecção.

12
 Concomitantemente a estas invenções e me-
lhorias nas armas de guerra, estudiosos, engenhei-
ros, médicos, psicólogos, físicos e sociólogos perce-
beram a importância de adaptar estes instrumentos
tecnológicos às condições de trabalho, aos limites do
usuário militar, levando-se em consideração aspectos
físicos, cognitivos e psicológicos que objetivavam a
redução do erro, a tomada de decisão rápida e eficaz,
ou seja, a confiabilidade de máquinas e pessoas.
O sucesso militar dependia, portanto, não ape-
nas de quem dominasse a melhor tecnologia, levaria
vantagem nos combates as nações que conseguis-
sem adaptar melhor seus instrumentos de guerras
aos seus usuários, os militares pilotos de aviões e de
carros de combate, os soldados e seus fuzis, os co-
mandantes e suas informações de guerra.
A II Guerra Mundial foi impulso para o desen-
volvimento da ergonomia no pós-guerra. A partir de
1950, com o foco e alta demanda das indústrias na
produção (foco na produtividade), a ergonomia teve
um terreno fértil para se desenvolver. Novas leis de
proteção à saúde e segurança do trabalhador foram
criadas principalmente na Europa e Estados Unidos
e posteriormente no Japão e Canadá.
Dez anos depois, a partir de 1960, a energia me-
cânica, de maneira gradual, foi tomando lugar do em-
prego da energia proveniente do esforço muscular do
ser humano para a execução das atividades ocupacio-

13
nais. Na época, verificou-se que a ocorrência de aci-
dentes de trabalho estava relacionada com o emprego
do trabalho manual, a aplicação de força muscular na
resolução de tarefas laborais e as questões temporais,
como, por exemplo, as demandas temporais relacio-
nadas à busca de alta produtividade.
Esta relação entre os objetivos exclusivamente
de produção industrial e o consequente índice de aci-
dentes de trabalho, somada ao início de preocupações
com a saúde e segurança do trabalhador, exemplifica-
do pelas leis nesta área, fizeram com que os objetivos
da ergonomia gradualmente se voltassem mais para
a segurança do trabalho em vez da produtividade a
qualquer preço. Esta época foi por volta dos anos 60
e o início dos anos 70 nos países desenvolvidos.
No início da evolução histórica da ergonomia,
seus estudos estavam relacionados à ergonomia físi-
ca, ou seja, estudos antropométricos, estudos rela-
cionados à biomecânica, gasto energético, fisiologia
humana, temperatura corporal versus temperatura
ambiente e carga física de trabalho, frequência car-
díaca e respiratória, e outros estudos relacionados às
questões físicas limítrofes do ser humano testadas
em laboratório e em campo.
O foco dos estudos era a contração muscular e
sua relação com as capacidades do ser humano in-
teragindo com um ambiente de trabalho qualquer.
Falando mais especificadamente, os estudos relacio-

14
navam-se com o esforço muscular realizado, diversi-
dade e amplitudes de movimentos articulares e seus
limites toleráveis. Todos estes estudos num contexto
de busca da produtividade, mas que, gradualmente,
foram mudando para foco em saúde, segurança e
conforto do trabalhador, estes três objetivos últimos
como atualmente a ergonomia se configura quando
se fala em seus objetivos e escopo.
Atualmente, os princípios científicos da ergo-
nomia física são muito bem conhecidos pelos pro-
fissionais da área, como por exemplo, desenhos de
postos de trabalho, estudos antropométricos, ergo-
nomia no uso de computadores e terminais de vídeo,
ergonomia em trabalhos pesados, etc. Sem dúvida
alguma o pós-guerra contribuiu muito para o avanço
da ergonomia física. Outras áreas em que a ergono-
mia também se desenvolveu daquela época até os
tempos atuais foram as áreas da ergonomia cogni-
tiva e organizacional. Estas últimas, porém, ainda
requerem de estudos bem mais aprofundados pelos
pesquisadores e profissionais de saúde e segurança
do trabalho.
A ergonomia física sem dúvida alguma serve de
base para a maioria dos trabalhos atuais de consul-
torias em ergonomia, seus princípios são bem acei-
tos e claramente suas mudanças e intervenções são
identificadas. Configura-se, contudo como um vasto
campo de trabalho estudos ligados à ergonomia cog-

15
 nitiva e ergonomia organizacional, não porque seus
avanços históricos foram nulos, mas porque seu rit-
mo de desenvolvimento foi mais lento comparando-
-se com a ergonomia física.

“ Ergonomia
é uma disciplina científica relacionada ao
entendimento das interações entre os seres huma-
nos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de
teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim
de otimizar o bem-estar humano e o desempenho
global do sistema."
Fontem: International ergonomics association - iea (www.iea.cc)

Além disso, os processos mentais e as relações

sociais no trabalho, muitas vezes, possuem suas ba-
ses em constructos qualitativos, nem sempre de fácil
domínio para validações de achados científicos por
parte da equipe de pesquisa ou pelos profissionais
da área. Somado a isso, como foi informado ante-
riormente, as principais demandas de trabalho da
ergonomia atual no Brasil e no mundo ainda se ba-
seiam em demandas relacionadas aos princípios da
ergonomia física. Desta maneira, entendem-se as
razões que fazem com que a ergonomia cognitiva e
organizacional esteja no palco da maioria das atuais
pesquisas científicas em ergonomia.

16
1.1 Disciplinas da ergonomia

Não entraremos no mérito dos debates que de-

fendem que a ergonomia é ou não uma ciência e/
ou uma técnica que emprega princípios científicos
de outras disciplinas para uso em seu escopo de tra-
balho, ou seja, o ser humano desempenhando uma
atividade num ambiente qualquer de trabalho. Basta
no momento dizermos que a ergonomia desenvolve
suas técnicas dentro de bases científicas num ponto
que permeia disciplinas relacionadas à engenharia
(físicas e exatas), à medicina, psicologia e sociolo-
gia (humanas e sociais), por exemplo, a solução de
problemas de iluminação, temperatura, ruído e vi-
brações, anatomia, fisiologia, psicologia. A Figura 1
ilustra os domínios da ergonomia quanto a algumas
das disciplinas que a compõe.

17
 A ergonomia é uma disciplina autônoma, mas
não pode viver sem se nutrir das aquisições de várias
disciplinas, aquisições dinâmicas e assimiladas em
um espírito interdisciplinar (WISNER, 2004, .p. 35).
Na Europa, os primeiros pesquisadores tiveram
como foco de estudo as ciências humanas, conce-
dendo à ergonomia uma relação mais forte com a
fisiologia e a psicologia. A importância de uma abor-
dagem nesta área está em estudos que relacionam
a ergonomia aos problemas de consumo energético
do trabalhador, as posturas de trabalho, aplicação de
forças musculares, levantamento de cargas, trabalho
repetitivo, etc. Em relação à psicologia, os estudos
relacionam-se com interações do trabalhador com
os terminais de vídeo, usabilidade de computadores
e equipamentos de forte apelo tecnológico, moti-
vação no trabalho, relações sociais de trabalho etc.
Cabe aqui ressaltar que não se faz intervenções er-
gonômicas sem dar enfoque misto às disciplinas que
compõem a ergonomia, assim dizemos que a ergo-
nomia é uma ciência multidisciplinar.
Nos Estados Unidos os pioneiros em estudos
ergonômicos despenderam seus esforços em assun-
tos relacionados ao campo da psicologia experimen-
tal e engenharia. O termo “engenharia humana” e
“engenharia de fatores humanos” são termos usados
até hoje naquele país e também no Canadá.
A natureza de interdisciplinaridade da ergonomia

18
é resultado de outra característica importante: a ergo-
nomia é uma ciência antropocêntrica, ou seja, o ser hu-
mano é o centro de atenção de seus estudos e esforços.
E como definir o ser humano? Como medi-lo? Como
elaborar ambiente de trabalho que o comportem com
a máxima de segurança, saúde e conforto?
A amplitude vasta de respostas e de opções de
propostas para as perguntas acima parecem não ter
fim. Em vista disso, parece claro que a ergonomia se
agrega a outras disciplinas para compor e elaborar
respostas para estas e outras perguntas.
O desafio da ergonomia é adaptar o trabalho
às pessoas. Como fazer isso? Primeiramente temos
que definir quem é o ser humano, quem é o traba-
lhador. A partir daí, o ambiente precisa ser definido.
Disciplinas que compõe aspectos biopsicossociais
são ferramentas para fornecer respostas para nossos
questionamentos enquanto profissionais e pesqui-
sadores de saúde e segurança do trabalho, a grande
área da qual a ergonomia faz parte.
Segundo Abrahão et al. (2009), três pressupos-
tos são necessários para compreensão da ação ergo-
nômica e suas metodologias: a interdisciplinaridade,
a análise de situações reais e o envolvimento dos su-
jeitos, conforme Figura 2.

19
 Ainda, segundo os autores, a interdisciplinarida-
de da qual serve de base para a ergonomia, resulta da
importância de se analisar o fenômeno do trabalho
humano sobre diferentes perspectivas (ABRAHÃO
et al, 2009).
Esta relação da ergonomia com outras discipli-
nas e profissionais (médicos, engenheiros, fisiote-
rapeutas, administradores, terapeutas ocupacionais,
psicólogos, enfermeiros, etc.) exige a elaboração de
novos conceitos ao integrar conhecimentos destes
diversos profissionais (CURIE, 2004).

20
 1.2 Objetivos da ergonomia

Antes de discutir os objetivos da ergonomia, é

importante que façamos uma reflexão sobre como a
ergonomia poderá favorecer empregados e empre-
gadores, trabalhadores e organizações empresariais.
Algumas destas vantagens estão relacionadas com a
produtividade e na qualidade do trabalho executado.
Outras vantagens estão relacionadas à saúde e a con-
fiabilidade humana e a satisfação no trabalho.

“ Objetivo da ergonomia [ transformar o trabalhador

de forma a adaptá-lo às caracteristicas e variabilida-
de do homem e do processo produtivo ]
Fonte: Abrahão [et al.] (2009)

Desta forma, a relação de contribuição que a

ergonomia oferece para empresas e empregados, é
a eficiência no alcance de resultados, a redução de
desperdícios de tempo e de recursos, a prevenção
de erros e a proteção a pessoa humana no trabalho.
Falzon (2007) complementa sobre os objetivos da
ergonomia da seguinte maneira:

A especificidade da ergonomia reside em sua tensão

entre dois objetivos. De um lado, um objetivo cen-
trado nas organizações e no seu desempenho. Esse
desempenho pode ser apreendido sobre diferentes

21
 aspectos: eficiência, produtividade, confiabilidade,
qualidade, durabilidade etc. De outro, um objetivo
centrado nas pessoas, este também se desdobrando
em diferentes dimensões: segurança, saúde, confor-
to, facilidade de uso, satisfação, interesse do trabalho,
prazer etc. (FALZON, 2009, p.8).

Para a ergonomia não é aceitável que haja des-

perdícios de energia de maquinários ou humana, ou
de tempo devido, por exemplo, a não conformidade
de layout ergonômico, problemas relacionados aos
espaços de trabalho ou não conformidades relacio-
nadas a sobrecargas cognitivas e assuntos relaciona-
dos à organização do trabalho.
As bases científicas da ergonomia têm como
escopo a adaptação do trabalho ao ser humano com
vistas à sua saúde, segurança e conforto. Apesar do
antropocentrismo da ergonomia é comum que estes
esforços, em contrapartida, gerem benefícios não
apenas ao ser humano no trabalho, mas há uma ten-
dência também de que eles proporcionem à organi-
zação um trabalho mais eficaz, redução de custos e
ganho de produtividade.
Estudos ergonômicos, no meio acadêmico, mas
principalmente no campo da prestação de serviços
de profissionais da área, buscam esta relação de efi-
ciência e ganho mútuo entre empresa e empregados.

22
 Por um lado, o trabalhador se beneficia com a
ergonomia no sentido que poderá exercer suas ativi-
dades laborais com maior segurança, num ambiente
salutar e confortável, ou seja, com um equilíbrio entre
as demandas de trabalho e suas capacidades labora-
tivas. De outro lado, as organizações empresariais se
beneficiam da ergonomia no sentido que ofertam um
ambiente propício para o desempenho, consequente-
mente reduzindo custos relacionados a não confor-
midades na área de saúde e segurança do trabalho.
Os custos diretos e indiretos relacionados com
o gerenciamento de trabalhadores afastados por do-
enças ou acidentes de trabalho e não afastados, mas
com sua capacidade ocupacional reduzida, como no
caso de trabalhadores acometidos de distúrbios os-
teomusculares relacionados ao trabalho (DORT) são
exemplos de situações nas quais ações ergonômicas
visam eliminar.
A relevância da ergonomia está no fato de que
ela melhora situações de trabalho, não apenas com
benefícios para o trabalhador, mas também para as
organizações empresariais. Através de estudos siste-
máticos, como por exemplo, a Análise Ergonômica
do Trabalho (AET), os profissionais de ergonomia
conseguem fornecer dados das características da po-
pulação envolvida, no caso os trabalhadores, bem
como do ambiente nos quais eles desempenham
suas funções. De posse destas informações sistemá-

23
ticas os profissionais da área de ergonomia elaboram
propostas técnicas, conceitos, diretrizes e procedi-
mentos que à medida que são seguidos e defendidos
a partir da alta direção da organização, gestores ge-
renciais e trabalhadores de nível operacional, contri-
buem para a redução de custos e o desenvolvimento
da eficácia no trabalho.
A ergonomia pode ser dividida em três segmen-
tos distintos:

• Ergonomia de correção: atua de maneira restrita,

modificando elementos parciais do posto de traba-
lho, tais como dimensões, iluminação, ruído, dispo-
sição de salas de trabalho, entre outros (IIDA, 2003);
• Ergonomia de concepção: Ao contrário, inter-
fere amplamente no projeto do posto de trabalho,
dos instrumentos, da máquina ou do sistema de pro-
dução, organização do trabalho, e formação pessoal
(IIDA, 2003);
• Ergonomia de conscientização: Surgiu da ne-
cessidade de orientar os profissionais de diversas
áreas de atuação, com o objetivo de transmitir os
conhecimentos já existentes e fazer com que estes
profissionais os utilizem (IIDA, 2003).

24
1.3 Tarefa e Atividade

O conhecimento sobre a tarefa e a atividade,

suas definições teóricas, classificações e diferencia-
ções resultam em pressupostos básicos e importan-
tes para ações em ergonomia e o desenvolvimento
de análises ergonômicas do trabalho (AET).
Podemos definir tarefa como o trabalho pres-
crito e a atividade como o trabalho real. A tarefa se
define, portanto, por seus objetivos, suas demandas
e as condições tecnológicas que a empresa disponi-
biliza para a execução das atividades.
Algumas perguntas nos ajudam a ponderar so-
bre o que se deve levar em consideração ao se anali-
sar uma tarefa, ou um trabalho prescrito;

• O que deve ser feito (função, objetivos)?

• Como deve ser feito (procedimentos de trabalho,
instruções, padrões, operações admissíveis, exigên-
cias, segurança)?
• Quais os recursos (tecnologia disponível caracte-
rísticas do posto de trabalho, ambiente de trabalho,
documentação, máquinas, materiais)?
• Qual o tempo disponível (ritmos, prazos)?
• Quais as características do ambiente físico (am-
biente de trabalho)?
• Quais as características do ambiente cognitivo (fer-
ramentas de apoio) e coletivo (presença ou ausência

25
de colegas, parceiros, da hierarquia, modalidades de
comunicação etc.) (FALZON, 2009)?
• Quais as características sociais do trabalho (modo de
remuneração, controle, sanção etc.) (FALZON, 2009)?
• Quem executa a tarefa (características da po-
pulação trabalhadora, como por exemplo, idade,
gênero, tempo na função, experiências, requisitos
para a função)?

A tarefa (trabalho prescrito) se diferencia da ati-

vidade (trabalho real), por várias razões, entre elas
estão as estratégias dos operadores, as quais variam
de indivíduo para indivíduo, as flutuações do am-
biente de trabalho, ocorrências não programadas,
etc. Além disso, a tarefa é planejada por gestores que
nem sempre possuem um conhecimento adequado
das condições de execução das atividades.
A atividade é definida como um conjunto de
condutas que o trabalhador assume para desem-
penhar um trabalho. Por exemplo, as posturas que
assume, os processos mentais que utiliza para to-
mar uma decisão, os movimentos que executa para
transformar um produto ou realizar um processo. A
forma como pega uma ferramenta, a força e a fre-
quência de contrações musculares que imprime para
realizar uma tarefa.
Em vista disso, é comum que haja adaptações
em tempo real por parte dos operadores. É a máqui-

26
na que quebrada a ferramenta que falta, ou que está
desgastada, a planilha que está incompleta, a deman-
da de trabalho que foi alterada ou aumentada, etc.
Quando a discrepância entre tarefa e atividade
aumenta, em geral, aumentam também as sobrecar-
gas de ordem física, cognitiva e organizacional dos
trabalhadores, que, muitas vezes, têm que se adaptar
rapidamente às novas condições de trabalho ao exe-
cutar suas atividades.
Por exemplo, um trabalhador necessita fixar um
quadro numa parede de madeira. Para tal, a tarefa é
programada para que ele execute esta atividade com
o uso de um martelo e pregos. Ele é treinado para
tal, possui um tempo disponível bem dimensiona-
do e possui experiência na função. Porém, ao iniciar
sua atividade lhe é informado que não há martelos
disponíveis. Como ele irá realizar este trabalho? As
adaptações que ele realizar poderão gerar mudanças
nas aplicações de forças musculares, mudanças de
posturas, aumento de risco de acidentes, redução da
qualidade do trabalho e outras consequências noci-
vas ao trabalhador e o recebedor do serviço.
O que aconteceria se o trabalhador tivesse que
realizar esta atividade durante toda a sua jornada diá-
ria de 08 horas? E se a falta do martelo se mantivesse
durante toda a semana ou durante todo o mês?
Apesar de ilustrarmos de maneira hipotética
este exemplo, é comum ocorrerem situações reais de

27
trabalho nas quais faltam materiais para a execução
das tarefas, ou não há tempo hábil disponível, ou o
trabalhador não é treinado para tal. A consequên-
cia quando estas situações ocorrem são o que cha-
mamos de não conformidades. Abismos formados
pela discrepância entre tarefa e atividade são uma
das principais causas de custos humanos que, conse-
quentemente, resultam em custos financeiros para as
organizações empresariais e toda a sociedade.

1.4 Observações diretas e indiretas

“A atividade não se reduz ao comportamento. O

comportamento é a parte observável, manifesta, da
atividade. A atividade inclui o observável e o não ob-
servável: a atividade intelectual ou mental. A ativida-
de gera o comportamento.” (FALZON, 2009, p. 9).

Para se analisar uma atividade é necessário que

se façam observações. Faverge (1972) elaborou uma
forma de observação na qual há quatro tipos de aná-
lise da atividade. São elas:

• Gestos e posturas: neste tipo de observação é dada

atenção às ações realizadas pelo do trabalhador, sua
frequência e duração. Medidas de frequência cardía-
ca e gasto energético são exemplos de dados quan-

28
titativos a serem levados em consideração neste tipo
de análise.
Na atual ergonomia, a análise dos gestos e posturas
é realizada por vídeos e fotografias, associados à aplica-
ção de ferramentas ergonômicas, programas de compu-
tador e outras ferramentas e instrumentos tecnológicos.

• Aquisição da Informação: neste tipo de obser-

vação realiza-se registro dos movimentos oculares
do trabalhador através de filmagem. Através dis-
so, verificam-se os sinais que o trabalhador utiliza
para buscar informações do ambiente como recurso
para realizar uma tarefa. Pode-se dizer que a análise
da aquisição da informação é um complemento da
análise dos gestos e posturas, pois em geral os mo-
vimentos e as posturas assumidas são respostas de
processos cognitivos.
• Regulação: neste tipo de análise o profissional que
realiza a observação busca identificar os ajustes que
o trabalhador necessita fazer para compensar flutua-
ções do ambiente e de suas próprias condições com
a finalidade de executar e completar o trabalho.

A regulação é um mecanismo de controle que

compara os resultados de um processo com uma
produção desejada e ajusta esse processo em relação
à diferença constatada (FALZON, 2009, p. 10).

29
• Processos mentais: este tipo de observação é reali-
zado principalmente em postos automatizados e de
inteligência artificial. Requerem do observador um
entendimento profundo da forma de raciocinar do
trabalhador na resolução de problemas. Os processos
mentais levam em consideração o planejamento do
trabalho, a antecipação de ações e diagnóstico. Neste
tipo de análise, não é possível realizar uma observação
direta, mas sim inferência e respostas verbais.

1.5 Verbalizações

Ressaltamos a importância das verbalizações

dos trabalhadores para a realização de uma análise
ergonômica. As verbalizações podem ser classifica-
das em “verbalizações espontâneas” e “verbaliza-
ções provocadas”. As primeiras ocorrem esponta-
neamente, sem que haja pedido do profissional de
ergonomia. Quando há um pedido do observador
para que o trabalhador “pense alto”, chamamos de
verbalização provocada.
As verbalizações contribuem em muito para a
comprovação de achados ergonômicos ou confir-
mação de diagnóstico ergonômico, principalmente
em aspectos cognitivos de análise. Em geral, deve-se
incentivar que as verbalizações sejam feitas em tem-
po real de trabalho.
Outro fato importante sobre as verbalizações

30
diz respeito ao nível de confiança que o trabalhador
o qual é o interlocutor possui em relação ao pesqui-
sador, ou o ergonomista observador. Verbalizações
poderão ser mascaradas caso o trabalhador não se
sinta seguro sobre os propósitos reais de uma análise
ergonômica, ou dos resultados que suas verbaliza-
ções poderão gerar para ele mesmo.
A sinceridade dos trabalhadores nas verbaliza-
ções é primordial para que o diagnóstico ergonômi-
co seja claro, confiável e real. Caberá ao ergonomis-
ta observador conquistar esta confiança, a qual em
geral é desenvolvida pela frequência e duração das
observações, além das características organizacio-
nais da instituição empresarial local da observação.
Em suma, o observador tem que “entrar na tribo”
antes de buscar informações do trabalho através de
verbalizações dos trabalhadores.

1.6 Metodologia em ergonomia

Como vimos anteriormente, a ergonomia sur-

giu da necessidade de melhoria do desempenho no
trabalho e respostas socioeconômicas a questões re-
lacionadas a situações de trabalho não satisfatórias.
Desta maneira, a ergonomia foi experimentando,
assinalando fortemente uma atitude científica, dis-
tinguindo-se claramente dos que formulavam reco-
mendações com base em preconceitos sociológicos

31
(WISNER, 1994. p. 87).
Há cerca de 70 anos, os métodos experimentais
de pesquisa em ergonomia permitiram progressos e
melhorias de situações de trabalho que proporciona-
ram avanços tecnológicos e redução de perdas hu-
manas, de tempo e de materiais.
A abordagem metodológica da ergonomia gra-
dativamente foi migrando dos objetivos militares
para os industriais, firmando-se numa abordagem
que demandava fatos, dados quantitativos, conse-
lhos precisos, resultados claramente demonstráveis.
Tudo isso num tempo curto, ou seja, sem atrapalhar
o trabalho industrial (WISNER, 1994). Esta propos-
ta metodológica estende-se até os dias atuais.
A experimentação utilizada para o estudo do ser
humano seguia as mesmas regras para a física e quí-
mica, contribuindo para elucidar fatos indiscutíveis e
permitindo dar conselhos precisos. Porém, este tipo
de abordagem não pertencia nem pertence à pesquisa,
e, sim, a estudos experimentais, ou seja, assim como
nos primórdios da ergonomia, pois, os critérios in-
dustriais não possuíam, tampouco possuem uma base
puramente científica (WISNER, 1994).
Apesar de existirem certas lacunas científicas
de abordagem industrial da ergonomia, ainda assim
esta metodologia possui certos benefícios, os quais
de maneira resumida serão citados. São eles:

32
• Custo: a contribuição ergonômica é de baixo cus-
to, pois basta recorrer ao saber do especialista, aju-
dado por alguns tratados e por experiências simples
e rápidas (quick and dirty);
• Tempo: o trabalho na indústria não foi pertur-
bado, visto que o ergonomista se contentou com
a descrição do problema feita por seu interlocutor
da direção e eventualmente com uma rápida visita
aos lugares, ou com uma análise sumária da situação
(WISNER, 1994. p. 91).

Alguns profissionais atuam em ergonomia mes-

mo sem possuir o conhecimento necessário para exe-
cutar atividades e serviços nesta área. Estes podem
até obter sucesso mesmo ao executar intervenções
insuficientes e frágeis, pois comumente os recebe-
dores dos serviços desconhecem quase que comple-
tamente sobre o funcionamento do corpo humano,
questões relacionadas à biomecânica e a antropome-
tria e outros assuntos de saúde do trabalhador.

(...) muitos ergonomistas, no mundo, prestam servi-

ços agindo dessas maneiras. A razão desse sucesso se
deve ao fato de que a ignorância do funcionamento
do homem é tão profunda na maioria dos planejado-
res que algumas contribuições ergonômicas, mesmo
modestas e desajeitadas, têm um efeito muito positi-
vo. (WISNER, 1994, p. 91).

33
 Um dos pontos mais importantes a serem le-
vados em consideração é a variabilidade do homem
ao longo do dia (ciclo circadiano) e também a va-
riabilidade de capacidades e competências de pessoa
para pessoa e entre períodos. Alguns exemplos desta
diversidade são:

• Força muscular;
• Idade;
• Estatura;
• Massa corporal;
• Antecedentes de traumas e patologias;
• Nível e grau de instrução;
• Experiência profissional;
• Gênero;
• Etc.

É comum que planejadores de trabalho tenham

fracassado ao tentar projetar demandas de trabalho
para o ser humano, levando em consideração experiên-
cias puramente tecnológicas, ou seja, não se pode com-
parar a variabilidade do homem com a variabilidade de
uma máquina. Há 50 anos este era um erro frequente.
Apesar de variabilidade do homem e também
da tarefa e atividade, há ainda administradores, en-
genheiros de produção e outros gestores fabris que
insistem em se basear no sistema homem-máquina
ao elaborar e dimensionar a produção, ou seja, com-

34
parar o homem a uma máquina.

1.6.1 Análise Ergonômica do Trabalho

A primeira vez que a Análise Ergonômica do

Trabalho foi proposta foi em 1955, através do livro “A
Análise do Trabalho”, de autoria de Faverge e Om-
bredane. O desenvolvimento desta metodologia pros-
seguiu através dos ergonomistas Güerín, Montmollin,
Wisner, Leplat, e Laville, os quais aprofundaram suas
bases teóricas e diversificaram suas aplicações.
A Análise Ergonômica do Trabalho é definida
como um conjunto estruturado e intercomplemen-
tar de análises situadas, de natureza global e sistemá-
tica, sobre os determinantes da atividade das pessoas
numa organização (GÜERÍN, 2001).
A Análise Ergonômica do Trabalho centra seus
objetivos, métodos e desenvolvimentos teóricos so-
bre a atividade de trabalho, suas dificuldades físicas
e/ou cognitivas e sobre as condições de trabalho en-
contradas nas empresas (GÜERÍN, 2001).
Nas ações ergonômicas demandadas pelas or-
ganizações é importante que o profissional de ergo-
nomia dê atenção não só para as bases científicas
desta disciplina, mas também para os resultados eco-
nômicos que a organização empresarial conseguirá
com esta ação.
Güerín et al (2001) intitula um de seus livros

35
com a seguinte expressão: “Compreender o Traba-
lho para Transformá-lo” e defende que os objetivos
da ação ergonômica têm estes dois enfoques, um
voltado para os trabalhadores, sua saúde e valoriza-
ção e outro voltado para os objetivos econômicos
da empresa.
A metodologia de Análise Ergonômica do Tra-
balho – AET leva em conta estes dois objetivos ma-
cros e através da AET busca-se resolver problemas
relacionados a situações de adaptação ou concepção
de sistemas de produção nos quais o foco foi pu-
ramente financeiro, técnico ou organizacional, não
favorecendo uma reflexão sobre o a influência dos
meios de trabalho e cuja concepção não leva sufi-
cientemente em consideração as variabilidades dos
trabalhadores e do ambiente (GÜERÍN, 2001).
Segundo Güerín (2001), o objetivo da AET é:

a) Conhecer e explicar as relações entre a saúde dos

trabalhadores e as condições de realização do trabalho;
b) Compreender o trabalho para uma posterior trans-
formação ou concepção de novas situações laborais;
c) Melhorar a organização dos sistemas sociotécni-
cos, a gestão dos recursos humanos e, em consequ-
ência, o desempenho da empresa como um todo.

A Análise Ergonômica do Trabalho - AET pos-

36
sui cinco componentes estruturais, os quais se confi-
guram como etapas metodológicas introdutórias, de
desenvolvimento e de recomendações.
Esta estruturação da AET promove uma base
crescente de conhecimentos sobre o estudo em
questão. Estas etapas metodológicas são a análise da
demanda (1), a análise da tarefa (2), a análise da ati-
vidade (3), o diagnóstico ergonômico (4) e as reco-
mendações ergonômicas (5). Cada etapa possui suas
características e especificidades e, como tal, reque-
rem uma abordagem específica.
A análise da demanda é a primeira das 05 eta-
pas. Ela é apresentada ao ergonomista pelo dirigente
da empresa ou por um de seus representantes legais,
ou seja, quando o ergonomista é solicitado, em geral,
já se conhece algumas das não conformidades ergo-
nômicas da organização, ou tentativas de tratamento
técnico (FALZON, 2007).
Segundo Falzon (2007), a análise da demanda
tem os objetivos de:

a) Identificar a história da demanda e seu contex-

to, a população envolvida, além do demandante
que entrou em contato, e as tentativas de respos-
ta já realizadas;
b) Identificar os desafios propostos pela demanda,
os quais podem ser diversos, como desafios econô-
micos, de saúde e segurança ocupacional e gestão.

37
Identificar também os responsáveis pela permissão
para início da intervenção ergonômica;
c) Recolher informações que permitam realizar os
estudos dos problemas demandados, como por
exemplo, consulta ao Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais (PPRA), Programa de Controle
de Médico em Saúde Ocupacional (PCMSO), esta-
tística de acidentes, etc.
d) Identificar as representações e expectativas que os
responsáveis da organização empresarial possuem
do ergonomista;
e) Identificar a cultura organizacional da empre-
sa, os limites de intervenção (sociais, econômi-
cos, temporais);
f) Permitir ao ergonomista verificar sua competência
e pertinência de sua intervenção e possível reformu-
lação dos objetivos e modalidades de ação.

É recomendado que antes da contratação de

um serviço de ergonomia seja possível que o ergo-
nomista realize uma visita para a empresa deman-
dante do serviço. Neste momento, o ergonomista
poderá tomar conhecimento da demanda, caracte-
rísticas do trabalho e da empresa, prazos etc. Um
projeto ou contrato deverá contemplar os seguintes
características e aspectos (FALZON, 2007):

• A demanda reformulada;

38
• Os prazos;
• A natureza das contribuições que se esperam do
ergonomista, seus prazos e grau de precisão;
• As condições de sucesso da intervenção, como
por exemplo, o acesso às situações de trabalho, do-
cumentos e pessoas, regras da intervenção, recursos
técnicos, modalidades de difusão dos resultados.

Enfim, a análise da demanda visa compreender

bem a natureza e o objetivo do pedido (WISNER,
1994) a qual servirá de base para a sequência do tra-
balho a ser realizado pelo ergonomista.
A análise da tarefa, como discutido anterior-
mente, é parte da prescrição do trabalho, das nor-
mas e dos recursos disponibilizados pela empresa.
A tarefa diz respeito ao que o trabalhador tem que
fazer, segundo determinadas normas e padrões de
qualidade e de quantidade. A tarefa, portanto, abran-
ge as condições de trabalho, pois influenciam as pos-
sibilidades de ação (ABRAHÃO et al, 2009).
A tarefa de maneira geral compõe-se dos se-
guintes elementos a serem analisados:

• Pessoas
• Ações
• Informações
• Entradas e saídas
• Máquinas

39
• Ambiente
• Condições organizacionais

Em relação às pessoas os elementos de análise

da tarefa são:

Em relação ao ambiente os elementos de análi-

se da tarefa são:

Ainda outros elementos ambientais que devem

ser levado em consideração para a análise da tarefa são:

• Materiais;

40
• Ferramentas;
• Cargas;
• Dimensões;
• Mobiliário;
• EPI / EPC;
• Dispositivos de informações;
• Controles;
• Substâncias químicas.

Em relação às questões organizacionais os ele-

mentos de análise da tarefa são:

• Jornada;
• Turnos;
• Hora-extra;
• Salário;
• Plano de carreira;
• Relações de trabalho;
• Valorização social do trabalho;
• Trabalho em grupo;
• Rodízios;
• Estilos gerenciais.

A análise da tarefa aborda um conjunto de ob-

jetivos e prescrições dados aos operadores, definida
pelos seus modos operatórios, as instruções, as nor-
mas de segurança e os recursos da empresa dispo-
nibilizados aos operadores para a realização de suas

41
atividades (GUERIN, 2001).
A análise da tarefa também é considerada como
um princípio que impõe um modo de definição do
trabalho em relação ao tempo. A característica prin-
cipal da tarefa é sua exterioridade em relação ao tra-
balhador envolvido (GUERIN, 2001).
A exterioridade diz respeito ao planejamento
do trabalho por um engenheiro de produção, um ad-
ministrador ou gestor que não participa ativamente
in loco da produção por ele planejada. Frequente-
mente, estes gestores não levam em conta as particu-
laridades dos operadores e muito menos o que eles
pensam sobre as escolhas feitas e impostas (GUE-
RIN, 2001).
Após a abordagem da análise da tarefa a qual
diz respeito às prescrições e regulamentos do traba-
lho, iremos agora discorrer sobre a análise da ativi-
dade, sua natureza e características, seus elementos
de estudo, conceitos e definições.
De maneira introdutória, vimos que a atividade
difere da tarefa da mesma forma que o trabalho real
difere do trabalho prescrito. Variabilidades decor-
rentes da tecnologia, das pessoas e da organização
constituem estas diferenças entre o que é real e o que
é prescrito. Outro fator que contribui para esta dis-
crepância é limitações e fragilidades do planejamen-
to da produção, dificuldades de recursos ofertados
pela empresa e restrições temporais para a produção.

42
 De maneira geral, podemos dizer que a ativida-
de consiste naquilo que o trabalhador faz, suas ações,
suas decisões para atingir os objetivos definidos na
tarefa ou redefinidos de acordo com o trabalho real
(ABRAHÃO et al., 2009).
Há ainda uma dimensão importante da atividade:
a forma como o trabalhador executa para atingir os ob-
jetivos propostos para a tarefa. Esta dimensão contem-
pla o trabalho muscular (força, flexibilidade, controlo
motor, posturas assumidas, etc.), e as atividades cogni-
tivas do trabalhador (ABRAHÃO et al., 2009).
A análise da atividade se faz através da observa-
ção dos comportamentos dos trabalhadores, sua fala,
a direção do olhar, os gestos, os movimentos, desloca-
mentos, etc. A atividade pode ser analisada também a
partir das estratégias operatórias adotadas pelo traba-
lhador para cumprir as metas com as condições for-
necidas pela empresa (ABRAHÃO et al., 2009).
Os elementos analisados devem ser quantificá-
veis através de registros estatísticos, fotografias, ví-
deos, planilhas, softwares, entrevistas, questionários
etc. De maneira resumida, os aspectos a serem defi-
nidos e analisados são:

• Realização do trabalho;
• Percepção do trabalho;
• Gestos e movimentos;
• Posturas e vícios;

43
• Ritmo de trabalho;
• Pausas e repousos;
• Fatores sociais;
• Técnicas de análise.

As características de resultado em uma Análise

Ergonômica do Trabalho (AET) constam de:

A Figura 5 ilustra as relações entre tarefa e ativi-

dade, suas diferenças e particularidades. Nota-se que
a tarefa está relacionada às condições predetermina-
das e a resultados antecipados e a atividade de traba-

44
lho às condições reais de trabalho e ao resultado real.

O diagnóstico ergonômico, parte integrante de

uma Análise Ergonômica do Trabalho é resultado de
uma reflexão e avaliação das etapas pregressas ante-
riormente conduzidas.
Não se pode identificar um diagnóstico ergonô-
mico sem antes ter abordado o assunto ou tema em
questão. Por exemplo, não se pode no diagnóstico
identificar uma postura incorreta de um trabalhador
que realiza uma atividade qualquer sem ter registra-
do esta postura por meio de fotografias ou vídeos na
análise da atividade, ser ter registrado a frequência
que o trabalhador assume tal postura.
Além disso, não se pode diagnosticar que a
postura “x” assumida gera riscos de doenças oste-
omusculares sem corroborar esta informação nas

45
estatísticas de afastamentos ou registros de entrada
no serviço médico da empresa por conta de dores
ou qualquer distúrbio igual ou similar ao identifica-
do, seja pelo trabalhador em questão ou por outros
trabalhadores que realizam o mesmo tipo de tarefa.
O diagnóstico ergonômico resulta da articula-
ção dos dados resultantes das hipóteses iniciais de
pesquisa levantadas durante a análise da demanda,
das observações livres do ergonomista, da comple-
xidade e da variabilidade das situações de trabalho,
das questões relacionadas à organização do trabalho
ou a cultura organizacional e dos conhecimentos do
ergonomista (ABRAHÃO et al., 2009)
A formulação do diagnóstico ergonômico tem
como objetivo a reformulação das questões iniciais
e hipóteses de base, contribuir para desvendar as es-
tratégias usadas pelos operadores para realizar uma
atividade e contribuir para uma mudança das repre-
sentações sobre o trabalho (ABRAHÃO et al., 2009).
Segundo Guerín (2001), o diagnóstico ergonômico
também contribui para a resolução de problemas
micro e macro e identificar sintomas relacionados a
não conformidades, como por exemplo:

• Erros humanos;
• Incidentes críticos;
• Afastamentos;
• Falta de qualidade nos serviços.

46
 Por fim, as recomendações ergonômicas são
o produto do esforço metodológico realizado nas
etapas iniciais e finais de uma AET. Por isso, a er-
gonomia é uma ciência e uma técnica, uma ciência
porque requer uma abordagem de pesquisa científica
e também porque demanda ações transformadoras
de cunho socioeconômico.
Não existe uma ação ergonômica sem a busca
pela transformação do trabalho, a melhoria dos pro-
cessos produtivos, da valorização do profissional na
empresa e sua proteção contra doenças ocupacio-
nais e acidentes de trabalho.
É importante que haja envolvimento de vários
profissionais e representantes da empresa para que
as recomendações ergonômicas sejam mais comple-
tas, menos restritivas e alcancem as expectativas de
todos envolvidos. Não se faz ergonomia sem envol-
vimento dos trabalhadores.
Segundo Guerín (2001), as recomendações er-
gonômicas contemplam uma apresentação do es-
tudo, objetivo, e resultados, o modelo operativo de
ação e os custos das modificações e perspectivas. Al-
guns exemplos de melhorias são:

• Projeto de novos sistemas de trabalho;

• Análise de tempos e movimentos;
• Antropometria;
• Enriquecimento das tarefas;

47
• Controle do ritmo de trabalho;
• Rodízio das tarefas;
• Pausas energéticas;
• Relaxamento muscular;
• Pequenas melhorias;
• Correção dos vícios.

A Figura 6 ilustra a relação entre as etapas de

uma Análise Ergonômica do Trabalho com a tipo-
logia de recursos de investigação em pesquisa que
devem ser realizados para levantamento de dados,
reflexões analíticas e alcance dos objetivos.

Finalizamos este capítulo ressaltando que o

foco da Análise Ergonômica do Trabalho é contri-
buir para o cumprimento do item 17.1 da NR 17, o
qual informa:

48
 Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer pa-
râmetros que permitam a adaptação das condições de
trabalho às características psicofisiológicas dos tra-
balhadores, de modo a proporcionar um máximo de
conforto, segurança e desempenho eficiente.

Para que se possa atingir o objetivo supracitado,

a NR 17 informa os requisitos mínimos de interven-
ção e análise para o desenvolvimento de uma AET.
Estes requisitos são:

• Levantamento, transporte e descarga individual

de materiais;
• Mobiliário dos postos de trabalho;
• Equipamentos dos postos de trabalho;
• Condições ambientais de trabalho:
• Organização do trabalho:
o As normas de produção;
o O modo operatório;
o A exigência de tempo;
o A determinação do conteúdo de tempo;
o O ritmo de trabalho;
o O conteúdo das tarefas.

49
 A AET trata-se de um documento dinâmico
e por isso deve estar baseado em ações mediatas e
imediatas, ou seja, é necessário que se gerencie os
achados obtidos durante o levantamento das infor-
mações para a melhoria do trabalho.

50
51
Exercícios
1) Explique a relação do desenvolvimento da ergo-
nomia com o pós II Guerra Mundial.
2) Explique por que atualmente as principais pesqui-
sas científicas possuem foco na ergonomia cognitiva
e organizacional.
3) Explique por que a ergonomia possui natureza
interdisciplinar.
4) Segundo Abrahão et al. (2009), há três pressupos-
tos para uma compreensão da ação ergonômica e de
suas metodologias
5) Por que empregadores e empregados se benefi-
ciam da ergonomia?
Unidade 2
2. ERGONOMIA FÍSICA
Os distúrbios musculoesqueléticos encontram-
-se como uma das principais causas de afastamento
do trabalho, tanto nos países desenvolvidos quanto
nos países em desenvolvimento. A ergonomia física
configura-se, portanto, numa ferramenta fundamen-
tal de saúde e segurança do trabalho. Veremos neste
capítulo as características da ergonomia física, os te-
mas que aborda, e natureza de atuação profissional.
Neste tipo de ergonomia são abordadas as ca-
racterísticas anatômicas, antropométricas, fisiológi-
cas e biomecânicas do homem em sua relação com
a atividade física. A repetitividade, as cargas e postu-
ras de trabalho, o levantamento e o carregamento de
objetos, as LER/DORT, o layout do posto de traba-
lho, a segurança e a saúde são os aspectos abordados
na ergonomia física (IEA, 2000).
Visto que para compreender as diferenças cor-
porais é necessário conhecer as características ana-
tômicas e fisiológicas básicas do sistema musculoes-
quelético, para iniciar nossos estudos em ergonomia
física iremos abordar assuntos básicos sobre o fun-

55
cionamento do corpo humano, como por exemplo,
os músculos, tendões e articulações. Em seguida
abordaremos sobre o trabalho muscular, biomecâni-
ca, e gasto energético.

2.1 Músculos Esqueléticos

Através da atividade motora os músculos se

desenvolvem, aumentam de volume e força muscu-
lar, independentemente se esta atividade muscular
ocorre dentro ou fora de empresas. Entretanto, o
desenvolvimento muscular segue padrões fisiológi-
cos de treinamento e requer períodos de descanso
e recuperação. Por exemplo, para aumento da força
muscular o indivíduo deve realizar treinamento ativo
de aplicação de forças intensas com o objetivo de au-
mentar o número de filamentos de actina e miosina
(miofibrilas) e o volume do retículo sarcoplasmático.
O exercício de alta intensidade aumenta também a
atividade enzimática dos músculos estriados. Por outro
lado, a inatividade muscular causa a atrofia do tecido
muscular e a sobrecarga de exercícios causam dores, in-
flamações e lesões das fibras do tecido muscular.
A sobrecarga muscular resultante do excesso de
exercícios e de falta de tempo de descanso e recupe-
ração resulta em degeneração muscular, que depen-
dendo do tempo de ação do estímulo nocivo poderá
gerar doenças músculo tendinosas crônicas.

56
 Em atividades laborais as ações motoras em
geral requerem padrões de controle muscular como
precisão, aplicação de força, manutenção de ritmos
ativos de contração, podendo ser contrações estáti-
cas e dinâmicas, frequência e duração da ação mo-
tora. Quaisquer sobrecargas destas ações musculares
podem resultar em danos físicos aos trabalhadores,
como fadiga, dores e lesão tecidual. A Figura 7 ilustra
esquematicamente as estruturas da fibras musculares.

Os principais fatores de risco para o desencade-

amento de transtornos musculares relacionados ao
trabalho são:

• Repetição da contração muscular;

• Necessidade de aplicação de força ao exercer
uma atividade;

57
• Permanência de contração muscular estática;
• Manutenção de posturas estáticas e assimétricas;
• Necessidade de trabalhar com contrações muscula-
res precisas (movimentos finos);
• Alta demanda visual no trabalho;
• Vibrações de membros superiores e de corpo inteiro.

Estes riscos são potencializados caso não haja

períodos suficientes de recuperação fisiológica antes
do próximo período ou jornada de trabalho. Fatores
ambientais, socioculturais ou pessoais também po-
dem potencializar os riscos de lesões ou distúrbios
nos tecidos musculares.
A experiência e os dados estatísticos demons-
tram que os principais locais de acometimento de
dores musculares são nas articulações dos membros
superiores: ombros, cotovelos e punhos, algumas ve-
zes irradiadas para braços e antebraços e também na
região da coluna vertebral, principalmente na região
lombar. Alguns exemplos das enfermidades muscu-
lares relacionadas ao trabalho são:

a) Reumatismo muscular;
b) Fibrose
c) Miosite;
d) Mialgia;
e) Fibromialgia;
f) Síndrome miofascial;

58
g) Dores e lesões do maguito rotador;
h) Epicondilites;
i) Bursites;
j) Etc.

2.2 Trabalho Muscular

Apesar dos avanços tecnológicos, e da redu-

ção dos trabalhos pesados, muitas atividades in-
dustriais ainda são realizadas através de aplicação
de esforços musculares estáticos e dinâmicos por
parte dos trabalhadores.
Neste item veremos como o trabalho muscular
pode influenciar a saúde dos trabalhadores e como a
ergonomia pode contribuir na prevenção de distúr-
bios osteomusculares relacionados ao trabalho.
Para começar nosso estudo vamos dividir o tra-
balho muscular em dois principais grupos:

a) Trabalho muscular dinâmico;

b) Trabalho muscular estático.

Sendo estes tipos de trabalhos musculares de-

sempenhados na manipulação de materiais (elevação
e carregamento) ou em trabalhos repetitivos.

2.2.1 Trabalho muscular dinâmico

59
 No trabalho muscular dinâmico, os músculos
esqueléticos estão constantemente se contraindo e
se relaxando, desta forma, o fluxo sanguíneo local
aumenta, irrigando o músculo esquelético e permi-
tindo sua nutrição e metabolismo. Este aumento do
aporte sanguíneo muscular ocorre devido ao bom-
beamento do sangue pelo coração, que em geral re-
duz o fluxo sanguíneo que iria para outras áreas do
corpo e aumentando o número de vasos sanguíneos
abertos na musculatura que está em trabalho.
A frequência cardíaca, a pressão sanguínea e o
consumo de oxigênio dos músculos aumentam de
acordo com a intensidade do trabalho muscular. Em
conjunto, aumenta-se também a ventilação pulmo-
nar e a frequência respiratória.
O sistema cardiorrespiratório fica mais ativado
para promover um maior aporte de oxigênio que é
levado pelo sangue arterial até os músculos que es-
tão desenvolvendo o trabalho dinâmico.
Quanto maior for o consumo de oxigênio pe-
los músculos, maior será a intensidade do trabalho
muscular dinâmico. Ou seja, o consumo máximo de
oxigênio (VO2max) indica a capacidade máxima que
uma pessoa possui para o trabalho aeróbico. Além
disso, os valores do consumo de oxigênio indicam
também o gasto energético do indivíduo, por exem-
plo, 1 litro de O2/min = 5 kcal/min.
Quanto maior o volume e a massa do tecido

60
 muscular maior será a capacidade de trabalho dinâ-
mico do músculo. Proporcionalmente, o trabalho
dinâmico realizado por músculos pequenos (ex.: bí-
ceps braquial) gera uma maior resposta cardiorres-
piratória (aumento da frequência cardíaca e pressão
sanguínea) do que o trabalho de músculos grandes
(ex.: quadríceps).

“ Saiba mais
Quando a contração muscular estiver
entre 15 a 20% de sua força máxima, a circulação
sanguínea continua normalmente. Porém quando
essa contração chega a 60% o sangue deixa de circu-
lar no interior do músculo. Em consequência disso
o músculo entra em fadiga rapidamente, não sen-
do possível mantê-lo contraído por mais de 1 ou 2
minutos. Em seguida ocorre uma dor muscular que
provoca uma interrupção obrigatória do trabalho.
(texto extraído do livro Ergonomia – Projeto e Pro-
dução do autor Itiro Iida – 2005, págs. 161 e 162).

2.2.2 Trabalho muscular estático

O trabalho muscular estático é o tipo de con-

tração de maior risco para a gênese de distúrbios
dolorosos e lesões. Isto ocorre porque durante a
contração muscular não há movimento articular e o

61
fluxo de sangue para a região fica restrito devido ao
espasmo do tecido muscular, favorecendo a fadiga
mais facilmente do que em trabalhos dinâmicos.
O aumento da pressão sanguínea é a princi-
pal característica da contração muscular estática. A
frequência cardíaca e o gasto cardíaco não sofrem
grandes variações. A Figura 8 ilustra o músculo ope-
rando em condições desfavoráveis de aporte san-
guíneo quando em contração estática, favorecendo
o acometimento de fadiga muscular e lesões ao se
comparar com o trabalho muscular dinâmico.

A carga estática não deve superar 8% da força

máxima muscular, quando estes esforços precisam
ser realizados diariamente, durante várias horas. Se
essa carga estática chegar de 15 a 20% da força máxi-
ma muscular e se for executada durante dias e sema-
nas sem intervalos, a consequência será a incidência

62
de fadiga, dores e doenças osteomusculares (IIDA,
2005, p. 162).

2.2.3 Prevenção de sobrecarga muscular

A sobrecarga muscular ocorre quando a capaci-

dade de trabalho de um músculo ou grupo de mús-
culos é superada pela demanda imposta durante uma
atividade. Em geral, a fadiga é o primeiro sinal de
sobrecarga muscular, reduzindo a capacidade para o
trabalho, a produtividade e a qualidade do trabalho.
Para a prevenção da sobrecarga muscular é ne-
cessário verificar o conteúdo do trabalho e o am-
biente no qual o trabalhador está inserido. A subs-
tituição da aplicação de força muscular por meios
técnicos de levantamento e carregamento de cargas
é um dos principais recursos para a prevenção de
sobrecargas musculares.
Outra maneira de prevenção é flexibilizar as
atividades, rodízios de tarefas, pausas e redesenho
do trabalho de acordo com as capacidades do tra-
balhador e a demanda. O foco é reduzir ao máximo
o trabalho muscular estático e o trabalho repetitivo.
Importante também que o trabalhador seja trei-
nado, possua condição física de acordo com a deman-
da, controle o sobrepeso e não seja sedentário. Isto
porque os esforços em ergonomia podem ser insufi-
cientes se não tiverem a contribuição do trabalhador.

63
 2.3 Discos Intervertebrais

Os discos intervertebrais são estruturas que

se localizam na coluna vertebral. Eles permitem o
movimento e a flexibilidade do tronco, realizam as
transmissões de cargas e redução de impactos. Os
distúrbios em coluna vertebral ocorrem devido a
alguma alteração morfológica dos discos interverte-
brais, como alteração de seu formato ou da sua lo-
calização entre as vértebras, ou ainda do seu núcleo,
redução de espessura, ou distúrbios em suas fibras.
As hérnias de disco são um exemplo destes casos.
A coluna vertebral é composta por 24 discos
intervertebrais que se situam entre as vértebras. O
volume dos discos intervertebrais aumenta à medi-
da que se posicionam na coluna na direção superior
para inferior.
Os discos intervertebrais são formados por um
tecido cartilaginoso. Em sua região interna contém
o núcleo pulposo, que é uma massa gelatinosa que
permite a redução de cargas na coluna vertebral. No
perímetro externo do disco intervertebral há o anel
fibroso, que é uma estrutura muito firme, como se
fosse uma rede trançada. Este anel fibroso tenta im-
pedir que o núcleo pulposo sofra herniações quando
o disco intervertebral é submetido a cargas axiais ou
laterais de compressão.

64
 Como informado anteriormente, o disco inter-
vertebral transmite e distribui as cargas mecânicas ao
longo da coluna vertebral. O disco permite também
que o ser humano permaneça em postura bípede e
use concomitantemente seus membros superiores
em diversos tipos de atividades. Permite ainda fazer
o tronco curvar-se, torcer-se e se inclinar.
Durante as atividades laborais os discos inter-
vertebrais podem ser submetidos a cargas mecânicas
complexas, principalmente se a natureza das ativi-
dades seja física, como no levantamento e carrega-
mento de cargas, trabalhos manuais, trabalhos que
exijam a aplicação de forças etc.
Por exemplo, a extensão e a flexão de tronco
produzem forças de tração e compressão nos dis-
cos intervertebrais. Já a rotação da coluna produz
tensões transversais de cisalhamento. Em geral, con-

65
tudo, não há movimentos puramente de flexão, ex-
tensão, inclinação lateral ou de rotação. Na prática
os movimentos corpóreos, incluindo no tronco são
compostos de dois ou mais tipos de movimentos.
A Figura 10 ilustra os níveis de pressão do 3º
disco intervertebral lombar nas diferentes posturas.
Percebam que a pressão é maior na postura sentada
do que na posição ortostática (em pé). Permanecer
na postura sentada por longos períodos é um risco
ocupacional para lesões em coluna vertebral, princi-
palmente na região lombar.

Medições de cargas mecânicas realizadas nos

discos intervertebrais demonstram que a posição
sentada gera uma pressão cinco vezes maior do que
na posição deitada. O levantamento de cargas au-
menta ainda mais as cargas na coluna. Se esta carga
for elevada longe do eixo axial do corpo as pressões

66
nos discos intervertebrais crescem muito. Este é o
principal risco de lesões em coluna vertebral: elevar
cargas a partir do solo e longe do eixo axial do corpo.
Outros riscos importantes são a elevação e o
transporte repetitivo de cargas pesadas ou a perma-
nência do trabalhador em posturas de flexão, hipe-
rextensão, inclinação e torção. Os riscos aumentam
quando estas posturas são compostas. Os riscos de
lesões lombares estão associados também à vibra-
ção, principalmente na frequência de 5 a 10 Hz e ca-
racterísticas pessoais do indivíduo, como por exem-
plo, o sobrepeso, o sedentarismo, lesões prévias e
encurtamento muscular.
A prevenção de distúrbios em coluna vertebral
é baseada em três parâmetros de conduta:

a) O desenho (layout) e os espaços de trabalho;

b) Educação e formação;
c) Seleção do trabalhador1.

O Quadro 2 expõe de maneira sistemática e su-

cinta exemplos de parâmetros de melhoria para re-
dução de riscos de lesões em coluna vertebral lom-
bar (HALPERN, 1992).

1
A seleção de trabalhador não faz parte da ergonomia, pois fere os princípios

antropocêntricos da disciplina de “adaptar o trabalho ao homem”, porém pode

fazer parte de ações práticas de proteção ao trabalhador por períodos pré-

-determinados e quando todos os outros recursos falharem.

67
 A maioria das ações ergonômicas de prevenção
de distúrbios em coluna vertebral lombar focalizam
seus esforços na redução da frequência de levanta-
mento de cargas, localização inicial para seu levanta-
mento para inibir a necessidade de flexão, inclinação
e torção de tronco, adequação das pegas (alças) e na
adaptação dos espaços de trabalho.
Parte das melhorias nesta área envolve a tecno-

68
logia, como a substituição do esforço muscular pela
ação de forças de máquinas e equipamentos, princi-
palmente se há uma dificuldade em adaptações con-
forme descritas no parágrafo anterior.
A manipulação de pacientes no leito (banhos,
medicações), sobretudo os pacientes obesos e de-
pendentes (em leitos de UTI, por exemplo), a in-
serção de mecanismos para elevação como o Jack,
Viking (lifts) é mais eficaz do que tentar seguir as
prescrições contidas no parágrafo anterior, visto que
a carga a ser manipulada pelo trabalhador é um ser
humano e ainda que haja tecnologia envolvida as al-
turas e dimensões à serem trabalhadas possuem res-
trições impostas pelo leito hospitalar.
Outro ponto importante é a educação e forma-
ção dos trabalhadores. Não se pode permitir que os
trabalhadores sejam alocados em tarefas que requei-
ram a manipulação de cargas sem que eles recebam
treinamento adequado e periódico sobre as formas
corretas de desempenhar suas atividades. Além dis-
so, a NR-17 exige que seja feita uma capacitação so-
bre o assunto para os trabalhadores que manipulem
cargas em seu trabalho.
Estes treinamentos deverão ser documentados
e cada trabalhador deverá assinar uma lista de pre-
sença para comprovar sua participação. Uma avalia-
ção do treinamento deverá ser feita por eles com o
objetivo de melhoria da qualidade do evento.

69
 A seleção do trabalhador como exposto ante-
riormente deve ser feita em última instância, pois o
que deve ser adaptado é o trabalho e não o indiví-
duo. Entretanto, temos que convir que há trabalhos
de natureza pesada os quais uma seleção pode ser a
forma mais adequada de prevenção de dores lomba-
res (bombeiros, policiais, pedreiros etc.).

2.4 Antropometria

A antropometria é um conjunto de teorias e

práticas dedicadas a definir os métodos e variáveis
para medir o ser humano com o objetivo de assegu-
rar seu conforto, segurança e saúde ao executar suas
atividades. A antropometria é um importante ramo
de estudo da ergonomia física.
A antropometria se relaciona com a estrutura
do corpo, sua composição, massa, estatura, dimen-
sões, constituição corporal e os espaços de trabalho,
as máquinas e o ambiente como um todo.
Para o estudo da antropometria padronizam-se
algumas variáveis antropométricas de medida, que
expressam uma dimensão padrão do corpo ou um
segmento corporal. São definidos pontos de referên-
cia precisos do corpo, como por exemplo, medidas
realizadas a partir de proeminências ósseas ou extre-
midades de um membro.
As medidas antropométricas podem ser lineares,

70
 como a altura ou a distância entre pontos de referên-
cia corporais, angulares, como por exemplo, o ângulo
formado pela flexão máxima do tronco ou do punho
de um indivíduo. Pode ser ainda um perímetro, como
o perímetro do braço na altura média do músculo bí-
ceps, ou a medida da cintura pélvica etc.
Os instrumentos mais comuns utilizados na
antropometria são a fita métrica, o goniômetro e o
estadiômetro. Entretanto, atualmente muitas das me-
didas antropométricas são resultados de instrumentos
complexos automatizados, utilizados principalmente
em laboratórios de biomecânica e antropometria (dis-
ciplinas complementares) e softwares diversos.
A Figura 11 ilustra as principais variáveis antro-
pométricas, como por exemplo, a estatura, as distân-
cias dos membros superiores e inferiores, as dimen-
sões da cabeça, os alcances horizontes na postura
em pé e sentado.

“ Saiba mais Eletromiografia (EMG): é o estudo da ativi-

dade elétrica do músculo. O estudo do músculo a partir dessa
perspectiva pode ser muito válido por proporcionar informa-
ção concernente ao controle dos movimentos voluntários e/
ou reflexos. O estudo da atividade muscular durante determi-
nada tarefa pode revelar quais músculos iniciam e cessam sua
atividade. Além disso, é possível quantificar a magnitude da
resposta elétrica dos músculos durante a tarefa.

71
Eletromiograma é o perfil do sinal elétrico detectado por um
eletrodo num músculo, ou seja, é a medida do potencial de ação
do sarcolema.
Sinal de EMG é registrado usando um eletrodo, que funciona
como uma antena, podendo estar interno ou superficialmente
sobre a pele. O eletrodo interno é uma agulha que é aplicada
diretamente sobre o músculo. Este tipo de eletrodo é utilizado
para músculos profundos ou pequenos. Eletrodos de superfí-
cies são aplicados sobre a pele, por cima de um músculo, de
modo que são utilizados principalmente para músculos super-
ficiais (é o mais utilizado em estudos biomecânicos).
(Texto extraído do livro “Fundamentos do Movi-
mento Humano” de Joseph Hamill, p. 85 e 86).

72
 A antropometria é uma ferramenta que auxilia
na definição das distâncias de trabalho, como por
exemplo, a altura ideal de uma bancada, de uma
mesa para uso de computadores etc., o diâmetro de
uma alça, de um assento para uso em escritórios ou
para veículos, ou ainda para determinar o tamanho
exato do uniforme dos trabalhadores.
Como exposto anteriormente, nos dias atuais,
softwares diversos auxiliam no dimensionamento
antropométrico, sendo na prática as medidas seg-
mentares individuais ficarem quase que restritas para
trabalhos de cunho científico, ou seja, laboratórios
principalmente de universidades ou em indústrias
multinacionais, como montadoras de veículos para a
resolução de problemas bem específicos.

2.5 Biomecânica Ocupacional

A biomecânica é uma disciplina que une dois ra-

dicais: “bio” (sistema vivo) + “mecânica” (análise de
forças e seus efeitos) para estudar os movimentos cor-
porais e forças relacionadas ao trabalho. Ela estuda a
forma que o organismo exerce força e gera movimento.
A biomecânica une as ciências físicas, ciências
biológicas e ciências comportamentais para compre-
ender a carga física de trabalho. Ela utiliza leis da
física e conceitos de engenharia para descrever mo-
vimentos realizados por vários segmentos corpóreos

73
e forças que agem sobre estas partes do corpo du-
rante atividades normais de vida diária (CHAFFIN
et al, 2001, p.1)
A biomecânica estuda as interações do ser hu-
mano com os materiais, ferramentas, posto de traba-
lho e máquinas com o objetivo de reduzir os distúr-
bios músculo esqueléticos.
Segundo Hall (2007), os movimentos humanos
podem ser analisados de maneira quantitativa ou
qualitativa. A análise quantitativa, como o próprio
nome diz, inclui informações numéricas, enquanto
a análise qualitativa requer descrições de caracte-
rísticas relacionadas às qualidades, ou seja, sem ne-
cessidade de números. Por exemplo, ao se analisar
um trabalhador pegando um documento numa im-
pressora o observador poderia dizer: o trabalhador
inclinou-se pouco para tal (ao descrever o movimen-
to de maneira qualitativa). De maneira quantitativa,
o observador poderia dizer, o trabalhador flexionou
seu tronco em 15 graus para alcançar o documento.
O corpo humano assemelha-se a um sistema de
alavancas movido pela contração muscular. Vejamos
como o corpo humano trabalha como alavancas. A
Figura 12 ilustra o tipo de alavanca interfixa, na qual
o ponto de apoio encontra-se entre a carga e o ponto
de aplicação da força.

74
 A Figura 13 ilustra o tipo de alavanca interresis-
tente, na qual a resistência (carga) permanece entre o
ponto de apoio e o local de aplicação da força.

Segundo Couto (2002), o ser humano possui

pouca capacidade de aplicação de forças físicas no tra-
balho, pois suas alavancas fisiológicas possuem carac-
terísticas que habilitam a realização de movimentos
de alta velocidade e grande amplitude de movimento,
porém com baixa capacidade de força e aplicação de
resistências. Isto ocorre pela predominância no corpo

75
humano de alavanca do tipo interpotente
A Figura 14 ilustra o tipo de alavanca interpo-
tente, na qual o local de aplicação da força perma-
nece entre o ponto de apoio e a resistência (carga).

O movimento humano é composto por dois

tipos de movimentos: o movimento linear e o mo-
vimento angular. Geralmente atuam simultaneamen-
te numa combinação complexa a qual chamamos de
movimentação geral.
O movimento linear também é denominado de
movimento de translação ou translacional (HAMILL,
2008). Este tipo de movimento ocorre ao longo de
uma trajetória retilínea, ou ainda, de maneira curva em
que todos os pontos num corpo ou objeto se movi-
mentam numa mesma direção e num mesmo interva-
lo de tempo. Alguns autores classificam o movimento
linear de duas maneiras: se o movimento ocorrer em
linha reta o movimento é retilíneo e se a linha for cur-
va, o movimento é curvilíneo (HALL, 2007).
O movimento angular é o movimento em torno

76
de algum ponto ou a rotação ao redor de uma linha
central imaginária, conhecida como eixo de rotação
(HALL, 2007; HAMILL, 2008). Nos estudos biome-
cânicos em geral primeiramente analisa-se as caracte-
rísticas do movimento linear de uma atividade e, em
seguida, examina-se os movimentos angulares (HA-
MILL, 2008).

2.5.1 Planos cardinais de referência

Segundo Hall (2007), os planos cardinais são

planos anatômicos de referência os quais dividem o
corpo em três dimensões:

• Plano sagital (ântero-posterior): divide o corpo ver-

ticalmente, em metade direita e esquerda. Neste plano
ocorrem os movimentos para frente e para trás do
corpo e dos segmentos corporais;
• Plano frontal (frontal): divide o corpo verticalmente
em metades anterior e posterior. Neste plano ocor-
rem os movimentos laterais do corpo e dos segmen-
tos corporais;
• Plano transverso (horizontal): divide o corpo nas
metades superior e inferior. Neste plano ocorrem os
movimentos horizontais do corpo e de seus segmen-
tos (quando o corpo está na vertical).

77
“ Saiba mais Terminologia dos Movimentos Articulares
“Quando o corpo humano se encontra na posição
anatômica de referência, considera-se que todos os
segmentos corporais estão posicionados a 0° ou em
posição neutra. A rotação de um segmento corporal
na direção oposta à posição anatômica é denomina-
da de acordo com a direção do movimento e men-
surada como o ângulo formado entre a posição do
segmento corporal e a posição anatômica”.
(texto extraído do livro Biomecânica Básica (p. 37) de
Susan Hall (2007).

78
 No plano sagital os três movimentos principais
são a flexão, a extensão e a hiperextensão.

Os movimentos principais no plano frontal são

chamados de abdução (afastamento da linha média
do corpo) e a adução (aproxima-se da linha média
do corpo). As inclinações laterais do tronco também
ocorrem no plano frontal, bem como a elevação e
depressão da escápula. No caso da mão ocorrem o
desvio radial (movimento do punho em direção ao
osso rádio) e o desvio ulnar (movimento do punho
em direção ao osso ulna), também chamados de ab-
dução e adução do punho. No caso dos pés a rota-
ção lateral da planta do pé é denominada eversão

79
e a rotação medial é chamada de inversão (HALL,
2007), conforme Figura 17.

Os movimentos no plano transverso são as

rotações mediais e laterais (membros superiores e
inferiores), supinação (palma da mão voltada para
frente/cima) e pronação (palma da mão voltada para
trás/baixo) para o antebraço. No caso da cabeça,
pescoço e ombro os movimentos são chamados de
rotação para a esquerda e rotação para a direita.

80
 2.5.2 Movimentos realizados pelos músculos

Os músculos são os principais responsáveis

pelos movimentos corporais. Devido às contrações
musculares conseguimos manter uma postura, le-
vantar uma carga, e movimentar o corpo. Pode ain-
da retardar um segmento que está se movimentando
numa determinada velocidade e acelerar o corpo ou
um objeto.

81
 Os músculos possuem uma tensão a qual é apli-
cada nas articulações em forma de compressão, o que
favorece a estabilidade articular. Quando as tensões
musculares provocam afastamento dos segmentos
corporais em membros superiores e inferiores ocorre
o contrário, a tração, o que pode causar instabilidade
articular e consequentemente riscos de lesões.
Os músculos são classificados em estriados
(músculos esqueléticos e do miocárdio/cardíaco) e
lisos (músculos viscerais, como por exemplo, do in-
testino). Os músculos esqueléticos são de controle
voluntário e o do miocárdio e lisos estão sob contro-
le do sistema autônomo.
Os músculos esqueléticos são responsáveis pela
locomoção, movimento dos membros, postura e es-
tabilidade articular (HAMILL, 2008).
As quatro características do tecido muscular es-
quelético são (HAMILL, 2008):

• Irritabilidade: capacidade de responder à estímulos;

• Contratilidade: capacidade do músculo de encurtar
ao receber estímulos;
• Extensibilidade: capacidade do músculo de alongar
ou esticar além do comprimento em repouso. Este
alongamento só pode ser realizado através da ação
de outro músculo ou de uma força externa;
• Elasticidade: capacidade da fibra muscular em re-
tornar ao seu comprimento de repouso.

82
 Em relação à tensão muscular usam-se as se-
guintes classificações:

•Concêntrico: músculo que realiza tensão provocan-

do encurtamento no seu comprimento, ou seja, o
trabalho é positivo;
• Excêntrico: músculo que mesmo realizando tensão
o músculo se alonga, ou seja, o trabalho é negativo;
• Isométrico: músculo que realiza tensão, mas não há
mudança visível ou externa na posição articular, ou
seja, não há trabalho externo.
Em relação ao músculo motor do movimento usam-
-se as seguintes classificações:
•Agonista: músculo responsável pela produção de
um movimento específico por meio de ação muscu-
lar concêntrica;
• Antagonista: músculo responsável pela oposição à
ação muscular concêntrica do músculo agonista.
Em relação ao tipo de exercício muscular usam-se as
seguintes classificações:
• Exercício isocinético: exercício em que a ação
muscular é realizada numa mesma velocidade. Ge-
ralmente ocorre num aparelho de velocidade con-
trolada. O indivíduo desenvolve tensão máxima ao
longo da amplitude total de movimento na veloci-
dade especificada do movimento (HAMILL, 2008);
• Exercício isométrico: exercício que se aplica carga
ao músculo em uma mesma posição articular (HA-

83
 MILL, 2008);
• Exercício isotônico: exercício em que uma ação
muscular (excêntrica ou concêntrica) é realizada para
mobilizar uma carga específica ao longo de uma am-
plitude de movimento (HAMILL, 2008).

“ Saiba mais Propriedades dos Músculos

Força: é a potência máxima que pode ser exercida
numa única contração voluntária.
Resistência: é a capacidade de persistir. Definida
e medida como a capacidade de repetição de con-
trações submáximas ou o tempo de sustentação de
esforço submáximo.
Flexibilidade: é a amplitude de movimento através
da qual os membros são capazes de mover-se.
Velocidade: inclui o tempo de reação e o tempo
de movimento.
Potência: é a combinação de força e velocidade (é a
distância percorrida pelo músculo em determinada
carga em determinado tempo).
Agilidade: é a capacidade de mudar de direção e
posição rapidamente, com precisão e sem perda
do equilíbrio.
Equilíbrio: é a capacidade de manter o posicionamen-
to correto do corpo durante movimentos vigorosos.
Coordenação: é a relação harmoniosa entre os mo-
vimentos repetidos e de alta velocidade.
(texto extraído do livro “Ergonomia Aplicada ao Trabalho em
18 Lições”, de Hudson Couto, p. 25-26).
84
 Como já vimos os movimentos são realizados
através da contração muscular. Estas contrações pos-
suem características de velocidade, precisão e forma
específica de movimento, dependendo do segmen-
to corporal e consequentemente dos músculos que
agem como agonistas e antagonistas no trabalho
muscular. As características dos movimentos são:

• Precisão: Os movimentos são realizados através

das extremidades mais distais do corpo humano,
neste caso, as pontas dos dedos das mãos;
• Ritmo: Os movimentos devem ser suaves, curtos
e rítmicos. Acelerações ou desacelerações bruscas,
ou mudanças rápidas de direção causam fadiga, pois
exigem neste caso maior contração muscular (IIDA,
2005, p. 175);
• Movimentos retos: São mais difíceis de serem rea-
lizados, pois exigem integração complexa de movi-
mentação de outras articulações (IIDA, 2005);
• Terminações: São movimentos que exigem posi-
cionamentos precisos. Demandam atenção visual
importante, e podem ser difíceis e demorados. Con-
troles e anteparos são importantes para a execução
destes movimentos (IIDA, 2005).

85
Exercícios
1) Cite exemplos de aspectos abordados pela ergo-
nomia física.
2) Quais as consequências para os trabalhadores de
sobrecargas musculares?
3) Quais os principais fatores de risco para o desen-
cadeamento de transtornos musculares relacionados
ao trabalho?
4) Cite formas de prevenção de sobrecargas musculares.
5) A prevenção de distúrbios em coluna vertebral é ba-
seada em três parâmetros de conduta. Quais são eles?
Unidade 3
3. ERGONOMIA COGNITIVA
A ergonomia cognitiva contempla os processos
mentais dos trabalhadores em situação de trabalho.
Os itens mais importantes neste tipo de ergono-
mia são: a percepção, a memória, o raciocínio e as
respostas motoras, a relação das interações entre
pessoas e outros componentes de um sistema, etc.
Os temas centrais são a carga mental de trabalho, a
tomada de decisão, a interação homem-máquina, a
confiabilidade e o estresse (IEA, 2000).
A Ergonomia Cognitiva é uma especialidade
da Ergonomia - ciência do trabalho que estuda as
repercussões da organização e dos processos de tra-
balho (ambientes, artefatos, métodos) sobre o con-
forto, segurança, saúde e na eficácia do trabalho.
É uma disciplina científica que tem por obje-
tivo descrever e explicar os aspectos cognitivos da
relação entre a ação humana e os elementos físicos e
materiais do ambiente, mediados pelo uso de artefa-
tos (CRUZ, 2006).
Para iniciar nosso estudo sobre a ergonomia
cognitiva vamos definir o termo cognição. Segundo

89
Cruz (2001), cognição é um termo psicológico que
designa o processo de conhecer a realidade, ou mais
especificamente, a capacidade humana para adqui-
rir, manter e utilizar informações, conhecimentos ou
aprendizagens. É a partir dos processos cognitivos
que o ser humano adquire e produz conhecimentos.
Os processos cognitivos básicos são:

• Ater-se a estímulos ambientais

• Perceber propriedades ou características desses es-
tímulos e as relações entre eles
• Tomar decisões com base em conhecimentos e ra-
ciocínios derivados dessas percepções
• Executar ações coordenadas de ativação, manuten-
ção e controle de comportamentos (regulações)

Para tais usam-se a memória, a atenção e cons-

ciência, o reconhecimento de padrões, a resolução
de problemas e a tomada de decisões.
O trabalhador, portanto captam as informações
através dos sentidos (visão, audição, tato, paladar, ol-
fato, cinestesia e propriocepção) e tentam interpretar
e organizar estas informações para então tomar suas
decisões. E o que é a percepção? Percepção é um
conjunto de processos pelos quais recebemos, reco-
nhecemos, organizamos e entendemos as sensações
recebidas dos estímulos ambientais (ABRAHÃO et
al 2009).

90
 3.1 Sensação e percepção

Segundo Iida (2005), sensação é o processo bio-

lógico de captação de energia ambiental e a percepção
é o resultado do processamento do estímulo senso-
rial, dando-lhe um significado, ou seja, os estímulos
recebidos são organizados e integrados para que seja
significativo para o indivíduo. A memória faz parte
deste processo de significância das sensações.
Ainda segundo o autor a sensação é um fenô-
meno biológico, ao passo que a percepção envolve
um processamento, ou seja, para que ocorra necessi-
ta que o indivíduo compare a informação com outra
previamente armazenada na memória, ou seja, de-
pende de suas experiências e de fatores individuais,
como por exemplo, a personalidade, o nível de aten-
ção e as expectativas (IIDA, 2005).
A percepção pode ser alterada pelo nosso co-
nhecimento, por nossa motivação, pelo estado emo-
cional e por outras condições fisiológicas. Estes es-
tados influenciam a sensibilidade dos objetos como
também as propriedades percebidas neles.
Os estágios da percepção são a pré-atenção e
a atenção. Na pré-atenção há a percepção de “algo”
diferente no ambiente e são identificadas caracterís-
ticas globais do objeto. Já na atenção há a focalização
dos sentidos em aspectos interessantes do objeto ou
estímulo e o reconhecimento das informações.

91
“ Saiba mais Sensação X Percepção
Letras impressas em um papel são convertidas em
sensações pelas células fotossensíveis dos olhos. Es-
ses estímulos são conduzidos pelo nervo óptico até
o lobo occipital do cérebro. Neste local são decodi-
ficados através da atuação da memória. A percepção
das letras está ligada à identificação de suas formas
e o seu reconhecimento, em comparação com um
padrão armazenado na memória.
Uma pessoa analfabeta não possui esta memória
e, por isso, não consegue fazer esta decodificação,
ou seja, não consegue transformar alguns traços do
papel em significados. Outro exemplo ocorre com
usuários de computadores que não reconhecem os
ícones presentes em interfaces de programas, desta
forma, em alguns casos, estes usuários não conse-
guem decifrar o significado desses ícones e, então,
há um bloqueio da percepção.
(Texto extraído de “Ergonomia – Projeto e Produção” de au-
toria de Itiro Iida, 2ª. Edição p. 259).
.

92
 A manutenção da atenção é modulada pelos se-
guintes fatores:

• Fator fisiológico - depende das condições neuroló-

gicas e da situação física de trabalho;
• Fator motivacional - depende da forma como o
estímulo se apresenta e provoca interesse;
• Concentração - depende do grau de solicitação e
de atuação do estímulo.

Para o estudo da percepção, memória e tomada

de decisões a ergonomia faz uso dos conhecimentos
das ciências cognitivas. A diferença está nas especifici-
dades da ergonomia, que faz o uso destas disciplinas
com o foco do indivíduo no ambiente de trabalho.
As ciências cognitivas distinguem cinco gran-
des áreas, as quais são: a psicologia cognitiva, a inte-
ligência artificial, a linguística cognitiva, as neuroci-
ências e a filosofia da mente (LEPLAT & MONT-
MOLLIN, in FALZON, 2007).
Na Figura 20 podemos identificar que os estí-
mulos provenientes do meio ambiente apresentam
uma série de características que são captadas pelos
nossos sentidos, neste caso a visão. Tais informações
captadas pela visão são transformadas em estímulos
eletroquímicos, transmitidos dos olhos para as regi-
ões de processamento do cérebro e interpretadas,
organizadas, armazenadas e evocadas. Neste proces-

93
so são utilizados a memória, a categorização, aten-
ção, resolução de problemas e processos decisórios,
que servem de base para a ação do indivíduo. Fica,
portanto, claro que a rosa da figura é apenas uma
rosa após a informação sensorial é traduzida pelo
sistema nervoso central, mas especificadamente no
córtex cerebral.

Podemos resumir os assuntos abordados neste

subitem da seguinte maneira: a sensação é um fe-
nômeno essencialmente biológico enquanto que a
percepção envolve processamento, reconhecimento
de uma informação, comparação (memória). Vimos
que a percepção também depende de experiências
anteriores do indivíduo, bem como de fatores indivi-

94
 duais, tais como: a personalidade, o nível de atenção
e as expectativas do indivíduo.
Desta maneira, as atividades cognitivas são
constituídas por conceitos ou símbolos. É sobre
esses símbolos que reagimos ao meio ambiente ou
agimos sobre ele, modificando-o e nos modificando
nesse processo.

3.2 Memória

Como a memória humana é parte importante

para que estímulos sensoriais se transformem em per-
cepções, ou seja, que tenham significância ao indiví-
duo, o estudo da memória é importante para estudio-
sos em ergonomia. Além disso, veremos que a memó-
ria serve também de base para a tomada de decisões.
“ Saiba mais Diferenças entre MCD e MLD
A MCD relaciona-se mais com os aspectos formais
do que aqueles conceituais da informação. Ela tende
a confundir palavras que têm sons semelhantes en-
tre si (ex.: tom, bom, som, são), mas não as palavras
diferentes que têm significados semelhantes (ex.: ne-
gro, preto, escuro). Na MLD o inverso acontece, ou
seja, se relaciona mais com os aspectos semânticos
ou conceituais, podendo se confundir informações
de conceitos parecidos (ex.: diagrama / gráfico). Por
exemplo, pode-se confundir Pedro com João, porque

95
são irmãos ou porque ambos têm a mesma profissão
(Texto extraído de Ergonomia Projeto e Produção – Itiro Iida, 2005, p. 261).

A memória é um conceito que expressa uma

condição de reflexo ou “estocagem” das represen-
tações e dos conhecimentos. Através da memória é
possível utilizar as capacidades mnésicas como uma
competência cognitiva essencial à organização e fun-
cionamento do pensamento e da linguagem.
Dentre os processos cognitivos, a memória é o
processo pelo qual as experiências levam à alteração
do comportamento. Através da memória é possível
que o indivíduo tenha capacidade de reter, recuperar,
armazenar e evocar informações disponíveis, gerar
novas ideias e, finalmente, a memória ajuda na toma-
da de decisões.
No processo de memorização, as informações
ambientais são captadas, interpretadas, filtradas e ar-
mazenadas em 03 níveis de processamento:

1. Registro sensorial - sensação/percepção;

2. A memória de curta duração (MCD)
3. A memória de longa duração (MLD)
• A Memória de Curta Duração (MCD), também cha-
mada de memória de trabalho, designa o conjunto dos
processos que permitem conservar uma informação
durante o tempo necessário para a execução de uma
ação. Por exemplo, é utilizada quando alguém dita

96
o número de um telefone: este número é retido na
memória, podendo ser transcrito no papel e, se esse
processo demorar mais de 30 segundos, não seremos
mais capazes de lembrá-lo (IIDA, 2005).

A MCD ou de trabalho tem capacidade de esto-

cagem limitada. O número de unidades retidas, assim
como o seu tempo de conservação, depende, por um
lado, da significação das unidades a memorizar e, por
outro lado, de uma atividade de auto-repetição que
permite conservar as informações. É uma memória
específica à realização de uma tarefa particular, ela
tem uma duração de vida transitória ligada à duração
desta tarefa.
A Memória de Longa Duração (MLD) designa
o conjunto dos processos que permitem conservar
o conjunto de acontecimentos e conhecimentos que
uma pessoa acumulou ao longo da sua vida. A MLD
tem caráter associativo, ou seja, as novas informa-
ções são melhor fixadas quando se conectam com
a rede neural já existente no cérebro (IIDA, 2005).
A Tabela 1 ilustra as diferenças entre a Memó-
ria de Curta Duração (MCD) e a Memória de Longa
Duração (MLD):

97
 Há ainda autores que classificam em 05 ti-
pos as memórias:

• Memória declarativa;
• Memória imediata;
• Memória de curta duração;
• Memória de longa duração;
• Memória de procedimento.

Memória declarativa refere-se à retenção de ex-

periências sobre fatos e eventos do passado. Ela tem
a capacidade de verbalizar um fato.
Memória imediata é a memória que dura de
frações a poucos segundos, como por exemplo, ca-
pacidade de repetir imediatamente um número de
telefone que é dito, estes fatos são, após um tempo,
completamente esquecidos.
Memória de curto prazo tem duração de algu-
mas horas e existe a formação de traços de memória,
por exemplo, a capacidade de lembrar-se do que se

98
vestiu no dia anterior, ou com quem se encontrou.
Memória de longa duração é a memória com
duração de meses a anos, como por exemplo, a capa-
cidade de aprendizado de uma nova língua.
Memória de procedimento é revelada quando a
experiência facilita o desempenho numa tarefa que não
requer evocação consciente ou intencional daquela ex-
periência, ou seja, é a capacidade de reter e processar
informações que não podem ser verbalizadas, como
tocar um instrumento ou andar de bicicleta.

3.3 Tomada de decisão

Segundo Iida (2005) a decisão é a escolha de

uma entre diversas alternativas, cursos de ação ou
opções possíveis. A tomada de decisões é uma das
atividades cognitivas mais comuns no ser humano.
De maneira resumida pode-se dizer que a tomada de
decisões consiste na seleção entre escolhas e oportu-
nidades possíveis.
É uma abordagem sistemática de um conjun-
to de processos mentais usados para determinar
com firmeza o melhor curso de ação em resposta
a um dado conjunto de circunstâncias. O processo
de tomada de decisões faz uso tanto da memória de
curta duração quanto da memória de longa duração.
A principal causa da dificuldade de tomar decisões
complexas está na capacidade limitada da memória

99
de curta duração, desta maneira, algumas opções
podem ser esquecidas ou omitidas. Esta limitação é
responsável por grande parte dos acidentes ocorri-
dos por falha humana. Aspectos cognitivos (pensa-
mentos) e afetivos (sentimentos) estão relacionados
à tomada de decisão no contexto da ocorrência de
acidentes de trabalho.
É comum que trabalhadores tenham que ser
obrigados a tomar decisões sem conhecer todas as
alternativas possíveis, ou seja, erros e acidentes po-
dem acabar ocorrendo como resultado de uma de-
cisão tomada de forma incorreta, ou quando opta
por uma alternativa na qual o resultado não será o
esperado pelo indivíduo (Iida, 2005).
Há vários fatores que influenciam a tomada
de decisões. As perguntas à seguir servem para que
ponderemos sobre alguns deles:

• ...há intervenção de fatores externos?

• ...há pressões no trabalho?
• ...há restrições tecnológicas?
• ...há restrições de tempo?
• ...a comunicação é insuficiente?
• ... há motivação no trabalho?

As classes de tomada de decisões são:

• Rotina;

100
• Estratégica;
• Operacional;
• Emergência.

Alguns condicionantes para a tomada de deci-

sões são:

• Aspectos cognitivos:
o Percepção;
o Atenção;
o Memória;
o Tomada de decisão;
• Estados mentais:
o Desejo;
o Motivação;
o Crenças;
o Valores.

As consequências de uma decisão são os resul-

tados, os quais são associados a uma significância ou
um valor subjetivo de utilidade. Como cada indivíduo
possui seus valores e motivações, as pessoas tomam
decisões diferentes mesmo estando na mesma situa-
ção. Os modelos mais recentes de análise de um pro-
cesso decisório consideram 03 etapas, as quais são:
coleta de informações, avaliação e seleção (Iida, 2005).
A coleta de informações no sentido que em
que é importante que antes da tomada de decisões

101
as pessoas busquem informações. Quanto melhor a
qualidade destas informações é mais provável que
da mesma maneira as decisões sejam de melhor qua-
lidade. Quando as informações não são completas
ou são de difícil interpretação as decisões podem ser
tomadas em suposições ou probabilidades. O con-
trário, ou seja, o excesso de informações também
dificulta uma tomada de decisão de qualidade. Se o
indivíduo tiver condições de filtrar as informações, a
chance de utilizar aquelas que são relevantes para a
tomada de decisões pode contribuir para a qualidade
das mesmas num processo decisório.
Existem, ainda, indivíduos que possuem uma
visão parcial do problema e tomam decisões de su-
botimização das informações, o que também contri-
bui para que decisões sejam tomadas sem uma base
de análise adequada.
A avaliação ocorre quando as informações re-
cebidas pelo indivíduo são úteis para avaliar uma si-
tuação, comparando-as com experiências e conheci-
mentos prévios do indivíduo (Iida, 2005).
Quando o indivíduo coleta estas informações
e as processa é necessário que esta interpretação do
seu significado componha um modelo cognitivo.
Quanto mais fidedigno este modelo cognitivo es-
tiver em relação à realidade, maior será o grau de
acertos no que se refere à tomada de decisão. Além
disso, o modelo mental servirá de base para prever a

102
evolução futura do ambiente, desta forma, o proces-
so decisório deve se adaptar a dinâmica do trabalho.
A seleção das opções é a última etapa do pro-
cesso decisório. Uma vez escolhida uma opção, é im-
portante descrevê-la minuciosamente e providenciar
condições compatíveis para implementá-la. Para tal,
há necessidade de definições de atribuições de res-
ponsabilidades e provisão de recursos (Iida, 2005).

3.4 Modelos cognitivos

A investigação dos níveis de marco teórico de

referência, como o estudado anteriormente (sistema
sensório-motor, percepção e processamento das in-
formações) é sustentada pela psicologia cognitiva.
Nos últimos 40 anos, o estudo dos processos cogni-
tivos humanos tem proporcionado teorias explicati-
vas e dados empíricos que nos permitem conhecer
como as pessoas sentem, percebem e armazenam in-
formações, e, por outro lado, como a recuperam e a
utilizam para a tomada de decisões (CAÑAS, 2000).
Os modelos cognitivos que serão propostos
tentam explicar a interação de uma pessoa com um
artefato. Em geral, este é o esquema de processa-
mento de informações tal como hoje é utilizado em
psicologia cognitiva.

103
 O modelo ilustrado na Figura 21 considera que
o ser humano possui um sistema cognitivo compos-
to por sistemas sensoriais encarregados de extrair as
informações do ambiente. Estas informações são
analisadas pelos processos perceptivos e armazena-
das pela memória, para poder ser recuperada e utili-
zada anteriormente.
Em ergonomia cognitiva este modelo de siste-
ma cognitivo humano está presente de uma ou outra
maneira, ou seja, em todas as investigações. Deve-se
ressaltar que a investigação não está dirigida a por a
prova hipóteses sobre o modelo cognitivo, e sim de
tratar de utilizá-lo para explicar a interação entre uma
pessoa e um artefato. Por isso, os modelos de ergono-
mia cognitiva consideram ser fundamental conhecer

104
quais são as atividades que uma pessoa realiza, assim
como estabelecer princípios baseados nos conheci-
mentos da psicologia cognitiva que podem ser aplica-
dos no desenho de interfaces (CAÑAS, 2000).
Agora que estudamos sobre a sensação, percep-
ção, memória, atenção, processamento das informa-
ções e tomada de decisão, iremos analisar as figu-
ras a seguir, as quais ilustram exemplos de modelos
cognitivos explicativos (de Gagné e de Richard) para
processos mentais.
Verifica-se que as entradas ocorrem no sistema
sensorial humano (visão, audição, tato, paladar, ol-
fato, propriocepção, cinestesia), estes estímulos são
processados cognitivamente e em seguida tem-se
uma resposta, a qual pode ser um simples pensa-
mento até uma resposta motora.

105
 Segundo Cruz (2006) as estratégias cognitivas
são empregadas para resolver problemas que depen-
dem dos seguintes condicionantes cognitivos:

• Representações - construídas em relação à situ-

ação presente;
• Conhecimentos - adquiridos ao longo da vida;
• Raciocínios - empregados por juízos previamente
validados (pautas de raciocínio).

3.5 Carga Mental

A carga mental é um termo utilizado quando

referirmos uma porção de recursos de processamen-
to que uma pessoa necessita para realizar uma tarefa.

106
Se os recursos que uma tarefa requer são excessivos
para a execução, como consequência, o trabalhador
será afetado, podendo causar erros, estresse e outras
consequências nocivas a ele.
A carga mental de uma tarefa é um fator impor-
tante a se levar em conta quando uma pessoa tem que
realizar várias tarefas simultaneamente. Nesta situa-
ção, os recursos de processamento devem dividir-se
entre as tarefas e podem se produzir efeitos de inter-
ferência. Por esta razão, durante o desenho de interfa-
ces, é necessário conhecer os recursos atencionais que
cada tarefa requer e desenhá-las de tal maneira que
não se produzam fenômenos de interferência.
Wickens (1992) propôs um modelo para expli-
car como os recursos de processamento são distri-
buídos em várias tarefas que se realizam simultane-
amente. Este modelo defende que os recursos que
uma tarefa requer dependem de três características
ou dimensões de uma tarefa. Em primeiro lugar,
uma tarefa pode requerer que se dediquem recursos
ao sistema de maneira perceptível ao processador
central ou ao sistema de resposta. Em segundo lu-
gar, as tarefas podem requerer que a pessoa processe
diferentes tipos de informação em diferentes códi-
gos, verbal ou espacial. Finalmente, a informação
processada em uma tarefa pode ser apresentada e
requerida da pessoa em duas modalidades, auditiva
ou visual.

107
108
 Dentre os métodos de construção de medidas
de cargas de trabalho, como por exemplo, o NASA
TLX, é importante que o método leve em conside-
ração os seguintes aspectos:

• Caracterizar dimensões (física, sensório-atencional,

perceptiva, temporal, afetiva-emocional, cognitiva-
-reacional), e:
• Decompor comportamentos que expressam per-
cepções sobre as condições psicológicas para res-
ponder as exigências do trabalho.
• Dimensão Física:
o Carregar peso;
o Fazer força com as mãos;
o Deslocar-se a pé;
o Trabalhar parado numa só posição;
o Mudar de postura para acomodar-se melhor.
• Dimensão Sensória–Atencional
o Diferenciar estímulos visuais;
o Diferenciar sons;
o Diferenciar cheiros;
o Diferenciar vibrações;
o Orientar-se no espaço de trabalho;
o Prestar atenção em diferentes estímulos visuais;
o Prestar atenção em diferentes estímulos auditivos;
o Manter-se concentrado.
• Dimensão Perceptiva
o Identificar problemas mecânicos nos equipa-

109
mentos durante o trabalho;
o Intervir em conflitos no trabalho;
o Identificar problemas na maneira de executar
o trabalho;
o Discriminar informações em código;
o Identificar riscos à segurança pessoal;
o Identificar riscos a outras pessoas.
• Dimensão Temporal
o Trabalhar sem controle do tempo de execução;
o Trabalhar com ritmo imposto por máquinas
ou equipamentos;
o Trabalhar com prazos e metas para cumprir;
o Trabalhar sob controle de terceiros (che-
fes, supervisores);
• Dimensão Afetiva-Emocional
o Identificar-se com o trabalho;
o Dedicar-se o maior tempo possível ao trabalho;
o Ser reconhecido pelo trabalho que faz;
o Manter-se no emprego;
o Sentir-se seguro na realização das tarefas de trabalho;
o Sentir-se capaz para realizar as tarefas no trabalho;
o Controlar o sentimento de frustração no trabalho;
o Controlar a ansiedade no trabalho.
• Dimensão Cognitiva-Reacional
o Memorizar informações;
o Usar informações memorizadas recentemente;
o Usar informações memorizadas não recentemente;
o Calcular;

110
 o Falar;
o Usar código para se expressar verbalmente ou
por escrito;
o Responder com movimentos corporais (bra-
ços, pernas);
o Tomar decisões frequentemente;
o Tomar decisões rapidamente;
o Resolver problemas que possam ocorrer du-
rante o trabalho;
o Avaliar diferentes alternativas para fazer o trabalho;
o Aprender tarefas novas no trabalho;
o Evitar riscos no trabalho.

Uma das principais formas de análise do tra-

balho consiste em caracterizar as relações entre as
exigências no trabalho (metas, tarefas, meios de exe-
cução, tempo, etc.) e as competências geradas ou de-
mandadas por essas exigências (aptidões, interesses,
graus de engajamento, habilidades).

111
 3.6 Erro humano

O erro humano está relacionado com a confiabi-

lidade. Ele difere da falha humana da seguinte maneira:

• Erro:
o Ação ou efeito de errar;
o Qualquer desacerto, praticado por desconhe-
cimento, inaptidão ou ignorância.
• Falha:
o Ausência de alguma coisa sem a qual não se
julga perfeita pessoa ou coisa;
o Defeito;
o Falta;

112
 o Equívoco.
Segundo Reason (1997), o erro humano é a fa-
lha das ações planejadas para atingir determinado
objetivo desejado, sem a intervenção de algum even-
to inesperado. Observação: a menção ao inesperado
é importante, pois exclui a sorte.
O erro humano pode ser classificado em 03 níveis:

• Nível da habilidade (skill-based - SBB):

o Condução de tarefas rotineiras de
modo automático.
o Este é o modo em que as pessoas costumam
trabalhar na maior parte do tempo;
• Nível das regras (rule-based - RBB):
o Aplicação de rotinas memorizadas ou escritas
de modo consciente, com o propósito de verificar se
a solução é ou não adequada;
• Nível do conhecimento (knowledge-based - KBB):
o É um nível em que as pessoas entram relu-
tantemente, só em último caso, em situações novas,
nas quais não se aplicam nem a rotina, nem as regras.

113
 A prevenção de erros em sistemas complexos
consiste em prever o erro humano e violações exi-
gindo que se entenda a relação entre 03 fatores:

• O ambiente que levou ao erro;

• As características dos eventos que podem promo-
ver um comportamento adverso;
• A tendência que o ser humano tem de cometer
erros e violações.

O “erro humano” vem sendo a explicação para

as falhas dos sistemas porque, geralmente, o julga-
mento é social. A frequência do erro pode ser redu-

114
zida através do equilíbrio entre demanda da tarefa e
capacidade humana (GUIMARÃES, 2011).
Na visão da engenharia, automatizar todas as
funções que são tecnicamente viáveis de serem con-
troladas por sistemas automáticos seria uma saída
para a redução de erros humanos. Entretanto, esta
tese possui o ponto fraco de que continuariam pro-
blemas na confiabilidade dos controladores destes
sistemas automatizados, pois estes sistemas reque-
rem monitoramento do operador que, em algumas
situações, deve assumir o controle. Entretanto, as
habilidades manuais se deterioram quando não são
utilizadas regularmente.
Essas habilidades cognitivas, como tomada de
decisão, solução de problemas, necessitam ser pra-
ticadas regularmente para manter o conhecimento
na memória.
Os melhores métodos para se desenvolver a ca-
pacidade cognitiva são através da experiência e não
através de métodos tradicionais de ensino de sala de
aula. Não existem pessoas à prova de falhas, ou seja,
todos nós falhamos (muito ou pouco) no cumpri-
mento de uma tarefa (Pallerosi, 2008).
A confiabilidade humana pode ser definida
como a probabilidade de que uma pessoa não falhe
no cumprimento de uma tarefa quando exigida, em
um determinado período de tempo, em condições
ambientais apropriadas e com recursos disponíveis

115
para executá-la (Pallerosi, 2008).
Outra definição de confiabilidade humana é a
probabilidade que um trabalho ou tarefa será com-
pletada com sucesso pelo indivíduo em qualquer es-
tágio operacional do sistema dentro de um tempo
mínimo requerido (Meister, 1966).
As principais variáveis que influenciam a con-
fiabilidade humana são:

• Perfil psicológico;
• Capacidade física;
• Capacidade cognitiva;
• Capacidade de aprendizado;
• Competências;
• Habilidades;
• Experiências;
• Motivações;
• Confiança.

116
Exercícios
11) Quais são os processos cognitivos básicos?
2) A manutenção da atenção é modulada por alguns
fatores. Quais são eles?
3) Quais os 05 tipos de memórias?
4) Quais as classes de tomada de decisões?
5) O que carga mental?
Unidade 4
4. ERGONOMIA ORGANIZACIONAL
A ergonomia organizacional aborda a otimiza-
ção dos sistemas sociotécnicos, ou seja, a estrutura
organizacional, regras e processos de uma empresa,
missão, política, etc. Os temas mais comuns com-
preendem a comunicação entre os colaboradores, a
gestão dos processos industriais, a concepção do tra-
balho, os horários e a jornada de trabalho, o trabalho
em equipe, o trabalho participativo e sua gestão, as
novas formas de trabalho, a cultura organizacional,
organizações virtuais e o tele-trabalho (IEA, 2000).
Segundo Vidal (2002), a Ergonomia Organiza-
cional é uma especialidade da ergonomia que atua
na otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo
suas estruturas organizacionais, corporativas e pro-
cesso de produção e negócio. Suas dimensões de
atuação são:

• Comunicação;
• Gestão do Trabalho;
• Trabalho em grupo;
• Organização temporal do trabalho;

121
• Teletrabalho;
• Projeto participativo e cooperativo;
• Novos paradigmas de trabalho;
• Organizações virtuais.

Segundo Vidal (2002), os fatores organizacio-

nais são importantes para a saúde mental do tra-
balhador. Estes fatores interagem diretamente nas
questões relacionadas ao comportamento humano
e nas relações de trabalho. Algumas das perguntas
investigativas de um ergonomista podem ser:

• Como um líder trata o seu subordinado no am-

biente de trabalho?
• Qual a cultura organizacional da empresa?
• É permitido comunicações entre colegas de um setor?
• Há confiança entre os trabalhadores?
• Qual o estilo de liderança adotado pela empresa?
• Quais as regras e procedimentos organizacionais
da organização?
• O trabalhador se sente valorizado por seus pares e
seus superiores?

4.1 Estresse

Existem várias causas para o estresse. Uma

das mais comuns está relacionada aos conflitos no
ambiente de trabalho. O estresse pode ser definido

122
como uma condição física e mental que resulta de
uma ameaça percebida pelo trabalhador, a qual não
se pode lidar imediatamente. O estresse é uma con-
sequência de um fator ambiental percebido interna-
mente ou mediante a percepção do indivíduo.
A pessoa estressada é física e mentalmente esti-
mulada. O estresse ocorre, geralmente, em uma situ-
ação ameaçadora ou negativa, como a preocupação
sobre a perda do emprego ou ser repreendido, ou,
ainda, por dificuldades em relação às demandas de
trabalho, a relação interpessoal no ambiente de tra-
balho ou por inexperiência.
Algumas formas de reduzir o estresse no tra-
balho são:

• Redesenho do posto de trabalho – o redesenho

do posto de trabalho deve objetivar uma melhor
postura do trabalhador durante a execução de suas
atividades. Deve-se adaptar o posto de trabalho ao
trabalhador, ou seja, às suas dimensões antropomé-
tricas e, com isso, facilitando a realização dos movi-
mentos corporais. Além disso, deve-se verificar se o
ambiente físico está dentro dos valores recomenda-
dos, abrangendo a temperatura, umidade, velocidade
do ar, ruídos, vibrações, iluminação, uso de cores e
outros (IIDA, 2005).
• Contatos sociais - os trabalhadores não devem tra-
balhar isolados, ou seja, não devem ser impedidos de

123
terem contatos sociais entre eles. O convívio social
combate o estresse e também a monotonia.
• Treinamento – trabalhadores novatos em geral en-
frentam situações de trabalho estressantes, por não
conhecerem as pessoas e não dominarem suas ativi-
dades de trabalho. Para reduzir a insegurança de traba-
lhadores novatos, é importante que a empresa dispo-
nibilize treinamentos sistematizados, promovendo o
desenvolvimento de habilidades específicas do cargo.
Além disso, deve haver uma apresentação formal dos
novatos aos veteranos, para que eles se sintam aceitos
no ambiente de trabalho (IIDA, 2005).

124
 Os sintomas do estresse incluem o aumento da
frequência cardíaca, da pressão arterial sanguínea,
da frequência respiratória, do tamanho da pupila e
transpiração. Pode ocorrer, ainda, entupimento dos
vasos sanguíneos, o que aumenta as possibilidades
de infartos e acidentes vasculares cerebrais.
Além dos sintomas descritos anteriormente,
outras doenças que poderão surgir com o estresse
são: a hipertensão, a enxaqueca, úlceras, colites ou

125
alergia. Pessoas estressadas são mais comumente
atingidas por doenças, pois o sistema imunológico
fica também afetado.
Outros sintomas relacionados ao estresse são
de cunho emocional, como a ansiedade, tensão, de-
pressão, desânimo, aborrecimento, fadiga prolonga-
da, etc. Aborrecimentos, hábitos nervosos, diminui-
ções do desempenho no trabalho, erros de concen-
tração e julgamento são alguns exemplos de outros
sintomas do estresse.
Algumas outras causas de estresse são (DU-
BLIN, 2006):

• Sobrecarga de trabalho (física ou mental);

• Falta de autonomia e flexibilidade no trabalho (falta
de controle sobre o próprio trabalho e monotonia);
• Falta de recompensa por uma contribuição de al-
guém (baixos salários, falta de reconhecimento);
• Isolamento social;
• Falta de tratamento justo (ausência de afirmação
de valor próprio ou aplicação desigual das regras,
particularmente quanto à avaliação de desempenho
e promoção);
• Conflitos de valores entre as exigências do cargo e
o código de ética de uma pessoa.

126
 4.2 Estrutura organizacional

As organizações são complexas, possuem mui-

tas variáveis que diferem entre si. Para tentar descre-
ver estas variáveis, em geral, os autores definem 06
conceitos-chave: mecanística versus orgânica; formal
versus informal; grau de formalização; grau de cen-
tralização; complexidade; e união (DUBLIN, 2006).
Uma organização mecanística é aquela em que
se baseia principalmente nas questões hierárquicas,
ou seja, há ênfase na especialização e no controle,
na comunicação vertical e na grande confiança nos
regulamentos, políticas e procedimentos. Este termo
é sinônimo do termo anterior burocracia.
Uma estrutura orgânica desenvolve como uma
rede, ou seja, dá ênfase à especialização horizontal, ao
intenso uso da coordenação pessoal, à ampla comu-
nicação entre os membros e a regras, políticas e pro-
cedimentos flexíveis. O conhecimento reside onde ele
for mais útil para a organização (DUBLIN, 2006).
A estrutura formal de uma organização é uma
declaração oficial para estabelecer relacionamentos,
regras e regulamentações. As regras e regulamen-
tações são criadas para reduzir todos os eventos e
transações em que haja possibilidades de ocorrer
dentro da organização. Por exemplo, a estrutura for-
mal da organização determina como os gerentes de-
vem responder quando um trabalhador pede licença

127
por motivo educacional, ou ainda, o que fazer com
partes danificadas de um produto na pós-vendas
(DUBLIN, 2006).
Por outro lado, uma estrutura informal é ca-
racterizada como um conjunto de relacionamentos
de trabalho, as quais são não oficiais e que surgem
em decorrência de eventos e transações que não são
previstas pela estrutura formal da organização. A es-
trutura informal complementa uma estrutura formal
e dá flexibilidade e velocidade a organização (DU-
BLIN, 2006).
A formalização é caracterizada pelo grau para
o qual as expectativas quanto aos métodos de traba-
lho são especificadas, registradas e aplicadas. Quan-
to maior a quantidade de políticas, regras e procedi-
mentos, mais formal será uma organização. Quanto
mais formalizada for a empresa, mais mecanística e
burocrática ela será (DUBLIN, 2006).
A centralização refere-se aos limites que os exe-
cutivos delegam autoridade para as unidades organi-
zacionais inferiores. A relação é que quanto menor o
volume de delegação, mais centralizada é uma orga-
nização (DUBLIN, 2006).
A complexidade é caracterizada pelo número
de diferentes cargos e unidades organizacionais. As
grandes organizações em geral possuem centenas
de departamentos e milhares de títulos de cargos.
Quanto mais complexa for uma organização, mais

128
difícil será gerenciá-la (DUBLIN, 2006).
Uma organização diferenciada (diferenciação)
horizontalmente tem muitos títulos de cargos di-
ferentes, enquanto uma organização diferenciada
verticalmente tem muitos níveis hierárquicos (DU-
BLIN, 2006).

4.3 Trabalho flexível

As empresas têm buscado a redução de siste-

mas de produção rígidos, ou baseados em princípios
tayloristas. Para tal, surgiram novas propostas para
o alargamento e o enriquecimento do trabalho nas
organizações e linhas de produção.
Décadas atrás os produtos eram todos padro-
nizados, produzidos em grande escala. Alguns fica-
vam, inclusive, na linha de produção durante vários
anos e até mesmo décadas. Atualmente, isso ocorre
cada vez em menor escala, pois as séries de produ-
ção estão cada vez menores. Em contrapartida, essas
séries são constituídas por uma única peça, ou seja,
cada peça produzida é diferente uma da outra, apro-
ximando a similaridade entre a produção industrial
com a produção artesanal.
O alargamento e o enriquecimento do trabalho
aparecem como propostas para a redução de agentes
estressores dos trabalhos altamente repetitivos, au-
mentando com isso, tanto o ciclo de trabalho, como

129
também as responsabilidades dos trabalhadores.
O alargamento do trabalho é também chamado
de enriquecimento horizontal. Neste tipo de traba-
lho há um acréscimo a cada trabalhador de outras
tarefas de complexidades similares, ou seja, não há
mudanças significativas em relação à natureza do
trabalho inicial. Por exemplo, o caixa de bancos, an-
teriormente, só fazia pagamentos de cheques, cujos
saldos e as assinaturas eram conferidos por outros
funcionários. Hoje, o próprio caixa incorporou esta
atividade adicional, aumentando o ciclo de trabalho
e reduzindo a monotonia (IIDA, 2005).
O enriquecimento do trabalho ocorre quando
se propõe inserir mudanças qualitativas das ativi-
dades (alargamento vertical), ou seja, aumentando
as responsabilidades do trabalhador, gerando auto-
-realização e as chances de crescer na organização
(IIDA, 2005).
Segundo Iida (2005), alguns exemplos de enri-
quecimento do trabalho são:

• Remover os controles diretos sobre a tarefa, fa-

zendo com que o próprio trabalhador passe a se res-
ponsabilizar pelo seu desempenho. Desta maneira,
os controles são transferidos para os aspectos mais
gerais ou globais de desempenho;
• Atribuir novas tarefas de maior grau de dificuldade
e que exijam maiores conhecimentos e habilidades

130
do trabalhador, como a programação da produção
diária, a preparação da máquina que o trabalhador
usará, a manutenção e o controle de qualidade;
• Criação de postos de trabalhos mais integrados,
nos quais as pessoas ou uma equipe se responsabi-
lize pela realização de um ciclo completo de produ-
ção, sem a necessidade de controles intermediários.

É interessante ressaltar que antes de se implemen-

tar um programa de enriquecimento do trabalho em
um cargo, os gestores precisam realizar um estudo no
ambiente de trabalho e, sobretudo, perguntas aos tra-
balhadores se eles gostariam de receber mais responsa-
bilidades, variedade e crescimento, pois, alguns cargos,
já são suficientemente enriquecidos e realizar uma ação
deste tipo poderá sobrecarregar os trabalhadores.
O brainstorming poderá ser útil para a identifi-
cação de mudanças de enriquecimento do trabalho.
O grupo de brainstorming pode ser composto pelos
encarregados, supervisores e engenheiro industrial,
por exemplo. A participação dos trabalhadores no
planejamento é útil, pois eles poderão dar sugestões
de ações de enriquecimento do trabalho.
A Tabela 5 ilustra cinco características mensu-
ráveis de um cargo que melhoram a motivação, a sa-
tisfação e o desempenho dos trabalhadores. Essas
características são:

131
• Variedade de habilidades – o grau pelo qual exis-
tem muitas habilidades a desempenhar;
• Identidade de tarefas – o grau pelo qual um traba-
lhador é capaz de realizar uma tarefa do começo ao
fim com resultado tangível e possível;
• Autonomia – o grau pelo qual um trabalho oferece
liberdade, independência e discrição na programa-
ção e na determinação de procedimentos envolvidos
em sua implementação;
• Feedback – o grau pelo qual um cargo proporciona
informações diretas sobre o desempenho.

4.4 Rotação de trabalhadores

A rotação de trabalhadores é uma das formas

mais comuns de organização na qual os trabalhado-
res são transferidos de maneira periódica para outro

132
cargo ou função.
A rotação de trabalhadores, também comu-
mente chamada de rodízios de trabalhadores, ajuda
na redução de monotonia e de sobrecargas músculo-
-esquelética. Importante ressaltar que para que tenha
efeito positivo é importante que haja uma diferença
entre os padrões musculares exigidos entre os pos-
tos e as funções nas quais fazem parte da rotação.
Também é comum em algumas organizações
a figura do trabalhador multifuncional, ou seja, um
trabalhador treinado para assumir qualquer um dos
postos de trabalho de uma linha de produção, ou
seja, desta forma, poderá substituir qualquer colega
que falte ao trabalho ou simplesmente queira se afas-
tar por alguns minutos para ir ao banheiro ou tomar
um lanche (IIDA, 2005).
Outra vantagem da rotação de trabalhadores,
além da redução da monotonia e do combate à fadi-
ga, se deve ao fato da melhor relação entre trabalha-
dores, tanto antigos quanto novatos, tanto supervi-
sores quanto operários.

4.5 Seleção e treinamento

Um dos principais fundamentos da ergonomia

reside no fato de que é uma ciência antropocêntrica,
e, por isso, as máquinas e o ambiente de trabalho
devem se adaptar às características psicofisiológicas

133
do homem. Isso quer dizer que as máquinas e o am-
biente são as variáveis e que o homem é o seu parâ-
metro. Estas afirmações estão corretas, a ergonomia
realmente possui este princípio. Entretanto, ressalta-
-se que em todos os trabalhos de ergonomia deve
também haver orientação aos trabalhadores das me-
lhorias que serão ou foram realizadas. Além disso, o
homem não é considerado como uma parte rígida de
um sistema, imutável. Devido às grandes diferenças
físicas e psicológicas entre as pessoas, elas podem
ser adequadamente selecionadas e podem, ainda, ser
aperfeiçoadas pelo treinamento. Por fim, existe tam-
bém certa adaptabilidade das pessoas ou dos traba-
lhadores, a qual poderá ser aproveitada para melho-
rar o desempenho em um sistema produtivo.

134
Exercícios
1) O que é ergonomia organizacional?
2) Quais os sintomas do estresse?
3) Cite algumas causas de estresse:
4) Defina e explique o que é uma “estrutura formal” de
uma organização?
5) Defina, explique e cite exemplo de alargamento e
enriquecimento do trabalho.
Gabarito
Unidade I
1. A II Guerra Mundial foi impulso para o desenvol-
vimento da ergonomia no pós-guerra porque a partir
de 1950 as economias dos países estavam focalizadas
na produção e possuíam uma alta demanda industrial
para tal. Com os conhecimentos prévios desenvolvi-
dos das interações do ser humano com o ambiente de
guerra e seus respectivos equipamentos, a ergonomia
teve, portanto, um terreno fértil para se desenvolver.

2. Porque os processos mentais e as relações sociais

no trabalho muitas vezes possuem suas bases em
constructos qualitativos, nem sempre de fácil domínio
para validações de achados científicos. Além disso, as
principais demandas de trabalho da ergonomia atual
no Brasil e no mundo ainda se baseiam em demandas
relacionadas aos princípios da ergonomia física.

3. A natureza de interdisciplinaridade da ergonomia é

resultado de uma característica importante: a ergono-
mia é uma ciência antropocêntrica, ou seja, o ser hu-
mano é o centro de atenção de seus estudos e esforços.

139
E devido à complexidade do ser humano para defini-
-lo, medi-lo, e como elaborar um ambiente de trabalho
para que o comportem com a máxima de segurança,
saúde e conforto requerem estudos interdisciplinares.

4. A interdisciplinaridade, a análise de situações reais

e o envolvimento dos sujeitos.

5. Os empregadores e empregados se beneficiam da

ergonomia porque de um lado o trabalhador poderá
exercer suas atividades laborais com maior seguran-
ça, num ambiente salutar e confortável e de outro, as
organizações empresariais poderão ofertar um am-
biente propício para o desempenho, consequente-
mente reduzindo custos relacionados a não confor-
midades na área de saúde e segurança do trabalho.

Unidade 2
1. Características anatômicas, antropométricas, fisio-
lógicas e biomecânicas do homem, a repetitividade,
as cargas, posturas de trabalho, o levantamento e o
carregamento de cargas etc.

2. Danos físicos, fadiga, dores, lesão tecidual e doen-

ças osteomusculares.

140
3. Repetição da contração muscular, necessidade de
aplicação de força ao exercer uma atividade, perma-
nência de contração muscular estática, manutenção
de posturas estáticas e assimétricas, necessidade de
trabalhar com contrações musculares precisas (mo-
vimentos finos), alta demanda visual no trabalho, vi-
brações de membros superiores e de corpo inteiro.

4. Para a prevenção da sobrecarga muscular é neces-

sário verificar o conteúdo do trabalho, o ambiente
no qual o trabalhador está inserido e a substituição
da aplicação de força muscular por meios técnicos
de levantamento e carregamento de cargas. Flexibi-
lizar as atividades, rodízios de tarefas, pausas e re-
desenho do trabalho de acordo com as capacidades
do trabalhador e a demanda. O foco é reduzir ao
máximo o trabalho muscular estático e o trabalho re-
petitivo. Treinar o trabalhador para que desenvolva
condição física de acordo com a demanda, controle
do sobrepeso e que não seja sedentário.

5. O desenho (layout) e os espaços de trabalho (1), a edu-

cação e a formação (2) e a seleção do trabalhador (3).

Unidade 3
1. Os processos cognitivos básicos são: ater-se a es-

141
tímulos ambientais, perceber propriedades ou carac-
terísticas desses estímulos e as relações entre eles,
tomar decisões com base em conhecimentos e racio-
cínios derivados dessas percepções, executar ações
coordenadas de ativação, manutenção e controle de
comportamentos (regulações).

2. fator fisiológico (depende das condições neuroló-

gicas e da situação física de trabalho), fator motiva-
cional (depende da forma como o estímulo se apre-
senta e provoca interesse) e concentração (depende
do grau de solicitação e de atuação do estímulo).

3. memória declarativa; memória imediata; memória

de curta duração; memória de longa duração; me-
mória de procedimento.

4. rotina; estratégica; operacional e de emergência.

5. A carga mental é um termo utilizado quando re-

ferirmos uma porção de recursos de processamento
que uma pessoa necessita para realizar uma tarefa.
Ela representa o conjunto de esforços desenvolvi-
dos para atender às exigências das tarefas. Esse con-
ceito abrange os esforços físicos, os cognitivos e os
psicoafetivos (emocionais).

142
Unidade 4
1. É uma especialidade da ergonomia que atua na oti-
mização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo suas
estruturas organizacionais, corporativas e processo de
produção e negócio.
2. Os sintomas do estresse incluem o aumento da
frequência cardíaca, da pressão arterial sanguínea, da
frequência respiratória, do tamanho da pupila e trans-
piração. Pode ocorrer ainda entupimento dos vasos
sanguíneos, o que aumenta as possibilidades de enfar-
tos cardíacos e acidentes vasculares cerebrais.

3. Algumas outras causas de estresse são (DU-

BLIN, 2006):

• Sobrecarga de trabalho (física ou mental);

• Falta de autonomia e flexibilidade no trabalho (falta
de controle sobre o próprio trabalho e monotonia);
• Falta de recompensa por uma contribuição de al-
guém (baixos salários, falta de reconhecimento);
• Isolamento social;
• Falta de tratamento justo (ausência de afirmação
de valor próprio ou aplicação desigual das regras,
particularmente quanto à avaliação de desempenho
e promoção);
• Conflitos de valores entre as exigências do cargo e

143
o código de ética de uma pessoa.

4.: É uma declaração oficial para estabelecer rela-

cionamentos, regras e regulamentações. As regras e
regulamentações são criadas para reduzir todos os
eventos e transações em que haja possibilidades de
ocorrer dentro da organização. Por exemplo, a es-
trutura formal da organização determina como os
gerentes devem responder quando um trabalhador
pede licença por motivo educacional, ou ainda, o
que fazer com partes danificadas de um produto na
pós-vendas (DUBLIN, 2006).

5. O alargamento do trabalho é também chamado de

enriquecimento horizontal. Este tipo de trabalho há
um acréscimo a cada trabalhador de outras tarefas de
complexidades similares, ou seja, não há mudanças
significativas em relação à natureza do trabalho ini-
cial. Por exemplo, o caixa de bancos, anteriormente
só fazia pagamentos de cheques, cujos saldos e as
assinaturas eram conferidos por outros funcionários.
Hoje o próprio caixa incorporou esta atividade adi-
cional, aumentando o ciclo de trabalho e reduzindo
a monotonia (IIDA, 2005). O enriquecimento do
trabalho ocorre quando se propõe inserir mudanças
qualitativas das atividades (alargamento vertical), ou
seja, aumentando as responsabilidades do trabalha-
dor, gerando auto-realização e as chances de crescer
na organização (IIDA, 2005).
144
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