Modelos De Selección De Personal Generados En La Historia De La

Psicología
El diccionario de la Real Academia Española: “Acción y efecto de elegir o cosa entre
otras, como separándola de ellas y prefiriéndola”. La acción de seleccionar se produce
espontáneamente, con gran frecuencia, en la vida social y en toda selección se halla
implícita una predicción o expectativa que determina la selección.
 Concreción de la necesidad: consiste en definir bien el problema, determinar las
necesidades y las posibles soluciones válidas.
 Reclutamiento: diseñado ya el proceso de Selección de Personal, el reto consiste
en encontrar un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser
consideradas como “candidatos”.
 Evaluación: las técnicas de evaluación han sido y siguen siendo muy variadas;
las más utilizadas son las entrevistas, test psicológicos, exámenes de suficiencia
en cuanto a competencia profesional, técnicas grupales, simulación de tareas y un
amplio esta.
 Toma de decisiones y manejo de la informacion: los datos obtenidos en la fase
de evaluación serán utilizados para tomar una decisión final sobre la idoneidad de
los candidatos.
 Validación: cuando se produce la contratación del candidato seleccionado se
inicia un periodo de contraste entre las expectativas basadas en la predicción y el
comportamiento laboral del contratado.

1. Definición del problema: Dos dimensiones claramente diferenciadas

intervienen a la hora de determinar el problema que debemos resolver cuando
la necesidad parece ser incorporar un nuevo miembro a la organización: la
determinación correcta de la verdadera necesidad y la decisión sobre que
método de Selección será el adecuado para dar respuesta satisfactoria a dicha
necesidad.
2. Diversos modelos de selección: Encontrar solución al problema de
seleccionar a un empleado significa prepara un plan de acción que debe de ser
minucioso y diseñado ad hoc. El diseño cuidadoso del proceso es propio de
los enfoques más recientes.
2.1.El modelo intuitivo: se basa en consuetudinarias, estimación subjetiva,
frecuente falta de formación específica del seleccionador, el seleccionador
cree que es capaz de detectar, sin más método lo que busca, predicción
sobre la experiencia previa del seleccionado, relación
seleccionador/candidato, muy personal.
2.2.El modelo psicotécnico: se basa en el enfoque analítico y rígido de la
selección de personal, objetividad en la evaluación y en la toma de
decisiones, solo las habilidades son fundamentales, se busca al trabajador
mejor dotado para la tarea, la satisfacción en el trabajo se basa en el
rendimiento y en la retribución, el ajuste del candidato se centra solo en
las tareas del puesto, la personalidad y necesidades del trabajador no se
consideran importantes, no se tienen en cuenta aspectos psicosociales,

Alumna: Adrian Garcia Patricia

 intención predictiva de la productividad “dura” en cuanto a candidatos
producidas.
2.3.El modelo socio técnico: se basa en el desempeño no es función directa
de las habilidades, las aptitudes son necesarias, pero no suficientes, las
relaciones sociales en el puesto de trabajo son determinantes, las
necesidades de integración social del trabajador son determinantes, el
encaje en el grupo es importante, la relación con el supervisor es
importante, la competencia es necesaria pero no suficiente, la intención
predictiva de la productividad esta mediatizada por el encaje en el grupo
o equipo.
2.4.El modelo clínico: se basa en el modelo de la teoría “Y” de McGregor, la
salud psicológica del trabajador y de la organización es lo básico,
crecimiento personal, autorrealización, éxito personal, son conceptos
clave, la motivación, desde la perspectiva de las necesidades, los métodos
son típicamente clínicos y más centrados en el hombre que en la
organización.
2.5.El modelo integral: se basa en fundamento en el eclecticismo, considerar
todas las posibilidades de evaluación amplia el campo de acción y las
probabilidades de predecir, aprovecha las aportaciones de los modelos
anteriores, con diferentes variantes, considera las aptitudes, la experiencia,
la personalidad, las necesidades, suele repetir una y otra vez esquemas
muy similares aun cuando el puesto a cubrir sea en cada caso diferente.
2.6.El modelo psicosocial: se base en el enfoque estrictamente psicosocial,
relación del proceso de selección con la cultura corporativa, decisión
tomada por ambas partes, el proceso de selección influye fuertemente en
los candidatos, la evaluación psicológica no tiene validez predictiva, en el
campo de la predicción psicosociológica lo predecible seria si el empleado
seguirá o abandonara la organización y ello está vinculado a aspectos tales
como la situación del mercado laboral, la organización debe poner en
marcha estrategias para atraer y conservar a los empleados que le
interesan.
2.7.El modelo psicosocial integrado: el base intención predictiva en sentido
concreto, conceptualización sistémica del proceso de selección, tiene en
cuenta la cultura organizacional, considera los aspectos psicosociales del
proceso, cuida detalladamente el diseño del proceso de selección, respeto
a los derechos de los candidatos en el proceso, las aptitudes, rasgos y
habilidades son importantes para la toma decisión final, los datos objetivos
procedentes de la evaluación de corte psicotécnico se han integrar en un
contexto, el manejo de la informacion en el proceso se cuida especialmente
3. Nuevas tendencias en selección de personal: Tras la exposición de los
modelos es interesante señalar, siquiera someramente, algunos aspectos que
están influyendo y condicionando la selección personal en nuestros días. Dos
tipos de cuestiones son internacionales y por la otra la irrupción de la
informática en los procesos de selección.

Alumna: Adrian Garcia Patricia