Rasgos básicos de

la Escuela
Tradicional y la
Escuela
Sociológica

Teoría de la
Administración
Pública

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Administración y análisis
institucional: principales
corrientes de pensamiento
La Escuela Tradicional. Rasgos básicos de la
Administración: formalismo, mecanicismo y sistema
cerrado. Principio de la Economía de Niveles
Durante la Primera Guerra Mundial existe un crecimiento acelerado y
desorganizado de las empresas. Con este crecimiento surge la necesidad de
aumentar la eficiencia y la competitividad de las organizaciones. En la
historia de los estudios de la Administración, esta escuela es la primera en
intentar delinear una Teoría General para la Administración de la empresa.

Como precursores, la primera impronta que dejaron los tradicionalistas fue

la idea de equilibrio, que trasladaron de la Economía a la Administración.
Los economistas clásicos sostenían que el libre juego de las fuerzas
económicas llevaba a un equilibrio general de la economía; en el
pensamiento administrativo este esquema significaba que aquello que era
bueno para la organización era automáticamente bueno para los
trabajadores y viceversa.

Otra impronta del tradicionalismo hace referencia a la eficiencia como un

valor básico en sus búsquedas teóricas y técnicas. Los autores clásicos
adoptaron una actitud pragmática que sesgó la exploración y elección de
datos a favor de aquellos que les permitieran evidenciar acciones con
resultados inmediatos.

La eficiencia fue entendida en la práctica por sus autores,

como la maximización de las utilidades de la gran empresa, y
se tendió a considerar como un objetivo que debía
concretarse en el corto plazo. Ella se constituyó en el patrón
de valor con respecto al cual debían evaluarse la utilidad de
todo esfuerzo y de todo comportamiento. La asignación a la
eficiencia en un lugar tan determinante, trajo diversos
perjuicios a su tarea científica. (Kliksberg, 1975, p. 180).

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Con aquella concepción base del equilibrio y dicho objetivo de eficiencia,
esta escuela funda una imagen de la organización que define
funcionalmente su estructura y su actividad. Por ende, de acuerdo con esta
corriente de pensamiento, existe una forma óptima de organizar la
actividad de una empresa.

Frederick W. Taylor

Figura 1: Frederick W. Taylor

Fuente: Biografías y Vidas, s.f., http://goo.gl/8C67Sx

Taylor de la observación práctica de los obreros de un taller de maquinaria

extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples,
cronometrándolas estrictamente y exigiendo a los trabajadores la
realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal
manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por
desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de
herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en
función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como
incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. La tradición quedaba
así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del
trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo
fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares
de productividad.

La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los

Estados Unidos desde finales del Siglo XIX, auspiciada por los empresarios
industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre

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el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían
emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en
tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.

¿Cuál es la preocupación principal del taylorismo?

La Administración Científica sitúa su análisis en la base de la pirámide y se

ocupa de la organización del trabajo en el taller.

Henry Fayol

Figura 2: Henry Fayol

Fuente: Biografías y Vidas, s.f., http://goo.gl/IO42Nv

Fayol, utilizando una metodología positivista, consistente en observar los

hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo
administrativo de gran rigor para su época e hizo una defensa de los
postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la
vida económica.

El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales:

la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la
formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función
administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto
solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre
la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre
el personal de la empresa.

Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios

que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la
autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa

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remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la
iniciativa, el interés general, etc. En el ámbito de la dirección de empresas
distinguió cuatro áreas funcionales: planificación, organización, mando y
coordinación y control.

¿Cuál es la preocupación principal del fayolismo?

La Teoría Clásica sitúa su análisis en el vértice de la pirámide y se ocupa de

la organización de los niveles administrativos.

Con el foco puesto en diferentes lugares, Frederick Taylor y Henry Fayol –

los mayores exponentes– sistematizaron una multiplicidad de variables en
un marco conceptual basado en las nociones de:

 Mando Jerarquizado y Dirección Centralizada.

 División del Trabajo y Especialización Productiva.
 Sistemas de Supervisión y Control.

Consideran a la empresa como un sistema técnico, y el sistema humano

debe adaptarse y ajustarse.

Dentro de la Escuela Tradicional, se identifica la existencia de pensadores

clásicos y neoclásicos. Estos últimos se inspiran en las metas pragmáticas
de los primeros y elaboran sobre principios básicos de la organización que
presentan continuidades en el Sistema de Valores, el Nivel de Análisis y la
Metodología.

Los neoclásicos continúan teniendo una imagen formal de la organización.

Esto significa que la organización posee una estructura constituida por
funciones o posiciones de trabajo en estrecha relación jerárquica. En base a
esto, la atención está puesta en lograr la combinación jerárquica óptima de
las funciones.

Estos pensadores entienden que existen tres tipos de relaciones entre un

jefe y sus subordinados, a saber (Kliksberg, 1975):

1) Relaciones Directas: son aquellas que tiene el jefe con cada uno de sus
subordinados.
2) Relaciones de Grupo: son aquellas que tiene el jefe con distintas
combinaciones de sus subordinados.
3) Relaciones Cruzadas: son aquellas que se dan entre subordinados.

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Para diseñar una estructura formal óptima, los neoclásicos establecen dos
principios: el Principio del Ámbito de Control, que es esencialmente un
intento por determinar matemáticamente cuál sería el número óptimo de
subordinados que un jefe tendría que manejar; y el Principio de la
Economía de Niveles, que pone de manifiesto que la eficiencia organizativa
aumenta reduciendo el número de niveles que componen la jerarquía
administrativa porque se disminuye la cantidad de tiempo entre la toma de
decisiones y la acción, así como la distorsión de la información en la cadena
de comunicación.

Por otra parte, otro de los rasgos básicos que se mantiene en el

pensamiento neoclásico es el mecanicismo. Éste hace referencia a la
concepción del hombre como un mero ejecutor de la función que le es
asignada. Estas nociones estáticas de la estructura y las personas develan
que la organización es concebida como un sistema cerrado que no
interactúa con su ambiente, que no es influenciado por su contexto y cuyos
procesos son endógenos.

En el plano teórico, las ideas tradicionalistas han perdido sustento, pero en

lo práctico siguen ejerciendo una influencia dominante.

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Figura 3: Síntesis gráfica

Clásicos de la escuela tradicional

Teoría Clásica de la Administración Teoría de la Administración Científica

Máximos exponentes

Henry Fayol Frederick Tylor

Objetivos perseguidos

Eficienccia de las organizaciones

Enfoque de estudio

Racionalización del Trabajo Racionalización de la Estructura

Concepción organizacional
Organización Funcional Organización Líneal

Fuente: Elaboración propia.

La Escuela Sociológica. Hawthorne y las relaciones

humanas: postulados centrales y críticas

La década de 1920 es el momento histórico en el que surge la Escuela

Sociológica, que viene a revalorizar la figura del individuo en la
organización. Esta corriente tiene en cuenta nuevos factores para el
estudio y explicación de las organizaciones; comienza a abordar las
actitudes, las motivaciones, los procesos grupales, los tipos de liderazgo, la
interacción social.

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Si bien, en un comienzo, la Escuela Sociológica surgía como una crítica a la
corriente tradicionalista de la administración, posteriormente se
elaborarían teorías y modelos con un nuevo Sistema de Valores, un Nivel
de Análisis distinto y una Metodología distintiva.
En lo que respecta al nuevo Sistema de Valores, las nuevas concepciones se
pueden resumir como sigue:

 Concepción del Hombre: tienen una noción del individuo como una
unidad biológica compleja. Las explicaciones sobre su conducta no
pueden ignorar su integridad, su iniciativa o su inteligencia.
 Concepción de la Motivación: sostienen que la noción de motivación es
compleja, puesto que los objetivos del trabajo son múltiples y dotados
de significados asociados a las inclinaciones individuales.
 Concepción del Individuo en la Empresa: postulan que el individuo está
socialmente integrado y que la empresa se encuentra atravesada por
movimientos de asociación. De acuerdo con esto, las conductas
individuales se ven influidas por la pertenencia de estos a distintos
grupos.
 Concepción de la Autoridad: reivindican la existencia de fuentes de
autoridad no formales, explicando que las relaciones de autoridad y
obediencia son un fenómeno sociológico.
 Concepción de la relación Individuo-Empresa: conciben la existencia
del conflicto organizacional y sostienen que las discrepancias entre la
conducta organizacional y la conducta individual inciden en la
eficiencia.

En cuando al Nivel de Análisis distinto, la Escuela Sociológica logró

extender y profundizar sus desarrollos. La adopción de las nuevas
concepciones presentadas arriba sobre el Sistema de Valores le dio la
oportunidad de indagar sobre nuevas temáticas; ejemplo de esto son los
estudios de los grupos de trabajo (disciplina que se conoce como Sociología
del Trabajo). Asimismo, sus búsquedas se concentraron en lograr un
cuerpo conceptual que les permitiera la generalización de sus hallazgos.

Por su parte, sobre la Metodología distintiva de esta corriente, hubo

diversos enfoques y aproximaciones en el marco de las Ciencias Sociales
que posibilitaron el perfeccionamiento del relevamiento y la recopilación
de datos, fortaleciendo los cuerpos de hipótesis.

Dentro de la Escuela Sociológica, uno de los máximos exponentes es Elton

Mayo, quien sentó las bases de la corriente de las Relaciones Humanas
como una nueva propuesta para abordar al hombre en la organización. La
más célebre de las experiencias para delinear este modelo se conoce como
el Estudio Hawthorne, llevado a cabo en la Western Electric Company.

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Elton Mayo

Figura 4: Elton Mayo

Fuente: Economía Virtual, s.f., http://goo.gl/mDJ1kB

Es conocido por sus estudios del comportamiento del individuo en la

organización. Sus ideas sobre tomar en consideración los sentimientos,
actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano se
conocieron como la teoría de las relaciones humanas o escuela
humanística de administración.

Sus hallazgos de, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo
Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a
factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de
satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de
administración capaz de comprender el comportamiento humano,
especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante
habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y
la comunicación.

Estudio Hawthorne

El Experimento de Hawthorne se llevó a cabo un experimento en la

Western Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación

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entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la
producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

1) Primera Fase
Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros.
Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la
productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la
conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las
relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más
que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.
2) Segunda Fase
Registró la producción de cada obrero durante dos semanas en su área
original sin que lo supiesen. Se aisló a un grupo experimental manteniendo
las condiciones de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de
producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales
se vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se introdujeron
minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una
semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la Escuela de
las Relaciones Humanas.

Conclusiones del Experimento de Hawthorne

 El nivel de producción está determinado por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean.
 El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como
individuos.
 El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y
estándares sociales.
 La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal
(con los propósitos y estructura definidos por la empresa). En la
organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las
decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las
relaciones humanas.
 A mayor interacción, mayor capacidad productiva.
 Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
 Cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de
trabajar.

Fundamentalmente, los análisis y las propuestas en el marco de la

corriente de las Relaciones Humanas se han realizado sobre cinco áreas
clave: liderazgo, comunicación, counselleurs, motivación, selección de
personal.

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En materia de Liderazgo, para la Escuela Sociológica, la naturaleza humana
hace que los hombres obedezcan por su voluntad libre, con iniciativa y
opiniones propias, y no por la autoridad otorgada al líder por la estructura
formal.

El marco compulsivo desalienta la productividad.

Por su parte, la Comunicación adquiere un papel relevante debido a que

los estudiosos de esta escuela observan que las dificultades humanas en la
organización estaban relacionadas a problemas de compresión. Para esto,
se genera la figura de los Counselleurs; la idea es brindar un espacio donde
expresar las tensiones personales. El fin último es objetivar esas tensiones
y lograr un grado de adaptación y ajuste mucho mayor a la empresa.
Además, la corriente de las Relaciones Humanas relativiza lo económico
como un factor de motivación. De hecho, sus hipótesis revalorizan los
vínculos y el valor del sistema de trabajo como Motivaciones de primer
orden. Esta es la razón por la cual, en materia de Selección de Personal, se
resalta la importancia del grado de adaptabilidad social del individuo a la
organización y se desarrolla la Prueba de Personalidad como herramienta
para la selección.

El patrón de eficiencia ya no se inspirara solamente en la mayor capacidad

técnica.

Las Relaciones Humanas persiguen por meta última crear en

la empresa un estado de armonía, sin conflictos, en donde
haya uniformidad de objetivos y de criterios, sin voces
discrepantes, sin heterodoxia. En función de este objetivo,
se trata de cambiar comportamientos, de influir por diversos
medios sobre la conducta, e inevitablemente se cae para
ello en la manipulación. (Kliksberg, 1975, p. 444).

A partir de aquella declaración manifiesta, las críticas provenientes de los

tradicionalistas y los economistas a esta corriente comienzan por señalar
que este enfoque ha perdido de vista el objetivo general de una empresa,
esto es: lograr que el trabajo se haga de manera que deje ganancias.

Se les olvidó el pragmatismo.

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Si bien, ante estas críticas, han sabido responder airosos demostrando que
la inversión en los recursos humanos conduce a sustanciales aumentos en
los beneficios, no han tenido la misma suerte con las críticas de corte
sociológico. Éstas son agrupadas por Bernardo Kliksberg (1975) en los
siguientes siete ejes, a saber:

1) La Impugnación a la Concepción Global: los estudios realizados arrojan

resultados que evidencian que detrás de los conflictos organizacionales
no se encuentran aquellos factores enunciados por Elton Mayo. Por el
contrario, los rubros identificados son el salario, las horas de trabajo, el
reconocimiento de los sindicatos; mostrando un conflicto de intereses
lejano a los problemas de comunicación.

Al fallar la concepción global respecto de la naturaleza de las desarmonías,

las medidas que se derivan resultan irrelevantes.

2) El Olvido del Contexto: debido a la concepción de la empresa como

sistema social, los análisis de las Relaciones Humanas profundizan
sobre la relación hombre-grupo. Sin embargo, en sus estudios no pasan
la frontera de la empresa, dejando al ambiente externo sin ponderar en
los resultados de su influencia en el comportamiento.

Nunca se analizaron los sindicatos como grupos influyentes del

comportamiento.

3) ¿Participación o Paternalismo?: esta escuela sostenía que el liderazgo

participativo era otra herramienta para disminuir el conflicto
organizacional. Esta idea apuntaba a que los jefes participaran a los
empleados en el proceso de toma de decisiones como un método para
generar interés.

Este liderazgo crea una idea falsa de igualdad, puesto que está reducido a
cuestiones de orden superficial, y se transforma en una hipocresía
sistemática.

4) Las Objeciones a los Counselleurs: los críticos van a reconocer el

desarrollo del programa de entrevistas como un excelente instrumento
de recolección de datos y comunicación, pero van a señalar la falta de
consagración como un espacio en el que se producía un efecto de
ajuste de individuo al sistema de racionalidad organizacional.

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 Cumplía funciones positivas porque daba un camino a la expresión de
tensiones y aminoraba las resistencias a los cambios, pero no generaba
cambios.

5) Sobrestimación de las Comunicaciones: los críticos señalan que, en la

mayoría de los casos, la comunicación organizacional es deficiente,
causando o agrandando las tensiones. Esta es la razón por la cual ellos
ven la necesidad de poner un límite a las fronteras de este campo.

La comprensión no resuelve los problemas en los que subyacen factores

sobre las condiciones materiales del trabajo.

6) Motivaciones y Apatía: las investigaciones de caso realizadas por los

críticos demostraron que los programas propuestos por las relaciones
humanas no apelaban a las motivaciones materiales sino a las
psicológicas y sociales de los empleados. Las técnicas persuasivas –pero
no transformadoras– conducían a la insatisfacción y a la apatía,
tornando el salario en el incentivo vital.

No se prioriza la satisfacción de la motivaciones materiales, generando

efectos contraproducentes.

7) Las pruebas de Personalidad: de acuerdo a la mirada crítica, la

selección de personal realizada bajo los parámetros de adaptabilidad
del individuo al sistema social de la empresa y al grupo (y no eficiencia
laboral) es un retroceso, ya que, a mediano plazo, refuerza los
sentimientos de apatía.

La escala motivacional promovía el desplazamiento de la búsqueda de

satisfacciones hacia la vida externa a la empresa.

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Referencias
Biografías y Vidas (s.f.). Henry Fayol. Recuperado de
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/f/fayol.htm

Biografías y Vidas. (s.f.). Frederick Winslow Taylor. Recuperado de

http://goo.gl/8C67Sx

Economía Virtual. (s.f.). El experimento de Hawthorne. Recuperado de

http://economia-virtual.com/enfoque_humanist_1.html

Economía Virtual. (s.f.). Elton Mayo. Recuperado de http://economia-

virtual.com/george_elton_mayo.html

Kliksberg, B. (1975). El Pensamiento Organizativo: Del Taylorismo a la

Teoría de la Organización. Argentina: Paidós.

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