1

Esta presentación es propiedad intelectual controlada y producida por la Presidencia de la República.

Módulo 1: Talento Humano
Talento
humano
 Introducción
1
Políticas de Gestión y Desempeño asociadas a la
2 dimensión

- FUNCIÓN PÚBLICA -
ÍNDICE 3 Lineamientos Generales

4 Atributos de calidad de la dimensión

5 Resumen
1 Introducción
 Módulo 1. Talento Humano

En este Modulo del Curso virtual de MIPG se abordará la primera dimensión –Talento Humano.

MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran
factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las
personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo,
dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.

Esta Dimensión tiene como propósito ofrecer las herramientas para gestionar adecuadamente el talento humano a través del ciclo de
vida del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), de acuerdo con las prioridades estratégicas de la entidad.

De manera tal que oriente el ingreso y desarrollo de los servidores garantizando el principio de mérito en la provisión de los empleos,
el desarrollo de competencias, la prestación del servicio, la aplicación de estímulos y el desempeño individual.

Para el desarrollo de esta dimensión se tienen en cuenta los lineamientos de las siguientes políticas de gestión y desempeño
institucional:

 Gestión Estratégica del Talento Humano

 Integridad
 Conceptos a tener en cuenta
Planeación del Talento Humano: Involucra
momentos de direccionamiento estratégico,
seguimiento y evaluación. (Vistos de la
Dimensión 2)
Retiro: Comprender las razones de la deserción
en el empleo público, para que la entidad
encuentre mecanismos para evitar la
desvinculación de personal calificado. Así mismo,
para desarrollar programas de preparación para
el retiro del servicio o de readaptación laboral del
talento humano desvinculado.
Ruta del Servicio: Busca mejorar la atención
al ciudadana, involucrando aspectos
relacionados con el cambio cultural y con el
bienestar y la motivación de los servidores
públicos.
Ingreso: Busca acciones que fortalezcan el
cumplimiento del principio del mérito,
garantizando la provisión oportuna y eficaz de
los empleos de la entidad con el personal
idóneo, independientemente de su tipo de
vinculación.
Ruta de la felicidad: Busca bienestar en los
empleados por contar con un entorno físico
adecuado, con equilibrio entre el trabajo y su
vida personal, con incentivos y con la
posibilidad de innovar.
Ruta de la Calidad: Busca la satisfacción del
ciudadano con los servicios prestados por la
entidad, está determinada por la calidad de
los productos y servicios que se le ofrecen.
Desarrollo: Busca acciones relacionadas con
la capacitación, el bienestar, los incentivos, la
seguridad y salud en el trabajo, y en general
todas aquellas que apunten al mejoramiento
de la productividad y la satisfacción del
servidor público con su trabajo y con la
entidad.
Ruta del Crecimiento: Busca propiciar
espacios de desarrollo y crecimiento
facilitando el trabajo en equipo y el
reconocimiento.
Ruta de análisis de datos: relacionada con
la transformación que se puede lograr a
través de la recolección y análisis de toda la
información posible sobre las personas que
componen la planta de personal de la
entidad.
 Conceptos a tener en cuenta
Integridad: Consiste en la coherencia entre
las declaraciones y las realizaciones (Antonhy
Downs)
Respeto: Reconozco, valor y trato de manera
digna a todas las personas, con sus virtudes
y defectos, sin importar su labor, su
procedencia, títulos o cualquier otra
condición.
Justicia: Actúo con imparcialidad
garantizando los derechos de las personas,
con equidad, igualdad y sin discriminación
Honestidad: Actúo siempre con fundamento
OCDE: Organización para la Cooperación y el
en la verdad, cumpliendo mis deberes con
Desarrollo Económicos. La sigla es por su
transparencia y rectitud, y siempre
nombre en ingles.
favoreciendo el interés general.
Compromiso: Soy consciente de la
Diligencia: Cumplo con los deberes,
importancia de mi rol como servidor público y
funciones y responsabilidades asignadas a mi
estoy en disposición permanente para
cargo de la mejor manera posible, con
comprender y resolver las necesidades de las
atención, prontitud, destreza y eficiencia, para
personas con las que me relaciono en mis
así optimizar el uso de los recursos del
labores cotidianas, buscando siempre
Estado.
mejorar su bienestar.
Fomentar: Mostrar que un cambio es posible.
Activar: Abrir la posibilidad de un cambio Incentivos, reconocimientos, sanciones,
regulación, recordatorios
 Conceptos a tener en cuenta

Ejemplificar: Hacer visibles las buenas Canvas: Herramienta para definir y crear
Comprometer: Fomentar auto-compromiso a
acciones. Construcción colectiva. El ejemplo modelos de acción innovadores que involucra
partir de cambios en percepciones/actitudes
del otro. a todos los actores y procesos relacionados.
 Políticas de Gestión y
2 Desempeño asociadas a
la dimensión
 Políticas Abordadas en
este Módulo

Gestión Estratégica del Talento Humano

Integridad

Para mayor información puede consultar el micrositio del MIPG en el enlace

http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg así como el Manual Operativo, disponible en
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003
3 Lineamientos Generales
Política:
Gestión Estratégica del Talento
Humano
 Política de Gestión
Estratégica de Talento
Humano

El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades
y, por lo tanto, es el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro
de los objetivos y los resultados. El talento humano está conformado por todas las
personas que prestan sus servicios a la entidad y que contribuyen con su trabajo,
dedicación y esfuerzo para que las entidades públicas cumplan con su misión y
respondan a las demandas de los ciudadanos.
 ¿Qué es Gestión Estratégica del Talento
Humano?

Es un conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que contribuyen al

cumplimiento de metas organizacionales a través de la atracción, desarrollo y
retención del mejor talento humano posible, liderado por el nivel estratégico de la
organización y articulado con la planeación institucional.
 Subcomponentes de la Gestión Estratégica del Talento
Humano

El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades, por
lo tanto, es importante que la gestión inicie a través de los siguientes
Subcomponentes, de acuerdo con el ciclo de vida del servidor público:

■ Planeación
■ Ingreso
■ Desarrollo
■ Retiro

Cada uno de estos componentes se desglosan

en categorías que al utilizarlos se pueda obtener
un panorama completo e integrado del estado de
la GETH en la entidad, así:

http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003
 Categorías del
Desde este Subcomponente se inicia el proceso de Subcomponente Planeación
revisión del marco normativo aplicable al desarrollo
del talento humano, el cual incorpora los siguientes Algunos aspectos a revisar en está
categoría son:
aspectos.
Conocer y considerar el propósito, las
funciones y el tipo de entidad; conocer su
entorno y vincular la planeación estratégica en
los diseños de planeación del área.

Conocer y considerar toda la normatividad

aplicable al proceso de talento humano.

Considerar los lineamientos institucionales

macro relacionados con la entidad emitidos por
Función Publica, CNSC, ESAP, Presidencia de
la Republica.

Conocer el acto administrativo de creación de

la entidad y sus modificaciones, además de los
actos administrativos de creación o
modificación de planta de personal vigentes.

Conocer el manual de funciones y

competencias acorde con la normatividad y la
directrices vigentes.

http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203
 Categorías del
Desde este Subcomponente se Subcomponente Ingreso
garantiza el principio del merito en la Algunos aspectos a revisar en está
provisión de los empleos. categoría son:

Gestionar los tiempo de cubrimiento de vacantes

temporales mediante encargo.

Proveer las vacantes en forma definitiva,

oportunamente, de acuerdo con el plan anual de
vacantes.

Contar con mecanismo para evaluar

competencias para los candidatos a cubrir
temporales o de libre nombramiento y remoción.

Verificar que se realice adecuadamente el

periodo de prueba a los servidores nuevos de
carrera administrativa.

Realizar inducción a todo servidor publico que

se vincule a la entidad.
Desde este Subcomponente se analiza el desarrollo
Categorías del
de competencias, la prestación del servicio, la Subcomponente Desarrollo
aplicación de estímulos, el desempeño individual y
otros aspectos relacionados con el crecimientos del Algunos aspectos a revisar en está
recurso humano. categoría son:

Realizar inducción a todos los servidores cada

dos años.

Verificar que se realice adecuadamente la

evaluación de periodo de prueba a los
servidores nuevos de carrera administrativa.

Llevar registros apropiados del número de

gerentes públicos que hay en la entidad, así
como su movilidad.

Elaborar el plan institucional de capacitación

teniendo en cuenta los elementos
mencionados en la guía.

Realizar mediciones de clima laborar (al

menos cada dos años) y la correspondiente
intervención de mejoramiento
 Categorías del
Desde este Subcomponente se analiza los
diferentes factores que intervienen en el proceso de Subcomponente Retiro
retiro del talento humano de las entidades públicas.

Algunos aspectos a revisar en está

categoría son:

Contar con cifras de retiro de servidores y su

correspondiente análisis por modalidad de
retiro.

Realizar entrevistas de retiro para identificar

las razones por las que los servidores se
retiran de la entidad.

Contar con programas de reconocimiento de la

trayectoria laboral y agradecimiento por el
servicio prestado a los servidores que se
desvinculan.

Elaborar un informe acerca de las razones de

retiro que genere insumos para el plan de
previsión de talento humano.

Contar con mecanismo para transferir el

conocimiento de los servidores que se retiran
de la entidad a quienes continúan vinculados.
Es útil que las entidades desarrollen los cinco pasos que se
describen a continuación y que llevarán a implementar una gestión
estratégica del talento humano eficaz y efectiva:

3. Diseñar las
acciones

2. Efectuar un
diagnóstico 4. Implementar las acciones

Adecuada
1. Disponer de Planeación
información
oportuna del Talento 5.Evaluación de las
acciones
Humano
 1
Disponer de información oportuna y necesaria sobre la
entidad y su talento humano

Revisar los siguientes aspectos:

o Marco normativo, objetivo, misión, entorno, metas estratégicas, proyectos, entre otros. Esta información se obtiene en
desarrollo de la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación.
o Caracterización de los servidores: antigüedad, nivel educativo, edad, género, tipo de vinculación, experiencia laboral,
entre otros.
o Caracterización de los empleos: planta de personal, perfiles de los empleos, funciones, naturaleza de los empleos,
vacantes, entre otros.La entidad debe contar con información oportuna, actualizada y confiable para
o Cualquier informaciónrealizar unaquegestión
adicional que arealmente
conduzca tenga unprecisa
la caracterización impacto
de en
las lanecesidades,
productividad de los y expectativas
intereses,
servidores
de los servidores y que y, por ende,
permita identificar en el bienestar
posibles de los de
requerimientos ciudadanos.
capacitación, de bienestar, de seguridad y salud en
el trabajo, entre otros.

La entidad debe contar con información oportuna y actualizada que sirva

Información disponible
como insumo confiable para realizar una gestión que realmente tenga un
impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar y actualizada para
de los ciudadanos. iniciar la GETH
 2
Efectuar un diagnóstico de la gestión del talento humano en
la entidad

Un paso fundamental para emprender acciones orientadas a fortalecer la GETH es

diagnosticar el estado actual.

Para ello, se utiliza una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz

GETH, que reúne el inventario de requisitos a cumplir para ajustarse a los
lineamientos de la política, el cual le permitirá ubicarse en alguno de los tres niveles
de madurez que se explican a continuación:
 Niveles de madurez de la GETH

Básico Operativo (De 0/100 a 60/100) - Se divide en nivel (alto, medio, bajo)
• Implica que la entidad cumple los requisitos básicos de la política o incluso que aun se
requiere gestión para cubrir estos requisitos. Se limita a las directrices generales,
cumpliendo los aspectos formales de la gestión.

• Obtener una calificación de 0 a 60/100 ubicará a la entidad en este nivel. La calificación

permitirá identificar tanto aquellos aspectos que requieren intervención inmediata como
aquellos que cumplen ajustadamente con los requerimientos establecidos.
 Niveles de madurez de la GETH

Transformación (De 61/100 a 80/100)

• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de cumplir

con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor a la
transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y proyectos).

• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas avanzadas
en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos de verificación
de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación, diagnóstico de
necesidades de capacitación, entre otros).

• Obtener una calificación de 61/100 a 80/100 ubicará a la entidad en este nivel. La calificación
permitirá identificar tanto los aspectos que pueden convertirse en fortalezas como aquellos temas
en los que se requiere intervención para desarrollarlos a un alto nivel.
 Niveles de madurez de la GETH

Consolidación (De 81/100 a 100/100)

• En la entidad la implementación de GETH se ha asentado como una buena práctica y la GETH se
encuentra al máximo nivel de desarrollo, implementando programas y proyectos, ejecutándolos
cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.

• El área de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratégico, contribuyendo a la

consecución de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendencias mundiales en
talento humano.

• Obtener una calificación de 81/100 a 100/100 permitirá a la entidad ubicarse en este nivel,
además de posibilitarle la identificación de aquellos aspectos que pueden convertirse en buenas
prácticas replicables en otras entidades
 Diligenciamiento de la Matriz del GETH
A partir de la información recolectada respecto a su talento humano diligencie la matriz, el cual le arrojará un
resultado permitiendo ubicar a la entidad en uno de los tres niveles de madurez antes mencionados:

Al diligenciar dicha matriz podrá identificar los siguientes aspectos:

 Estado actual de cada uno de los temas de talento humano

 Nivel de madurez de la gestión estratégica del talento humano en la que se ubica la entidad
 Estado actual de las rutas de creación de valor y de cada una de las subrutas
 Aspectos por priorizar con el objetivo de avanzar en la gestión estratégica del talento humano

Consolidación

Transformación

Básico
Descargue la matriz en la siguiente ruta: Operativo
http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg
 Ejemplo: a continuación se muestra el resultado del diligenciamiento de la herramienta
(Instrumento de Autodiagnóstico) el cual se analizaron los componentes y categorías
permitiendo a la entidad identificar el nivel de madurez .
Para este caso se ubica en un nivel medio (transformación)

Instrumento de
Autodiagnóstico
(Matriz GETH)
 Resultados del diligenciamiento de la Matriz del GETH

Una vez diligenciada la Matriz GETH, arroja resultados por cada Subcomponente y un resultado
global, estos resultados se pueden desagregar para obtener información diagnóstica que facilita a
la entidad tomar decisiones para la gestión adecuada del talento humano.

Ejemplo:
Continuando con el caso, se evidencia que al
diligenciar objetivamente la matriz arrojo una
calificación total y otra por cada uno de los
subcomponentes.
 3
Diseñar las acciones para la Gestión Estratégica del Talento
Humano (GETH)

Para desarrollar está etapa tenga

en cuenta el formato (plan de
acción).
 Rutas para crear valor público: metodología para priorizar
acciones

Como complemento a la implementación de las mejoras

definidas (acciones) que apuntarán a cerrar las brechas
que se hayan identificado en el autodiagnóstico, podrá
enfocarse desde las Rutas de Creación de Valor siendo
estas caminos que conducen a la creación de valor
público a través del fortalecimiento del talento humano.

Para conocer acerca de las rutas de creación de valor, consulte la Guía de

Gestión Estratégica del Talento Humano GETH en la siguiente ruta:
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-
/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203
 Despligue de la ruta de la Felicidad

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que

todos se sientan a gusto en su puesto
Ruta de la
Felicidad Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el
tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo,
ocio, familia, estudio

Ruta para implementar incentivos basados en salario

emocional
La felicidad nos hace
productivos
Ruta para generar innovación con pasión
Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
Temáticas asociadas:
temáticas:  Seguridad y salud en el trabajo
 Clima organizacional
 Diagnóstico de necesidades de bienestar
 Promoción y prevención de la salud
 Programa Entorno laboral saludable

Ruta de la La felicidad nos

 Teletrabajo
 Ambiente físico

Felicidad hace productivos Temáticas asociadas :

 Plan de bienestar
 Incentivos
 Clima organizacional
 Contar con información confiable y oportuna sobre
rotación de personal, ausentismo, (entre otros)
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos  Programa Servimos
se sientan a gusto en su puesto  Teletrabajo
 Horarios flexibles

Temáticas asociadas :
 Plan de bienestar
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el  Inducción y reinducción
tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo,  Movilidad
ocio, familia, estudio  Planes de mejoramiento individual
 Entorno laboral saludable
 Innovación en bienestar
 Programa Servimos
Ruta para implementar incentivos basados en salario  Teletrabajo
 Horarios flexibles
emocional  Valores

Temáticas asociadas :
 Plan estratégico de talento humano
 Incluir la innovación como eje en el plan de
Ruta para generar innovación con pasión capacitación
 Clima laboral
 Informe de razones de retiro
 Valores
 Despligue de la ruta del Crecimiento

Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo

y el reconocimiento

Ruta del
Crecimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el
bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro

Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

Liderando
talento

Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen

 Está ruta se desarrollara a través de las siguientes Temáticas asociadas:
temáticas:  Plan de capacitación
 Acuerdos de gestión
 Desarrollo de competencias gerenciales
 Gerencia pública
Ruta del Liderando
 Planes de mejoramiento individual
 Trabajo en equipo (en el PIC)
Crecimiento talento  Clima organizacional
 Integridad

Temáticas asociadas:
 Plan de bienestar e incentivos
 Plan estratégico del talento humano
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo  Mejoramiento del Clima organizacional
en equipo y el reconocimiento  Inducción y reinducción
 Diagnóstico de necesidades de capacitación
 Desarrollo de competencias gerenciales
 Oportunidades para que los servidores de carrera
puedan desempeñar empleos gerenciales
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado
por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al Temáticas asociadas::
 Plan de bienestar e incentivos
logro  Cultura organizacional
 Cambio cultural
 Estilo de dirección
 Comunicación e integración
 Identificación de los valores
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores  Revisión del desempeño de los gerentes
 Integridad

Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo
que hacen
Temáticas asociadas:
 Plan estratégico de talento humano
 Plan Institucional de capacitación
 Inducción y reinducción
 Evaluación de eficacia de la capacitación
 Integridad
 Desarrollo de competencias gerenciales
 Despligue de la ruta de la Calidad

Ruta de la
Calidad Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en ―hacer siempre las
cosas bien‖

Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad

La cultura de hacer las

cosas bien
 Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

Ruta de la La cultura de hacer

Calidad las cosas bien
Temáticas asociadas:
 Planeación estratégica del talento humano
 Evaluaciones de desempeño
 Indicadores confiables
 Acuerdos de gestión
 Cultura organizacional
 Integridad
 Análisis de razones de retiro
Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en ―hacer
siempre las cosas bien‖

Temáticas asociadas:
 Considerar toda la normatividad aplicable
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad  Evaluación de competencias
 Evaluación del desempeño
 Valores
 Integridad
 Gestión de conflictos
 Despligue de la ruta del Servicio

Ruta del
Servicio Ruta para implementar una cultura basada en el servicio

Ruta para implementar una cultura basada en el logro y

la generación de bienestar
Al servicio de los
ciudadanos
 Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

Ruta del Al servicio de los

Servicio ciudadanos
Temáticas asociadas:
 Planeación estratégica del talento humano
 Plan Institucional de Capacitación
 Plan de bienestar e incentivos
 Inducción y reinducción
 Cultura organizacional
 Integridad
 Promocionar la rendición de cuentas de los directivos

Ruta para implementar una cultura basada en el

servicio

Temáticas asociadas:
 Plan de capacitación
 Evaluación de desempeño
Ruta para implementar una cultura basada en el logro y  Inducción y reinducción
la generación de bienestar  Incentivos
 Integridad
 Plan de bienestar
 Evaluación de la eficacia de la capacitación
 Despligue de la ruta Análisis de Datos

Ruta del
Análisis de
Datos
Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos

Conociendo el talento
 Está ruta se desarrollara a través de las siguientes
temáticas:

Ruta del
Conociendo el
Análisis de talento
Datos

Temáticas asociadas:
 Mecanismo de información de la planta de personal
Ruta para entender a las personas a través del uso de los  Caracterización del talento humano
 Planeación estratégica del talento humano
datos  Plan de vacantes
 Registros y trazabilidad
 SIGEP
Ejemplo: Siguiendo con el caso, se puede
observa que al diligenciar la herramienta de
autodiagnóstico también se logra un resultado
por cada una de las rutas de creación de valor,
facilitando posteriormente la definición de las
acciones a implementar para avanzar de manera
progresiva en la Gestión Estratégica del Talento
Humano, así:
 4
Implementar las acciones para la Gestión Estratégica del
Talento Humano
Esta paso consiste en consolidar el Plan
Estratégico del Talento Humano para
posteriormente efectuar la ejecución de las
acciones previamente diseñadas y contenidas en
este documento, con el propósito de mejorar los
aspectos del ciclo de vida del servidor público
(ingreso-desarrollo-retiro)
Ingreso: acciones que fortalezcan el cumplimiento del
principio del mérito, garantizando la provisión oportuna
y eficaz de los empleos de la entidad con el personal
idóneo, independientemente de su tipo de vinculación.
Desarrollo: acciones relacionadas con la capacitación,
el bienestar, los incentivos, la seguridad y salud en el
trabajo, y en general todas aquellas que apunten al
mejoramiento de la productividad y la satisfacción del
servidor público con su trabajo y con la entidad
Retiro: acciones orientadas a comprender las razones
de la deserción del empleo público para evitar el retiro
de personal calificado. Así mismo, para desarrollar
programas de preparación para el retiro o de
readaptación laboral. La entidad debe garantizar que el
conocimiento permanezca en la institución.
 Estructura para la implementación de la GETH
Las acciones previamente
diseñadas serán las prioridades del
Plan Estratégico de Talento Humano
para la vigencia, y hacia esos temas
se enfocarán los recursos del área
de Talento Humano principalmente.
Esta es una estructura sugerida para la
consolidación de este plan.
Introducción Introducción
Referentes estratégicos
1 orientadores
Objetivos estratégicos de la
entidad
Contexto
Normatividad asociada
Orientaciones estratégicas
generales del área de
Talento Humano
Planta de personal actual
2 Recursos requeridos
Sistemas de información
Información Riesgos
de base Caracterización del talento
humano
Acuerdos sindicales
Manual de funciones
Matriz GETH
Rutas de Creación de Valor Inducción y reinducción
Necesidades de capacitación
3 Necesidades de bienestar
Evaluación de desempeño
SIGEP
Análisis de la caracterización
del talento humano
6 Clima organizacional -
Cultura organizacional -
Diagnósticos
Medición de clima
organizacional
Valores
Diagnóstico de riesgo
psicosocial Temáticas
Gestión de la caracterización
del talento humano
Encuesta de ambiente y
desempeño institucional - EDI
adicionales a
planear Gestión con Gerentes
Otros diagnósticos Públicos
Alcance
Negociación colectiva
Desvinculación asistida y
4 Política de calidad
Políticas específicas de
transferencia de
conocimiento
Definición talento humano de la entidad Otros temas (proyectos -
estratégica modificación manual, etc.)
Objetivos
Estrategias
Prioridades identificadas en 7 Herramientas de seguimiento
el Autodiagnóstico
Seguimiento Indicadores
y evaluación Resultados FURAG
Plan de previsión de
5 recursos humanos
Evaluación de la eficacia del
plan
Plan de vacantes
Planes Plan de bienestar y
temáticos estímulos 8 Correcciones, acciones
Plan de capacitación Mejoramiento
correctivas, acciones
Plan de seguridad y salud en continuo
preventivas y mejoras
el trabajo
 5
Evaluación de las acciones implementadas en la Gestión
Estratégica del Talento Humano

Para la evaluación de las acciones

tenga en cuenta que existen diversos
medios, como son:

• Área de Talento Humano: El responsable de talento humano establece mecanismos para

hacer el seguimiento de las acciones implementadas.
• Formato de diseño de acciones de GETH: contempla la revisión de la eficacia de las
acciones implementadas para analizar el impacto esperado.
• FURAG II: instrumento que evaluará, entre otros, el estado de la GETH en la entidad, los
resultados concretos, evidencias y el avance en los niveles de madurez, como una mirada
complementaria.
 Herramienta para la implementación y evaluación de
la política

Instrumento de
Para la implementación de la política de GETH Autodiagnóstico
se concreta a través de tres herramientas: (Matriz GETH)

 La Matriz GETH, como instrumento de Diseño del

diagnóstico; Plan Estratégico de
 El diseño del Plan Estratégico de Talento Talento Humano
Humano a partir de las rutas de creación de (PETH, Plan de previsión de RRHH,
valor como herramienta para priorizar y Plan de Vacantes, Plan de bienestar
enfocar la gestión, e incentivos, PIC, plan de trabajo anual
en seguridad y salud en el trabajo)
 Y el FURAG como instrumento de
evaluación de la eficacia de la política. Seguimiento en el
avance en los niveles
de madurez
(FURAG II)
Política:
Integridad
Para iniciar con el desarrollo de
esta política se hace necesario
preguntarnos

¿QUE ESTA PASANDO CON LA

CONFIANZA EN EL ESTADO?

En Colombia la confianza sigue siendo una realidad preocupante, en
tanto un importante número de colombianos no confía en la
administración pública, a pesar de los grandes esfuerzos que se han
venido desarrollando en las entidades para contrarrestar este
Esta grafica muestra los resultados frente al nivel de
confianza que tiene los ciudadanos en cuanto al actuar
de las instituciones publicas y sus servidores.
Qué tanta confianza tiene en las siguientes instituciones:
(mucha + muchísima)
100%

fenómeno de desconfianza y prestar mejores servicios a los 80%

ciudadanos.
60%
60%
54%

Un estudio de Corpovisionarios muestra para el año 2016 que en

40% 46%

Bogotá, la capital del país en donde habita aproximadamente una 20% 26% 23%
17%
8% 7%

quinta parte de sus ciudadanos, el 89% de las personas consideran

13% 11%
0%

que más de la mitad de los servidores públicos son corruptos

es

os
sia

ía

o
a
o

l
na
ro

ció

s
cit

lic

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ot

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be
Sa

no

rio

El
go

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na
La

bi

io
Go

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Fu
El
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016)

Datos de este mismo estudio muestran, así mismo, que en el país tan
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016).
solo 11% de las personas tienen mucha o muchísima confianza en el *Consolidado Nacional Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2011, 2013)

Gobierno Nacional.
 La Política de Integridad debe ser incorporada por las entidades desde el
momento de planeación (Dimensión Direccionamiento Estratégico y
Planeación). Este ejercicio permitirá aumentar la confianza por parte de los
actores principales: las entidades, los servidores y los ciudadanos.

Esta relación de actores se puede ver representada en forma Rendición de

Corresponsabilidad y
de triangulo, donde cada vértice genera acciones de Cuentas
participación ciudadana
integridad que son el reflejo de una entidad transparente,
eficiente, abierta y que rinden cuentas.

Colaboración
y confianza
Comprometidos y meritorios Participativos e informados
Fuente: Función Pública, 2016
 A continuación se describen cada unos de los actores que conformar el triángulo de
la integridad:
Las entidades: la integridad se ve
reflejada en la inclusión, en los
diferentes instrumentos de
planeación y direccionamiento, de
acciones encaminadas a
institucionalizar y fortalecer la
transparencia, la participación de
los ciudadanos en la gestión, la
escogencia por mérito y la
cualificación de sus servidores
Los servidores públicos: eje
fundamental de las entidades; el
fortalecimiento de la integridad
debe implementarse en el
marco de las acciones
cotidianas de su labor, así como
en su ingreso y permanencia en
el servicio
Los ciudadanos: quienes en el
marco de una gestión más
abierta e incluyente, deben
asumir un papel de
corresponsabilidad y
participación en la gestión
pública
 ¿Qué es la integridad?

Es una característica personal, que en el sector público se refiere al cumplimiento de

la promesa que cada servidor le hace al Estado y a la ciudadanía de ejercer a
cabalidad su labor.

Es por esta razón que un servidor público requiere un

comportamiento especial, un deber- ser particular,
una manera específica de actuar bajo el sentido de lo
Público.
 A partir de los resultados de la encuesta mencionada anteriormente y la mirada
externa de organismos internacionales como la OCDE y el Banco Mundial frente
al estándar ético en las entidades, el Gobierno Nacional vio la necesidad de
construir una herramienta para promover y fortalecer la integridad en las
instituciones, dinámica que se explicaran a continuación:

Código de Integridad del

servidor público

OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

El Código de Integridad se construyó a partir de los
resultados obtenidos de los siguientes análisis:

Investigación Votación Nacional

buenas para elegir 5
prácticas valores

Diagnóstico Primera fase de

OCDE códigos participación por
de ética en buzones
Colombia
 Para la construcción e implementación del Código de Integridad para el
servicio publico colombiano, se tuvieron en cuenta los resultados del
diagnóstico y recomendaciones por la OCDE y otras buenas practicas de
organismos internacionales.

Buenas prácticas
Diagnóstico
 Códigos claros y sencillos, con finalidad
 Gran cantidad y diversidad de pedagógica
códigos. No homogeneidad  Un código único general para todas las
 Formulados sin la participación de entidades
los servidores y la ciudadanía  Reglas pragmáticas de conducta
 Muy extensos y poco conocidos por  Construcción participativa
los servidores de las entidades

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos Banco Mundial Organización de las Naciones Unidades
 También se tuvo en cuenta, las opiniones de los servidores públicos y los ciudadanos. Más de 25.000
votaron en buzones de sugerencias y plataforma web, que permitieron identificar los cinco valores
10000 9502 mas importantes del servicio publico, así:
9000

8000

7000

6000

5000
4377
Resultados de la votación
4000

3000
2137 2000
2000
1168
1000 848 665 625
267 255 153 96 79
0
 Como resultado del ejercicio anterior, se consolidó el código de integridad que establece conductas
homogéneas para todos los servidores públicos del país, convirtiéndose así, en una guía de
comportamiento en el servicio público, que incorpora cinco valores a saber.

Para profundizar el tema se sugiere consultar la pagina web de la Función Púbica en el siguiente enlace: http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/codigo-integridad

HONESTIDAD:
Actúa siempre con fundamento
en la verdad, cumpliendo los
deberes con transparencia y
rectitud, y siempre favoreciendo
el interés general.
Definición del valor Honestidad y sus reglas
de conducta:
Siempre digo la verdad, incluso cuando cometo errores, porque es
humano cometerlos, pero no es correcto esconderlos.
Cuando tengo dudas respecto a la aplicación de mis deberes busco
orientación en las instancias pertinentes al interior de mi entidad. Se vale
no saberlo todo, y también se vale pedir ayuda.
Facilito el acceso a la información pública completa, veraz, oportuna y
comprensible a través de los medios destinados para ello.
Denuncio las faltas, delitos o violaciones de derechos de los que tengo
conocimiento en el ejercicio de mi cargo, siempre.
Apoyo y promuevo los espacios de participación para que los
ciudadanos hagan parte de la toma de decisiones que los afecten
relacionadas con mi cargo o labor.

RESPETO:
Reconoce, valora y trata de
manera digna a todas las
personas, con sus virtudes y
defectos, sin importar su labor,
su procedencia, títulos o
cualquier otra condición.
Definición del valor Respeto y sus reglas de
conducta:
Atiendo con amabilidad, igualdad y equidad a todas las personas
QUE DEBO HACER
en cualquier situación a través de mis palabras, gestos y
actitudes, sin importar su condición social, económica, religiosa,
étnica o de cualquier otro orden. Soy amable todos los días, esa
es la clave, siempre.
Estoy abierto al diálogo y a la comprensión a pesar de
perspectivas y opiniones distintas a las mías. No hay nada que
no se pueda solucionar hablando y escuchando al otro.

COMPROMISO:
consciente de la importancia del rol
como servidor público y esta en
disposición permanente para
comprender y resolver las necesidades
de las personas con las que se
relaciona en las labores cotidianas,
buscando siempre mejorar su bienestar.
Definición del valor Compromiso y sus reglas
de conducta:
Asumo mi papel como servidor público, entendiendo el valor de los
compromisos y responsabilidades que he adquirido frente a la ciudadanía
y al país.
Siempre estoy dispuesto a ponerme en los zapatos de las personas.
Entender su contexto, necesidades y requerimientos es el fundamento de
— Nunca trabajo con una actitud negativa. No se vale afectar mi trabajo
por no ponerle ganas a las cosas. — No llego nunca a pensar que mi
trabajo como servidor es un ―favor‖ que le hago a la ciudadanía. Es un
compromiso y un orgullo. mi servicio y labor.
Escucho, atiendo y oriento a quien necesite cualquier información o guía
en algún asunto público.
Estoy atento siempre que interactúo con otras personas, sin
distracciones de ningún tipo.
Presto un servicio ágil, amable y de calidad.
 Definición del valor Diligencia y sus reglas de
conducta:

Uso responsablemente los recursos públicos para cumplir con mis

obligaciones. Lo público es de todos y no se desperdicia.

DILIGENCIA:
Cumple con los deberes, Cumplo con los tiempos estipulados para el logro de cada obligación
funciones y responsabilidades laboral. A fin de cuentas, el tiempo de todos es oro.
asignadas al cargo de la mejor
manera posible, con atención,
prontitud, destreza y eficiencia,
para así optimizar el uso de los Asegurar la calidad en cada uno de los productos que entrego bajo los
recursos del Estado. estándares del servicio público. No se valen cosas a medias.

Siempre soy proactivo comunicando a tiempo propuestas para mejorar

continuamente mi labor y la de mis compañeros de trabajo.
 Definición del valor Justicia y sus reglas de
conducta:

Tomo decisiones informadas y objetivas basadas en evidencias y datos

confiables. Es muy grave fallar en mis actuaciones por no tener las cosas
claras
JUSTICIA:
Actúa con imparcialidad
garantizando los derechos de Reconozco y protejo los derechos de cada persona de acuerdo con sus
las personas, con equidad, necesidades y condiciones.
igualdad y sin discriminación.

Tomo decisiones estableciendo mecanismos de diálogo y concertación

con todas las partes involucradas.
 A continuación se describen los diferentes pasos para
adoptar, socializar y apropiar el código de integridad:

¿Cómo implementar el Código

de Integridad env una entidad
pública?
 1
Identificación de miembros del equipo de trabajo
y aliados clave

Este primer paso busca que la entidad

conforme un equipo de trabajo para impulsar la
implementación, socialización e interiorización
de los valores por parte de los servidores
públicos.
Talento Humano
• Por ser una política de la
Dimensión del Talento
Humano, será este equipo
el principal para adelantar
la socialización y ayudar en el proceso de
apropiación del Código de
Integridad.
LIDERAZGO DEL EQUIPO DIRECTIVO
Control Interno
Oficina de Planeación Otros equipos de trabajo
Oficina de Comunicación
Grupos de Servicio al • Que puedan apoyar para
ciudadano
enriquecer el proceso, y
que faciliten la
• Dependencias aliadas que van implementación de las
actividades contenidas en
seguimiento y evaluación al la Caja de Herramientas.
cumplimiento de la
implementación del código.

Nota: Para implementar y adoptar el código, es importante que tenga en cuenta la caja de herramientas y sus anexos , disponibles en la siguiente ruta.
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/codigo-integridad
 2

Revisión del material

El Código de Ética vigente de la entidad.

Con el equipo de trabajo
conformado, revise y analice los El Código de Integridad de los servidores públicos
colombianos.
aspectos mencionados que van
permitir la priorización de
Caja de herramientas y sus archivos anexos.
actividades.

Matriz de auto-diagnóstico.
 3

Armonización f

Revise el Código de Ética y el Código de Integridad, si en dado caso existen uno o dos valores que
1 identifiquen la entidad y que no estén plasmados en el Código de Integridad, estos podrán incluirlos.

Los siguientes aspectos

permitirán armonizar los La entidad podrá optar por agregar hasta dos valores adicionales, así como añadir o ajustar
2 principios de acción de los 5 valores del código general.
documentos éticos que habían
implementando las entidades,
Estas adaptaciones son complemento opcionales y corresponden a la autonomía de cada entidad;
con el Código de Integridad. ahora bien la entidad es libre de adoptar el Código de Integridad sin hacer modificaciones al mismo.

Por último, tenga en cuenta al equipo de comunicaciones para crear piezas visuales que
3 demuestren estas similitudes, y de este modo hacer más amigable la transición entre los dos
códigos para los servidores.

Código de Código de
Integridad Ética
Entidad
 Para desarrollar el ejercicio de
armonización, se recomienda hacer uso de
la herramienta *canvas de armonización
de valores facilitando la revisión de los
valores y sus principios de acción

Código de
Integridad

*Los canvas son herramientas tipo matriz que sirven para organizar las ideas y trabajar en equipo.
 4
Formulación, Aprobación y Adopción del
A partir del ejercicio de armonización,
continúe con la formulación del código
propio para la entidad, teniendo en cuenta
los siguientes aspectos:
Código Propio
Formule su propio código de integridad manteniendo los 5
valores generales y sus principios, y adicionando elementos
propios de la entidad.
La entidad podrá plantear su propia propuesta gráfica y nombre
para su código de integridad.
Los ajustes que se hagan al Código para su apropiación
deberán ser aprobados por el Comité Institucional de Gestión y
Desempeño (aprobación registrada en acta)
Tenga en cuenta que no es necesario expedir un acto
administrativo u otra figura formal para la adopción; si la
entidad lo considera pertinente podrá optar por hacerlo.
 5
Elaboración del plan de trabajo para la
implementación del Código

En el plan de trabajo se recomienda incluir fechas aproximadas, grupos

encargados, objetivos claros, herramientas a realizar y materiales
necesarios con el propósito de sensibilizar e interiorizar en la entidad, el
código de integridad.

*Definir claramente las responsabilidades que tiene los Grupos

encargados en la implementación y seguimiento de la estrategia para
la comunicación y promoción del código de integridad.

*Definir objetivos que sean claros, concretos y fáciles y comprender.

*Describir claramente las herramientas y materiales a utilizar en el

despliegue de la estrategia de promoción y participación en la entidad.

Para este paso utilice la Caja de herramientas que le facilitará el

proceso de planeación.
Nota: Recuerde que cada entidad es completamente autónoma en su implementación del Código
Para facilitar esta tarea se tiene diseñado el canvas, plan de trabajo y plan de
implementación; herramientas que puede descargar en la siguiente ruta:
http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/codigo-integridad
 Para la elaboración del plan de trabajo, se cuenta con una caja de herramientas que
ofrece una serie de actividades lúdicas, innovadoras y dinámicas para la implementación
del código, que se desarrollan a través de cuatro categorías las cuales se explicaran a
continuación:

Aspectos a tener en cuenta para

la elaboración
v del plan de
trabajo
 Las siguientes son actividades contenidas en cada
categoria:

Activar: Buscan proporcionar la
información, habilidades, procedimientos y
espacios que necesitan para tomar
decisiones acordes al objetivo de cambio
que se quiere lograr.
Fomentar: Buscan proporcionar
incentivos positivos y negativos para que
los servidores se sientan realmente
motivados a hacer su trabajo de la
manera más íntegra posible.
Ejemplificar. Buscan comunicar tanto a
servidores como a ciudadanos lo que los
servidores públicos y las entidades en donde
trabajan están haciendo para ser cada vez
mejores en su prestación de servicios al país.
Comprometer: Buscan invitar a los servidores a
participar de manera activa en su propia
transformación.

El lazo ―yo nunca he‖ Agua de valores Muro de orgullo Deja tu huella

El dado Valorando Crónicas Servidores en recuperación

Embajadores Murales de Compromiso

Dilemas encadenados Alimentado la web

Juramento del servidor público

La pista Sigue la huella

Lavatón
Baúl de los malos hábitos A conquistar con valores

Nota: Para ampliar la información acerca de estas actividades consulte la caja de herramientas en el siguiente enlace http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/codigo-integridad
 6
Ejecución y seguimiento al plan de trabajo
Este proceso de implementación del código requiere
efectuar seguimiento y evaluación, con el fin de conocer
el avance e interiorización de los valores al interior de la
entidad de tal forma que permita efectuar
retroalimentación, para ello tenga en cuenta los
siguientes aspectos:
 Prepare el material y desarrolle las actividades
presenciales o virtuales planeadas en los diferentes
escenarios propuestos.
 Divulgue, comunique e invite a todo el personal de la
entidad a través de los canales de comunicación
disponibles para tal fin.
 Analice las actividades del plan de trabajo, a medida que se
vaya ejecutando de tal manera que permita hacer ajustes
pertinentes.
 Evalué de forma general e individual la experiencia de las
actividades desarrolladas de tal forma que permita hacer
una retroalimentación.
 Atributos de calidad de
4 la Dimensión
 Atributos de calidad a tener en cuenta para la
dimensión de Talento Humano

Talento Humano:
Fortalecido en sus conocimientos y competencias, de acuerdo
Vinculado mediante el mérito, que responde a los perfiles y con las necesidades institucionales Comprometido a llevar a
1 competencias definidos para atender las prioridades 5 cabo sus funciones bajo atributos de calidad en busca de la
estratégicas y satisfacer las necesidades de los grupos de mejora y la excelencia .
valor.
Comprometido y ejerciendo en su actuación los valores del
Gestionado de acuerdo con las prioridades fijadas en la 6 servicio público.
2 dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación.
Con condiciones de salud y seguridad en el trabajo que
preservan su bienestar y con mínimos niveles de riesgos
3
Vinculado de acuerdo con la naturaleza de los empleos, 7 materializados
la normatividad que los regula y que responde a la
estructura óptima de la entidad.
Con altos índices de productividad y cumplimiento de
4
Conocedor de las políticas institucionales, del
Direccionamiento Estratégico y Planeación, de los
8 resultados.

procesos de operación y de su rol fundamental dentro de

la entidad Preparado física y emocionalmente para el retiro de la
9 entidad por la culminación de su ciclo laboral.
 Atributos de calidad a tener en cuenta para la
dimensión de Talento Humano

Equipo Directivo:

1 Enfocado tanto en el logro de resultados como en el desarrollo de las personas a su cargo

Que ejemplifica los valores del servicio público con su actuación diaria en ejercicio de
2 sus funciones

3 Que con su liderazgo lleva a la entidad al cumplimiento de propósito fundamental.

5 Resumen
¡Gracias!

Carrera 6 No 12-62, Bogotá D.C., Colombia

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