Monografia Terminada La Huelga 11

Universidad Nacional “San Luis Gonzaga” 2019
“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E

IMPUNIDAD”
UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN LUIS GONZAGA” DE ICA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
TEMA:
LA HUELGA
ASIGNATURA:
GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO II
DOCENTE:
MG. RONALD LOYOLA BALAREZO
CICLO Y SECCIÓN:
VII, “D"
AUTORES:
MAMANI VELETO, CARLOS

MANCHEGO ESPINOZA, MELIZA
MITMA GONZALES, JHOSEPH
PARIONA QUISPE, DANITZA
SALAS MALLMA, ALEJANDRA
ICA- 2019
1
DEDICATORIA
Los resultados de este proyecto, están dedicados a todas aquellas

personas que, de alguna forma, son parte de su culminación. Nuestros
sinceros agradecimientos están dirigidos hacia cada uno de nuestros
hermanos, amigos y parientes profesionales quienes, con su ayuda
desinteresada, nos brindaron información relevante, próxima, pero muy
cercana a la realidad de nuestras necesidades. A la contribución de cada
uno de nosotros, los cuales plasmaron nuestros resultados investigativos
en diseños originales, atractivos y de gran realce para el éxito del trabajo
monográfico. A nuestros padres por siempre brindarnos su apoyo, tanto
sentimental, como económico. Pero, principalmente nuestros
agradecimientos están dirigidos a dios, sin el cual no hubiésemos podido
salir adelante.
2
ÍNDICE
PÁG
CARÁTULA
DEDICATORIA
INTRODUCCIÓN
1. DEFINICIÓN……………………………………………………………………. 06
2. FINES …………………………………………………………………............. 07
3. CLASES DE HUELGA………………………………………………………... 08
3.1. La huelga en cuanto a su modalidad:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo
b) Huelga rotativa
c) Huelga blanca
d) Huelga de brazos caídos
3.2. En cuanto a su duración. ……………………………………………… 09
a) CUANDO ES TIEMPO DETERMINADO
b) HUELGA INDEFINIDA
4. NATURALEZA JURÍDICA…………………………………………………… 10
5. DEFINICIÓN JURÍDICA DE LA HUELGA…………………………………. 11
5.1. TERMINACIÓN DE LA HUELGA
6. REQUISITOS DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA
6.1. SON CONCURRENTES
7. PROHIBICIONES Y LIMITACIONES AL EJERCICIO DE HUELGA…. 15
(ART. 81 D. L. 25593)
7.1. PROHIBICIONES.
7.1.1. FUENTE CONSTITUCIONAL
7.2. LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA
7.2.1. EN RAZÓN DE LA NATURALEZA DEL TRABAJO …… 16
A) Huelga en relación a las labores indispensables en la
empresa.
B) HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS
ESENCIALES…………………………………………….. 17
7.2.2. EN RAZÓN DEL INTERÉS PÚBLICO, ECONÓMICO Y
SOCIAL ……………………………………………………… 18
A) SUSPENSIÓN DE LA HUELGA DURANTE LA
EJECUCIÓN DE PROGRAMAS CENSALES
3 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III
(sección1)
B) SUSPENSIÓN DE LA HUELGA DURANTE LA

VOGENCIA DE LOS ESTADOS DE
EMERGENCIA CIVIL………………………………….. 19
8. EL LOCK – OUT……………………………………………………………… 20
8.1. EFECTOS DEL LOCK-OUT SOBRE LOS DERECHOS
SOCIALES……………………………………………………………….. 21
a) En cuanto a las remuneraciones y vacaciones
b) En cuanto a la participación en las utilidades
c) En cuanto a la compensación por tiempo de servicios……. 22
9. CONCLUSIÓN……………………………………………………………….. 23
10. RECOMENDACIÓN…………………………………………………………. 24
11. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………. 25
12. ANEXOS ……………………………………………………………………… 26

(sección1)
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga,

se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al
mejor conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir
que la huelga es un derecho adjetivo o instrumental, en el sentido de que es
un procedimiento o instrumento para imponer una solución sustantiva. La
constitución, al referirse a las huelgas, determina que se reconoce el derecho
a huelga, que la ley será la que reglamente esta y ella puede someterla a
restricciones especiales en los servicios públicos que ella determine. La
huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso
productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o
socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del

D.L. 25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho
de huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del
pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria
y pacífica". "La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen
los trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las
pretensiones de aquéllos. La huelga lleva siempre potencialmente en su
entraña una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por
medios pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para
defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de
conciliación en todo entendimiento en los empresarios.
5
1. DEFINICIÓN DE LA HUELGA
La huelga podría ser definida como una paralización colectiva y concertada

del trabajo realizada por los trabajadores agrupados en una organización de
defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitución de
un derecho conculcado, o la mejora o la creación de un derecho.
La huelga es una paralización del trabajo porque implica la abstención de los

de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo. Es colectiva porque
consiste en la actitud de un grupo de trabajadores, cualquiera que sea la
dimensión de este. Se trata, por lo tanto, de un derecho colectivo; la huelga
no puede hacerla cada trabajador por separado, como sería el caso si fuera
un el derecho individual derecho individual solamente; el derecho individual,
en este caso, se procesa dando lugar a una decisión colectiva. Es concertada
porque resulta de un acuerdo tomado por una organización defensiva de los
derechos e intereses de quienes la ejecutan, ya sea esta permanente o
temporal.
Una huelga no es simplemente una paralización colectiva. Puede haber

paralización por orden del empleador, por ejemplo, si le falta material, o como
una imposición de este, como el lock-out, o por una decisión de la autoridad
como en el caso de una clausura. La concertación expresa la voluntad común
de los trabajadores de cesar las labores durante el tiempo en el cual tienen la
obligación de cumplirlas. Esta concertación se da en un ámbito, en el de una
organización en el cual se encuentran agrupados los trabajadores que
deciden llevarla a cabo; por lo tanto, se concentra en la voluntad mayoritaria
del grupo, a la cual se somete la minoría por la regla esencial de toda
organización de personas jerárquicamente iguales que consiste en el
compromiso de adoptar sus decisiones por el voto mayoritario sus integrantes.
La asociación que reúne a los trabajadores para la defensa de sus derechos
y la promoción de sus intereses es la organización sindical. Es a ésta, por lo
tanto, a la cual corresponde la facultad de tomar estas decisiones. Histórica y
funcionalmente la huelga ha

(sección1) PÁG. 275 y 276
Sido y será un hecho propio de la organización sindical; esta y aquella han

surgido conjuntamente hace dos siglos, y desde entonces marchan unidas.
2. FINES DE LA HUELGA
En definitiva, la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la

organización sindical, o si esta no existe, del grupo de trabajadores que decide
ponerla en práctica. Asociados en la organización sindical los trabajadores
emprenden la acción sindical para la defensa de sus derechos y la promoción
de sus intereses. Una forma o fase de tal acción se halla conformada por la
actividad de los dirigentes en virtud del mandato conferido por el grupo; otra
es la actitud del grupo bajo la forma de una paralización de labores. Ambas
constituyen la manera como el grupo existe y se desenvuelve.
La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presión sobre los

empleadores o las autoridades para obtener de ellos la terminación del
desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existe, como un
aumento de remuneraciones, mejoras de los demás derechos sociales o la
creación de nuevos derechos. Esta presión puede ser ejercida solo sobre los
empleadores, sobre los empleadores y las autoridades al mismo tiempo, o
solo sobre las autoridades.
Va dirigida contra los empleadores cuando estos se niegan a cumplir una

obligación con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.
Se hace contra uno o varios de los órganos del estado cuando estos infringen
las normas laborales contra los trabajadores. En ambos casos, el derecho de
huelga no podría ser recortada.
Carece de sustentación lógica la afirmación que suelen hacer los

empleadores, en el sentido de que para negocia o continuar una negociación,
o simplemente una conversación, los trabajadores deben suspender o
levantar la huelga, ya que esta es justamente un medio de

presión valido con el cual los trabajadores se protege; la renuncia a la huelga

implicaría privarse de este respaldo potencial o activo sin el cual los
trabajadores no se sentirían inclinados a abstenerse de infringir una norma o
a mejorar la condición de sus trabajadores; y porque la obligación de negociar
de los empleadores no se encuentra legalmente en contradicción con la
huelga, así mismo carece de fundamento lógico y legal la afirmación que suele
hacerse en sentido de que no es posible hacer una huelga en contra del
estado. El estado no es una entelequia colocada sobre las clases sociales.
Sus órganos están integrados por personas que se supone deben ajustarse a
la ley, pero cuyas decisiones pueden gravitar en un espacio de amplia
discrecionalidad, que es lo que sucede en cuanto a la negociación colectiva
en nuestro país, o a caminar al borde o fuera de la legalidad. Tampoco esos
funcionarios y empleados públicos han sido inmunizados contra la parcialidad
y la corrupción, ni contra las órdenes arbitrarias de sus superiores. Lo general
es, además, la lentitud en la marcha de los procedimientos sino hay una
presión que los impulse, salvo cuando, como también es usual en el Perú, una
huelga estalla y se le declara ilegal o se concede aumentos de remuneración
minúsculos, con una gran celeridad para conjurarla de inmediato.
Ninguna norma podría impedir que una huelga se dirija contra el estado, ya
de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya de
los funcionarios y empleados público. La constitución al reconocer el derecho
de la huelga (arts. 28° y 42°) no conlleva esta limitación, y una ley o una norma
de jerarquía menor no podrían establecerlo.
3. CLASES DE HUELGA
3.1. La huelga en cuanto a su modalidad:
Puede ser de las clases siguientes:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo: En cuyo caso los
trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la
paralización o dejan de concurrir a él desde inicio de la jornada.

b) Huelga rotativa: Consiste en paralizaciones consecutivas por los

trabajadores de diferentes secciones del centro de trabajo, con
abandono o sin abandono de este; se trata de una modalidad
sumamente severa para la empresa porque, en la práctica, impone
su paralización total si el trabajo de unas secciones depende del de
otras, lo que determina que la legislación de muchos países
autorice el cierre de la sección que en un momento determinado no
se encuentran en huelga.
c) Huelga blanca: Según la denominación italiana, que se practica
en la forma de trabajo a ritmo lento; los trabajadores en tal caso no
abandonan sus puestos, pero realizan sus labores con intensidad
sensiblemente menor, de modo que la producción decae. Esta
modalidad afecta seriamente a las empresas por que como los
trabajadores efectúan alguna labor tendrían derecho al pago de las
remuneraciones y otros derechos sociales. En numerosas
legislaciones ha sido prohibida
d) Huelga de brazos caídos: O huelga a pie de fábrica, en las que
los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se
establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
3.2. En cuanto a su duración.
La huelga puede ser por tiempo determinado o indefinido
a) CUANDO ES TIEMPO DETERMINADO: se fija su duración por
anticipado; es por lo general de breve término: puede ir desde una
hora o menos hasta varios días. Se le denomina, en nuestro país,
PARO
b) LA HUELGA INDEFINIDA: carece de una fecha de terminación;
esta depende del curso de la reclamación, de que los trabajadores
consideren que sus peticiones serán

O han sido atendidas en forma favorable a ellos o que es inútil insistir

en tal acción por la firmeza de la otra parte en mantener una posición
determinada, o por la negativa de las autoridades en acordar lo
pedido.
4. NATURALEZA JURÍDICA
Jurídicamente, la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir

implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el
contrato de trabajo termine.
Esta abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida por la

doctrina hace ya mucho como una causa justificada de paralización del
trabajo, con el efecto fundamental de impedirle al empleador dar por
extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria propia de
los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación por una
de las partes si la otra no cumple la obligación que le concierne. Ante el
fenómeno de la huelga, el empleador debe, por lo tanto, abstenerse de
despedir, y tratar, por el contrario, de encontrar con sus trabajadores una
solución al conflicto, partiendo del punto de vista de que la huelga tiene su
origen en una causa que él puede haber producido, frente a la cual la actitud
de los trabajadores puede no ser sino una respuesta.
Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga como derecho, la doctrina

y la legislación le han condicionado a encuadrarse dentro de la legalidad. De
allí que pronunciada por la autoridad competente una decisión declarándola
ilegal, el empleador recupera teóricamente la facultad de disolver el contrato.
Y decimos teóricamente porque si la huelga, a pesar de ello, continúa
significará, de todas maneras, una presión para el empleador que le inhibirá
de despedir ante la posibilidad de una prolongación perjudicial del conflicto.
Naturalmente, si el criterio para determinar la legalidad de una huelga es
restrictiva o arbitraria, vale decir que prescinde de considerar los requisitos de
validez de estas acciones o

(sección1) PÁG. 278
Los tergiversa, la legalidad desaparece a instancias de la propia autoridad, y

los trabajadores son llevados a radicalizar su posición manteniendo, por la
acción positiva, no sólo sus pretensiones jurídicas o económicas, sino también
el propio derecho de huelga. Tal la razón, entre otras, que explica porque una
política de gobierno restrictiva de las huelgas no las desalienta, y, al contrario,
las aviva.
5. DEFINICIÓN JURÍDICA DE LA HUELGA

Es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente
Decreto Ley y demás normas complementarias y conexas (D. Ley 25593,
art.72°).
5.1. TERMINACIÓN DE LA HUELGA
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisión de los trabajadores.
“La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá

ser comunicada al empleador y a la autoridad de Trabajo, por lo
menos con veinticuatro (24) horas de anticipación” (Regl. D. Ley, art.
72°).
c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68°.

d) Por ser declarada ilegal (D. Ley 25593, art. 85°).
6. REQUISITOS DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

6.1. SON CONCURRENTES
a) El objeto de la huelga debe ser “la defensa de los derechos e
intereses profesionales de los trabajadores en ella comprendidos”.
(D. Ley 25593, art. 73°, a, con el contexto dado por la ley 27912, art.
3°). “en caso de incumplimiento de disposiciones legales o
convencionales de trabajo, los trabajadores podrán declarar la
huelga cuando el empleador se

Negará a cumplir la resolución judicial consentida o ejecutoriada”.

(Regl. Del D. Ley 25593, art. 63°).
b) La decisión de ir a la huelga debe ser adoptada por los
trabajadores reunidos en la asamblea y mediante votación
universal individual, directa y secreta por más de la mitad (50%
más uno) de los trabajadores que laboren en la empresa, o en la
categoría, sección o establecimiento de aquella, según el caso, se
encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión
en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de
dirección y de confianza. El acta de la ASAMBLEA deberá ser
refrendada (la refrendación debe entenderse como legalización)
por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la
localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea esté conformada por delegados, la decisión será
adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por
las bases. (Art. 73º, b). El acuerdo debe ser adoptado por más de
la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla,
según el caso, se encuentren o no afiliados a la organización
sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga
de los trabajadores de dirección y de confianza. (Regl. Del D. Ley
25593, Art. 62º). Sin embargo, “Cuando lo solicite por lo menos la
quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la
huelga requerirá de ratificación. / La consulta se sujetará a los
mismos requisitos que la declaratoria de huelga.” (D. Ley 25593,
Art. 80º). El Regl. Del D. Ley 25593 añade a este respecto: “La
consulta para la de la continuación de la huelga, será convocada
por lo menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por
la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello
emitir al Sindicato o, a falta de éste, a los delegados, una
comunicación con el número suficiente de firmas. (Regl. del D.
Ley 25593, Art, 66º).

El Decreto Ley 25593 no dispone que en la votación de la huelga

deban participar todos los trabajadores de la empresa o de la
actividad económica o gremio. La decisión, dice, debe ser
“adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que
comprende”. (Art. 73º, b). Si la huelga es declarada por un
sindicato de empresa, ella comprende “a los trabajadores afiliados
a ese sindicato”, y no a los trabajadores afiliados a otros u otros
sindicatos. Si en la empresa hay, por ejemplo, un sindicato de
obreros que declara la huelga y otros de empleados o de otros
trabajadores que no la declaran, la huelga comprende sólo a los
obreros de ese sindicato, pues la huelga es una modalidad de
acción de éste. Del mismo modo, si existen varios sindicatos de
actividad o de gremio o varias federaciones de la misma actividad,
la huelga que uno o más de ellos declare comprenderá solo a sus
afiliados. En este caso, una huelga deberá ser, sin embargo,
aprobada por cada una de sus bases ya sean sindicatos o
secciones. La exigencia legal de la presencia del notario o del juez
de paz resulta innecesaria, dada la experiencia brindada por la
realidad de las organizaciones sindicales cuando intervienen en
un conflicto y constituye un obstáculo a la liberta de acción sindical
por el costo que tal presencia puede significar.
c) La decisión de efectuar la huelga debe ser comunicada al
Empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco
(5) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de
servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de
votación. (D. Ley 25593, Art. 73º). La comunicación de la
declaración de huelga q que alude el inciso c) del Artículo 73º de
la Ley, se sujetará a las siguientes normas:
- Debe ser remitida por lo menos con cinco (5) días hábiles de
antelación, o con diez (10) días hábiles tratándose de servicio
público esenciales, adjuntando copia del acta de votación.

- Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por un Notario

Público, o a falta de éste por Juez de Paz de la Localidad.
- Adjuntar la Nómina de los trabajadores que deben seguir
laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso previsto
en el Artículo 78º de la Ley.
- Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración, el día y
la hora fijados para su iniciación.
- Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato que la
decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos
señalados en el inciso b) del Artículo 73º de la Ley.” (Regl. del D.
Ley 25593, Art. 65º).
d) La Huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica,
sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. (D.
Ley 25593, Art. 79º). Si la huelga se produce durante el trámite de
una negociación colectiva, se debe cumplir otros dos requisitos:
- “El ejercicio del Derecho de Huelga supone haber agotado
previamente la Negociación Directa entre las partes respecto de
la materia controvertida.” (D. Ley 25593, Art. 75º). En caso de
incumplimiento de disposiciones Legales o convencionales de
trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el
empleador se negare a cumplir la resolución judicial consentida o
ejecutoriada.
- Que la Negociación Colectiva no haya sido sometida a arbitraje.”
(D. Ley 25593, Art. 73º, d).

7. PROHIBICIONES Y LIMITACIONES AL EJERCICIO DE HUELGA (ART.

81 D. L. 25593)
7.1. PROHIBICIONES.
7.1.1 FUENTE CONSTITUCIONAL. - Siendo el ejercicio de la huelga
un derecho reconocido por la constitución, la prohibición de
realizarla tiene también nivel constitucional. Por consiguiente,
solo están impedidos de efectuarla las personas con la calidad
expresamente indicada por la Constitución. Se les ha prohibido
declararse en huelga a los funcionarios del Estado con poder
de decisión o que desempeñan cargos de confianza o de
dirección, a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional y a los Magistrados del Poder Judicial.
(Constitución, Art. 42º). (Sobre las personas afectadas por
estas prohibiciones). La ley no permite ciertas modalidades de
huelga por los perjuicios que podrían causar en la empresa. “no
están amparadas por el presento decreto Ley – dice el D. Ley
25593- las modalidades irregulares, tales como paralización
intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de
la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización
en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo
y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo” (art. 81°)
7.2. LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA

La Ley puede establecer limitaciones temporales en el ejercicio de
la huelga en función de derechos con jerarquía equivalente al de la
huelga, con la finalidad de compatibilizarlos. Las limitaciones pueden
ser: en relación a

Las labores indispensables en la empresa, a los servicios públicos

esenciales, a los programas censales y a los estados de emergencia
civil.
7.2.1. EN RAZÓN DE LA NATURALEZA DEL TRABAJO
A) Huelga en relación a las labores indispensables en la
empresa. - El Decreto Ley 25593 ha previsto, a este
respecto (Art. 78º). “Se exceptúa de la suspensión de
actividades a aquellas labores indispensables para la
empresa cuya paralización ponga en peligro las personas,
la seguridad o la conservación de los bienes o impídala
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la
empresa una vez concluida la huelga.” Con tal finalidad
debe quedar en la empresa el personal necesario, según
la norma indicada para los servicios esenciales. “Las
empresas o entidades comunicarán en el mes de enero
de cada año a sus trabajadores u organización sindical y
a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de
Administración Pública, según corresponda, el número y
ocupación de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así
como la periodicidad en que deban producirse los
respectivos reemplazos.” (Regl. del D. Ley 25593, Art.
67º). Se ha dispuesto que "Los empleados de empresas
de transponte. No podrán declararse en huelga sino a la
conclusión del viaje"; esta norma alcanza también a los
obreros. Los trabajadores de hospitales, clínicas y otros
centros asistenciales no pueden abandonar
completamente a los enfermos ni negarse a prestar
servicios en casos de grave peligro para la vida y la salud.
La huelga debe implicar, por lo tanto, establecimiento de
equipos por turno para prestar los servicios necesarios o
la

Adopción de otras medidas por las cuales se suministra

una atención que elimine los peligros para la vida la salud
de los pacientes.
B) HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS
ESENCIALES
Entendemos que el ejercicio de la huelga se encuentra
también limitado en cuanto concierne a ciertos servicios
públicos esenciales para la comunidad cuya continuidad
no podría ser interrumpida sin grave peligro para ella. No
hay una norma que así lo disponga, pero los valores en
juego, que son la salud y la seguridad de la población, los
hacen exigibles a los trabajadores encargados de su
funcionamiento.
Según el Decreto Ley25593, Art. 83º, “Son servicios
Públicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad.
b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua, desagüe, gas, y
combustible.
d) Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la
defensa o seguridad nacionales.
i) Los de administración de justicia por declaración de la
corte suprema de la república.
j) Otros que sean determinados por ley.
Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se

requiera garantizar el cumplimiento de actividades
indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su

Interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y

actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que

prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus
trabajadores u organizaciones sindicales que los prestan y a la
Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y
turnos que deben cumplir, así como periodicidad en que deben
producirse los respectivos reemplazos. La indicada
comunicación tiene por objeto que los trabajadores u
organización sindical que los represente cumpla con
proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la
huelga.
Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el

servicio, serán sancionados de acuerdo a ley. Los casos de
divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores de
los trabajadores que dejen de figurar en relación señalada en
este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo (D. Ley
25593, Art. 82º).
También en estos casos, “las empresas o entidades

comunicaran en el mes de enero de cada año a sus trabajadores
u organizaciones sindical y la autoridad de trabajo o al instituto
nacional de administración pública, según corresponda, el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como
la periodicidad en que deban producirse los respectivos
reemplazos (Regl. Del D. Ley 25593, art 67°)
7.2.2. EN RAZÓN DEL INTERÉS PÚBLICO, ECONÓMICO Y SOCIAL

a) SUSPENSIÓN DE LA HUELGA DURANTE LA EJECUCIÓN
DE PROGRAMAS CENSALES
No es posible interrumpir un censo con una Huelga por
cantidad de recursos y esfuerzos invertidos para su

Ejecución en fechas fijas. Según la Ley, “será reprimido con

prisión no mayor de cinco años ni menos de seis meses, el
que por propia actitud o valiéndose de cualquier medio de
comunicación de masas o de colaboración o la participación
de terceras personas naturales o jurídicas”, sugiriese,
alentase o indujese a una o más entidades profesionales o
gremiales con o sin tramitación legal a suspender sus
funciones, obligaciones u ocupaciones habilidades en fecha
próxima a un censo o durante su ejecución determinando la
restricción de la colaboración cívica de las personas que
tuviesen la obligación de prestarla a título gratuito u oneroso,
y, asimismo, los dirigentes que fijen o pretendan fijar con o sin
autorización de sus bases las fechas de iniciación,
prosecución y/o finalización de las labores, en las mismas
circunstancias indicadas, aun cuando la paralización no se
lleve a cabo.(D. Ley 19423).
b) SUSPENSIÓN DE LA HUELGA DURANTE LA VOGENCIA
DE LOS ESTADOS DE EMERGENCIA CIVIL. No hay una
norma específica que establezca una limitación al ejercicio de
la huelga cuando estos estados se presentan y son
declarados por un Acto Administrativo, pueden ser un
terremoto, una inundación y otros hechos de una magnitud
similar. La Ley del Sistema de Defensa Civil define la
emergencia como “El estado de necesidad colectiva que
afecte en su vida, salud o economía a los habitantes de uno
o más centros poblados, en Área urbana o rural del territorio
de la República, como consecuencia de personales o
materiales al país o a los bienes de uso público producidos
por el hombre o la naturaleza y que por la magnitud de los
daños y la situación de los

Damnificados haga indispensable la cooperación inmediata

del Estado para conjurar una crisis social” (D. Ley 19338, 1ª
df). En esta situación gravísima devienen servicios públicos
esenciales aquellos indispensables para neutralizar
rápidamente la emergencia. El estado de emergencia es
declarado por el Poder Ejecutivo a solicitud del Comité
Nacional de Defensa Civil. Es aplicable, a este caso, la norma
que señala que son servicios públicos esenciales “Aquellos
cuya interrupción cree riesgo grave o inminente para
personas o bienes” (D. Ley 25593, Art. 83, j) Fuera de las
indicadas, no proceden otras prohibiciones o limitaciones al
ejercicio del derecho de huelga. Sin embrago, desde la
segunda mitad de 1975, el Ministerio de Trabajo ha venido
declarando sistemáticamente ilegales los preavisos de huelga
y las huelgas, sin emitir ningún fundamento.
8. EL LOCK – OUT
Es una paralización de trabajo, dispuesta por los empleadores como una
medida de represalia contra los trabajadores o para imponerles determinadas
condiciones de trabajo, remuneraciones menores o la perdida de ciertos
derechos sociales
El lock-out estaba permitido por el derogado decreto supremo del 24/1/1913,

reglamentario de las huelgas(art.9°); esta disposición quedo sin efecto
cuando se estableció, por el decreto supremo del 11/1/1942, que el
departamento de asuntos colectivos de la dirección general de trabajo
conocería y autorizaría las solicitudes patronales de suspensión de turnos,
reducción de horas y días de trabajo y paralizaciones temporales y
definitivas, norma que fue reproducida por las que vinieron a continuación
reorganizando los servicios de la administración pública del trabajo. El lock-
out fue prohibido, finalmente, por el art. 54 del decreto supremo 006-71-TR
del 29/11/1971, normativo de la negociación colectiva, que se encuentra en
vigencia, en los términos siguientes: “es prohibida cualquier Forma de cierre

o paralización total o parcial de los centros de trabajo por los empleadores con
la finalidad de imponer a los trabajadores cambios en las remuneraciones y
condiciones de trabajo o como represalia”.
Esta disposición no ha sido derogada por el decreto ley 25593, cuya 5°DTF
solo deroga ¨las materias sobre libertad sindical, negociación colectiva y
huelga¨. Su base legal se halla ahora en el art.26°,2 de la cuestión que
proclama la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores
por la constitución y la ley. Es evidente que el lockout, al buscar la imposición
de determinadas remuneraciones y condiciones de trabajo, tiene como
finalidad arribar a una aceptación o renuncia de hecho por los trabajadores de
disposiciones legales o convencionales que los favorecen. La constitución no
reconoce el lockout
8.1. EFECTOS DEL LOCK-OUT SOBRE LOS DERECHOS

SOCIALES.
Estos efectos pueden darse en relación a la suspensión del
contrato de trabajo y a su terminación.
Si el lock-out pese a su ilegalidad se produce, el contrato de trabajo
se suspende por causa del empleador y produce los siguientes
efectos jurídicos:
a) En cuanto a las remuneraciones y vacaciones: los días de
lock-out se cuentan como asistencias, puesto que se supone que
los trabajadores cumplieron con ponerse a disposición del
empleador. En cuanto a la asignación por participación en las
utilidades: no siendo injustificadas estas inasistencias por parte
del trabajador, no procede contarlas como tales para el goce de
este derecho (D. S. del 27/12/1951).
b) En cuanto a la participación en las utilidades, como en el
lock-out los trabajadores cumplen con ponerse a disposición del
empleador, se considera que hay prestación de trabajo efectivo;
no perjudica a los Trabajadores el hecho de que el empleador
rehusé hacer uso de la fuerza de trabajo entregada.

c) En cuanto a la compensación por tiempo de servicios, las

ausencias por lock-out no se descuentan para el cómputo del
tiempo de servicio.
El lock-out puede dar lugar a la despedida indirecta del trabajador, es decir

que este puede considerarse despedido por la hostilidad del empleador
consistente en negarle el trabajo y el pago de la remuneración. Dice la ley
24514: ¨se considera actos de hostilidad del empleador o sus representantes
en contra del trabajador, los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en el plazo convenido;

b) El incumplimiento deliberado por parte del empleador de sus
obligaciones legales o convencionales¨ (art.25°) probada la falta
del empleador, este tendría que ser condenada a pagarle al
trabajador demandante la indemnización especial por despido
injustificado o improcedente (ley 24514, arts.26°, b y 14°; D.leg.
728 del 8/11/1991, art.66°).

9. CONCLUSIÓN
Consideramos que:
La huelga es un derecho fundamental para garantizar una buena relación
entre el empleador y empleado; es uno de los pocos medios o
herramientas a los cuales un trabajador puede acudir, para proteger sus
derechos y realizar las reivindicaciones. A través de este derecho, se
puede lograr una especie de equilibrio entre el poder de los trabajadores
y de las empresas.

10. RECOMENDACIÓN
Los trabajadores no hagan un uso excesivo de este derecho, para

reivindicar una gran cantidad de cosas, al ejercer este derecho,
están dañando los derechos de otras personas, como por ejemplo el
caso del paro general afectando el derecho a trabajar de otras
personas por lo cual es necesario la determinación de los límites de
tal derecho y cada vez que se ejerce, se evalúe con qué objetivo se
ejerce y si utiliza para la protección de los derechos de los
trabajadores.
24 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez –

CAPÍTULO III (sección1)
11. BIBLIOGRAFÍA
- RENDÓN VASQUEZ J. “Manual de Derecho del Trabajo

Colectivo” A-283 (A-184)
- Título IV del Decreto Ley 25593: “ Relaciones Colectivas de
Trabajo” (02-7-92) A-207
- Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo”
D.S. N° 011-92-TR (14-10-92)

(sección1)
12. ANEXOS
LEY MODIFICADA 25593
EL PERUANO NORMAS LEGALES
TITULO IV
LA HUELGA
Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por
el presente Decreto Ley y demás normas complementarias y conexas.
"Artículo 73.- Para la declaración de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses

socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente

determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad
mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.
c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a

falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté

conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
d) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo

menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose
de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de
votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje."

(sección1)
Artículo 74.- Dentro de los tres (03) días útiles de recibida la comunicación,
la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no
cumple con los requisitos del artículo anterior.
La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La

resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos
(02) días siguientes, bajo responsabilidad.
Artículo 75.- El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado

previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia
controvertida.
Artículo 76.- La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios
de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser
declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente
su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido.
Artículo 77.- La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73°
produce los siguientes efectos:
a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores

en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de
confianza y del personal comprendido en el artículo 78o.
b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,

inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas

u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la Autoridad de Trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la

compensación por tiempo de servicios.
Artículo 78.- Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores

indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la

(sección1)
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez

concluida la huelga.
Artículo 79.- La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica,
sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.
Artículo 80.- Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los
trabajadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación.
La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
Artículo 81.- No están amparadas por el presente Decreto Ley las

modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización
de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo
lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier
paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y
la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
"Artículo 82.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se
requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los
trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal
necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los
servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos
servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones
sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y
ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los
servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en
que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación
tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los
represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca
la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el
servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre
el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación
señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo."
"Artículo 83.- Son servicios públicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad.

(sección1)
b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o

seguridad nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema

de Justicia de la República
j) Otros que sean determinados por Ley."

Artículo 84.- La huelga será declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o

personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo

81.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en

el artículo 82.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución

definitiva que ponga término a la controversia.
La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos

(02) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de
segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (02)
días.
Artículo 85.- La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

(sección1)
b) Por decisión de los trabajadores.
c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68o.
d) Por ser declarada ilegal.
Artículo 86.- La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público,

se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean
aplicables. A este efecto la comunicación e intervención a que se refieren,
respectivamente, el segundo y quinto párrafos del artículo 82 del presente
Decreto Ley se entenderá referidas al Instituto Nacional de Administración
Pública.
La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector

correspondiente.

(sección1)

Monografia Terminada La Huelga 11

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Monografia Terminada La Huelga 11

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Universidad Nacional “San Luis Gonzaga” 2019

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E

GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO II

MG. RONALD LOYOLA BALAREZO

MAMANI VELETO, CARLOS

Los resultados de este proyecto, están dedicados a todas aquellas

B) SUSPENSIÓN DE LA HUELGA DURANTE LA

4 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga,

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del

La huelga podría ser definida como una paralización colectiva y concertada

La huelga es una paralización del trabajo porque implica la abstención de los

Una huelga no es simplemente una paralización colectiva. Puede haber

6 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Sido y será un hecho propio de la organización sindical; esta y aquella han

En definitiva, la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la

La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presión sobre los

Va dirigida contra los empleadores cuando estos se niegan a cumplir una

Carece de sustentación lógica la afirmación que suelen hacer los

7 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

presión valido con el cual los trabajadores se protege; la renuncia a la huelga

8 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

b) Huelga rotativa: Consiste en paralizaciones consecutivas por los

9 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

O han sido atendidas en forma favorable a ellos o que es inútil insistir

Jurídicamente, la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir

Esta abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida por la

Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga como derecho, la doctrina

10 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Los tergiversa, la legalidad desaparece a instancias de la propia autoridad, y

5. DEFINICIÓN JURÍDICA DE LA HUELGA

“La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá

c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68°.

6. REQUISITOS DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

11 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Negará a cumplir la resolución judicial consentida o ejecutoriada”.

12 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

El Decreto Ley 25593 no dispone que en la votación de la huelga

13 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

- Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por un Notario

14 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

7. PROHIBICIONES Y LIMITACIONES AL EJERCICIO DE HUELGA (ART.

7.2. LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA

15 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Las labores indispensables en la empresa, a los servicios públicos

16 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Adopción de otras medidas por las cuales se suministra

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se

17 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y

Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que

Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el

También en estos casos, “las empresas o entidades

7.2.2. EN RAZÓN DEL INTERÉS PÚBLICO, ECONÓMICO Y SOCIAL

18 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Ejecución en fechas fijas. Según la Ley, “será reprimido con

19 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

Damnificados haga indispensable la cooperación inmediata

El lock-out estaba permitido por el derogado decreto supremo del 24/1/1913,

20 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

8.1. EFECTOS DEL LOCK-OUT SOBRE LOS DERECHOS

21 Manual De Derecho de Trabajo Colectivo – J. Rendón Vásquez – CAPÍTULO III

c) En cuanto a la compensación por tiempo de servicios, las

El lock-out puede dar lugar a la despedida indirecta del trabajador, es decir