Trabajo Práctico N° 8: Escuelas de Administración (28/03)

Escuela Clásica:
A. Identifique el contexto histórico, social, y económico en el que surge esta
corriente de pensamiento en Administración.
Los orígenes del enfoque clásico de la administración deben buscarse en las
consecuencias de la revolución industrial.
El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas condujo a una mayor
complejidad en su administración y exigió un enfoque científico. Con una variedad
Inmensa de empresas con tamaños muy diferentes, problemas de bajo rendimiento de
los recursos utilizados, desperdicio, insatisfacción entre los obreros, competencia
intensa, elevado volumen de pérdidas por decisiones equivocadas, etc.; surge la
necesidad de aumentar la eficacia y la competencia para obtener mejores rendimientos
de esos recursos.
Entre 1880 y 1890, con la sustitución del capitalismo liberal por los monopolios, se
estableció la producción en masa en Estados Unidos, lo cual originó en un aumento de
trabajadores, fue necesario evitar el desperdicio y economizar mano de obra. Se inició
así la división del trabajo entre gerentes y trabajadores con la obra de Frederick Taylor
(1856-1915) desarrollando la escuela de administración científica.
Por otro lado, Henri Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla y falleció en París. El
contexto histórico en el que se da el surgimiento del pensamiento clásico se ubica en el
auge de los medios de transporte, así como también la industria automovilística y los
ferrocarriles (segunda década del siglo XX), Henri Fayol expuso ampliamente su teoría
en su libro: ‘Administración Indústriele et Génerale’ publicado por primera vez en 1916,
en la cual daba un enfoque organizativo y concibe a la organización como una
estructura.
B. Describa sus principales postulados tanto de Taylor como de Fayol
(estudios de movimientos y tiempos, selección de obreros, 14 principios,
concepto de administración, etc.)

 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN SEGÚN TAYLOR:

Según Taylor la organización y la administración deben estudiarse y tratarse como
ciencia, no empíricamente, pretendía elaborar una ciencia de la administración. Logro
que se abordase de manera sistemática él estudió de la organización. Realizo un análisis
completo del trabajo, (y de estudio de movimientos y tiempos), de establecer estándares
de ejecución precisos, entrenar al operario etc.
Para Taylor el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de
prosperidad al patrón y al empleado, lo cual debe constituir los dos fines principales de
la administración. Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención
de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa
para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no
significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar
eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales.

La teoría de la administración científica de Taylor, consiste en cuatro principios:

1. Planeación: Reemplazar los métodos informales de trabajo, la improvisación por

métodos basados en procedimientos científicos.
2. Preparación: Seleccionar científicamente, entrenar, y desarrollar a cada trabajador
de acuerdo al método planificado. Taylor recomienda una selección sistemática según las
aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo menos un
puesto de trabajo. La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente
según sus capacidades, propiciando una mejora del bienestar del trabajador.

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 3. Control: Se debe controlar el trabajo para asegurar que se ejecute de acuerdo a las
políticas y normas establecidas y según el plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada, sobre el desempeño de las tareas.
4. Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos apliquen principios del management científico para
planificar el trabajo y el desempeño de las tareas de los trabajadores.

Selección del obrero:

Selección de empleador por tareas: se especializó el trabajo. Un obrero ya no realiza
múltiples tareas, sino que realiza una permanentemente; así el conjunto de todas las
tareas especializadas logra una máxima productividad.

 Organización racional del trabajo:

Taylor buscaba descubrir los métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los
obreros, los cuales es posible perfeccionarlos mediante un análisis científico y un
detallado estudio de tiempos y movimientos. Dicho intento de sustituir métodos
empíricos por métodos científicos recibió el nombre de Organización Racional del
Trabajo (ORT)
Aspectos de la ORT:
1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos.
2. Estudio de la fatiga humana.
3. División del trabajo y especialización del operario.
4. Diseño de cargos y tareas.
5. Incentivos salariales y premios por producción.
6. Concepto de homo-económicas.
7. Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, comodidad y otros).
8. Estandarización de métodos y de máquinas.
9. Supervisión funcional

 ANÁLISIS DEL TRABAJO Y ESTUDIO DE MOVIMIENTO Y TIEMPOS:

En el presente trabajo nos centraremos en el análisis del trabajo y estudio de tiempos y
movimientos, el instrumento básico para racionalizar el trabajo de los operarios, el cual
puede efectuarse mejor y más económicamente mediante la división y subdivisión de
los movimientos para la ejecución de las diversas operaciones de una tarea.
Taylor vio la posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación de la misma en
una serie ordenada de movimientos más sencillos. Eliminó los movimientos inútiles y
simplificó, racionalizó o fusionó con otros movimientos los inútiles, para que el
operario economizara tiempo y-esfuerzo. A ese análisis del trabajo siguió el estudio de
tiempos y movimientos que requiere un operario común para ejecutar la tarea. A ese
tiempo medio se adicionaban otros tiempos básicos y muertos, para obtener el llamado
tiempo estándar, con lo que se estandarizaba el método de trabajo y el tiempo de
ejecución.

Trajo las siguientes ventajas:

1. Eliminar los movimientos inútiles para sustituirlo por otro más eficaces.
2. Volver más racional la selección y el entrenamiento del personal.
3. Facilidad de entrenamiento para los operarios y mejoramiento de la eficiencia y el
rendimiento de la producción gracias a la especialización de actividades.
4. Distribuir uniformemente el trabajo para que no haya periodos en que éste falte o sea
excesivo.
5. Definición de métodos y establecimiento de normas para la ejecución de las tareas.
6. Tener una base uniforme para fijar salarios equitativos y conceder premios por
producción.

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 CONCEPTO DE ADMINISTRACION SEGUN FAYOL:
Fayol define el acto de Administrar como: Planear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar
Planeación: vigilar el futuro y trazar el programa de acción
Organización: construir las estructuras material y social de la empresa
Dirección: guiar y orientar al personal
Coordinación: enlazar, unir y armonizar todo los actos y esfuerzos colectivos
Control: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes
dadas
Todos estos elementos juntos establecen el llamado PROCESO ADMINISTRATIVO
haciéndose presente en cualquier actividad del administrador y en cualquier nivel o
área de actividad de la empresa.

 Según Fayol toda empresa cumple seis funciones:

FUNCIONES TÉCNICAS: Relacionadas con la producción de bienes o servicios de la
empresa.
FUNCIONES COMERCIALES: Relacionadas con la compra, la venta o el intercambio.
FUNCIONES FINANCIERAS: Relacionadas con la búsqueda y gestión de capitales.
FUNCIONES DE SEGURIDAD: Relacionadas con la protección y preservación de los
bienes de las personas.
FUNCIONES CONTABLES: Relacionadas con los inventarios, los registros, los
balances, los costos, y las estadísticas.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS: Relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones en la dirección, sincronizando y coordinando las demás funciones de la
empresa.

 PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION SEGUN FAYOL

Fayol adopta el término principio para apartarse de cualquier idea de rigidez, ya que
nada es rígido o absoluto en materia administrativa y para ello postula catorce
principios generales de la administración:
1. División del Trabajo: especialización de las tareas y de las personas para aumentar la
eficiencia
2. Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de
esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e
implica el deber de rendir cuentas (Ambas tienen que estar equilibradas entre sí)
3. Disciplina: Obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas
establecidas
4. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior
5. Unidad de Dirección: Asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades que
tengan el mismo objetivo
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: Los intereses generales
deben estar por encima de los interese particulares
7. Remuneración del Personal: Debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa y
garantizada para los empleados y para la organización.
8. Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la
organización
9. Cadena escalar: Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo
10. Orden: Debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar
11. Equidad: Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal
12. Estabilidad del Personal: La rotación tienen un impacto negativo en la eficiencia
de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto
mejor para la empresa
13. Iniciativa: Capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito
14. Espíritu de Equipo: La armonía y unión entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.

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C. Principales semejanza y diferencias entre los autores Taylor y H. Fayol.

 Taylor busca aumentar la eficiencia de la empresa mediante la racionalización del

trabajo del obrero (ort)
 Taylor realiza un enfoque de abajo hacia arriba mientras que la corriente de Fayol tiene
un enfoque opuesto al de la administración científica que va de arriba hacia abajo (de
la dirección hacia la ejecución) y del todo hacia las partes (departamentos).
 Taylor pone énfasis en el análisis y en la división del trabajo las funciones y quien
desempeña cada cargo
 Fayol pone énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la
eficiencia
 Fayol fija la atención en la estructura organizacional, en los elementos de la
administración y en la departamentalización
 Taylor realiza sus estudios en base a tiempos y movimientos y selección del personal,
Fayol presta más atención a las tareas administrativas.
 Taylor es práctico sin embargo Fayol es teórico.
 Los estudios de Taylor tuvieron aplicación inmediata, los de Fayol tardaron mucho
tiempo en reconocerlos
 Taylor promueve la organización funcional mientras que Fayol promueve la
organización lineal.

D. Describa la vigencia actual del modelo en las organizaciones actuales.

Henry Fayol:

 Gracias a su teoría sobre la importancia de la enseñanza de la administración en

universidades se han creado innumerables programas en todo el mundo, trayendo
consigo profesionales preparados para la dirección de empresas.
 A pesar del tiempo transcurrido la filosofía de Fayol aún sigue siendo utilizada en la
actualidad sin muchos cambios, sus propuestas se convirtieron en doctrinas, principios
y teorías que hoy en día son bases para la realización de un excelente desempeño
administrativo.
 Fayol aportó frases de gran relevancia entre las que se encuentran:
1. “La armonía y la unidad de la gente en una empresa son una gran fuente de vitalidad
para ella. Por lo tanto, debe hacer esfuerzos para establecerla”.
2. “El control es para asegurarse de que todo va de acuerdo a las reglas y órdenes
establecidos.”
3. “Coordinar es conectar, unir y armonizar todos los refuerzos”

Frederick Taylor:

1. Una aplicación de sus aportes es la ISO 9000 que es una norma de calidad cuya
implementación supone un duro trabajo, pero ofrece numerosas ventajas para las
empresas, como pueden ser: estandarizar las actividades del personal que trabaja
dentro de la organización por medio de la documentación.

2. Actualmente también se utiliza la competencia laboral que es la capacidad para

responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea,
según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las
competencias abarcan los conocimientos, actitudes y habilidades de un individuo.

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3. En las empresas actuales se hace uso de las herramientas aportadas en la obra de
Taylor, siendo este un sistema para organizar el trabajo, orientado al incremento de la
productividad mediante la asignación del trabajador a una función especializada dentro
del proceso productivo, debiendo realizarse cada una de ellas en el menor tiempo
posible.

4. Las franquicias se basan en este tipo de pensamiento “Administrativo-productivo”. Las

empresas que trabajan así se sujetan a los estándares establecidos por la empresa dueña
de la franquicia; de otra forma, en poco tiempo cada establecimiento haría los
productos a su manera y se rompería con el concepto por el cual la gente compra en
cualquier establecimiento con la misma marca.
Escuela Relaciones Humanas:

A. Identifique el contexto histórico, social, político y económico en el que

surge esta corriente de pensamiento en Administración.
Uno de los principales personajes a estudiar en el surgimiento de esta revolución que
sufre la administración es George Elton Mayo (1880-1949), fue un sociólogo, teórico social
y psicólogo industrial especializado en relaciones humanas, conocido como el “Padre de los
recursos humanos”.
La escuela de relaciones humanas nace en una época donde estaban instaurados los ideales
de la escuela clásica y la escuela científica, el enfoque de estas 2 escuelas tenía un enfoque
mecanicista en el cual consideraban al obrero como una máquina vital.
El Enfoque Humanista hace que el interés puesto en la máquina y en el método de trabajo,
en la organización formal y en los principios de la administración ceda prioridad a la
preocupación por las personas y por los grupos sociales (de los aspectos técnicos y formales
se pasa a los psicológicos y sociológicos). El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento
de la Teoría de las Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teoría
surgió gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en
particular, de la Psicología del Trabajo
Sus aportes, que fueron aplicados para la década de 1930, sostenían que la administración
debía girar en torno a las relaciones humanas y los recursos humanos.
Desde 1920 hasta la Segunda Guerra Mundial se van reemplazando las monarquías por
regímenes democráticos. Así el sistema autoritario y de derecho divino se va convirtiendo
progresivamente en uno más participativo, donde los ciudadanos, cada vez en mayor
medida, tratan de ser artífices de sus respectivos destinos. El enfoque humanista tuvo su
inicio en la segunda década del siglo XX, un período difícil caracterizado por recesión
económica, inflación, elevado desempleo y fuerte actividad sindical.
A pesar de sus formaciones como psicólogo, mayo estaba influenciado por las ideas
mecanicistas de la época y su preocupación radica principalmente en los aspectos físicos
del trabajo.
Mayo también decía que cada operario era como un engranaje de una máquina. Gracias a
la Escuela de Relaciones Humanas se comprobó, que la cantidad de trabajo desarrollado
por un obrero no es función de su situación física, sino que está condicionada por pautas
sociales, esto quiere decir lo que rodea al trabajador, el ambiente le tiene que ser agradable,
y así incentivarlos a trabajar mejor.

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B. Describa sus principales postulados (Estudio de Hawthorne,
motivaciones, estudio de grupos, líder, participación, conflicto)
Los principales postulados que aportó la Escuela de Relaciones Humanas lo lograron a
través del Experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo. El Congreso Nacional de Investigación inició un
experimento en la fábrica de Hawthorne de la Western Electric Company ubicada en
Chicago para evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios,
medida a través de la producción. Elton Mayo coordino el experimento, y se amplió al
estudio de la fatiga, de los accidentes laborales, de la rotación del personal
(TURNOVER) y del efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad del
personal. Dicho experimento se realizó en 4 fases:
1° FASE: La primera fase del experimento se basó en escoger a dos grupos de operarios para
hacer el mismo trabajo y en las mismas condiciones: El grupo de observación trabajó
bajo intensidad de luz variable, mientras que el grupo de control tenía una intensidad
constante para en ambos casos investigar el efecto de la iluminación sobre el
rendimiento de los operarios. Los investigadores observaron un factor psicológico que
se producía de acuerdo con una suposición personal: Los operarios consideran que
tenían la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba
y de producir menos cuando disminuye comprobando así que las condiciones
psicológicas afectan la eficiencia de los operarios.
2° FASE: Para la segunda fase se creó un grupo de observación conformado por 5 mujeres
jóvenes quienes montaban los interruptores mientras una sexta operaria
proporcionaba las piezas para realizar el trabajo. El equipo experimental tenía, igual
que el grupo de control un supervisor, además de un observador que permanecía en la
sala y se aseguraba del espíritu de cooperación de las empleadas. Las conclusiones que
trajo esta fase consigo fueron:
A. A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y la
supervisión no era estricta (a diferencia de la supervisión de control rígido en la sala de
montaje) y permite trabajar con libertad y menos ansiedad
B. Había un ambiente amistoso y sin pretensiones en el que se permite la conversación, lo
que aumentaba la satisfacción del trabajo
C. No había temor al supervisor, pues este funcionaba como orientador
D. Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacen amistad entre
ellas y se convierten en un equipo
E. El grupo desarrollo objetivos comunes, como el de aumentar el ritmo de producción,
aun cuando se les pidiera trabajar normalmente
3° FASE: En esta fase los investigadores preocupados por las diferencias de actitudes del
grupo experimental y el grupo control, se apartaron del objetivo inicial de verificar las
condiciones físicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas
en el trabajo.
Así en 1928 para esta tercera fase se inició el Programa de Entrevistas con los
empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, oír sus opiniones respecto al
trabajo y al trato que recibían, así como para oír sus sugerencias respecto al trato de los
supervisores. Esto reveló la existencia de una organización informal entre los operarios
que tenía por objetivo protegerse contra lo que consideraban como amenazas de la
Administración manifestándose por medio de:
 Patrones de producción que los operarios juzgaban como la producción normal que
deberían tener y que ninguno de ellos sobrepasaba
 Prácticas no formales de sanción social que el grupo aplicaba a los operarios que
excedían los patrones, operarios a lo que se consideraba saboteadores
 Expresiones que revelaban la insatisfacción respecto a los resultados del sistema de
pago de incentivos por producción
 Liderazgo informal de algunos de los operarios que mantienen unidos al grupo y
aseguraban que se respetaran las reglas de conducta

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 Satisfacción o insatisfacción en relación a las actitudes de los supervisores respecto al
comportamiento de los operarios
4° FASE: Para la cuarta y última fase se escogió un grupo experimental para trabajar en una
sala especial con condiciones de trabajo idénticas a las del departamento con el objetivo
de analizar la organización informal de los operarios. Una vez familiarizados con el
grupo experimental el observador pudo observar que:
 Los operarios una vez que alcanzaban lo que creían como su nivel de producción
normal, reducían el ritmo de trabajo
 Los operarios habían desarrollado sus actitudes de uniformidad de sentimientos y
grupales las cuales consideraban como delator a aquel miembro que perjudica a algún
compañero y presionaban a los más rápidos para que estabilizarán el nivel de
producción por medio de sanciones simbólicas
Para 1932 el experimento fue cancelado por falta de fondos financieros
En síntesis…
El experimento de Hawthorne aportó los siguientes postulados:
A. El nivel de producción es el resultado de la integración social: La capacidad social del
trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su
capacidad de ejecutar movimientos eficientes dentro del tiempo establecido. Entre
mayor sea la integración social en grupo de trabajo, mayor será la disposición a
producir.
B. Comportamiento social de los empleados: Los trabajadores no actúan o reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Por cualquier
desviación de las normas grupales, el trabajador sufre sanciones sociales o morales de
los colegas, como un intento de que se ajuste a los patrones del grupo
C. Recompensas y sanciones sociales: Los operarios que producen más o menos de lo que
establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de
sus colegas. Los operarios prefieren producir menos (y ganar menos) a poner en riesgo
sus relaciones amistosas con sus colegas
D. Grupos Informales: La empresa se visualizó como una organización social compuesta
por grupos sociales informales (COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS EMPELADOS,
CREENCIAS, ACTITUDES Y EXPECTATIVAS, MOTIVACIÓN, ETCÉTERA) cuya
estructura no siempre coincide con la organización formal de la empresa, es decir, con
los propósitos definidos por la empresa
E. Relaciones Humanas: Las relaciones humanas son las acciones y actitudes
desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos, en donde cada
individuo posee una personalidad diferente que aportando sus habilidades incentivas
a llevar a cabo los objetivos de la empresa. A su vez las mismas personas esperan ser
aceptadas, comprendidas y participar con el objeto de atender sus intereses y
aspiraciones personales. Los administradores en conjunto con estas descripciones de
las personas apuntan a generar mejores resultados de sus subordinados y a la creación
de una atmósfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y
sana
F. Importancia del contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores encontraron que los
operarios cambiaban de posición para evitar la monotonía, pero estos cambios generan
cambios negativos en la producción, pero elevaban la moral del grupo. Los trabajos
repetitivos se vuelven monótonos y aburridos generando así una actitud negativa de
parte del trabajador y reduciendo su satisfacción y eficiencia
G. Énfasis en los aspectos emocionales: En la teoría de las relaciones humanas los
aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano
merecen una atención especial. A eso se debe el nombre de sociólogos de la
administración que se les da a los autores humanistas

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c. Describa la vigencia del actual modelo.
Hoy en día el pensamiento de la escuela de relaciones humanas sigue vigente, ya que se
trata de valorar el trabajo en grupo pero para un buen trabajo en grupo los individuos
deben estar bien anímicamente, así lograrán un buen rendimiento; estos grupos están
compuestos por individuos que poseen creencias, gustos y sobre todo personalidades
distintas, que buscan adaptarse a los demás para tener una buena relación con su
entorno laboral y los mismos también poseen la necesidad de que los reconozcan. Se
busca regir el comportamiento individual de los empleados por medio de normas y
sanciones sociales que son pactadas entre los grupos informales, porque si el empleado
no cumple con las actividades pautadas se trata de ajustar al individuo “para que se
integre a los patrones del grupo”; el nivel de producción está fijado por las convicciones
de los individuos , o sea que prefieren ganar menos, antes de poner en riesgo y
perjudicar a sus compañeros, por eso trabajan no solo por sus intereses personales, sino
que trabajan para los intereses del grupo, ya que si están unidos, el individuo se motiva
a seguir trabajando logrando la eficiencia buscada y mayores niveles de producción.
Los grupos informales “constituyen la organización humana de la empresa y con
frecuencia está en contraposición con la organización formal”.

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