BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Definisi Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang

memenuhi syarat untuk dipekerjakan serta melihat pengetahuan, keterampilan,

kemampuan khusus yang dimiliki oleh calon pegawai (Mathis, 2001). Rekrutmen

merupakan proses komunikasi dua arah., para pelamar menghendaki informasi

yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi

bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat

tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat

sebagai pegawai (Mathis, 2001).

Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang

dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui

beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan

tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan

orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang

cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang

mereka perlukan (Mathis, 2001). Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan

pelamar yang siap untuk diseleksi (Werther & Davis 1996).

Kesimpulan yang dapat diambil dari berbagai teori di atas mengenai

rekrutmen adalah sebuah proses pencarian karyawan yang dilakukan oleh suatu
organisasi atau perusahaan dengan tujuan untuk memperoleh karyawan baru

dengan melihat kualifikasi yang dibutuhkan.

2.2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (2004) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,

antara lain untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi,

tujuan pasca pengangkatan yaitu penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal, meningkatkan citra umum

organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif

terhadap organisasi atau perusahaan.

2.3. Metode Rekrutmen

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran

yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002), metode penarikan

karyawan baru terbagi dua yaitu metode tertutup dan metode terbuka. Metode

tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para karyawan atau

orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.

Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas
ke masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan lebih besar.

2.4. Strategi Penyusunan Rekrutmen

Menurut Simamora (2004) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang

efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, sebaiknya menerapkan

beberapa hal antara lain, (a) mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan

kendala waktu, sumber daya financial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada)

faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang

perlu diisi dan aktivitas rekrutmen, (b) membuat deskripsi, spesifikasi, dan

standart kinerja yang rinci, (c) Menentukan tipe individu-individu yang sering

dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. Menentukan kriteria-kriteria

rekrutmen, (d) Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen, (e)

Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok

kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin,

(f) Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-

sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen, (g)

Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya, dan (h) Menyusun

rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk

menerapkannya.

2.5. Proses Rekrutmen

Menurut Simamora (2004), Proses rekrutmen meliputi beberapa poin

penting yaitu penyusunan strategi untuk merekrut, pencarian pelamar-pelamar

kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan, dan

pembuatan kumpulan pelamar.

Dalam penyusunan strategi untuk merekrut, departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. Pencarian

pelamar-pelamar kerja dilakukan setelah rencana dan strategi perekrutan disusun,

aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber

perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari

pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya

ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan

external seperti sekolah, universitas. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak

cocok / penyaringan, dilakukan setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah

disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan

kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar

khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat,

sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

Pembuatan kumpulan pelamar, kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas

individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh

perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Menurut Nawawi (2000), proses rekrutmen dapat dilakukan dengan

menggunakan dua pendekatan, yaitu teori rekrutmen “pencarian” dan teori

rekrutmen “pasangan”. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of

recruitment), dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process)
yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Teori rekrutmen

“pasangan” (mating theory of recruitment) ialah calon karyawan maupun manejer

sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka. Agar

pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus

terpenuhi yaitu, adanya sebuah media komunikasi, adanya kecocokan dari

pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi,

adanya motivasi untuk melamar.

2.6. Sumber-sumber Tenaga Kerja

Menurut Sukamti (1989), ada 8 sumber dalam proses perekrutan yaitu dari

dalam organisasi, yaitu pelamar yang tidak mengajukan lamaran, teman-teman

pegawai, melalui advertisement (iklan), melalui kampus, agen-agen pekerjaan,

agen-agen penempatan, perusahaan peneliti.

Sumber tebaga kerja dari dalam organisasi yaitu pelamar yang berasal dari

organisasi itu sendiri, bagian personalia bertindak sebagai pengontrol bahwa

pegawai dalam organisasi diveri prioritas untuk dipertimbangkan dalam lowongan

pekerjaan. Prosedurnya adalah manajer lini menyerahkan persyaratan pekerjaan

pada bagian personalia, seluruh pegawai diberitahu melalui posting job, dan di

undang untuk melamar. Personalia melakukan review lamaran dan interview

pendahuluan, kemudian yang terbaik diserahkan pada supervisor atau manajer.

Dari pelamar yang tidak mengajukan lamaran memiliki prosedur yaitu

pelamar mengajukan dirinya meski tidak ada lowongan. Pelamar diminta mengisi
surat lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil bila ada lowongan

pekerjaan. Hal ini terjadi bila banyak pengangguran.

Dari teman-teman pegawai yaitu bagian personalia memiliki kebijakan yang

memungkinkan pegawai dalam organisasi mengajak temannya, pertimbangannya

pegawai dan temannya lebih banyak bertukar informasi.

Melalui advertisement (iklan) yaitu lowongan pekerjaan diberitahukan

melalui media cetak ataupun media elektronik, yang paling sering digunakan

adalah surat kabar. Iklan ini dapat menyalurkan informasi pada setiap pelamar

yang potensial dalam pasar kerja.

Melalui kampus, kampus adalah sumber potensial bagi sumber pelamar

untuk tenaga teknik, professional, dan posisi untuk dilatih menduduki jabatan

manajemen. Prosedurnya, tenaga rekrutmen dikirim ke perguruan tinggi pilihan

untuk memberi informasi pada mahasiswa senior dan melakukan interview

dengan mahasiswa.

Agen-agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang

menyediakan pelamar pekerjaan bagi kebutuhan perusahaan. Sedangkan agen

penempatan memusatkan diri pada menaksir kualifikasi kerja pelamar sebagai

klien dan menempatkannya dalam suatu pekerjaan. Agen-agen ini harus

berhubungan dengan pemberi pekerjaan yang mungkin cocok.

Perusahaan peneliti adalah perusahaan yang menawarkan jasa kepada suatu

organisasi untuk mencarikan pelamar yang memiliki kualifikasi. Perusahaan ini

harus banyak berhubungan dengan para eksekutif, manajer, dan pelamar

professional lain. Prosedurnya perusahaan memberikan “job order”, konsultan

peneliti mendatangi organisasi dan mengadakan interview. Atau, melalui

advertensi, melakukan screening terhadap orang-orang yang dianggap memenuhi

syarat, kemudian dipilih sebagian kecil untuk di tes pemberi kerja.