AUDITORÍA Y CONTROL

INTERNO DE RECURSOS

HUMANOS. TAREA V

Título del Control: Auditoría del subsistema de reclutamiento y selección,

capacitación y formación de personas.

Nombre Alumno: Mayquel Bernal B.

Nombre Asignatura: Auditoría y control interno de RR.HH

Instituto IACC

09.01.2017
1.- ¿Qué significa que el CS (Cociente de Selección) de una empresa disminuya de

una 5% a un 2% de un año. Fundamente su respuesta.

Cuando el CS disminuye, aumenta su eficacia y selectividad. En general, el cociente de

selección sufre cambios provocados por la situación de la oferta y la demanda en el

mercado de recursos humanos.

La administración participativa da por hecho que las personas se deben involucrar en el

proceso de decisión, por lo tanto lo más lógico es que los equipos mismos sean los

responsables de decidir quiénes serán sus futuros miembros y colegas. Lo mas importante

es sumar talento humano a la organización y proveerles de las herramientas y

competencias esenciales que necesitan.

2.- ¿Una crisis económica podría afectar el cociente de selección de una empresa?

Verdadero o falso, fundamente sus respuestas.

Verdadero.

Lo usual es que el cociente de selección sufre variaciones provocadas por la situación de la

oferta y la demanda en el mercado. En casos de quedarse estancado o de una crisis

económicas, el resultado lleva a tener mayor cantidad de despidos, con lo que aumenta la
cesantia, demandando más puestos de trabajo, y por otro lado al existir demasiada

demanda de empleos, comienzan las alteraciones salariales en cada uno de los puestos

disponibles o vacantes. Baja oferta de empleos a mayor demanda de este.

3.- Cuál es la importancia del ROI (Retorno sobre la inversión) dentro de un

programa de capacitación al interior de la empresa. ¿Qué significa que el ROI sea 25%

ó 5%?

Esta metodología sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de

capacitación y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en más de 40

países, para mejorar la efectividad y eficiencia de programas de desarrollo dentro de

empresas privadas y organismos públicos. Si bien no es el único modelo que mide la

inversión en capacitación, es el más extendido y las experiencias acumuladas apoyan su

validez y aplicabilidad.

El ROI se emplea en todo tipo de iniciativas de recursos humanos, además de

capacitación: sistemas de reclutamiento y selección, programas de desarrollo

organizacional, cambios tecnológicos, sistemas de incentivos, programas de retención de

ejecutivos, etc. Junto con entregar un balance final –costo total de un programa versus

beneficios/ganancias- ayuda a identificar las acciones exitosas y rediseñar programas

inefectivos, mejorando así la orientacion de los recursos de la empresa.

Invierta en X con un retorno del 25% (es hablar de ROI)

Invierta en X con un retorno del 5% (es hablar de ROI)

ROI es el porcentaje de retorno de la inversión sobre el capital invertido (Utilidad / Capital x

100) pero no considera el tiempo.

4.- Existen dos índices que pueden ayudar a la empresa a analizar el comportamiento

de reclutamiento y selección, estos son el Índice de rotación de personal y el índice

de ausentismo. ¿Cuál es su aplicación en auditoría y control interno de RRHH?

Explique con sus propias palabras.

. Estos índices permiten entregar información al proceso de reclutamiento, y

que son parte de proceso de control interno en RRHH, además permiten identificar las

necesidades de personal. Chiavenato señala que la rotación de recursos humanos es “la

fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, y se define por el volumen

de personas que ingresan a la organización y las que salen de ella.”

Las salidas son motivadas por los intereses de los individuos o por razones que las

organizaciones tienen de acuerdo a las actividades que desempeñan, por lo cual se

considera que dentro de la empresa hay rotación voluntaria e involuntaria y su movimiento

dependerá mucho de las características personales de los empleados y de las condiciones

económicas.

Frecuentemente, el mantenimiento de una política salarial con restriccion de flujo continuo

de RRHH, a través de una elevada rotación de personal puede terminar mucho más

costoso, por lo tanto, tratamos de evaluar la alternativa más económica, sabiendo hasta

qué nivel de rotación de personal puede una organización aguantar sin verse muy afectada,

es una problemática que cada organización debe estimar según sus propios cálculos e

intereses. El costo de la rotación involucra costos primarios y secundarios.

Uno de los metodos para auditar el departamento de recursos humanos o la administración

de recursos humanos ,son estos índices los cuales permiten entregar información al

proceso, el de ausentismo y rotación de personal.

 Bibliografía
Semana 5,AUDITORIA Y CONTROL INTERNO DE RECURSOS HUMANOS.

INVERSION EN CAPACITACION :PONIENDOLE CIFRAS A UN INTANGIBLE.