Como conciliar a gestão de

talentos com as ambições

pessoais

O mundo mudou e as pessoas mudaram, mas as empresas ainda têm

dificuldade em sua gestão de talentos, dificuldades em lidar e reter
aqueles colaboradores que demonstram bons desempenhos e tem
oportunidades de avançar na empresa, mas que também tem como
valores conciliar a vida pessoal e profissional.

Ainda há nas empresas estruturas rígidas em relação a trajetórias para

os cargos de liderança, missões com prazo determinado e ideias
antiquadas sobre ambição. Muitas empresas ainda impõem a seus
colaboradores, principalmente aqueles que estão em trajetória para
assumir os postos mais altos das organizações, que estes assumam
várias funções ou percorram diferentes divisões da empresa, o que,
muitas vezes, significa vivenciar várias mudanças de cidade ou mesmo
de pais.

Contudo, atualmente as pessoas se preocupam com sua qualidade de

vida, com a carreira do parceiro e tem outros projetos pessoais, o que
faz com que queiram avançar na carreira, mas sem prejudicar esses
outros aspectos. Mesmo diante de momentos de crise econômica e de
falta de emprego, percebemos que os profissionais do século XXI, estão
em busca não só de uma boa remuneração e um plano de carreira, mas
de empregos em que consigam ter qualidade de vida, conciliando
aspectos pessoais e profissionais. Além disso, trabalhar com aquilo que
gosta tem sido uma prioridade para os profissionais das novas gerações.

Há algum tempo, os profissionais têm percebido que dinheiro e ascensão

profissional não servem para nada sem saúde e boas relações familiares,
o que tem levado os profissionais a avaliar novas propostas de trabalho
ou de crescimento na carreira também sob a perspectiva pessoal. Hoje,
não é raro encontrar profissionais que, diante de uma proposta para
assumir um novo posto em outra cidade ou mesmo assumir um cargo
com mais responsabilidades, avaliam não só o que isso pode agregar a
sua carreira, mas também os impactos que isso causará na sua rotina e
no seu convívio familiar.

Os profissionais, além de estarem muito mais preocupados com uma

rotina saudável que inclua tempo para praticar atividades físicas, ou seu
hobby favorito, e que preserve um tempo para o lazer e o convívio
social, buscam conciliar suas carreiras às de seus conjugues e, muitas
vezes, também dividem as tarefas domésticas e os cuidados com os
filhos. Assim, para reter esses profissionais de alto potencial, as
empresas precisam considerar a pessoa como um todo e adotar novas
estratégias para gerenciar e desenvolver talentos.
Por mais que não reconheçam, a maioria das empresas ainda adotam
uma gestão de talentos engessada, que não leva em consideração as
aspirações pessoais dos colaboradores e não veem com bons olhos, por
exemplo, aquele colaborador que sai todo dia no seu horário ou que
demanda trabalhar em horários flexíveis. Esse cenário acaba dificultando
o recrutamento e leva, muitas vezes, a perda de colaboradores com alto
potencial e em quem as empresas investiram.

Para desenvolver uma gestão de talentos mais alinhada aos tempos

atuais e aos objetivos pessoais dos colaboradores e consequentemente
reter os melhores profissionais, as empresas precisam investir em
aspectos como:

1. Mudança na cultura organizacional

Além de reformular sua estratégia de gestão de talentos e buscar
alternativas para tornar mais flexível o processo de
desenvolvimento de seus profissionais, é necessário que a
empresa avalie se sua cultura organizacional não reforça a ideia de
que os colaboradores que se preocupam em conciliar sua vida
pessoal e profissional são menos engajados ou que devem resolver
por si próprios suas “questões pessoais”, como conciliar seu
desenvolvimento na carreira com a de seu parceiro. Um meio que
as empresas podem atuar para mudar sua cultura organizacional é
ensinar aos líderes seniores como funciona o talento
contemporâneo e as melhores maneiras de atrai-lo e estimulá-lo;
2. Ter claro o que é necessário para alcançar o
desenvolvimento e o avanço profissional para assumir
cargos de liderança na empresa
É necessário que a empresa consiga mapear quais habilidades,
experiências e redes de contato um futuro líder precisa adquirir,
preocupando-se em como esse profissional pode desenvolver essas
habilidades, sem necessariamente precisar realizar diversas
mudanças geográficas. Para isso, a empresa pode utilizar como
estratégia oferecer aos seus talentos mais promissores missões de
curto prazo, trocas de emprego entre colegas e experiências de
liderança remota e, naqueles casos, em que é realmente
necessária uma mudança geográfica, auxilio na recolocação
profissional do conjugue.