Material de Lectura

Semana 4
ADMINISTRACIÓN GENERAL

Universidad de la Integración de las Américas

Facultad de Gestión
 Curso de Administración General

Unidad III
Teoría del Comportamiento y Desarrollo Organizacional- Enfoque de Sistemas

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ADMINISTRACION.

Teoría del Comportamiento en la Administración.

INTRODUCCIÓN

La teoría del comportamiento de la administración significó un nuevo enfoque de la teoría

administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones
normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones
humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El
énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.

La teoría del comportamiento en la administración no debe confundirse con la escuela del

comportamiento, que se desarrolló en la psicología a partir de los trabajos de Watson. Aunque
ambas se fundamentan en el comportamiento humano, el conductivismo que Watson fundó
trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada en la comprobación
experimental, en oposición al subjetivismo de la época, centrado en el individuo, que
estudiaba su comportamiento (aprendizaje, estímulo y reacciones a las respuestas, hábitos,
etc.) de manera concreta y observado en el laboratorio, y no a través de conceptos subjetivos
y teóricos (como sensación, percepción, emoción, atención, etc.).

Con la teoría de las relaciones humanas y los trabajos de Kurt Lewin, la psicología individual se
orientó posteriormente hacia la denominada psicología social, que evolucionó hacia la
psicología organizacional, centrada más en el comportamiento organizacional, que en el
comportamiento humano propiamente dicho o en el comportamiento de pequeños grupos
sociales, aunque éstos no se dejaron a un lado. La psicología organizacional es la que más
influye en esta teoría administrativa, eminentemente democrática y humanística.

La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert

Alexander Simón, curiosamente ganador del premio Nóbel de Economía en 1978. Chester
Barnard, Douglas McCgregor, Rensis Likertt y Chris Argyris son autores importantísimos en el

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desarrollo de esta teoría. En el Campo de la Motivación humana se destacan Abraham Maslow,

Frederic Herzberg y David McClelland.

ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los origines de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:

 La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la
teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa la teoría del
comportamiento.
 La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Esta teoría
rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones
humanas.
 La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos
autores la consideran como la antítesis de la teoría de la organización formal,
de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad
formal y de la posición rígida y mecanicista de los autores clásicos.
 La teoría del comportamiento incorpora la sociología de la burocracia y amplió
el campo de la teoría administrativa. Esta teoría también crítica a la teoría de la
burocracia, principalmente en lo que se refiere al modelo de máquina, que
aquella adopta para la organización.
 En 1947 se publica el libro “El comportamiento administrativo”, por Herbert
Simón, este libro constituye un ataque indiscriminado a los principios de la
teoría clásica y a la aceptación de las principales ideas de la teoría de las
relaciones humanas.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA.

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta

en la conducta individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es
necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales
de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo en el
cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.

Con la teoría de las relaciones humanas verificamos que el hombre es considerado un animal
complejo dotado de necesidades complejas y diferenciales que orientan y dinamizan el
comportamiento humano dirigido a ciertos objetivos personales. Cuando se satisface una
necesidad, surge otra en su lugar, en un proceso continuo y sin fin, desde el nacimiento hasta
la muerte de las personas.

Los teóricos de la teoría del comportamiento constataron que el administrador necesita

conocer las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y
utilizar la motivación como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.

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JERARQUIZACIÓN DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW.

Maslow establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio cuatro

necesidades básicas y una de crecimiento.

1. Fisiológicas: surgen de la naturaleza física;

Necesidades básicas
como la necesidad de alimentos, de vestir,
reposo, abrigo, dormir, reproducirse, etc.
2. Seguridad: es la necesidad de protección
contra el peligro o privación.
3. Sociales: son las necesidades de cariño,
afecto, de sentirse en grupo, etc.
4. Estimación: es la necesidad de sentir respeto
y la confianza del grupo, el deseo de fuerza,
logro, reputación, reconocimiento, etc.

Relación personal: es el deseo de todo ser

humano de realizarse a través del desarrollo de
Necesidad de crecimiento
su propia potencialidad

Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad número uno ha sido
satisfecha, la número dos se activa, y así sucesivamente.

Jerarquización de las Necesidades, según Maslow.

TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE, DE HERZBERG.

Esta teoría propone dos niveles de necesidades:

a) Factores de Higiene o insatisfactorios: son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero
no motivan, tales como: las condiciones físicas y ambientales en el trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de
relaciones entre la dirección de los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc.
b) Factores Motivadores o satisfechos: refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los
deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto
duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia.

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Cuando los factores motivacionales son óptimos, sube substancialmente la satisfacción,

cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

TEORÍAS DE APRENDIZAJE O DE ENFOQUE EXTERNO.

Las teorías del aprendizaje o del enfoque externo, son llamadas también teorías de la conducta
organizacional, se identifica con la teoría “X” y “Y”, de McGregor parten del supuesto de que la
conducta observable en las organizaciones, así como sus consecuencias, son la clave para
explicar los estilos de administración.

Teoría X y teoría Y.
McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo
basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicistas y pragmática (al que denominó
teoría X), y otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento
humano (al que llamó teoría Y).

Teoría X.
La teoría X se fundamenta en una serie de suposiciones erróneas acercas del comportamiento
humano y pregona un estilo de administración en que la fiscalización y el rígido control
externo (representado por una variedad de medios que garantizan el cumplimiento del horario
de trabajo, la exacta ejecución de las tareas a través de los métodos o de las rutinas y
procedimientos operativos, la evaluación de los resultados del trabajo, las reglas y
reglamentos, y las consecuentes medidas disciplinarias por desobedecerlas, etc.) constituyen

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mecanismos para neutralizar la desconfianza de la empresa hacia las personas que trabajan en
ella, ya que por su naturaleza las personas son indolentes, perezosas, rehúyen la
responsabilidad y únicamente trabajan cuando reciben una recompensa económica (el
salario). Si el estímulo salarial desaparece, no se ejecuta el trabajo. Desde esta perspectiva, el
salario debe utilizarse como recompensa para vencer la pereza y la indolencia humana (el
salario debe ser mayor a medida que el resultado del trabajo sea mayor). No obstante, el
salario es el único estímulo válido para la Teoría X, pues prevalece siempre el ambiente de
desconfianza, vigilancia y control, y no se ofrece a las personas ninguna posibilidad de mostrar
iniciativa o escoger la manera de trabajar o realizar las tareas.

En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos
personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un
esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el
trabajo, está aplicando la teoría X.

Teoría Y.
La teoría Y supone que administrar es en esencia el proceso de crear oportunidades y liberar
potencialidades, con miras al autodesarrollo de las personas. Según la teoría Y, las condiciones
impuestas por la teoría X en estos últimos cincuenta años limitaron a las personas a realizar
tareas súper especializadas y manipuladas, y las ataron a empleos limitados y mecanizados por
los métodos y procesos de trabajo rígido y mecanicistas que no utilizan todas las capacidades
de las personas ni estimulan la iniciativa y la aceptación de responsabilidades sino que, por el
contrario, desarrollan la pasividad y eliminan todo el significado psicológico del trabajo. Así,
durante el largo período de predominio de la teoría X., las personas se acostumbraron a ser
dirigidas, controladas y manipuladas por la empresa y a encontrar fuera del trabajo las
satisfacciones a sus necesidades personales y de autorrealización.

Según McGregor, la teoría Y se aplica a las empresas a través de un estilo de dirección basado
en una serie de medidas innovadoras y humanistas, entre las cuales se destacan las siguientes:

a) Descentralización de las decisiones y delegación de las responsabilidades: a fin de permitir

un mayor grado de libertad para que las personas dirijan ella mismas sus tareas, asuman los
desafíos derivados de ellas y satisfagan sus necesidades de autorrealización.
b) Ampliación del cargo para mayor significación del trabajo: en lugar de la súper
especialización y la reducción de tareas, la teoría Y condujo a la ampliación del cargo a través
de su reorganización y extensión de las actividades para que las personas puedan conocer el
significado de aquello que hacen y principalmente, puedan tener una idea de la contribución
de sus trabajo personal a las operaciones de la empresa como totalidad.
c) Participación en las decisiones y administración consultiva: cuadro las personas pueden
participar de algún modo en las decisiones más importantes, que las afectan directa o
indirectamente, se comprometerán con el alcance de los objetivos empresariales. La
administración consultiva consiste en la consecución de oportunidades para que se consulten
las opiniones y puntos de vistas de los empleados respecto de las decisiones que serán
tomadas en el nivel institucional de la empresa.
d) Auto evaluación del desempeño: los programas tradicionales de evaluación del
desempeño, en los cuales los jefes miden el desempeño de los subordinados como si fuese un
producto que se está inspeccionando a lo largo de una línea de montaje deben ser sustituidos
por programas de autoevaluación del desempeño, en los que la participación de los empleados
involucrados es de capital importancia. Lo fundamental es lograr que las personas sean

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animadas a planear y evaluar su propia contribución a los objetivos empresariales y a asumir

mayores responsabilidades.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado

en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de controles
externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que realza la
iniciativa individual.

La teoría X y la teoría Y como concepciones diferentes de la naturaleza humana.

Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y

· Las personas son perezosas e · Las personas se esfuerzan y les gusta

indolentes.
· Las personas rehúyen el trabajo.
· Las personas evaden
responsabilidad para sentirse más
seguras.
· Las personas necesitan ser
controladas y dirigidas.
· Las personas son ingenuas y no
poseen iniciativa.
estar ocupadas.
· El trabajo es una actividad tan natural
la como divertirse o descansar.
· Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafíos.
· Las personas pueden automotivarse
y autodirigirse.
· Las personas son creativas y
competentes.

El estado de motivación de las personas produce el clima organizacional y está influenciado

por éste con base en las consideraciones anteriores, el comportamiento humano en las
organizaciones presentan características importantes para la administración, pero el empleo
de ésta se dificulta por el hecho de que el hombre es un ser complejo.

EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO.

 Énfasis en las personas: pecan por la psicologización de los elementos de la

organización en términos de ”racionales y no racionales”, “eficientes y no eficientes”,
“satisfechos e insatisfechos”.

 Reformulación de la filosofía administrativa, desplaza el estudio de la

estructura organizacional hacia el estudio del comportamiento organizacional, lo cual
origina una mayor humanización de la organización.

 Relatividad de las teorías. Las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg

son criticadas por ser muy relativas, ya que ven a los individuos como poseedores de
necesidades o motivos generalizados, mientras que Mc Gregor se le crítica la
propuesta de una administración participativa, al considerar que los individuos son
consultados en las decisiones que deben tomarse con respecto a ellos.

ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Antecedido del surgimiento de la teoría del comportamiento, Chester Barnard propone la

teoría de la cooperación.

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Para Barnard, las personas no actúan aisladamente, sino a través de interacciones con otras
personas, para poder alcanzar sus objetivos de la mejor manera. En las interacciones humanas
las personas involucradas se influyen mutuamente: relaciones sociales.

Las diferencias individuales, caracterizan las capacidades y limitaciones de las personas para
poder superarlas y alcanzar sus objetivos en mejor forma necesitan cooperar entre sí.

Las organizaciones son sistemas cooperativos que tienen como base la racionalidad, por ello
son sistemas sociales basados a su vez en la cooperación entre las personas.

Una organización solo existe cuando se presentan tres condiciones:

a) Interacción entre dos o más personas.
b) Deseo y disposición para la cooperación.
c) Finalidad de alcanzar algún objetivo común.

La cooperación es esencial para la organización y ella varia de persona a persona, la

contribución de cada una al alcance del objetivo común depende de las satisfacciones o
insatisfacciones percibidas.

La organización es un sistema de fuerzas o actividades coordinadas por ello se hace necesario

que esta influya en el comportamiento de las personas a través de incentivos materiales o
simbólicos, para poder alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los personales,
según Barnard, la persona necesita ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales) y
necesita ser eficiente (alcanzar los objetivos personales) para sobrevivir en el sistema.

TEORÍA DE LA DECISIÓN

La teoría de la decisión es el proceso de análisis y escogencia entre diversas alternativas. Se

pueden identificar seis elementos comunes de toda decisión
1. Agente decisor
2. Objetivos
3. Preferencias
4. Estrategia
5. Situación
6. Resultado

PROCESO DECISORIO
La teoría de la decisión nació con Hebert Simon, la utilizo para explicar el comportamiento
humano en las organizaciones. Esta teoría concibe a la organización como un sistema de
decisiones. Todas las personas en los diferentes niveles jerárquicos y en todas las situaciones
están tomando decisiones.

La organización es un sistema complejo de decisiones, pero cada teoría tiene diferente forma
de verlo:
a) Teoría clásica: desarrollada por Taylor y Fayol, los individuos participantes de la organización
son instrumentos pasivos cuya productividad varía y puede ser elevada mediante incentivos

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económicos.

b) Teoría de las relaciones humanas: desarrollada por Mayo y Lewin, los individuos de la
organización poseen necesidades, actitudes valores y objetivos que deben ser identificados,
comprendidos y estimulados para conseguir su participación en la organización y su eficiencia.

c) Teoría behaviorista: los individuos de la organización razonan y actúan racionalmente

defienden su participación, ellos se comportan en relación con un conjunto de datos
característicos de determinada situación

ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO

Se identifican siete etapas:

1. Percepción de la situación que rodea algún problema.

2. Análisis y definición del problema.
3. Definición de los objetivos.
4. Búsqueda de alternativas de solución.
5. Selección de la alternativa más adecuada para el alcance de los objetivos.
6. Evaluación y comparación de esas alternativas.
7. Implementación de la alternativa elegida.

TEORIA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Indica el sistema de contribuciones de los participantes y su dedicación al trabajo con respecto

a los incentivos y el trato de la organización esto genera un equilibrio.

Se basa en aspectos como:

1. Incentivos o alicientes
2. Utilidad de los incentivos
3. Contribuciones
4. Utilidad de las contribuciones

Los postulados básicos son los siguientes:

* La organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados.
* Cada participante o grupo de participantes recibe incentivos, a cambio de esto, ellos hacen
contribuciones a la organización.
* Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que le son ofrecidos son
iguales o mayores que la contribuciones que le son exigidas.
* Las contribuciones son las que suplen y alimentan la organización y de estas dependen los
incentivos de los participantes

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* La organización existirá mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionan

incentivos en calidad, y los participantes sean inducidos a la prestación de contribuciones.

CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

Los autores behavioristas distinguen entre problema, dilema y conflicto.

Un problema conlleva una dificultad que puede ser solucionada dentro del marco de
referencia formulado por la organización.

Un dilema no es susceptible de solución dentro de las suposiciones contenidas explícita o

implícitamente en su presentación.

Un conflicto significa un colapso en los mecanismos decisorios normales, en virtud del cual un
individuo o grupo experimenta dificultades en la escogencia de una alternativa de acción.

Chris Argyris desarrollo una concepción en la cual existe un inevitable conflicto entre el
individuo y la organización, este conflicto básico radica en la incompatibilidad entre la
autorrealización de ambos.

Para este autor la estructura, el liderazgo directivo, y los reglamentos y controles

administrativos de las organizaciones son inadecuados para los individuos de las mismas, ya
que estos proveen a la organización innovación, dedicación y desempeño espontáneo para el
éxito de los objetivos organizacionales, sin embargo es la organización la que no brinda las
herramientas para el éxito de los objetivos individuales por el contrario en la mayoría de los
casos, se fortalecen las exigencias a los trabajadores para generar mayores y mejores
resultados, resintiendo al individuo y alteran su comportamiento, y nivel productivo

DIMENSIONES BIPOLARES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

ANALISIS TEORICO X EMPIRICO

Estudio del comportamiento organizacional orientado hacia los aspectos empíricos,
(experiencias) que hacia aspectos teóricos. Espera que todo ocurra con relación a predicciones
previas presentadas en casos de la realidad.

ANALISIS MACRO X MICRO

El análisis del comportamiento organizacional puede ser hecho sobre la base de una
perspectiva global de una organización (macro enfoque) o en la visión de pequeños detalles de
la organización (micro enfoque).

ANALISIS FORMAL X INFORMAL

Las organizaciones complejas comprenden, una organización formal, que tiene que ver con las
relaciones y actividades especificadas previamente, y una organización informal espontánea, y

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abierta que se da a través de la organización formal, pero que ocurre dentro y fuera de la
organización. Estas se influyen recíprocamente.

ANALISIS COGNITIVO X AFECTIVO

Se puede distinguir dos modos de comportamiento: el cognitivo (dirigido por los procesos de
raciocinio de los individuos y basado en la racionalidad, en la lógica y en el uso de la mente y
de la inteligencia), y el afectivo (dirigido por los sentimientos de los individuos y se basa en las
emociones y en la afectividad).
La preponderancia de un modo de comportamiento sobre el otro depende de la naturaleza de
la situación que envuelve al individuo.

PRINCIPALES CRITICAS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teoría del comportamiento presenta debilidades, puntos críticos y aspectos bien

característicos:
Marcado énfasis en las personas.
Exagerada psicologización de ciertos aspectos organizacionales.
Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.
Extremada preocupación por explicar y describirlas características del comportamiento
organizacional.
Falta en la creación de modelos y principios de aplicación práctica.
Para la teoría del comportamiento los principales medios para crear condiciones de
satisfacción fueron:
Delegación real de responsabilidades para objetivos conjuntos.
La utilización de grupos de trabajo semi autónomos
Ampliación del cargo
Retroacción (feed back) como elogios y críticas constructivas sobre el desempeño
Promociones escalonadas para el personal no gerencial.
Entrenamiento más amplio para el cargo.
Simplificación del cargo por el propio desempeñante.

EL HOMBRE ADMINISTRATIVO

Se toma el nombre de “hombre administrativo” en contraste se refiere a que se diferencia con

la del “hombre económico” de la teoría clásica del “hombre social” de la teoría de las
relaciones humanas y el hombre organizacional de la teoría estructuralista. El hombre
administrativo busca solo una “manera satisfactoria” y no la mejor manera de conducir las
organizaciones.

Para la teoría del comportamiento existe una variedad de estilos de dirección que pueden ser
utilizados por el administrador o gerente. Supuestamente la aplicación de cada estilo depende
de la convicción que tiene el administrador para utilizar y aplicarlos en su organización.
Sin embargo la teoría del comportamiento destaca la importancia que tiene el administrador
cuando se halle lo suficientemente preparado para aplicar los diferentes estilos de
administración que le permitan conocer el comportamiento de sus empleados en la

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organización y dirigir las diferentes actividades que deben cumplir también debe responder a
las motivaciones de los individuos si pretende diseñar condiciones en las que la gente se
desempeña gustosamente, especialmente cuando está convencido de que desean dotar a la
empresa de personal competente.

BIBLIOGRAFÍA.
Chiavenato Idalberto (1999), Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw
Hill. Quinta Edición.

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