1.

Introducción
2.Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3.Alcance.
4.Aplicabilidad del manual.
5.Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6.Responsables.
7.Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

Las políticas de selección del recurso humano se refieren a la manera como las
organizaciones desean contratar a sus miembros para alcanzar por medio de ellos
los objetivos organizacionales, al proporcionarles condiciones para el logro de los
objetivos individuales.

Esta política tiene por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y
selección de personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir
los requerimientos de Distribuidora LAP S.A.S., y con esta base alcanzar los
objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de oportunidades dentro
de la empresa.

Es aplicable a todas las áreas que requieran personal, a los candidatos que soliciten
empleo en Distribuidora LAP S.A.S., y a las áreas encargadas de la función, las
cuales cuentan con un procedimiento de reclutamiento y selección de personal al
cual deben apegarse.

 El proceso de selección inicia con el requerimiento por del área solicitante, el

cual debe tener la respectiva autorización, del líder solicitante se le
presentarán como mínimo dos candidatos y será quien seleccione a la
persona.
 Para la selección final, la evaluación del candidato deberá ajustarse a la
descripción del cargo que se encuentra en el manual de funciones.
 Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos
para el personal en cada puesto dentro de la empresa, estas serán la base
para la evaluación de los candidatos, y para la evaluación del desempeño de
cada colaborador.
 Se garantizará la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de
discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución
educativa, durante el proceso de reclutamiento y selección, contratación y
desarrollo del personal.
 Para el cubrimiento de una vacante, Distribuidora LAP S.A.S. dará prioridad
a los colaboradores internos con mayor experiencia. En algunos casos la
vacante podrá ser cubierta por candidatos externos.
  Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: internet,
periódicos y bolsas de trabajo.
 Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o permanente,
evitando la subcontratación en todos los puestos y niveles de la empresa.
 Los candidatos no seleccionados serán informados mediante comunicación
escrita enviada por el área de Talento Humano, los candidatos internos no
seleccionados podrán solicitar retroalimentación a Talento Humano para
conocer las consideraciones hechas frente a su desempeño en el proceso.
 No se prohíbe la vinculación de personas que tengan parentesco con
colaboradores de Distribuidora LAP S.A.S, sin embargo, al momento de
contratar, trasladar, ascender o modificar las condiciones laborales de un
colaborador, se tendrá en cuenta el parentesco o afinidad de las personas,
para evitar que surja un conflicto de intereses entre los colaboradores.
 El área de Talento Humano es responsable de la vinculación, de informar el
ingreso de personal, con el fin de programar la inducción, el entrenamiento y
la consecución de los implementos, los equipos y las dotaciones necesarias
para el desempeño de las funciones.
 Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, comenzando con
sueldos y prestaciones estipuladas por la ley.
 Los reingresos a Distribuidora LAP S.A.S. deben ser autorizados por el área
de Talento Humano.
 Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo
ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la
empresa, sus políticas y responsabilidades, como en lo que respecta a las
actividades a desarrollar y los documentos de gestión que apliquen a su
puesto.

9. Etapas del proceso.

El proceso de selección en Distribuidora LAP S.A.S es consecuencia de una

necesidad de la empresa de contar con personal idóneo que reúna los requisitos
necesarios en cuanto a educación, formación y experiencia, potencial de desarrollo
y habilidades respecto al objeto social de la empresa y el cumplimiento de sus
objetivos y metas económicas, teniendo en cuenta los requerimientos específicos
del área solicitante, para ello deberá cumplirse el proceso que se detalla a
continuación y cuyos tiempos estimados de cada etapa están definidos por el área
de Talento Humano. (ver anexo 1)

9.1 Planificación de necesidades de personal

Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso de
selección, pueden ser varias: el comienzo de una actividad productiva, reemplazar
un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que ha
enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.Se realiza
para anticiparse a la necesidad futura de Talento Humano con ello se pretende
determinar el número y calificación de las personas necesarias para desempeñar
deberes específicos en un área designada de Distribuidora LAP S.A.S.

9.2 Análisis del puesto de trabajo

El proceso de selección comienza después de la evaluación de las necesidades de

personal. Si el puesto no ha sido analizado o no se dispone de él en el inventario de
puesto de trabajo de la empresa, habrá de hacerse un análisis del que se obtendrá
la descripción del mismo, esto se debe realizar con el debido orden y método, de
forma que se consiga suficiente información que garantice el éxito del proceso.
También se determinarán las características exigibles a la persona que debe
desempeñarlo (perfil del candidato)

9.3 Reclutamiento

Se debe elegir la forma de reclutamiento que se va a utilizar en función del perfil del
cargo a cubrir y de los posibles candidatos.
Estas pueden ser:

 Bases de datos de la empresa.

 Oficinas de empleo.
 Anuncios en periódico y en internet.
 Empresas de selección y búsqueda directa.
 Empresas de trabajo temporal.

Se realizará una pre entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato,
así como aceptación de condiciones de la oferta.

9.4 Análisis de hojas de vida

El análisis de hojas de vida se realizará para evaluar si existe correspondencia entre

el candidato y el puesto a ocupar, la persona encargada del proceso deberá
comparar minuciosamente la información de la solicitud del empleo con la
descripción del puesto.

9.5 Entrevista preliminar

Esta debe empezar en el área de Talento Humano que va a ser el encargado de

realizar el primer filtro de los candidatos reclutados, se debe dedicar toda atención
en sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente, así como se debe
conocer muchos factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas
para el cargo.
9.5 Pruebas psicotécnicas

De acuerdo al perfil del cargo y responsabilidades, se deben realizar las pruebas

dando un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante
como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.
Estas pueden ser:

 Prueba de aptitud cognoscitiva: mide la capacidad que tiene el candidato

para aprender.
 Prueba de habilidad sicomotriz: evalúan la coordinación fuerza y destreza.
 Prueba de conocimiento del puesto: permiten medir el conocimiento que el
candidato a pueda tener sobre el puesto.

9.9 Entrevista

Posteriormente los candidatos que cumplen con el perfil del cargo deben ser
entrevistados con habilidad y tacto por varios jefes de diferentes áreas, pues es
definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados de
las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los jefes.
Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de
aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa
de contratarle. (Anexo 4)

Aspectos que se deben evaluar en la entrevista:

 Impresión inicial.
 Ambiente familiar.
 Talento social.
 Habilidades para comunicarse.
 Capacidad de adaptación
 Motivación e interés en el cargo.
 Expectativas con respecto a la organización.
 Formación académica.
 Experiencia laboral.
 Cualidades personales.

9.7 Verificación de datos y referencias

Se realiza con el fin de obtener referencias laborales o personales del candidato,

esta servirá a distribuidora LAP S.A.S para determinar si la personal es la adecuada
para ocupar la vacante dentro de la empresa o si omitió alguna información vital.
(Anexo 5)
Se tendrán en cuenta aspectos como:

 Empresa en la que se está llevando a cabo la referenciación.

 Cargo desempeñado por el candidato.
 Tiempo en ese cargo.
 Calidad del trabajo.
 Iniciativa y creatividad.
 Puntualidad.
 Confiabilidad y honorabilidad.
 Capacidad para dirigir.
 Relaciones interpersonales.
 Motivo del retiro.

9.7 Decisión de la selección

Una vez superada las pruebas de selección, la información de la entrevista y la

verificación de referencias deben darse a conocer la decisión tanto a los candidatos
aceptados, como a los rechazados. (Anexo 6)

9.8 Examen médico:

Este debe realizarse para constatar el estado de salud del candidato seleccionado
y descartar cualquier enfermedad contagiosa a su vez si el candidato es físicamente
capaz de realizar el trabajo, el examen se concertará con una institución privada.

10. Notificación /creación de la vacante.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que

comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos
cuando hay ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de
Distribuidora LAP S.A.S. (Anexo 2 – Anexo 3)

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están

ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar
un cargo en donde se presente una vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.
  Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está
publicando.
 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que
debe tener el candidato que se postule a la vacante.
 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema
requeridos para el cargo.
 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona
seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas
profesionales y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en
práctica, debe escoger la opción “Prácticas profesionales”
 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado
la persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a
término indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de
aprendizaje, contrato de obra o labor.
 Tipo de candidato requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la
vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y
Estudiante Pendiente de Grado.
 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo
que se requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van
dirigidas a estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”.
 Formación académica pregrado/postgrado
 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de
forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos
obligatorios, la postulación de los candidatos que no cuenten exactamente
con ese criterio, no será posible.
 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos
podrán postularse a la vacante.
 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los postulados a su vacante,
deberá ir registrado el correo electrónico en la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de
cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel
académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará
el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual
de perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra
ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de talento humano de Distribuidora
LAP S.A.S.
 Los cuales deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral

12. Perfil de las competencias organizacionales.

El perfil de competencias organizacionales se refiere a un conjunto de obligaciones

y competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
adecuada dentro de un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para
realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado
a un desempeño superior del trabajador y de la organización.

Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y

que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser
actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los
requerimientos de Distribuidora LAP S.A.A pueden cambiar en el transcurso del
tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como
mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GENERICAS
TECNICAS
Ambición
Adaptación Asertividad Atención al detalle
profesional
Análisis Aprendizaje Autocontrol Atención al publico
Autonomía Creatividad Delegación Auto organización

Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicación no verbal

Iniciativa Integridad Juicio Comunicación escrita y oral

Liderazgo Negociación Conciliación Comunicación asertiva

Servicio Persuasión Planificación Disciplina

Organización Toma de decisiones Sociabilidad Responsabilidad

Trabajo en equipo Razonamiento numérico

Trabajo bajo presión Sentido de urgencia

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas

y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal
a seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de
reclutamiento de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las
áreas de Distribuidora LAP S.A.S.

El reclutamiento interno

Es un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se

encuentra disponible en la organización.
Se debe informar a los candidatos los requisitos para el puesto y de las
oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Fuentes de reclutamiento interno más habituales:

 Base de Datos de los colaboradores actuales.

 Empleados que se retiran.
 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa.
 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes.
existentes y requisitos exigidos. (Anexo 2)
El reclutamiento externo

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las
bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal,
universidades, medios publicitarios y demás.

Fuentes externas

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han

participado en otras búsquedas laborales.

Las fuentes externas se pueden clasificar en:

 Informales: Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales: Pueden ser por base de datos, consultoras externas, agencias de
empleo, publicación en medios página wed de la empresa, avisos en prensa
y revistas, universidades.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de
crear la vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación las
siguientes técnicas:

Técnicas de reclutamiento internas:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal

Asimismo, podemos cubrir una vacante mediante ascenso resultando esta una
estrategia acertada para los empleados de Distribuidora LAP S.AS. puesto que lo
pueden ver como un premio el cual es un beneficio de la organización para los
empleados que se destacaron por su excelente desempeño. Igualmente
encontramos la transferencia, y se trata de una función que permite pasar de una
función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.

Mecanismo de reclutamiento externo

 Las referencias de otros empleados

  Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web
de la organización.
 Agencias de empleo y/o anuncios.

15.Modelo hoja de vida propia.

16.Diseño aviso de publicación.
17.Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18.Mecanismos de análisis: CUMPLE/NO CUMPLE
19.Creación bases de datos de candidatos.
20.Elección de instrumentos de medición, según:¿Qué se quiere medir?¿A
quiénes se quiere evaluar?¿Cuántos serán evaluados?¿Cómo serán
entrevistados?¿Quiénes participarán del proceso?
21.Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
22.Formato de referenciación
23.Decisión de contratar / promover a un cargo.
24.Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25.Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso.
26.Glosario.
27.Documentos de referencia.
Anexo 1

TIEMPOS ESTIMADOS

ACTIVIDAD DURACIÓN APROXIMADA

(en días corridos)

1. Publicación 1 Día
2. Difusión y recepción de antecedentes 8 Días
3. Evaluación curricular 7 Días
4. Evaluaciones técnicas o psicolaborales Entre 5 y 8 días
5. Entrevista de valoración global Entre 5 y 8 días
6. Decisión final Entre 1 y 4 días Entre 1 y 4 días
Anexo 2
Anexo 3

FORMATO DE CONVOCATORIA DE PERSONAL

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
DÍA MES AÑO
FECHA DE PUBLICACIÓN

CONVOTORIA DE PERSONAL

Por medio del presente formato se realiza la convocatoria del personal especificando el perfil que se
requiere para el cargo

CARGO:

REQUISITOS

ACADÉMICOS:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS:

HABILIDADES:

CAROLINA PRIETO
LIDER DEL EQUIPO DE TALENTO HUMANO
Anexo 4

Preguntas por área de entrevistas de valoración de global

Se sugiere utilizar las siguientes preguntas para profundizar áreas de indagación

en una entrevista psicolaboral. Se debe invitar a revisar el anexo a quienes
compongan la mesa de valoración global.

1. Trayectoria laboral

- Cuénteme sobre su último trabajo

- ¿En qué contexto se desvincula Ud. de la empresa? ¿por qué quiere
cambiarse?
- Cuénteme cómo comenzó a trabajar en esta área
- Cuénteme un día típico en su trabajo actual/ último.
-

2. Motivación de logro

- ¿Qué nuevos objetivos profesionales se ha propuesto y qué ha hecho para

alcanzarlos?
- ¿Qué valora Ud. en sus compañeros de trabajo? ¿Qué característica personal
le resulta más difícil de tolerar en sus compañeros de trabajo?

3. Proactividad

- ¿Qué hace cuando se debe tomar una decisión y no existe ningún

procedimiento al respecto o su superior está ausente?
- Cuando ha propuesto ideas nuevas en su trabajo, ¿Cómo las propone?, ¿Qué
resultados se obtuvo?

4. Búsqueda de información

- Cuando se ve enfrentado a algún tipo de problema del cual usted sabe que no
tiene la información necesaria para enfrentarlo ¿qué hace para buscar una
solución?

5. Capacidad de trabajo bajo presión

- Relate alguna situación en la que su escenario habitual haya cambiado

drásticamente y qué hizo usted al respecto.
- Describa una jornada extenuante para usted, en la que se haya sentido
agotado, sabiendo que aún tenía tareas que cumplir. ¿Cómo manejó la situación
y qué resultados obtuvo?

6. Relaciones interpersonales

- ¿Qué hace usted cuando algún miembro de su oficina, no entrega su trabajo a

tiempo, entorpeciendo la labor de los demás?
- ¿Qué me podría contar de su jefe?, ¿cómo es su carácter?

7. Orientación al servicio

- ¿Qué impacto tiene en las otras áreas, las deficiencias que se generen en su
sector?
- ¿Cuáles son las principales necesidades del público al que Uds. Atienden?
¿Cuál es la actitud de las personas que recurren a su empresa?

8. Comportamiento frente a la autoridad

- ¿Cómo se relaciona usted con las personas de los otros departamentos?

- ¿Cómo sería para Ud. un jefe ideal? Mencione algunas diferencias que ha
tenido con su jefe y cómo las ha resuelto.
- Qué características personales o profesionales explican que su jefe se
encuentre actualmente en ese puesto, cree Ud. que podría tomar su lugar ¿por
qué?

9. Aptitudes verbales y comunicación

- Relate un momento en el que haya sido importante para usted transmitir sus
ideas u opiniones respecto de un tema.
- ¿Cuáles son las estrategias que usted emplea cuando tiene que hablar con
distintos niveles organizacionales?

10. Apertura de ideas y flexibilidad

- Relate alguna situación en la que haya tenido que trabajar con personas de
otro departamento.
- Relate alguna situación en la que lo hayan asignado a trabajar en un área o con
 un jefe que no era de su agrado.
¿Cómo se desempeñó?
- ¿Sus compañeros de trabajo recurre a usted cuando necesitan algún tipo de
ayuda?

11. Preocupación por el orden y la calidad

- Recuerde alguna ocasión en la que haya tenido mucho trabajo ¿Cómo lo hizo?
(identificar estrategias de enfrentamiento en las que esté presente la
planificación y el orden)
- ¿Le pasa que cuando está más apurado buscando un papel no logra
encontrarlo? ¿cómo podría evitarlo?
- Cuando pierde algún antecedente o documento ¿dónde busca? (evaluar si
utiliza archivos o sólo acumula capas de papeles sin orden, analizar qué
clasificación realiza de esos documentos)

12. Sentido práctico

- ¿Cómo identifica potenciales problemas dentro de su ámbito laboral?

- ¿De qué manera recaba la información que se requiera para la resolución de
alguna problemática?
- Describa alguna situación compleja por la que haya pasado su departamento.
¿Cómo analizó la situación? ¿Qué decisiones tuvo que tomar? ¿Cómo coordinó
su equipo de trabajo?

13. Pensamiento conceptual

- Cuénteme acerca de cómo se enfrenta a los problemas que surgen en el ámbito

laboral, relatando alguna situación a la cual se haya visto enfrentado. ¿Cuáles
son los aspectos que toma en cuenta para poder evaluarlo?
- ¿Es capaz de identificar, en problemas de alta complejidad, cuales son los
aspectos claves para poder enfrentarlo
de una manera exitosa?

14. Conocimientos y experiencia

- ¿Considera que los conocimientos que posee, son suficientes para poder
desempeñarse de una manera óptima en el puesto? ¿De qué manera los
utilizaría?
- ¿Se hace partícipe del desarrollo de su equipo de trabajo, compartiendo los
conocimientos que posee? De un ejemplo extraído de su experiencia laboral.
15. Estabilidad emocional y autocontrol

- ¿Qué cosas o situaciones le irritan?

- ¿Qué hace cuando se enoja? ¿Cómo puede darse cuenta la gente que lo rodea
que usted está enojado?
- Cuénteme de algún problema que usted debía solucionar, sin embargo, se vio
imposibilitado de hacerlo. ¿Qué sintió y cuál fue su reacción?
- Cuénteme acerca de una situación difícil que le haya tocado vivir en el último
tiempo (evaluar el grado de elaboración de la misma)

16. Habilidad para revisar y clasificar

-Cuando le entregan un documento importante cómo se asegura de que no

contenga errores. (lo revisa dos o tres veces, lo leen sus compañeros, lo lee su
jefe)
- Considera Ud. que, al momento de revisar documentos, sus compañeros y jefes
se fijan en “detalles sin importancia”.
- Qué tipo de trabajo le resulta más tedioso o aburrido. (evaluar el grado de
frustración que producen las tareas de revisión y clasificación)

17. Esfuerzo y perseverancia

- Relate alguna vez en que no pudo terminar su trabajo a tiempo y fue objeto de
algún tipo de reprimenda o crítica.
¿Cuál fue su reacción?
- En el caso de que no sea aceptado para el puesto ¿qué hará o cuáles son sus
próximos planes?
- Cuénteme acerca de algún error que haya cometido y qué hizo para repararlo

18. Compromiso con la organización

- Relate algunos de los obstáculos más importantes que haya superado para
llegar a su actual puesto.
- ¿De qué manera orienta su desempeño para lograr alcanzar los objetivos de la
organización?
- ¿En qué aspectos de su desempeño ha influido positiva o negativamente la
organización para la cual trabaja?

19. Honradez

- ¿Qué tratamiento le da usted a la información confidencial?

- Cuando conversa con sus cercanos acerca de alguna situación especial
ocurrida durante su jornada laboral, ¿Omite algún tipo de información o en
general no se guarda detalles y conversa abiertamente del tema?

20. Manejo de información

- ¿De qué manera organiza los registros o documentos con los que
habitualmente trabaja?
- ¿Cuánto tiempo aproximadamente demora en encontrar registros que usted
maneje y que necesiten actualización?

21. Organización del puesto

- ¿De qué manera organiza usted los distintos elementos que hay en su oficina?
- ¿Mantiene un orden de fácil entendimiento para cualquiera dentro de su puesto
de trabajo?

Preguntas de índole personal

Considere que NO debe realizar preguntas que busquen indagar religión,

orientación política o sexual y que busquen conocer aspectos relacionados al
cargo.

22. ¿Qué motivo tu postulación al cargo?

23. ¿Cómo concilias la vida laboral y la personal?
24. ¿Qué haces en tu tiempo libre?
25. ¿Tienes planes de estudios futuro? ¿en qué área?
 Anexo 5
Formato de verificación de referencias laborales
Fecha

IDENTIFICACION DEL POSTULANTE

NOMBRE DEL POSTULANTE

CARGO AL QUE POSTULA
PERSONA REFERIDA
EMPRESA

IDENTIFICACION DEL REFERIDO

NOMBRE DE LA PERSONA REFERIDA

CARGO ACTUAL
CARGO EN LA EMPRESA REFERIDA
NOMBRE DE LA EMPRESA/INSTITUCION REFERIDA
CARGO DEL POSTULANTE EN LA EMPRESA
AÑO

DESCRIPCION GENERAL DE ACTIVIADES

Indicar qué labores realizaba el/la postulante en la empresa

Describa la relación entre los cargos

PRICIPALES HABILIDADES/FORTALEZAS

Describa las destrezas que poseía el postulante en el desarrollo de su cargo

PRINCIPALES DEBILIDADES

Describa aquellas actividades con las que tenía mayor dificultad

 EVALUAR LOS SIGUIENTES ASPECTOS DEL COMPORTAMIENTO LABORAL

En escala de 1 a 7, siendo 1 el nivel mínimo y 7 el máximo

Puntualidad:

Calidad del trabajo:

Relaciones interpersonales:
Orden:

Responsabilidad:
Iniciativa:

Manejo de conflictos:

¿Volvería usted a trabajar con esta persona?

SI NO
Observaciones

Nombre y cargo de quien realiza el chequeo de

referencias
Anexo 6
Acta de resultados proceso de selección
En Bogotá D.C., a xxxxxx xx de xxxxxx de xxxx, se resumen las etapas y se
presentan los resultados del PROCESO DE SELECCIÓN PARA LA
PROVISIÓN DEL CARGO DE “NOMBRE DEL CARGO– NOMBRE DEL
DEPARTAMENTO O PROGRAMA”.

1. Recomendación para la Adjudicación del Cargo

De acuerdo al proceso de selección realizado, a continuación, se

presenta el resumen de resultados con los candidatos/as que
obtuvieron el puntaje mínimo para ser seleccionados:

ETAPA III:
ETAPA II: APLICACIÓN DE ENTREVISTA DE
ETAPA I: ANÁLISIS PUNTAJE TOTAL
APELLIDO APELLIDO PRUEBAS TÉCNICAS Y VALORACIÓN
NOMBRE CURRICULAR (Mínimo para
PATERNO MATERNO PSICOLOGICAS GLOBAL (40%)
(30%) adjudicar: 60)
(30%)

Conforme a estos resultados, el Comité de Selección recomienda a

la Sr/Srta. “NOMBRE CANDIDATO” quien obtuvo el puntaje total más
alto, para ocupar el cupo disponible para el cargo de NOMBRE CARGO
– NOMBRE PROGRAMA

2. Etapas del Proceso de Selección

A continuación, se detallan las fechas en que se dio cumplimiento a

cada etapa del proceso, en conformidad al calendario publicado:
EJ:
Etapa Fechas Comentarios

Publicación de requisitos de Día –Mes-Año Se publicó y difundió el llamado.

postulación en la Página Web CONICYT

Días –Mes-año
Recepción y Registro de Antecedentes Se recibieron X postulaciones
Etapa I: Evaluación Curricular.
Análisis de los antecedentes Se revisaron los antecedentes y X postulantes cumplieron
Días –Mes-año con los requisitos para pasar a la siguiente etapa
presentados para determinar los
postulantes que pasan a la II Etapa del
Proceso.

Se evaluó a X de los postulantes pre-seleccionados, un

Etapa II: Aplicación de Pruebas
Días –Mes-año postulante no se presentó a esta etapa. X fueron
(técnicas y psicológicas)
recomendados para pasar a la siguiente etapa.

Etapa III: Entrevista de Valoración Los X postulantes fueron entrevistados por el Comité de
Días –Mes-año
Global Selección.

2. Detalle de Puntajes

Se adjunta planilla con el detalle de los resultados obtenidos por los

postulantes a lo largo de todo el proceso.

3. Firmas del Comité de Selección

Proceso de selección para la provisión de nombre del cargo – nombre

del departamento o programa
Nombre Cargo Firmas
26. Glosario

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos

que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de
no existir dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante
porque comunica a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades
se asocian a cada puesto.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debida
mente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido en el proceso de reclutamiento

o promoción.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno
de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara

y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad
de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir.

Entrevista: Reunión que una persona especialmente cualificada mantiene con

alguien que aspira a un puesto de trabajo; la reunión sirve para conocer
personalmente a la persona que opta al puesto de trabajo y para determinar si posee
las características más idóneas para desempeñar la tarea.
Etapas del Proceso: Llevar a cabo de modo gradual o por partes sucesivas una
determinada cosa para conseguir un objetivo planteado con anterioridad.
Examen médico: Es aquel que se realiza para determinar las condiciones de salud
del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a
las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y el perfil del
cargo.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles
pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto
o puestos similares.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, en
agencias de empleo.

Fuentes de reclutamiento: son los lugares de origen donde se podrán encontrar

los Recursos Humanos que necesita la empresa al generarse una vacante. Por lo
general, el mayor problema de las empresas es encontrar las mejores fuentes que
le proporcionarán los recursos humanos en el mercado de trabajo.
Notificación: Comunicar a una persona de forma oficial una conclusión o
determinación a la que se ha llegado en relación a una vacante en empresa.
Planificación de personal: Es un el conjunto de medidas que, basadas en el
estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista
individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Política búsqueda talento humano: Es el proceso mediante el cual una empresa
en función de sus objetivos, proyecta y suple sus necesidades de personal y define
los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar la
integrar la gestión y las prácticas de personal con las prioridades de la organización.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso
de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y
potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos
tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del
individuo.
Referencias laborales: Son una herramienta utilizada por personas que están en
búsqueda activa de empleo y por algunas empresas o consultoras en el momento
que gestionan un proceso de selección.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través
de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento
turno y horario.
27.Documentos de referencia.

https://www.celsia.com/Portals/0/contenidos-celsia/nuestra-empresa/pdf/politicas-
celsia/politicas-de-gestion-humana-v3-celsia.pdf
http://www.ci-sa.com.mx/politica-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc
6.pdf
https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2017/07/RyS-CONICYT.pdf