TSS- RESUMEN- CELE

1- ENUMERAR Y EXPLICAR GARANTIAS DEL 14BIS.

en el art 14 bis se consagran las garantías mínimas del trabajador .

I= Dentro del contrato de trabajo consagra el derecho de trabajar:

 con condiciones equitativas y dignas

 jornada limitada.

 descanso y vacaciones pagas.

 régimen remunerativo.

 protección al despido arbitrario del empleo privado y estabilidad en

el empleo público.

 estabilidad del representante sindical.

 compensación económica familiar (asignaciones).

II= Dentro del derecho colectivo:

 derecho a la organización sindical libre y democrática conocida por

inscripción en registro especial.

 derecho a sindicatos de concretar convenios colectivos

 a conciliación, arbitraje y huelga.

 protección a representante gremial con respecto a estabilidad de

empleo.

III= En seguridad social:

 otorgamiento de beneficios con carácter integral e irrenunciabilidad.

 protección integral de la familia.

2- MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATO EVENTUAL.

art. 90 al 102 de la LCT.

 Por tiempo indeterminado: no tiene plazo de terminación y dura

hasta que este en condiciones de jubilarse.

 plazo fijo: existencia de una causa objetiva que justifique tipo de

contratación. para que adquiera validez debe estar por escrito
expresando causa y determinado plazo, este no puede ser mayor a 5
años.

 de temporada: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo

y el empleador para una remuneración solo durante una determinada
época del año. las obligaciones y derechos de las partes se suspenden
durante el receso.

 eventual: cubrir lugar de trabajo en circunstancia excepcional. en

este caso hay ausencia de plazo determinado, ya que se disponen a la
obtención de resultados concretos y temporales.

 Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios

extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la
refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación.
 Para atender un aumento circunstancial del trabajo, que responde a
exigencias extraordinarias y transitorias de las empresa, tareas propias del giro
normal, por ejemplo, la contratación de un extra común en el gremio
gastronómico.
 Para cubrir una ausencia temporaria de personal; por ejemplo, la
suplencia de un trabajador con licencia por enfermedad.

 de equipo: acuerdo entre empleador con un coordinador que

representa al grupo de trabajo.

 de tiempo parcial: determinado número de horas, inferiores las 2/3

partes de jornada habitual.

Contratos no laborales

Pasantías.

El sistema de pasantías es uno de los contratos no laborales que tiene por

finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus
estudios en instituciones públicas o privadas; también se incluyen las prácticas
que se relacionen con la educación y la formación

Pro.Na.Pas.

El Programa Nacional de Pasantías (Pronapas) es un contrato no laboral. Tiene

por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna
formación por medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vínculo no
laboral no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna

Becas.

Las becas, también llamadas prácticas rentadas, tienen como finalidad la

capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior
inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que
necesite de sus servicios

3-PRUEBA DEL CONTRATO.

Art 50 LCT el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y lo previsto en art. 23 LCT: el hecho de la prestación de
servicios hace presumir la existencia de una contrato de trabajo, salvo que las
circunstancia, las relaciones causas que los motivos de mostrarse lo contrario.

Los medio de prueba para acreditar la existencia del contrato son la prueba
confesional, documental, recibo de sueldo, carta documento, telegrama,
certificados, prueba pericial especialmente la contable mediante el control
hecho por medio de expertos a libros de la empresa, prueba informativa e
informes de entidades públicas o privadas, la carga de la prueba recae a quien
invoca un hecho no de quien lo niega.

4- SEGURO DE DESEMPLEO DE EMPLEADO DE CONSTRUCCION.

Ley 23371. Quienes cobran?

Por despido, por razones de fuerza mayor, disminución de trabajo, quiebra,

concurso del empleador, finalización de la obra para la cual empleado.

El trabajador recibirá: suma de dinero, asignaciones familiares y cobertura de la

obra social en la que estaba antes del fin de su trabajo para él y su familia.

Las obligaciones que hay que cumplir para cobrar el seguro son presentar
documentación que se pida, aceptar empleo que otorga el ministerio de trabajo,
empleo y seguridad social y las bolsas de trabajo de U.O.C.R.A, asistir a los
cursos de formación laboral ofrecidos, pedir la extinción o suspensión del pago
del seguro cuando ingrese a un nuevo trabajo, y devolver cualquier suma que
haya cobrado indebidamente.

5- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo más importantes son:

1) Principio protectorio. Es considerado, junto con el principio de

irrenunciabilidad, el más importante.

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de

persona humana. Se manifiesta en tres reglas:

 In dubio pro operario;

 Regla de la aplicación de la norma más favorable;
 Regla de la condición más beneficiosa.

2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

3) Principio de la continuidad de la relación laboral.

4) Principio de primacía de la realidad.

5) Principio de buena fe.

6) Principio de no discriminación e igualdad de trato.

7) Principio de equidad.
8) Principio de justicia social.

9) Principio de gratuidad.

10) Principio de razonabilidad.

6- LEY DE RIESGO DE TRABAJO.

Ley 245570= objetivos de la LRT: art 1

1- Reducir la siniestralidad laboral a través de prevención de riesgos

derivados de trabajo.
2- Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, incluyendo rehabilitaciones del damnificado.
3- Promover la recalificación y recolocación de trabajadores

Contingencias cubiertas art. 6

 Accidentes en lugar establecimiento de trabajo

 Accidente intinere (trayecto entre domicilio y trabajo)
 Enfermedades profesionales (enfermedades exclusivamente
derivadas del tareas de trabajo)

Clasificación de incapacidades art 7 a 10

1- Incapacidad temporaria: impide temporalmente al trabajador. Cesa

por alta médica, incapacidad permanente o muerte del damnificado.
2- Incapacidad laboral permanente: mayor al 66% es toral la
incapacidad y menor seria parcial.
3- Gran invalidez: cuando el trabajador se sitúa en discapacidad total y
necesita de otra persona que lo asista para los actos elementales de vida.

7- OBLIGACIONES DE PARTES. (agregue los derechos)

Deberes del empleador:

1) Pago de la remuneración.

2) Deber de seguridad y protección.

3) Deber de ocupación.

4) Deber de diligencia.

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la

seguridad social. Entrega del certificado de trabajo.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato.

7) Deber de llevar libros.

8) Deber de formación profesional.

9) Deber de información.

Empleador: derechos

1) Facultad de organización.

2) Facultad de dirección

3) Facultad de control.

4) Poder reglamentario.

5) Facultad de alterar las condiciones del contrato.

6) Poder disciplinario.

Deberes del trabajador:

1) Deber de diligencia y colaboración.

2) Deber de fidelidad.

3) Deber de obediencia.

4) Custodia de los instrumentos de trabajo.

5) Responsabilidad por daños.

6) Deber de no concurrencia

Trabajador: derecho
1) Invenciones o descubrimientos del trabajador.

2) Derecho a la formación profesional en las PyMEs.

3) Derecho a la intimidad: nuevas tecnologías y utilización del correo

electrónico.

4) Percepción del salario.

5) Ocupación efectiva.

6) Igualdad de trato y no discriminación.

7) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus

derechos patrimoniales y su salud psicofísica.

8) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la

entrega del certificado de trabajo.

8- DIFERENCIA DE CONTRATO CON MANDATO, SOCIEDADES, LOCACION Y

DISTRIBUCION.

Contrato de obra

En este contrato, una parte se compromete a realizar una obra —contratista— y

la otra — comitente— a pagar por ella una contraprestación en dinero. En
apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter
autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado (la
ejecución de la obra prometida); en el contrato de trabajo existe relación de
dependencia, y el objeto es la prestación misma de la tarea. Si bien el contrato
de trabajo puede tener como objeto la ejecución de una obra, el trabajador
dependiente sólo se obliga a efectuar la tarea pero sin asegurar su resultado, lo
que sí ocurre en el contrato de obra y servicios. El contrato de obra implica para
el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se compromete a
alcanzar el resultado a su costa.

Contrato de sociedad

Uno de los requisitos del contrato de sociedad es la affectio societatis,

manifestado normalmente en los constantes aportes de sus socios, su
participación —tanto en las ganancias como en las pérdidas— y la asunción de
los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo —si
bien existe la cooperación basada en la buena fe— está limitada, ya que el
trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus
ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.

Contrato de mandato

Conforme lo establece el art. 1319, del CCyCN: "hay contrato de mandato

cuando una parte se obliga a realizar uno o más actos jurídicos en interés de
otra. El mandato puede ser conferido y aceptado expresa o tácitamente. Si una
persona sabe que alguien está haciendo algo en su interés, y no lo impide,
pudiendo hacerlo, se entiende que ha conferido tácitamente mandato. La
ejecución del mandato implica su aceptación aun sin mediar declaración
expresa sobre ella". A su vez, los arts. 1320 y 1321 distinguen el mandato con
representación del mandato sin representación. En el primer caso, el mandante
confiere poder para ser representado y se aplican las disposiciones de los arts.
362 y ss. del CCyCN. En el segundo caso, el mandatario actúa en nombre
propio pero en interés del mandante, quien no queda obligado directamente
respecto del tercero, ni éste respecto del mandante. El mandante puede
subrogarse en las acciones que tiene el mandatario contra el tercero, e
igualmente el tercero en las acciones que pueda ejercer el mandatario contra el
mandante. Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser
mandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como, por
ejemplo, los gerentes u otros altos empleados. Cuando la LCT, en el art. 21, se
refiere a los "actos", lo hace respecto de cualquier tipo de ellos, por lo cual el
mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto reúna los
requisitos de dependencia y pago de la remuneración. En el contrato de
mandato, las partes se ponen de acuerdo respecto de la ejecución de la obra,
mandato o servicio, pero queda a disposición del mandatario el modo de
cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente
siempre se somete al poder de dirección del empleador y al modo que
determine para su ejecución, careciendo de autonomía.
Contrato de agencia

El agente es quien trata negocios comerciales en nombre de otro, sin ser su

empleado. En este contrato, una de las partes (agente, representante o
vendedor) —que gestiona pedidos en forma autónoma— asume el cargo de
promover por cuenta de otro (fabricante) la celebración de contratos en una
zona determinada por la venta de un producto a cambio de un precio
establecido en el contrato. El elemento determinante de este contrato es que el
agente tiene su propia organización de ventas ajena a la del principal,
complementándolo en este aspecto. Si bien el agente debe rendir cuentas de su
actuación, no está sujeto a control en el cumplimiento de sus funciones. Debe
poseer sede propia, para lo cual montará locales, se proveerá de personal
necesario, organizará la propaganda de sus productos y los colocará a su propio
riesgo. En el agente no se verifica la dependencia económica referida a la
carencia de medios para su propia organización, justamente porque los posee.

Contrato de concesión

El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender

en nombre propio solamente productos de una marca determinada en una zona
otorgada por el concedente. La concesión exclusiva otorga al fabricante o
productor la apertura inmediata de un nuevo mercado y la presunción de una
organización dedicada a la comercialización de sus productos. En cambio, el
concesionario espera que este tipo de relación exclusiva atraiga la clientela de
sus productos de marca, generalmente prestigiada, que no vende otro
comerciante. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el
servicio y el concesionario debe prestar el servicio y soportar dicho control. Esto
no significa una subordinación técnica, económica ni jurídica, sino que el control
se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el concedente sobre la
prestación del servicio; éste es el elemento esencial del contrato de concesión.

Contrato de distribución

El distribuidor es un colaborador autónomo del productor que dirige su

establecimiento y compra al fabricante artículos de consumo masivo para
revender a los minoristas (alimentos). En principio, la diferencia que existe con
el contrato de concesión es la intensidad de las relaciones entre las partes, ya
que mientras en el contrato de distribución el comerciante es autónomo, en el
de concesión el concesionario está más identificado con el comerciante. En
consecuencia, el contrato de concesión requiere más dependencia económica
con el fabricante que el de distribución. La diferencia que existe con el contrato
de agencia es que mientras en éste el agente concierta el negocio sin efectuar
la compraventa, en aquélla el negocio del distribuidor es la venta a los clientes
en su nombre.

9- COTRATO COLECTIVO Y PRINCIPIOS.

Rama del derecho laboral que comprende la organización sindical, convenio

colectivo y a los conflictos de gremios, con el conjunto de principios y normas
que regulan las relaciones entre sujetos (asociaciones profesionales
representantes de empleados y el estado por intermedio del ministerio de
trabajo).

Principios:

 Subsidiariedad: determinadas cuestiones con son manejadas por

comunidades interiores.
 Libertad sindical: conjunto de poderes individuales y colectivos
positivos y negativos, que aseguran la independencia de respecto titular
en orden a fundación, administración y organización y actividad externa
de asociaciones profesionales.
 Autonomía colectiva o autarquía sindical: derecho de entidad
sindical de construirse y regir sus destinos disciplinario y administrativo.
 Democracia sindical: garantiza la organización libre democrática.

10- SISTEMAS DE JUBILACION Y PENSIONES, Y FIANCIACION. SIPA.

Ley 26425 SIPA Sistema integrado previsional argentino.

Sistema de seguridad social, que tiene como objeto la protección de la vejez,

edad avanzada, invalidez y consecuencias de muertes, en un sistema de
reparto, que circunscribe el otorgamiento de las prestaciones al estado y
financia con recursos provenientes del pago de aportes y contribuciones
previsionales e impuestos recaudados para tal fin.

Sujetos comprendidos:

 Trabajadores dependientes de la administración pública.

 Personal civil de las fuerzas armadas y seguridad y policiales
 Trabajadores con tareas en actividad privada
 Trabajadores autónomos.
 Trabajadores de representación diplomáticas extranjeras y
trabajadores en oficinas de organismos internacionales.
 Profesionales liberales en cualquier actividad.

11- PREAVISO INDEMNIZACION.

LCT 235-233-231-237-

Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador

hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según
salario vigente al momento de cese.

=debe de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación

dispensa por ley. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una
indemnización sustitutiva.

 Periodo de prueba : 15 días

 Hasta 5 años de antig. : 1 mes.
 Más de 5 años de antg. : 2 meses.

= sueldo x (computo de antigüedad)= omisión por preaviso.

En caso de tener preaviso, tendrá tambien indemnización de integración,

Sueldo dividido ( / ) 31 días = valor x día.

Valor por día x días que faltan para completar el mes: integración.

12- DESPIDOS TIPOS Y CONCEPTOS.

Definición: forma de extinción del contrato de trabajo, acto unilateral, que
puede surgir del empleador o del trabajador que extingue el contrato, receptivo
( eficaz desde que el acto llega a la otra parte) y extintivo ( una vez recibida la
notificación cesan los efectos del contrato).

Clasificación:

 Despido directo: decidido unilateralmente por el empleador y puede

ser con o sin causa.
 Sin causa: empleador no invoca causa, se genera derecho a percibir
indemnización por antigüedad, sustitución de preaviso, integración de
meses de despido y lo que corresponde según caso particular.
 Con causa justa: empleador extingue por incumplimiento grave de
alguna de las obligaciones que incurre el trabajador. Art243 LCT.
 Despido indirecto: la decisión la toma el trabajador, ante una injuria
que considera de suficiente gravedad e impide continuación del contrato.
Art 246 LCT.

13- EXTINCION POR ABANDONO, EXPLICR MONTOS INDEMNIZATORIOS.

Art 244 LCT. El abandono de trabajo como acto de incumplimiento de trabajo,

solo se considera previa constitución en mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente o de reintegro al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que residen en cada caso.

Se configura un despido con causa justa por incumplimiento.

Régimen indemnizatorio: ante despido sea directo o indirecto con o sin causa,
corresponden=

 Indemnización por abandono art 245

 Indemnización sustitutiva de preaviso art 232
 Integración del mes de despido art 233

Además de los rubros de pago obligatorios

 Días trabajados hasta el momento del despido.

  Vacaciones proporcionales art 156
 SAC proporcional art 123

Y según el caso tambien corresponden

 Indemnizaciones agravadas ( por maternidad, matrimonio, desp. De

representante sindical)
 Multas de ley 24013
 Incrementos indemnizatorios ley 25323 art 132 bis LCT art 80 y las
que surjan de estatutos y convenios aplicados.