Actividad # 1 Grupal

Un taller elaborado de forma manuscrita en el salón de clases donde los participantes deberán tener su
participación cooperativa dicha actividad no se recupera de forma individual, tiene una ponderación de
25%

Unidad 2
Tema # 2 Relaciones, salud y Seguridad en el trabajo
1. Elabora un cuadro característico estableciendo los tipos de contrato.
2. Elabora 2 Modelos de Individuales de Trabajo
3. Interpreta los nuevos enfoques del trabajo en el nuevo modelo Social
4. Usted como estudiante del PNFA emita su judío respecto a cuál de 4 nuevas prácticas considera
más viable y productiva para una organización

Tendencias actuales de la gestión del talento humano 2019

En la medida en que ha ido avanzando en la transformación digital, la gestión de talento
humano también ha ido evolucionando, ocasionando un desarrollo directo en la productividad,
eficacia y crecimiento en las empresas.
Por esto es necesario que descubras que está pasando alrededor de la gestión del talento humano y
puedas prepararte para incorporar estas nuevas prácticas y enfrentarte con toda ante la
competencia:

1. Employer engagement:
Es necesario fidelizar a tu talento humano atendiendo a sus necesidades individuales para
fortalecer su productividad. Para esto la comunicación será clave para crear estrategias que
generen experiencias de satisfacción.

2. Teambuilding y gamificación:
Con esta técnica el área de recursos humanos podrá identificar las fortalezas y debilidades del
equipo y de los candidatos que están en un proceso de selección. Consiste en realizar diversas
actividades que impulsen el trabajo en equipo y las habilidades individuales de cada uno.

3. Información y espacios transparentes:

Gracias a las transformaciones tecnológicas, ahora la información podrá ser compartida de una
forma más sencilla. Trabajar en un ambiente abierto, donde se facilite la comunicación, ayuda a
que los empleados adquieran confianza y seguridad, además de fortalecer los vínculos y
productividad colectiva.

4. Transparencia y confianza en el equipo:

Cada vez más, vemos que en las empresas le apuestan a los horarios flexibles y la conciliación
laboral. También es necesario que el empleado tenga espacios en los que pueda hablar acerca de
las dudas, inquietudes u opiniones que ha venido presentando.
Es necesario prestar atención a las nuevas prácticas en la gestión de talento humano, ya que cada
vez es más la competitividad empresarial, donde la diferencia en innovación y la rentabilidad de la
empresa la marca la capacidad y las habilidades del talento humano.
Actividad # 2 Individual
El Trabajo deberá ser presentado en hojas blancas manuscrito con su respectivo índice, introducción,
resumen, conclusiones y sus referencias bibliográficas. De manera individual para ser entregado el
martes 04 de junio del 2019 Tiene una ponderación del 15%

Unidad 2

Tema # 3 Introducción a la gestión del talento humano

1.1 Generalidades sobre la gestión del talento humano.

1.1.1 Según su investigación cual es el contexto de la gestión del talento humano.
1.1.2 Consulta 3 autores de la actualidad que definan el concepto de la gestión del talento humano.
1.1.3 Identifica los objetivos de la gestión del talento humano.
1.2 Explica en forma de diagrama el proceso de la gestión del talento humano.
1.3 Interpreta y justifica la planeación estratégica de la gestión del talento humano.
1.4 Identifica los factores que intervienen en la planeación de RH.
1.5 Captación Mercado laboral.
1.6 Elabora un cuadro explicativo en referencia considerando elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
1.7 Explica la manera como se establece la selección de personal.
1.7.1 Las técnicas de la Selección de personal.
1.7.2 Pruebas de selección.
1.8 Según autores elabora el concepto e importancia del proceso de inducción.
 Introducción a la gestión del talento humano
Unidad 1

Introducción a la gestión del talento humano

1.1 Generalidades sobre la gestión del talento humano.

1.1.1 Contexto de la gestión del talento humano.
1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano.
1.1.3 Objetivos de la gestión del talento humano.
1.2 Proceso de la gestión del talento humano.
1.3 Interpreta y justifica la planeación estratégica de la gestión del talento humano.
1.4 Identifica los factores que intervienen en la planeación de RH.
1.5 Captación de Mercado laboral.
1.6 Elabora un cuadro explicativo en referencia considerando elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
1.7 La selección de personal.
1.7.1 Las técnicas de la Selección de personal.
1.7.2 Pruebas de selección.
1.8 Concepto e importancia del proceso de inducción.

1.1.- Generalidades sobre la gestión del talento humano.

El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan
grandes que hasta el nombre del área ha cambiado en muchas organizaciones, la denominación de administración de
recursos humano (ARH) está sustituyéndose por gestión del talento humano, gestión de socios o de colaboradores,
gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de persona. El termino RH como
gestión de persona o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

1.- RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como
elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección entretenimiento, remuneración, comunicación,
higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2.- RH como prácticas de recursos humano: se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento,
selección, entretenimiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3.- RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente
relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros
de seguridad, médicos, etc.

1.1.1.- Contexto de la gestión del talento humano.

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan
gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
éxito.

Las personas dependes de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Creer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender
a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones
jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.

En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones.
Estas operan a través de las personas, que forman parte de ellas que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las
personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital
intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que
trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por
horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente.
1.1.2.- Concepto de la gestión del talento humano.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes.

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los
empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas están involucrados en actividades como
reclutamiento, entrevista, selección y entrenamiento.

El papel expansivo de la función de RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era capital.
Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la
producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya
sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

1.- son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2.- activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la
organización, y no agentes pasivos, interés estáticos.

3.- socios de la organización: intervienen en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, etc. Con la esperanza
de recibir retornos de estas inversiones.

1.1.3.- Objetivos de la gestión del talento humano.

En nuestro punto de vista las personas constituyen el principal activo de las organizaciones; por ende las organizaciones
deberán ser más conscientes y deben estar más atentas de los empleados. Las organizaciones exitosas están segura
que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial la de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las
personas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión del talento humano en
las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada para alcanzar los objetivos organizarles e individuales.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La administración de recursos humanos debe contribuir a la
eficacia organización a través de los siguientes medios.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de recurso humano es
un componente fundamental de la organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las
tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia. El
salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos, resultados y metas.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad
de la fuerza laboral. La función de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las
personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, socios y empleados.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: cuando un ejecutivo afirma que el
propósito de la administración de recursos humanos es "construir y proteger el más valioso patrimonio de la
empresa: las personas", se refiere a este objetivo de la administración de recursos humanos. Dar reconocimiento
a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de 100 empleados en el trabajo: en el pasado
se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy en día, a pesar de los computadores y los balances
contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa
 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.
6. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más
flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos social mente responsables: toda la actividad de
la administración de recursos humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser
discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las
actividades de la administración de recursos humanos.
1.2.- Proceso de la gestión del talento humano.

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de
Recursos Humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño,
remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, entre otros.

Los seis procesos de la gestión del talento humano Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa.

 Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño.
 Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas.
 Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
 Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de las personas, Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de relaciones sindicales.
 Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados, Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.
1.3.- Planeación estratégica de la gestión del talento humano.

Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las organizaciones operan a
través de mecanismos de cooperación y de competencia con otras organizaciones.

En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y
mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el
contexto ambiental.

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia

está condicionada por la misión organización, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización.

El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso
de la organización.

1.4.- Factores que intervienen en la planeación de RH.

Ausentismo.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo,
pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en
horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los
índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.

Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El
ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo.

Rotación de personal.

La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La
rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los
empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo además cumplir
con los programas y metas de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal.

Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente, cuando
aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos
empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.

1.5.- Mercado laboral.

La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año decenas de miles de estudiantes recién
graduados inician su andadura en su trayectoria profesional. El primer paso es redactar su curriculum vitae donde deben
recoger toda su experiencia formativa: títulos oficiales, cursos a los que han asistido, formación práctica, asistencia a
seminarios, conferencia... conocimientos y habilidades relacionados con los idiomas, la informática u otros más
específicos relacionados con su vocación profesional.

En muchas empresas/instituciones valorarán que se posea cartas de presentación, un documento que pretende llamar la
atención de la candidatura para causar buena impresión frente a la multitud de candidatos que se presentan cada oferta.
Existen muchos tipos de modelos de cartas en las que además de presentarse se puede agradecer la cita a una
entrevista, presentarse a una oferta de forma espontánea, expresar el reconocimiento que le han otorgado profesores o
antiguos jefes.

Tanto en el currículum vítae como en la carta de presentación el candidato a una oferta de trabajo debe demostrar su
potencial para justificar que es la persona idónea para desarrollar el trabajo. A esa capacidad de sacarse rentabilidad
profesional se denomina empleabilidad. Un término que pretende reivindicar las oportunidades que posee un individuo
para conocerse a sí mismo, formarse y vender sus cualidades y aptitudes durante el proceso de selección.

Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador deberá conocer la relación laboral que establece
con la empresa, esto es: el tipo de contrato. Existe una gran variedad y dependiendo de ello se tendrá una serie de
derechos y deberes. En este sentido es muy importante conocer aspectos claves como el calendario laboral, la duración
de la jornada, la nómina, las vacaciones o los permisos para poder cumplirlos con la mayor rigurosidad y profesionalidad
posible.

1.6.- Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e
idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el
promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los
planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

Proceso de reclutamiento.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente
que solicitó el nuevo empleado.

Fuentes de Reclutamiento

Definición: medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.

Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección depende del perfil del puesto que se desea
cubrir y de las políticas de personal de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros para
buscar candidatos:
 Fuente Definición Perfil del Puesto

Recomendable para empresas

Fuente informal Amistades, parientes o familiares del
con políticas de integración
o interna propio personal.
excluyentes. Niveles de confianza.

Empresas especializadas en la
Se sugiere para perfiles
Agencia de reunión y clasificación de prospectos
específicos. Cualquier nivel,
colocación con el propósito de brindar personal a
dependiendo del tipo de agencia.
las entidades solicitantes.

Departamento universitario donde se Se sugiere para perfiles

Bolsas reúne el currículum vital de los profesionales o técnicos con
universitarias profesionistas próximos a egresar de ciertas habilidades de liderazgo.
cada área. Niveles medios a altos.

Bolsas de Se sugiere para perfiles técnicos o

Bases de datos profesionales de
trabajo en profesionales.
candidatos.
Internet Niveles medios a altos.

Eventos en los que las empresas

Recomendable para reclutamiento
Ferias de tienen la oportunidad de reunir
masivo.
empleo información directa del capital humano
Nivel bajo a medio.
con necesidades laborales

Recomendable para reclutamiento

Medios
Anuncios, volantes, mantas, etc. masivo de personal.
publicitarios
Nivel bajo a medio.

1.7.- La selección de personal.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les
contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que
el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer
cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es
una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección
de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue
más idóneo).

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.

A) Función de staff.-
 El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa,

recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.

B) Responsabilidad de línea.-
 Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.

 La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.
1.7.1.- Las técnicas de la Selección de personal.

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y
características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su
actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de
información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que
las utilizan.

Inicio del proceso de selección.

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en
alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable,
iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias
para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por
ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe
informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él
decida si le interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y
ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.

SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para
rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el
solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo
con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de
empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

1.7.2.- Pruebas de selección.

En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean test psicotécnicos, pruebas
profesionales o dinámicas grupales.

Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar una prueba de este tipo.

Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la práctica las
capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio
de la empresa.

De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no
solo los conocimientos profesionales o las características personales, sino también el comportamiento en grupo.

La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a las pruebas de selección. No podemos
olvidar que conocer cómo son las pruebas y preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los candidatos.

TESTS PSICOTÉCNICOS

Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el hecho de que la empresa necesita analizar
las diferencias individuales entre las diferentes candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo.

Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los tests psicotécnicos son instrumentos
estandarizados que miden aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc.

Los tests psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en sus procesos de selección. Se
dividen en dos modalidades: tests de aptitud y tests de personalidad.

Tests de aptitud

Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian
factores como por ejemplo el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención
y percepción, etc.

Estos tests tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en
dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder:

 Seguir fielmente las instrucciones.

 Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el examinador/a, preguntar antes de que
empiece a contabilizar el tiempo.
 Leer con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen.
 No podéis salir del aula durante la prueba.
 Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar a las siguientes y volver al otro si
nos queda tiempo.
 En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta correcta.
 Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas cronometradas.
Tests de personalidad

Los tests de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la
agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.

Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas y sin un tiempo prefijado para
responderlas. En estos tipos de prueba, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características
determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas características de personalidad
diferentes (sociabilidad, extroversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:

 No intentéis manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en
las respuestas.
 Ser espontáneos, no penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta y tardáis mucho
en finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy dubitativa.
 Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma de ser, escoged la
que más se aproxime.

PRUEBAS PROFESIONALES

Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión en concreto. Se pueden
hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Recomendaciones:
 Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien las tareas que debéis realizar.
 Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar haces un esquema,
la prueba estará más estructurada y será más fácil.
DINÁMICAS DE GRUPO
Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo.

En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por el personal técnico que
realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión de cada participante.

A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad de convencer y de persuadir,
expresión verbal, argumentación...
Recomendaciones prácticas para los participantes:
 Procurar ser natural
 Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos.
 Extremar la educación y la cortesía.

 No ser agresivo/va.

 No obstinarse con las ideas propias.

 Ser considerado/a con los otros.

 Buscar que el grupo avance más que el logro personal.

 Prestar atención al material escrito que os den.

 Escuchar a los otros con atención.

 Procurar aportar soluciones

Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio que crea una cierta tensión. Es bueno
romper este silencio de una forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo..."..
Esto indica que es una persona con decisión y que sabe adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.

También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a una persona que
establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión
y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones..."..

Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?"

No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo
requiera.

CENTRO DE EVALUACIÓN

El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas. Tiene una duración de
uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que
simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad
de comunicación verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos...

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
 Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de
aquí tendréis que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán
la capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
 Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del personal evaluador. Evaluarán la
capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público, etc.
 Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han contratado para el lugar que deben cubrir,
y para lo cual, os darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes, llamadas
recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de
planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita...
 Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este momento no es comer ni beber. Mostrad
una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros. Intentad recordar los
nombres de las personas e interesados/as por vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que nos pueden ir bien
posteriormente.
1.8.- Concepto e importancia del proceso de inducción.

Presentación formal del Gerente con el nuevo empleado, quien deberá explicarle al trabajador los siguientes puntos:

 Historia de la empresa
 Filosofía de la organización, políticas y cultura organizacional.
 Calidad y orientación de los servicios que ofrece la organización
 Contratación

Movimiento de personal:
 Promociones, Transferencias, Despidos, Renuncias

Aspectos relacionados con la jornada de trabajo:

 Horario regular de trabajo, Tiempo extra, Ausentismo, Periodos de descanso, Vacaciones y días feriados,
Permisos, Tolerancia

Aspectos relacionados con el salario:

 Días y lugares de pago, Deducción al salario- incentivos

Aspectos relacionados con la seguridad social:

 IMSS (INFONAVIT, SAR, AFORE)

Aspectos relacionados con prestaciones:

 Comedor, Uniformes, Préstamos

Publicado por Contador público en 13:25
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1 comentario:

1.

Unknown22 de enero de 2019, 11:03

Tema n° 2

RELACIONES, SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Las leyes entran en vigor en una fecha determinada y desaparecen en otra fecha cierta, pudiéndose dar el caso que los
efectos que producen se prolonguen en el tiempo, es decir, que la ley antigua puede seguir aplicándose a ciertas
situaciones jurídicas después de su derogación formal o, que la nueva ley puede comprender situaciones jurídicas
creadas bajo la vigencia de la ley antigua. este problema es conocido con el nombre de retroactividad de las leyes, cuyo
principio fundamental es la ir-retroactividad de las leyes

el principio de irretroactividad de las leyes y en general, lo referido a la aplicación de las normas en el tiempo ha
acarreado algunas limitaciones, entre las cuales se encuentra la determinación del instrumento normativo que debe regir
la producción de un supuesto de hecho y aquel que debe encargarse de las consecuencias jurídicas que se derivan del
mismo. en el sistema legislativo venezolano, el principio de irretroactividad de las leyes es de jerarquía constitucional, es
decir, que ninguna ley, salvo las excepciones establecidas en materia penal, puede ser dotada de efectos retroactivos.

ahora bien, en torno a este tema, algunos estudios niegan lo relacionado al problema de aplicación temporal de las
leyes laborales debido a su carácter de orden público y al principio de aplicación inmediata de la ley, mediante el cual
deben ceder los intereses particulares sin pretender tener derechos adquiridos. sin embargo, la naturaleza del derecho
del trabajo, reflejada en la modificación continua de la normativa aplicada a toda relación laboral y cuyo cumplimiento se
prolonga en el tiempo, ha dado nacimiento a problemas de interpretación relativa a la determinación de la eficacia
temporal de las normas que han regido la materia laboral.

Ámbito constitucional

En correspondencia con este mandato constitucional, la ley orgánica del trabajo, las trabajadoras y los trabajadores
(asamblea nacional, 2012), en su artículo 1, establece que la misma "tiene por objeto proteger al trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida
y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo...".

cabe mencionar que la orientación del legislador se encuentra en concordancia con la del constituyente, enfocando el
trabajo como un hecho social que permite no solo satisfacer las necesidades de los trabajadores, atendiendo a estas de
forma integral, sino también alcanzar los fines del estado, calificado en la constitución de la república bolivariana de
venezuela (asamblea nacional constituyente, 1999) y en la lottt (asamblea nacional, 2012) como democrático y social de
derecho y de justicia.

Ámbito laboral
 La ley laboral vigente en venezuela, debe regular las relaciones laborales, y el proceso de producción en venezuela,
pero al mismo tiempo debe hacerlo orientado hacia un proceso liberador, con una distribución equitativa de la riqueza,
además de considerar como derechos humanos la atención al trabajador, a la familia; en general a la sociedad, que tiene
necesidades materiales, intelectuales y espirituales.

Actualmente el trabajo se fundamenta bajo una novísima visión de proceso liberador, proclive a alcanzar los fines del
estado y distribuir equitativamente la riqueza, es decir, que a cada quien se le dé lo que le corresponda, basado en
principios constitucionales de igualdad, equidad y justicia social, cuyo objeto primordial es propiciar el escenario para que
se cristalicen fines colectivos

Seguridad y salud
Es necesario considerar la protección de la salud, por cuanto de ella depende la preservación de la vida humana, el
acorde desarrollo en materia de salud física y mental dentro del contexto social, por lo cual se considera esta tutela por
parte del estado fundamental para garantizar la evolución social. En materia de protección y salud, en el artículo 43 de la
lottt (asamblea nacional, 2012), se establece que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, son responsables por los accidentes laborales
ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores o las trabajadoras.

Tipos de contratos

El contrato es un acuerdo de voluntades, que en el ámbito empresarial debe ser celebrado de forma escrita por dos o

más personas, para regular sus relaciones relativas a un objetivo común y cuyo cumplimiento puede ser bilateral o

unilateral.
de acuerdo con el código civil venezolano, los contratos se clasifican en:

• translativos de dominio:
• compra – venta
• permuta
• donación
• mutuo.
• translativos de uso y goce:
• arrendamiento
• subarrendamiento
• comodato
• depósito
• mandato
• persiguen un fin común:
• asociación civil
• sociedad civil
• aparcería de ganado
• aparcería agrícola o rural
• de garantía o accesorio:
• fianza
• prenda
• hipoteca
• aleatorio:
• renta vitalicia
• juego y apuesta
• la compra de la esperanza

la ley orgánica del trabajo establece tres clases de contratos laborales:contrato de trabajo por tiempo determinado,
contrato de trabajo por tiempo indeterminado y contrato de trabajo por obra. no obstante la lot prevé otros regímenes
especiales de trabajo.

¿Como se elaboran los contratos de trabajo?

El artículo 71 de la lot establece los requisitos del contrato por escrito de trabajo:

a. el nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

b. el servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;

c. la duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado;

d. la obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

e. la duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;

f. el salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;

g. el lugar donde deba prestarse el servicio; y

h. cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

¿Como se elabora un contrato colectivo?

Este contrato es susceptible de ser revisado en lugar de repetirse o redactarse uno nuevo, y recibe correcciones para
adecuarlo a los cambios que se presentan en los intereses de las partes; estas modificaciones las gestionan los líderes
sindicales electos por los trabajadores.

en este contrato debe contener: nombre de los representantes de las partes; las empresas que abarcará este contrato;
las jornadas laborales; salarios, descansos y vacaciones; adiestramiento de los obreros; adecuaciones y comisione

Ejemplo de contrato