18/6/2019 Documento sin título - Documentos de Google

Universidad Nacional Experimental de la Gran Caracas -UNEXCA

Unidad Curricular: Gestión Humana y ambiente de trabajo
Estudiantes: Marlin Melendez - Wualeica Lopez
trabajo 2 analisis, descripcion y valoracion de cargos:

“La descripción y el análisis de cargos representan la base que permite ayudar en el reclutamiento, la
selección de personal, la inducción, la capacitación, el entrenamiento, la administración de salarios,
la evaluación del desempeño, la motivación laboral, la higiene y la seguridad en el trabajo”.
En el ámbito organizacional, al hablar de la descripción de cargos, esta consiste en la enumeración
detallada de las tareas del cargo, (lo que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución, (cuándo
lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas, (cómo lo hace), y los
objetivos del cargo, (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende.
Después de la descripción de cargos, viene el análisis de cargos, el cual implica conocer las
características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de un cargo para
desempeñarse eficientemente en ellos.

ahora bien, sobre la valoración de cargos, se indica que el primer paso que se debe desarrollar en el
proceso de la administración de sueldos y salarios, es el análisis organizacional. Este paso consiste
en elaborar un diagnóstico de la organización.

Lo anterior, considerando que no se puede pretender diseñar o rediseñar los cargos y las estructuras
salariales de las organizaciones de una manera aislada, desconociendo que la función de la
administración salarial es parte integral del proceso administrativo de cualquier organización y que
las decisiones tomadas en el campo salarial impactan, positiva o negativamente, a todas las áreas.

Cuando no se elabora un diagnóstico organizacional, se pierde de vista la perspectiva organizacional,

ya que en muchas ocasiones se pueden elaborar propuestas contrarias a lo que realmente necesita
la organización, como por ejemplo, proponer incrementos salariales, cuando una organización no
tiene los recursos económicos suficientes para cumplir con dichos compromisos.

incorporación laboral:

fuentes de atracción del talento humano:

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración
de salarios propone las siguientes fuentes de atracción del talento humano :

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento.
Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.

técnicas para ubicar personas dentro de la organización:

https://docs.google.com/document/d/1pb2JIMllocfw3tcwRZE_8Gy6F7uUtiBsoDPwPRN3cpk/edit 1/2
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La evaluación de puestos, se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en
una comparación formal y sistemática de los puestos, a fin de determinar el valor de uno en relación
con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. También encontramos que
dicha evaluación, está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del
valor para cada cargo, señalando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o
cuantitativamente.

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia
y equidad, a los ocupantes de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás
y, también, a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios
es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas, obtenidas a través de la evaluación
y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. El
equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas, obtenidas mediante la
investigación de salarios.

Proceso de orientación al personal:

en primer lugar el salarios representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
A cambio de este elemento simbólico intercambiable –el dinero-, el hombre es capaz de empeñar
gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
así mismo, Dentro de los factores intrínsecos encontramos: la denominación del cargo, su naturaleza,
objetivos y funciones. La mayoría de organizaciones disponen de estos factores intrínsecos
debidamente estructurados y divulgados a sus funcionarios.

Los factores extrínsecos, se pueden distribuir en cuatro (4) grupos así: 1) Requisitos intelectuales,
(instrucción básica, experiencia previa, iniciativa e ingenio), 2) Requisitos físicos, (esfuerzo físico,
concentración mental o visual), 3) Responsabilidad por, (supervisión de personal, material o equipo,
métodos o procesos, informaciones confidenciales), 4) Condiciones de trabajo, (ambiente de trabajo,
riesgos).

Otro aspecto importante a considerar, dentro de los factores extrínsecos, es el inherente a las
condiciones de trabajo, toda vez que las empresas u organizaciones deben indicar a sus
funcionarios, las condiciones de trabajo bajo las cuales trabajarán y los riesgos a los cuales estarán
expuestos, propiciando ambientes adecuados para el desarrollo de los trabajos, de tal suerte, que se
garantice una mayor productividad y eficiencia en los mismos.

Para finalizar, el análisis de cargos, permite detectar y corregir las duplicaciones de funciones,
priorizar las funciones de cada posición. El análisis de cargo, lleva a la satisfacción de las
necesidades del empleador y del empleado y la descripción de cargo le permite a la organización,
detallar las tareas de cada cargo.

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