Elementos de una estructura salarial

El pago del trabajador es un elemento importante para cubrir sus

necesidades básicas y la base fundamental de una estabilidad social y
emocional.
De acuerdo con Chiavenato (2011), administración de la remuneración “es
el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener
estructuras de salarios justas y equitativas en la organización” (p. 237).
Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese
valor sea justo y equitativo, como indica la definición anterior, es necesario
establecer estructuras diseñadas de acuerdo con las necesidades del
trabajador y de la misma organización. La finalidad de brindar una estructura
salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo, equitat ivo y
competente por sus servicios prestados, que le permita incrementar su
calidad de vida.
Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de
administración de remuneración, y representa la distribución y orden de los
distintos niveles de salarios que una organización establece con la finalidad
de pagar a sus trabajadores. Para lograr lo anterior, la organización deberá
establecer equidad interna y equidad externa. La primera se define como
una relación que existe dentro de la organización entre la importancia
relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensación
que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su desempeño (Juárez
y Carrillo, 2010). La segunda establece valores de remuneración
competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la
empresa (Rimsky, 2005).
Crear equidad interna permite llevar a cabo lo que se establece en el artículo
86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual, desempeño en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual”.
 Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para buscar la
parte justa con los sueldos de los demás trabajadores de la organización.
De aquí la importancia de lograr equidad interna, que genere compromiso,
estabilidad, armonía y respeto por parte de los trabajadores. Cuando sucede
lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago,
desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono del trabajo, entre
otras consecuencias.
Política salarial
Una política de salario, de acuerdo con Chiavenato (2011, p. 251), “son un
conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la
organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus
colaboradores".
Las políticas salariales no son estáticas, al contrario, deben ser cambiante y
corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el entorno de
la organización; asimismo, establecer acciones que generen sistemas de
remuneración que permitan ejercer una equidad interna y externa en la
organización. Deberán estar enfocadas a las estrategias de la organización, basarse
en el presupuesto designado para ellas, respetando al mismo tiempo la filosofía de
la empresa. Su razón de ser es contribuir a la eficiencia y eficacia de las funciones
de una organización determinando acciones en la administración de la
remuneración. Las políticas son creadas para la organización, aprobadas por los
directivos y conocidas y aceptadas por las personas involucradas en ellas.Sistema
metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación con
los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como
cualitativo. El valor se asigna de acuerdo a ciertas carac terísticas del mismo:
conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo, iniciativa y criterio, entre otras.
Existen diferentes métodos, cuantitativos y cualitativos, subjetivos y
objetivos, para valuar un puesto. La diferencia entre unos y otros es la
complejidad y confianza que brindan en cuanto a su eficiencia y eficacia de
los resultados proporcionados. Algunos métodos más conocidos son:

 Alineamiento o valuación por series

 Valuación por puntos
 Gradación previa o clasificación
 Comparación de factores
 Método Hay
 Alineación con el mercado
 Time-span measurement
 Habilidades básicas
 Encasillamiento
 Componentes de puesto

Tabulación
Un tabulador de sueldos es donde se establecen los diferentes rangos y
amplitudes salariales de los puestos de una organización. Los rangos de
amplitud salarial proporcionan un valor a cada puesto. Así, un tabulador
salarial es resultado de las constantes actualizaciones de las valuaciones
de puestos, incrementos salariales impuestos por la ley, costo de vida y
encuesta salarial
Curva salarial
Otro elemento de la estructura salarial es la curva salarial, la cual nos
muestra la representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada
puesto (puntos) y su valor salarial expresado en dinero. Se representa en
forma de curva o como tendencia rectilínea. Su finalidad es conocer el
comportamiento de los salarios, lo que permite determinar si un puesto está
sobrevaluado, subvaluado o si se encuentra dentro d e la franja salarial
Encuesta salarial
La encuesta salarial es un elemento de la estructura salarial que proporciona
equidad externa. Ésta hace referencia a lo que se considera una retribución
justa respecto al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar,
con la finalidad de ofrecer sueldos competitivos.
Administración de tabuladores
Es la rama de administración de personal que se ocupa del estudio de
retribución económica de los trabajadores por su trabajo.
Importancia de los tabuladores
Da confianza tanto a los directivos como a los empleados , de que las
remuneraciones salariales que se realizan están basados en forma
equitativa y que esta apoyado en bases justas que eliminan en máximo
grado posible de arbitrariedades o preferencias.
Puntos relevantes para crear un tabulador
Crear una base técnica solida y confiable para generar un sistema de
remuneración al personal , que permita una reducción del tiempo y el costo
en base a métodos empíricos.
Implementar una metodología de valuación de puestos que permita generar
un tabulador.
Generar un proceso de clasificación cuantitativa.
Crear un tabulador 1ue permita comparar de manera confiable y precisa los
sueldos otorgados.
Tipos de tabuladores
Existen dos tipos de tabuladores salariales:
Rígidos : marcan un sueldo único para cada categoría

Flexibles
Establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas.
Creación de un tabulador
Referencias
Santiago, M. (2019). Lic. en Administración. [online] Programas.cuaed.unam.mx. Available at:
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