Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 4: Marco conceptual para el trabajo en equipo

Aprendiz:

Yerly Paola Perucho Chacon

Instructor(a) Virtual:

Cristina Valle Osorio

Tecnologia Negociacion Internacional

2019
 Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 4: Marco conceptual para el trabajo en equipo

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del

Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10
años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos
alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones
congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera
en la comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la
Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto,
maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar
cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios
años trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos
años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios
internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que
fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la
manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se

dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace
unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado
que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente
externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una

prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5

años.
La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor
Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes
cargos.

No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios,
por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los
demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente
desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros
consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los
horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía
realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la
producción sufrió un atraso de una semana.

¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

En toda organización es necesario tener un departamento consolidado de

talento humano ya que de esta forma se puede medir y administrar
correctamente el desempeño de los empleados de esta. De esta forma se
reducen las brechas entre competencias requeridas para ocupar un cargo
determinado, fomentando la cultura de conseguir los objetivos corporativos
mejorando así el clima organizacional y por ende la mayor satisfacción de
los empleados, lo que conlleva a una menor rotación de personal y un
aumento de talento humano clave para el desarrollo de la empresa

Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los siguientes aspectos:

Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

Programa de evaluación de desempeño industrias RG

Análisis de puestos: "la evaluación se deberá basar siempre en expectativas de

desempeño claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005, p. 271)
Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del
desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy
satisfactorio
Evaluación de dimensiones especificas: Comparar el desempeño del empleado con
los esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala con base al
desempeño real
Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual se
generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a las
capacitaciones o situaciones cambiantes de la organización
Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los resultados
obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentar la
mejora de su productividad
Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los objetivos en
busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el proceso de
perfección que busca la organización

En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación

de comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo
en precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad,
volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro
actividad.

Para la mejora del rendimiento es indispensable generar las siguientes acciones:

Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del cargo, falta
de herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado)
Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones
Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y productividad
Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia estos
Motivar a los empleados
Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados
Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien enseña
no quien manda”

Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el

fin de solucionar los problemas presentados.

En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo

en un cargo en el cual pueda suministrar la mejor eficiencia y efectividad a la
organización se realiza el siguiente plan de mejoramiento:

Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de evaluación de

desempeño de la organización, donde se consignara la información de la
disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y toda
política o proceso que tiene fallas en ejecución
Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que tiene
bajo su gestión
Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la
consecución de sus resultados explicándole si es posible para que vea que puede
ayudarle a mejorar (material de estudio o capacitación, fondos, responsabilidad, etc.)
Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los
resultados esperados por la organización sobre su rendimiento y trabajo
Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento de las
actividades y las opciones de mejora que aun debe tener
Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una disminución de
este al empleado, por lo tanto se deben tomar medidas de no generar incrementos a
este y de buscar que se capacite para una promoción donde este más acorde a el
salario y posibles capacidades desarrolladas y obtenidas.

Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el cargo en que esta
Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva:

Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno

Manuales y procedimientos operativos
Actualización en gestión de calidad ISO