DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

DEFINICIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las
relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se encarga de normar la actividad humana licita y prestada
por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación dineraria.Es
un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de
relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por
un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los
medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son
atribuidos libre y directamente a un tercero.

CLASIFICACIÓN:

NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES

 Compensación por Tiempo de Servicio

 Vacaciones y Descansos remunerados

 Gratificaciones

 Participación en las Utilidades

 Seguro de Vida Ley

NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO

 Jornada de Trabajo

NORMAS LABORALES – DESVUENTOS Y APORTES

 Planillas de Sueldos y Salarios

 I. NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES

A. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO

Definición

Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y de su familia.

La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la
consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

Base Legal

TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-
TR de 27.02.1997.

Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios.

Protección del derecho

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias
que origina el cese en el trabajo y de
Promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo
laboral.

Trabajadores comprendidos

Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los trabajadores obreros y
empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio
una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal
del trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro
horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido
cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.

Trabajadores Excluidos

No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o más del
importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de
naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como
construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus
propias normas.

Tiempo de Servicios Computable

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el
trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera tiempo computable a aquél prestado en el
extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el
Perú.

Remuneración Computable

Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie,

Como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su
libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en
dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.

Remuneraciones Periódicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración computable a razón de un

sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad.

Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la
remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres
meses en cada período de seis.
Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de
cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y
Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de
mes se depositará por treintavos.

Entrega de la liquidación del Depósito

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el
depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: fecha,
número u otra seña otorgada por el depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social
del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración
computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que
suscribe la liquidación.

Trabajadores que ingresen a laborar

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un
plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario
que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple
con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentra
ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

Depósitos a cargo del empleador

A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir total o parcialmente
los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de
un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo
acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.

Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva prórroga, el empleador
deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del depósito y sus intereses, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de vencido el convenio.

Pago de Compensación por Tiempo de Servicios

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de servicios y sus intereses
sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en contrario
es nulo de pleno derecho.

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la
compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del
empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.

B. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

Base Legal

Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991.

Ley N 26331 de 22.06.1994.

Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.

Vacaciones

Concepto

Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos,
a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la
remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la
distracción.

Requisitos

Encontramos tres principalmente:

 Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.

 Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).

 Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicha actividad.

Vacaciones anuales

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de
servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido
dentro del año de servicios el récord correspondiente.

Récord Vacacional

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta días en dicho período.

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho período.

En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Remuneración Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que
adquieren el derecho, percibirán:

i. Una remuneración por el trabajo realizado.

ii. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

iii. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El
monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.

Vacaciones Truncas

Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su
empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la remuneración como meses y días
computables hubiere laborado, respectivamente.

Descanso Semanal

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso
semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán
derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Descanso en Días Feriados

Protección del derecho

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.

Días feriados:
  Año Nuevo (1 de enero)

 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)

 Día del Trabajo (1 de mayo)

 San Pedro y San Pablo (29 de junio)

 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

 Combate de Angamos (8 de octubre)

 Todos los Santos (1 de noviembre)

 Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

 Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o
gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de
descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la
retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

C. GRATIFICACIONES

Las remuneraciones computable son para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración
vigente al 30 de junio (fiestas patrias) y 30 de noviembre (navidad), respectivamente.

Las gratificaciones ordinarias- equivalen a una remuneración mensual integra, la que corresponde cuando el
trabajador ha laborado 6 meses seguidos.

Gratificaciones extraordinarias -las gratificaciones de julio y diciembre, los trabajadores podrán recibir
gratificaciones extraordinarias, dependiendo si existe acuerdo con los trabajadores, a iniciativa del empleador
o por convenio colectivo no siendo obligatorias.

Gratificaciones legales-Son pagos que el empleador está obligado a realizar a los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración mensual en los meses de julio y
diciembre de cada año (fiestas patrias y navidad)
Las gratificaciones Ascienden - El monto de cada una de las gratificaciones, es equivalente a una
remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Ámbito de aplicación

Trabajadores con derecho

 Los trabajadores que se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

 Los trabajadores cuyas empresas desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera

categoría para la legislación del impuesto a la renta.

 Los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo, establecido en la empresa y que
hayan sido contratados directamente por ella , ya sea por contrato a tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial, sin importar el número de días que hayan laborado en el año o si el
vínculo sigue vigente.

Trabajadores excluidos

 No están incluidos en los trabajadores de cooperativas, las empresas autogestionarias, las

sociedades civiles y en general, las empresas que no excedan de 20 trabajadores.

Porcentaje a distribuir

El porcentaje de utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentran determinadas en función a la

actividad económica que desarrolla la empresa, a partir de la determinación de la renta anual imponible,
calculada por la empresa, antes de impuestos.

El porcentaje a repartir es el siguiente:

 Empresas pesqueras 10%

 Empresas de telecomunicaciones 10%

 Empresas industriales 10%

 Empresas mineras 8%

 Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

 Empresas que realizan otras actividades 5%

Distribución de las utilidades

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal
los días reales y efectivamente trabajados.

A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el
resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
 b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador

A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Días laborados

Son aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como
las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.

Los días de permiso otorgado a los dirigentes sindicales (licencias sindicales) para cumplir sus funciones, tal
como lo establece el artículo 32º del decreto supremo nº 010-2003-TR (05.10.2003)

Los días no laborados (inasistencias) por encontrarse cerrado temporalmente el centro de trabajo por orden
de la Administración Tributaria como consecuencia de una infracción según lo establecido por el artículo 183º
del texto único ordenado del código Tributario.

El período dejado de laborar por el trabajador, en caso de que el despido sea declarado nulo, el cual
establece como única excepción el cómputo de record vacacional de acuerdo al artículo 54º del Decreto
Suprema Nº 001-96-TR.

La hora de permiso por lactancia materna establecida por la ley Nº 27240, modificada por la Ley Nº 28731 y
precisada a su vez por la Ley Nº 27403, la cual establece que la madre trabajadora, al término del periodo
postnatal, tiene derecho a una hora (1) diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un (1)
año de edad.
Remuneración

La remuneración sirve de base de cálculo se debe tener presente que la participación en las utilidades no se
considerará remuneración, no siendo computable para el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones y
gratificaciones) ni contribuciones sociales. Para efectos del impuesto a la Renta, serán consideradas renta de
quinta categoría.

Limites en la participación

En todos los casos, al trabajador, como máximo, le podrá corresponder el equivalente a (18) remuneraciones
mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio, las cuales se obtienen del promedio mensual de
las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

Remanente

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la

participación de las utilidades por trabajador, se aplicará la capacitación de trabajadores y a la promoción del
empleo, a través de la creación de un fondo nacional, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y
procedimientos que se establezcan en el reglamento, así como a proyectos de inversión pública.

Distribución de las utilidades

Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la
participación en las utilidades. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir
por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

Liquidación de la participación de las utilidades

Al momento del pago de la participación las utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex
trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado. En
ese sentido debe detallarse el monto de las utilidades, el porcentaje de la participación según los días
laborados y las remuneraciones percibidas, además del cálculo de los intereses legales laborales de ser el
caso.

D. SEGURO DE VIDA LEY

El Gobierno estableció el procedimiento para el registro obligatorio de los contratos de seguros vida ley, a
cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), destinados para los empleados y
asegurados que prestan servicios a un mismo empleador por un lapso de cuatro años y, opcionalmente, para
aquellos trabajadores que prestan servicios a un empleador a partir de los tres meses.

Se trata del DS Nº 03-2011-TR que reglamenta la Ley Nº 29549, la cual modificó el Decreto Legislativo Nº
688, sobre la consolidación de beneficios sociales y la creación del registro obligatorio de los contratos de
seguros vida ley a cargo del empleador.

Remuneraciones asegurables

Para el reglamento de la Ley Nº 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas que el trabajador
percibe de manera habitual, con excepción de las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional
adicional y otra que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Mientras que para los trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considera el promedio de las
percibidas en los últimos tres meses.
 II. NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO

A. JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra al servicio o a las órdenes del
empleador con el fin de cumplir la prestación laboral convenida.

1) Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o
decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de 3º grado, de

conformidad con el decreto legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador

1. Regímenes alternativos, acumulativos o atípicos:

El establecimiento de una jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del
empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de
la naturaleza especial de las labores de la empresa.

2. Trabajadores excluidos de la jornada máxima:

 Los trabajadores de dirección, esto es, aquellos que ejercen la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con
aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

 Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata, son aquellos

trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él
para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

 Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

 Los trabajadores de confianza, que laboran en contacto personal y directo con el empleador
o con el personal de dirección, teniendo acceso a informes reservados.

3. Modificación de la jornada de trabajo:

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el empleador está facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las
labores, dentro de los criterios de racionalidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

4. Extensión unilateral de la jornada:

En centros de trabajo que rijan jornadas menores a 8 horas diarias establecidas por ley o convenio colectivo,
el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.
 2) Horario de trabajo: Se encuentra determinado por la hora de ingreso y la hora de salida.

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva de horario es mayor a 1 hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo,
podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

3) Trabajo en sobre tiempo - horas extras: Se considera trabajo en sobre tiempo a aquel que
exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada
reducida.

3.1 Condiciones

 El trabajo en sobre tiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del

empleador.

 Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos de fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo.

 La imposición del trabajo en sobre tiempo será considerada infracción administrativa muy
grave en materia de relaciones laborales.

3.2 Pago del sobre tiempo-Tasa

 El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobre tiempo y
se abona con un recargo a convenir, que para las 2 primeras horas no podrá ser inferior al
25 % por hora calculado sobre la remuneración ordinaria percibida por el trabajador en
función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

 El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salidas

establecidas. Cuando el sobre tiempo es menor a una hora se pagara la parte proporcional
del recargo horario.

 El pago de las labores prestadas en sobre tiempo deberá realizarse en la oportunidad en

que se efectué el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.

 La falta de pago del trabajo en sobre tiempo será considerada una infracción
administrativa.

3.3 Acuerdo para compensar el trabajo prestado en sobre tiempo

Se puede compensar el trabajo prestado con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso, el cual
deberá constar por escrito, debe realizarse dentro del mes calendario siguiente.

3.4 Registro del sobre tiempo

Para efectos de registrar las horas extras trabajadas, deberá entenderse como medios técnicos o manuales
las planillas, boletas de pago, registro de control de asistencia y de salida u otros medios idóneos.
 4) Trabajo en horario corrido – refrigerio: El refrigerio es el tiempo establecido para que el
trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo
que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio contrario

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.

5) Trabajo en horario nocturno: En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
que comprendan jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o
mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago.

6) Registro y control de asistencia:

Ámbito: Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente
de control de asistencia, en el que los trabajadores consignaran de manera personal el tiempo de labores.

La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal, no
existe obligación de control para trabajadores de dirección.

Contenido del Registro:

 Nombre, denominación o razón social del empleador.

 Numero de RUC del empleador.

 Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.

 Fecha, hora y minutos de ingreso y salida de la jornada de trabajo.

 Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

Medio para llevar el registro

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que
no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.

En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los
trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los
tiempos de tolerancia, de ser el caso.

Retiro de control:

Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del
tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe
registrarse la asistencia.
Disposición del Registro:

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos:

 Autoridad Administrativa de Trabajo.

 El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.

 El representante designado por los trabajadores.

 Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por ley.

Archivo de los registros:

Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después de ser generados.

IV. NORMAS LABORALES – DESCUENTOS Y APORTES

De la obligación de llevar planillas de pago

Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada y las
cooperativas de trabajadores, con relación a sus trabajadores y socio trabajadores, están obligados a llevar
Planillas de Pago, de conformidad con las normas contenidas en el presente Decreto Supremo.

Las planillas podrán ser llevadas, a elección del empleador, en libros, hojas sueltas o en planillas
electrónicas.
 Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las (72) horas de
ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo
indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

De la autorización de las planillas

Del Libro de Planillas u Hojas Sueltas

El libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, serán autorizados previamente a su utilización por la
Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo.

Para efectos de la autorización del libro de planillas, así como de las hojas sueltas, el empleador presentará
una solicitud, adjuntando copia del comprobante de información registrada conteniendo el Registro Único del
Contribuyente (RUC) y el libro de planillas de pago u hojas sueltas a ser autorizados, debidamente
numerados.

La Solicitud debe consignar los siguientes datos:

 Nombre o razón social y domicilio del empleador

 Nombre del representante legal del empleador y número de su documento de identidad Número de
RUC del empleador

 Dirección del centro de trabajo

 Número de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizados;

De la obligación de conservar las planillas y las boletas de pago

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las constancias
correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago.

Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de
los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho.

Del cierre de planillas

Se considerarán cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla utilizada e indicando el motivo del cierre.”

Planillas electrónicas

Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio
informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, prestadores de servicio-modalidad formativo, personal de terceros y
derechohabientes.

AMBITO DE APLICACIÓN
Se encuentran obligados a llevar la planilla electrónica y presentarla ante el MTPE, los empleadores que
cumplan con alguno de los siguientes supuestos:

 Cuenten con más de 3 trabajadores

 Cuenten con 1 o más prestadores de servicios y/o personal de terceros

 Cuenten con 1 o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del sistema
nacional de pensiones

 Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de 4º o 5º categoría

 Tengan a su cargo 1 o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la ley nº 28131

 Hubieran contratado los servicios de una entidad prestadora de salud-eps u otorguen servicios
propios de salud conforme lo dispuesto

 El derecho laboral contiene:

 Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de
trabajo entre un trabajador y su empleador.

Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su
consideración colectiva, del derecho del trabajo

 (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela).

 Derecho de la seguridad social: dice relación con la protección, principal, pero no exclusivamente
económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc.
(seguridad social).

 Derecho procesal laboral.

Las características fundamentales del derecho laboral son las siguientes:

 Se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua expansión y formación. Tiene un

significado protector ya que entre la relación trabajador-empresario la parte más dévil es el
trabajador y éste debe ser protegido.

 Es un Derecho obligatorio, no obstante, al margen de la ley los representantes de los trabajadores y

empresarios se reúnen para negociar las condiciones laborales.

 Por último, tiene un significado profesional notorio, es decir, que solamente regula a un el sector de
la población dedicado a la relación laboral.

PRINCIPALES DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SEGÚN LA OIT

Los principales derechos de los trabajadores, según la OIT son:

1. Crear y/o formar parte de organizaciones de su libre elección, sin restricciones ni solicitud previa de
autorización

2. Libertad sindical para establecer las normas y reglamentos por los cuales regirse, así como para
elegir a sus propios representantes, organizarse administrativamente y formular políticas de
capacitación y actividades, sin interferencia alguna de las autoridades o las empresas

3. Derecho a afiliación con cualquier tipo de organización nacional e internacional, federaciones y

confederaciones sindicales

4. Derecho a protección contra la discriminación anti-sindical

5. Protección de fondos y activos sindicales

6. Libertad sindical para negociar contrataciones colectivas y otras materias que afecten a los
trabajadores

7. Libertad sindical para ejercer plenamente las actividades relativas, dentro de las empresas

8. Inmunidad de los representantes contra detenciones y otras medidas arbitrarias relacionados con la
actividad sindical

9. Derecho a huelga y cualquier género de protesta pacífica, como una vía para la defensa de los
intereses de los trabajadores y un medio para la promoción de estos derechos.

Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador

 Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el órgano administrativo

encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, es el inicialmente y luego se le
atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio
del Trabajo y comunicaciones decretado en marzo de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del
Trabajo fue separado del de comunicaciones y tiene asignada las funciones

o Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese sentido le compete

principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento en las
relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocación de trabajadores y sancionamiento de
infracciones.

o Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación del trabajo.

o Como instrumento de renovación social, proponiendo al mejoramiento de las condiciones de

vida y trabajo, en general.

 Organismos Internacionales: La Organización Internacional del Trabajo instituida en 1919, por

acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por
la OIT constituye la parte esencial de la reglamentación internacional del trabajo.
 Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas

 Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del principio de la autonomía de la
voluntad: por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes.

 Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho del Trabajo hasta el punto de
provocar reformas en la Constitución de las Naciones.

 Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para infracciones relativas al trabajo.

 Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un tren burocrático especial:
Ministerio del Trabajo y sus dependencias.

 Con el Derecho Procesal: Que a la vez que amplió su radio con la especialidad del procedimiento
laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le
sirve de fuente supletoria.

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a:

La ocupación efectiva;

1) La protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;

2) El respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección contra el

acoso sexual y otras ofensas similares.

3) La igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;

4) La conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en esta ley;

 5) El pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás beneficios que le
corresponden;

6) No ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido injustificado

señalada por esta Ley;

7) El ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga,

conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley;

8) Formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que

correspondan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de sus
derechos

9) A ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos, obligaciones y

condiciones de trabajo; en particular, sobre aquellas que puedan significar algún riesgo
para su salud física y mental.

Deberes de los trabajadores

Son obligaciones de los trabajadores:

1) Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la dirección de

este o sus representantes, con diligencia y eficiencia;

2) Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las órdenes e instrucciones que dicte
el empleador en relación con sus labores, salvo que pongan en notorio peligro su vida o
su salud, conlleven la comisión de un delito o de un acto ilícito o inmoral, afecten los
 derechos fundamentales consagrados en la Declaración de la OIT del 18 de junio de
1998 o lesionen su dignidad e intimidad;

3) Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina del

centro de trabajo; y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas alcohólicas o
sustancias estupefacientes, ni consumirlas durante la jornada de trabajo salvo
prescripción médica que debe ponerse en conocimiento inmediato del empleador, o
autorización expresa del empleador;

4) Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes;

5) Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo y

abstenerse de todo acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los demás
trabajadores o la de terceras personas, así como la del centro de trabajo;

6) Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin autorización

expresa, la información reservada del empleador;

7) No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idénticas a las que realiza

para su empleador, sin autorización expresa de este;

8) Proporcionar al empleador información veraz sobre los hechos y situaciones

relacionadas con sus labores específicas;

9) Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario; fijados por el

empleador, salvo por motivo justificado, observando criterios de razonabilidad, que debe
comunicar al empleador.

10) Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le hubieren
proporcionado para ejecutar sus labores, así como los bienes encomendados a su
custodia, no siendo responsable del deterioro de estos objetos originado por el uso,
desgaste natural, caso fortuito, mala calidad o deficiente construcción de los mismos.
 Permisos de los trabajadores

Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores la posibilidad de

ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reducción de su salario: son los llamados permisos
retribuidos o licencias.

Siempre se solicitarán mediante previo aviso por parte del trabajador a la empresa, debiendo aportar
posteriormente su justificación.

La duración y sus características vienen establecidas principalmente en los Convenios Colectivos,

aunque es el Estatuto de los Trabajadores quien regula de forma genérica estos permisos.

 Matrimonio

El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días naturales.

 Embarazo

La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de exámenes

prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro de la jornada de trabajo.

 Maternidad

No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de incapacidad temporal.

La maternidad da derecho a la trabajadora a disfrutar de un permiso de 16 semanas en los casos de

parto simple, ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto
múltiple. La distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al menos 6
semanas deberá disfrutarlas con posterioridad al parto.

En los casos de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas y en el
supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un permiso de 6 semanas.

 Adopción y acogimiento

El permiso puede ser disfrutado por la madre o el padre indistintamente y su duración dependerá de
la edad del menor: 16 semanas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de
que el niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.

 Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de

parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese que desplazarse.
Los parientes comprendidos en este supuesto son los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos
tanto del trabajador como de su cónyuge.

 Lactancia del hijo menor de 9 meses

Dará derecho a disfrutar de una hora de ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de
media hora. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada
 normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por
la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

 Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o a un
disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

 Por traslado del domicilio habitual

El trabajador podrá ausentarse un día.

 Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal

Como el derecho a voto o haber sido citado como testigo en un juicio, el trabajador dispondrá del
tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o
Convenio se establezca un periodo determinado.

 Para realizar funciones sindicales o de representación del personal

En los términos establecidos legal o convencionalmente, el trabajador dispondrá del tiempo que
legalmente se establezca.

 Para la realización de exámenes académicos

El tiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno
dentro de la empresa.

 Para la realización de asuntos propios

Suelen figurar contemplados en el Convenio Colectivo o ser pactados por el empresario y trabajador;
normalmente carecen de retribución.

 Licencia para la búsqueda de nuevo empleo

El trabajador tendrá derecho a que en los casos de despido por causas objetivas se le conceda una
licencia de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo.

Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo acuerdo entre las
partes y por Convenio Colectivo.

Obligaciones de trabajadores

 Cumplir las Normas de trabajo que les sean aplicadas.

 Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades.

 Desempeñar el servicio.
 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.

 Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor de las causas justificadas que le
impidan concurrir a su trabajo.

 Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles, que
les hay dado para el trabajo.

 Observar buenas costumbres durante el servicio.

 Integrar los organismos.

 Poner en conocimiento del patrón las enfermedades, contagiosas que padezcan.

 Comunicar al patrón las deficiencias que advierten a fin de evitar daño o perjuicios a los intereses.

 Guardar escrupulosamente los secretos técnicos y comerciales y de fabricación de los productos.

Queda Prohibido A Los Trabajadores

 Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad y la de sus compañeras de
trabajo.

 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

 Sustraer de la empresa útiles de trabajo o materia prima elaborada.

 Presentarse al trabajo en estado de embriagues.

 Presentarse al trabajo bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.

 Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo.

 Suspender labores sin autorización del patrón.

 Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

 Usar útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto de aquel que están
destinados.

 Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.