UNIVERSIDAD NACIONALDE SAN JUAN INGENIERÍA INDUSTRIAL FACULTAD DE INGENIERÍA

UNIDAD 2: Aplicación de la Ciencia de la Conducta Humana a las

CÁTEDRA RECURSOS HUMANOS
Personas en el Ambiente productivo.

MOTIVACIÓN

Que es la motivación?

El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones.

Motivación: Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la

meta u objetivo deseado. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que
proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del
individuo.

Existen tres premisas que explican el comportamiento humano:

a) El comportamiento es causado. Es decir,
existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la
influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los
impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia
objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está
dirigida hacia algún objetivo.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una

determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa. Y la persona responde ante el estímulo.
2) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote,
etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
3) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado,
proporciona una sanción (castigo). La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro,
ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre
un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada.
Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. El castigo es menos
efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos
semejantes.

Ing. Liliana Torés

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Si algo impide que la satisfacción se logre, entonces se presenta lo que conocemos como
Frustración. A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición (refuerzos), los
comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas
necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento,
puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

¡¡¡....Sin motivación no puede haber satisfacción....!!!

Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el

transcurso de los años y de las épocas. La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la
satisfacción con el salario, pero esto no es todo: la motivación de los trabajadores es de una
dinámica compleja; las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que se recibe de los
superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad
de vida en el trabajo,...etc., son también factores de satisfacción importantes y por lo tanto
motivan a una persona a dar lo mejor de sí misma en su actividad.
Cuando se presenta la frustración de la necesidad en el ciclo motivacional, la tensión
provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide
su liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca una vía
indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, tensión
emocional, apatía, indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio,
repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración porque

puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra
reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.

Ing. Liliana Torés

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Un ejemplo de compensación puede presentarse cuando, en vez del ascenso a un cargo

superior, se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo sitio de trabajo. La motivación
humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y
satisfacción de necesidades, a medida que van apareciendo.
Concepto y Definición.
La palabra motivación deriva del vocablo latino “movere” que significa : mover.
Para Stephen Robins la motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.
Para Harold Koontzla motivación es un término genérico que se aplica una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Para Mag. Walter Arana Mayorca(Psicólogo Organizacional) La motivación también puede
definirse como la voluntad que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas
que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo necesidades individuales.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo.

También es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la
motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es improbable que se encuentre
con resultados negativos que alteren este estado persona, se dice que las personas motivadas
están en constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo., las necesidades
individuales deben también ser compatibles con las de la empresa para que logren con juntarse
y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.
La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y,
por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del
objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido
por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias
(hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al
analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre
individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Ing. Liliana Torés

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Teorías de Motivación

A fin de explicar cualquier tipo de conducta, primero debemos describirla, después intentar
explicarla, partiendo para ello de alguna posición teórica. Estas posiciones presuponen la
existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Por lo tanto, se pueden explicar los procesos motivacionales desde varios puntos de vista
teóricos. Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden
llegar a ser.

Cada una de las teorías de las necesidades describe un conjunto específico de necesidades
que, en opinión de los investigadores, tienen las personas, y cada una de ellas difiere un poco
de las otras en cuanto a la cantidad y el tipo de necesidades identificadas. También difieren en
cuanto a cómo influyen en la motivación las necesidades que no se satisfacen.

Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de nuestra vida, y a medida que
evolucionamos y vamos alcanzando objetivos, las necesidades pueden ir cambiando, pero
siempre producirán en las personas el impulso de generar un comportamiento, un esfuerzo,
para satisfacer esas necesidades. Esta es una premisa con la que la mayoría de los
investigadores coinciden.

Una necesidad es un estado interno de tensión que hace que determinadas manifestaciones
parezcan atractivas. La necesidad crea una tensión que hace que se presenten estímulos
internos que incentivan su conducta. Dichos estímulos internos generan un comportamiento de
búsqueda de metas específicas, que de lograrse producirán satisfacción de la necesidad y
reducirán la tensión.

El estudio de la motivación, entonces , ha dado lugar al desarrollo de varias teorías :

TEORÍAS ANTIGUAS
⮚ JERARQUÍA DE NECESIDADES (Maslow).
⮚ TEORIAS X y Y (McGregor).
⮚ HIGIENE-MOTIVACIÓN (Herzberg).

TEORÍAS MODERNAS
⮚ E-R-G. (Alderfer).
⮚ TRES NECESIDADES (McCleland).
⮚ EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
⮚ ESTABLECIMIENTO DE METAS.

TEORÍAS ANTIGUAS

● TEORÍA DE MASLOW Y LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Ing. Liliana Torés

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Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer
distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico

Un primer aspecto que el administrador necesita conocer son las necesidades humanas. Ello le
permitirá comprender mejor el comportamiento del hombre y usar la motivación como poderoso
medio para mejorar la calidad de vida dentro de la organización.

Esta teoría, llamada también jerarquía de las necesidades, fue elaborada por el psicólogo y
consultor norteamericano Dr. Abraham Maslow . En su obra Motivation and Personality,
partiendo de la base de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la
consecución de objetivos, establece cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas,
seguridad, sociales, ego y de autorrealización.

Las necesidades humanas –según Maslow– están organizadas en cinco niveles según una
jerarquía de importancia y de influencia:

1. Las necesidades fisiológicas

Estas necesidades son las más esenciales y elementales que todos tenemos, y están
directamente relacionadas con la sobrevivencia y conservación de la vida; por ejemplo, la
necesidad de alimento, bebida, abrigo, descanso, sueño, reproducción, respiración, etc. Otra
de las características es que esta necesidad puede saciarse, a diferencia de las secundarias.

2. Las necesidades de seguridad

Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan las

necesidades de seguridad.

Por su naturaleza el hombre desea estar, en la medida de lo posible, protegido contra el peligro
o la privación, cubierto de contingencias futuras; requiere sentir seguridad en el futuro, estar
libre de peligros y vivir en un ambiente agradable, para él y para su familia. Asimismo, necesita
sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los integrantes de sus grupos sociales.

En el ámbito laboral, estas necesidades se traducen en deseo de estabilidad laboral, seguro

médico familiar, seguridad económica, pensión de jubilación, etc.

3. Las necesidades sociales

Satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, de acuerdo con Maslow, éstas ya no

motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos
de la conducta: necesidades como las de filiación, de dar y recibir afecto y de amistad. Es decir,
se refiere al aspecto afectivo, deseo de pertenencia y participación social.

Los hombres, como seres sociales, necesitan la compañía de sus semejantes. Buscan
comunicarse con otras personas y conseguir amistad. Desean manifestar afecto así como
recibir. Además, para sobrevivir, necesitan aliarse; requieren vivir dentro de una comunidad.

Ing. Liliana Torés

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Hasta ahí el aspecto netamente utilitario de la sociedad; pero, además, el ser humano necesita
sentir que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.

Para satisfacer estas necesidades, en las empresas es recomendable promover actividades

sociales, culturales, deportivas, círculos de calidad, trabajos en equipo, etcétera, orientados a
que los trabajadores tengan la oportunidad de ejercitar esta necesidad. Incluso, estimular los
grupos informales proactivos es una buena decisión. Una muestra de la manifestación social de
esta necesidad son los matrimonios que se dan entre hombres y mujeres de una empresa,
situación que pone en evidencia que al trabajador, además de cumplir con sus obligaciones, le
importa el aspecto social.

4. Las necesidades del ego o la estima

Para toda persona es imprescindible, emocionalmente, sentirse apreciado, estimado, tener

cierto prestigio y destacar dentro del contexto de su grupo social. Asimismo, esta necesidad
incluye el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás. El hombre, por su naturaleza,
necesita ser importante.

Las necesidades de ego pocas veces quedan satisfechas. Las personas tienen un apetito
constante por un mayor logro, mayor reconocimiento. Sin embargo, como con las otras
necesidades, las de ego solamente motivan el comportamiento una vez que las necesidades
de nivel más bajo han quedado razonablemente satisfechas.

5. Necesidades de autorrealización

La autorrealización es un ideal al que todos aspiramos llegar. Se satisface mediante

oportunidades para desarrollar el talento al máximo, expresar ideas y conocimientos, verterse
al exterior y obtener logros personales. En este contexto, el hombre requiere trascender, desea
dejar huella de su paso en este mundo. Una manera de lograrlo es crear y realizar su propia
obra. Esta es la necesidad que impulsa al artista a expresarse en el lienzo, la necesidad que
motiva a un estudiante a trabajar todo el día y buscar obtener el título estudiando en la noche.

En el trabajo industrial, esta necesidad se ve frustrada por la producción en serie y la

fragmentación de las operaciones de trabajo, convirtiéndose en un obstáculo para la
satisfacción de esta necesidad.

La necesidad de autorrealización, como la del ego, pocas veces queda satisfecha,

convirtiéndose generalmente en una utopía. Los que logran la autorrealización óptima, dice
Maslow, se consideran a sí mismos como seres íntegros.

Ing. Liliana Torés

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La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, presupone una serie de condiciones que

deben tenerse en consideración para comprender la motivación humana. Y estos aspectos son
los siguientes:

1. Cuando una necesidad de nivel inferior está satisfecha o es debidamente atendida, surge el
comportamiento orientado a querer satisfacer otra necesidad del nivel inmediatamente más
elevado. En otros términos, cuando se satisface una necesidades del nivel más bajo, deja de
ser motivadora del comportamiento, lo cual induce a que la necesidad de un nivel más elevado
sea atendida, convirtiéndose en un factor motivacional.

2. No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide. Algunas personas, gracias
a las oportunidades de la vida, llegan a preocuparse fuertemente por las necesidades de
autorrealización; otras se estancan en las necesidades de estima; otras en las necesidades
sociales, mientras que muchas otras se quedan preocupadas exclusivamente por las
necesidades de seguridad y las fisiológicas, sin que consigan satisfacerlas por completo.

3. Cuando las necesidades de nivel inferior están razonablemente satisfechas, las localizadas
en los niveles más elevados comienzan a dominar el comportamiento. Sin embargo, cuando no
se satisface alguna necesidad, ésta vuelve a predominar en el comportamiento, generando
tensión en el organismo. La necesidad más importante o más apremiante monopoliza al
individuo y tiende, de manera automática, a organizar la movilización de las diversas facultades
del organismo para atenderla.

4. Cada persona posee más de una motivación. Todos los niveles actúan conjuntamente en el
organismo, pero las necesidades más elevadas predominan sobre las más bajas si éstas han
sido suficientemente satisfechas o atendidas. Toda necesidad está íntimamente relacionada
con el estado de satisfacción o de insatisfacción de otras necesidades. Su efecto sobre el
organismo es siempre global y de conjunto, nunca aislado.

5. Cualquier comportamiento motivado es como un canal, por el cual muchas necesidades

pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.

Ing. Liliana Torés

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6. Ante un obstáculo para satisfacer una necesidad surge la frustración, convirtiéndose en una
amenaza psicológica. Estas amenazas producen las reacciones generales de emergencia en el
comportamiento humano.

Maslow postula que la motivación para satisfacer una necesidad de tipo superior sólo aparece y
es operativa cuando están satisfechas las necesidades de tipo inferior. Así por ejemplo, una
persona estará motivada para buscar la satisfacción de las necesidades de seguridad cuando
tiene razonablemente satisfechas las fisiológicas, del mismo modo buscará satisfacer las
necesidades de autorrealización cuando tenga satisfechas las cuatro anteriores.

Es importante señalar que en la práctica la satisfacción de las necesidades no se distinguen

diáfanamente en muchas ocasiones, sino que se mezclan y se confunden, ofreciendo
complejas formas de satisfacción moldeadas en gran parte por la sociedad. Asimismo, se debe
enfatizar que las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente en los diversos
individuos y en las diversas edades. Por otra parte, no todas las necesidades operan en un
nivel consciente; en ocasiones, funcionan fuera del campo de conocimiento del individuo, en un
nivel inconsciente

● TEORÍA X y TEORÍA Y.
Douglas McGregor propuso dos posiciones del ser humano extremadamente opuestas una,
extremadamente negativa, nombrada TEORÍA X y otra básicamente positiva, TEORÍA Y.
De acuerdo a la teoría X , las cuatro premisas que todos los gerentes adoptan son:

1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarán de evitarlo.

2. Ya que les disgusta trabajar, deben ser que controlados, reprimidos o amenazados.
3. Los empleados evitarán responsabilidades y buscaran dirección formal siempre que
sea posible.
4. La Mayoría de los trabajadores consideran la seguridad ante todos los otros factores
asociados con el trabajo y mostrarán poca ambición

En contraste con estas percepciones negativas, Mc Gregor listó las cuatro suposiciones
positivas, que llamó teoría Y:

1. Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
2. La gente ejercerá la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus
objetivos.
3. Las personas pueden aprender a aceptar , y aún buscar, la responsabilidad.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla dispersa ern toda la población y
no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que ocupan puestos gerenciales.

La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan al individuo y la teoría Y supone
que las necesidades de nivel alto dominan al individuo. Mc Gregor mantiene la creencia de que
las premisas de la teoría y fueron más validas que las de la teoría X. Por tanto propuso tales
ideas- como la toma de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas
relaciones de grupo- como métodos que podrían maximizar la motivación de los empleados.

Ing. Liliana Torés

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● TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE.

Propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta en la cual se
dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de
factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los
motivantes o satisfactores. Concluyo que la gente cuando se siente bien responde de una
manera y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de manera distinta. Esta teoría es un
poco compleja. Se refiere a que a veces la gente no esta satisfecha con su trabajo y existen
situaciones que hacen que el individuo se sienta de esa manera. Los gerentes en su afán de
arreglar la situación modifican esos errores pero no necesariamente causan motivación a los
empleados.

TEORÍAS MODERNAS

● TEORÍA ERG.- (CLAYTON ALDERFER).-

Considera tres tipos de necesidades; existencia (las mismas que Maslow, fisiológicas y de
seguridad), relación (el deseo de relacionarse con personas en sociedad) y las de crecimiento
(desarrollo personal). hay necesidades de nivel bajo que satisfacen las de nivel alto semejante
a la jerarquía de necesidades.

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto
a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
· Existenciales (las mencionadas por Maslow)
· De relación (relaciones interpersonales)
· De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto
no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su
potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían
constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas
subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia
en circunstancia.

● TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE DAVID MCCLELLAND

Ing. Liliana Torés

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John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:
● La necesidad del Logro: el de las personas que buscan el éxito a través de sus
esfuerzos
● La necesidad del Poder :hacer que otras personas se comporten como uno lo quiere a
través de un control.
● La necesidad de Afiliación: las personas buscan relacionarse con otras de manera
amistosa y cordial.

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación
con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación
con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan
tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder
particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas)
que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su
vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.

● TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA.-

Habla acerca de que las recompensas que se de manera extrínseca como lo es salario puede
provocar que el nivel de motivación disminuya porque no se toma en cuenta el nivel de
satisfacción intrínseca que brinda el propio trabajo al empleado.
● TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.
Sostiene que uno como persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan en el
individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una buena motivación para seguir
adelante creyendo en uno mismo.

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:
· Establecer una norma que se alcanzará.
· Evaluar si se puede alcanzar la norma.
· Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta

● TEORÍA DEL REFORZAMIENTO.-

Ing. Liliana Torés

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Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados
de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que
puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
“Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”
La situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el
individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa

● TEORÍA DE LA EQUIDAD.-
Se basa en el hecho de que un empleado observa las retribuciones que se le dan y las
compara con la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad de premios o bonos
elaborando un juicio de lo que ellos aportan ala organización.
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la
equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción
que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría
las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo
con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas
con las recompensas que otros reciben.

● TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.-

Una persona tiene expectativas y busca cumplirlas el hecho de cumplirla y el grado de
recompensa que obtenga será lo atractivo para ella
David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones,
en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

Ø La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la

persona y factores del ambiente.
Ø Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
Ø Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Ø Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha
conducta conducirá a un resultado deseado.
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias
de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta,
que varía de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al
grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta.
Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado
que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los

Ing. Liliana Torés

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enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía

entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al

parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de
alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos
lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las
condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría
expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que
deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en
sus enfoques.

La motivación como herramienta del emprendedor

En muchas oportunidades el concepto de motivación es mal interpretado por los

emprendedores. Bajo este concepto erróneo y parcial, se asume que la motivación es reunir a
los empleados, para que alguien con mucha labia los llene de pensamientos positivos. A parte
de eso, se cree que este trabajo es para un showman, no para un ejecutivo y mucho menos
para el gerente general. Son dos los errores que se cometen. Uno masifica la motivación y otro
le resta seriedad.

Figúrese usted, que está tratando de fundar una empresa; no le parece que seria inapropiado
de su parte, ¿tratar a todos sus colaboradores como si fueran iguales?. No me refiero al
estatus, sino a la individualidad que cada uno contiene. Pues bien, aquí entra el concepto de
motivación.

La voluntad de trabajar, depende del móvil que nos anime. Esos motivos, son necesidades que
tratamos de satisfacer y cambian de persona a persona. Claro está, que hay motivaciones que
son compartidas por grupos.

De lo anterior deducimos, que el emprendedor debe comprender los móviles de los demás
antes de atreverse a manipular esta herramienta. Una intervención que ignora los móviles de
los sujetos y que no los motiva apropiadamente, puede ser mortal para la organización.

Imagine que los obreros de su fábrica trabajan muy bien, ¿eso justifica que usted no se
preocupe de averiguar los motivos que impulsan a estos trabajadores a cumplir tan bien con su
labor?. Hasta cierto punto es comprensible una actitud desentendida del gerente. Pero, que tal
que por desconocimiento, toma decisiones que depriman esa motivación natural y los
rendimientos decaen hasta el suelo. Luego por tratar de solucionar el problema, usted les
ofrece más dinero a sus empleados y la producción decae todavía más. Ese es un problema
muy grave que se produjo por su ignorancia de la verdadera motivación de sus empleados.

Por lo anterior usted se da cuenta, que la motivación va mas allá de una reunión espectacular,
con música y globos de colores y que debe ser manejada con mucha seriedad y
profesionalismo.

Primero, descubra cual es su propia motivación. Por extraño que le parezca, esta no está clara

Ing. Liliana Torés

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en nuestra mente y nos puede llevar a fracasar laboralmente. Una vez completado este ciclo,
láncese a descubrir las razones y necesidades que motivan a su equipo.
A continuación exponemos algunas de las principales modalidades de conducta que nos llevan
a aplicar la correcta motivación a las personas.

SATISFACCIÓN EN EL DEBER CUMPLIDO: A algunas personas, las impulsa el deseo de

realizar su trabajo por el solo placer de hacerlo bien. En ello encuentran una prueba, de que
pueden hacer lo que se propongan.

LA AMISTAD EN PRIMER LUGAR: Hay personas que hacen todo lo humanamente posible por
verse rodeados de amigos. Eso hace que estén siempre deseosos del reconocimiento de los
demás, por eso, evitan tomar partido y se vuelven cómplices de sus "amigos", contal de no
perder su amistad.

EL PERFECCIONISMO: A bastantes les interesan mucho más los aspectos técnicos de su

trabajo. Para ellos, la excelencia está antes que cualquier otra consideración y hacen todo lo
humanamente posible para alcanzarla en cada trabajo que emprenden.

LA PASIÓN POR EL PODER: A muchos, los anima el móvil de llegar algún día a ejercer el
poder. Son individuos con don de mando y excelentes dirigentes. Pero, en contrapartida,
algunas veces descuidan su rendimiento, por defender el poder.

COMBINACIONES DIVERSAS: No es raro que una persona actué conforme a dos o más de
estas modalidades de motivación. Pero lo común, es que una de ellas sea la predominante.

Como se dará cuenta, no solo el dinero es una fuerte motivación para las personas; de hecho,
en algunos casos ni siquiera es importante. La teoría económica, nos ha heredado al homo-
economicus, pero nosotros debemos comprender que no somos iguales y que hay más
dimensiones que la simple retribución monetaria.

Debe quedar claro, que siempre existe una motivación para cada ser humano que lo induce a
hacer algo, pero ese incentivo o motivo, puede cambiar de tiempo en tiempo y de acuerdo a la
situación.

Los nuevos emprendedores latinoamericanos podemos estar a la cabeza del desarrollo

mundial. Es cuestión de apropiarnos de nuestro papel y ocupar nuestro lugar en el desarrollo
social y económico de nuestros pueblos; pero no podemos hacerlo si no comprendemos
primero a nuestra gente y aplicamos la motivación precisa para llevarlos al éxito.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante

conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización; en
tanto se controlen las otras variables de la producción.

Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirá
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de

Ing. Liliana Torés

 UNIVERSIDAD NACIONALDE SAN JUAN INGENIERÍA INDUSTRIAL FACULTAD DE INGENIERÍA

UNIDAD 2: Aplicación de la Ciencia de la Conducta Humana a las

CÁTEDRA RECURSOS HUMANOS
Personas en el Ambiente productivo.

objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los
administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la
motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la
naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su
esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener
dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones
superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan
de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación
necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la
sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de éste.

A continuación presentamos los resultados de una encuesta sobre los factores que los
argentinos consideran los más importantes. Es decir, ellos esperan de su trabajo lo descrito a
continuación:

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente

aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las
costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que
condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que inciden en los

Ing. Liliana Torés

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estudios que se realizan en relación con la motivación.

En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias culturales y
ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las características
comunes de la gente dentro de un país dado es importante si se desea tener éxito en el
desempeño gerencial.

En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se deberían

aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos deben ser además
analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador. Sin ella sería imposible
tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y por ende el cumplimiento de
los objetivos. Los sistemas teóricos que existen son intentos por entender el por qué del
comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva
de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicación dentro de las
organizaciones de trabajo. El administrador deberá estar consciente de la necesidad de
establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país, y al haceresto deberá tomar en cuenta
que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Todo
individuo posee una personalidad; toda empresa posee también su propia personalidad; todo
país, ciertas características sociales y culturales; para poder entender las motivaciones en
todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.

Estos y otros argumentos sobre la motivación tratados por científicos dedicados al estudio del
comportamiento humano y al análisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir
que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz su trabajo,
nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa hablar de motivación no sólo significa
dinero sino también otras cosas que va más allá del dinero.

Ing. Liliana Torés