Motivación

Necesidades humanas
Una clasificación muy sencilla es:
 Necesidades primarias, llamadas también necesidades
físicas, básicas, comprenden el alimento, agua, sueño,
aire, sexo, temperatura razonablemente confortable. Son
virtualmente universales entre las personas.
 Necesidades secundarias, llamadas también necesidades
sociales y psicológicas. Son más intangibles debido a que
representan necesidades de la mente y del espíritu más
que del organismo. Ejemplo: la rivalidad, la autoestima, la
sensación de deber, la pertenencia a grupos, el recibir
afecto.

En las organizaciones, cualquier acción que la Gerencia

adopte afectará las necesidades secundarias.
Necesidades secundarias
 Varían mucho mas que las primarias
 Algunas de ellas están tan ocultas que
no se pueden reconocer.
 Están fuertemente condicionadas por
la experiencia.
 Varían en tipo e intensidad entre las
personas.
 Están sujetas a cambio en cualquier
individuo
 Son sentimientos ambiguos en lugar de
necesidades físicas específicas.
 Influyen en la conducta (se dice que
actuamos con lógica solamente en la
medida en que nuestros sentimientos
nos lo permiten.
Teoría de Maslow: Necesidades
• El comportamiento humano esta encauzado hacia una
meta con el objeto de satisfacer ciertas necesidades o de
evitar el descontento en el trabajo.
• Abraham Maslow ha colocado a estas necesidades en una
jerarquía de cinco niveles que van desde las necesidades
fisiológicas hasta las necesidades que llevan a la
realización personal.
• De acuerdo con la teoría de Maslow, el hombre siempre
procura satisfacer sus necesidades inmediatas y hasta no
satisfacerlas casi por completo, su comportamiento no
aspira a satisfacer necesidades de mayor importancia.
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Se centra en 5 niveles:
• Necesidades de orden inferior
1. Necesidades físicas básicas: Están referidas a la
supervivencia. Las personas deben trabajar para
satisfacer sus necesidades fisiológicas, pero cuando
están satisfechos en cierta medida, entonces desean
satisfacer otras necesidades.

2. Protección y seguridad: Después de cubrir las

necesidades físicas básicas, las personas desean cierta
seguridad de que estas necesidades estarán
satisfechas mañana e incluso después.
Jerarquía de necesidades de Maslow
 Necesidades de orden superior
3. Sociales y de pertenencia: Como las personas pasan
gran parte de su tiempo en el trabajo en un medio
social, algunas de sus necesidades sociales pueden (y
deben) satisfacerse allí.

4. Estima status: Los empleados necesitan saber que valen

y creer que los demás piensan lo mismo.

5. Autorealización y satisfacción: Significa llegar a ser todo

lo que se es capaz de ser, utilizando las habilidades y el
talento al máximo.
Intensidad

Tiempo

Nivel de realización o de crecimiento personal

Motivación
De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a
una persona a actuar de determinada manera o,
por lo menos, que origina una propensión hacia un
comportamiento específico. Este impulso a actuar
puede provocarlo un estímulo externo (que
proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del
individuo.

La motivación se explica en función de conceptos

como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por
palabras como deseo o rechazo.
Fundamentos de la Motivación
• La motivación representa las fuerzas que actúan sobre una
persona o en su interior y provocan que se comporte de una
forma específica, encaminada hacia las metas.
• Cada persona tiende a desarrollar impulsos motivacionales
como un producto del medio cultural en el que vive, y estos
impulso afectan la manera en que los individuos ven sus
trabajos y manejan sus vidas.

• Los motivos de los empleados afectan la productividad, una

de las tareas de los gerentes es canalizar de manera efectiva
la motivación del empleado hacia el logro de las metas de la
organización.
 Modelo básico de motivación

LA PERSONA

Necesidad
Estímulo (deseo) Objetivo
(causa) Tensión
Inconformismo

Comportamiento
 Ciclo Motivacional
Comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza
dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez
que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio
del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción,
inconformismo, y desequilibrio.

Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Comportamiento

Satisfacción
interno incentivo deseo o acción
Fundamentos de la Motivación
• La motivación no es lo mismo que desempeño.
• Los empleados altamente motivados pueden tener o no
éxito en su trabajo, en especial si no tienen las competencias
que se requieren para realizar el trabajo y laboran en
condiciones desfavorables.
• El desempeño supone varios factores, pero la motivación es
un factor importante para lograr un alto desempeño.
• Una organización debe:
▫ Atraer personas y estimularlas a permanecer en ellas.
▫ Permitir que realicen las tareas para las que fueron contratadas.
▫ Estimular a la gente a ir más allá del desempeño rutinario y
volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo.
Impulsos Motivacionales

 Los impulsos motivacionales de los

individuos reflejan elementos de la cultura
en que crecieron: familia, escuela, iglesia y
libros.
 Se destacan los siguientes impulsos
motivacionales:
 Motivación para el logro
 Motivación por afiliación
 Motivación por competencia
 Motivación por poder
 Motivación para el logro
Impulso para superar retos y obstáculos
a fin de alcanzar metas. Un individuo con
este impulso desea desarrollarse y
crecer; el logro es importante por si
mismo y no por la recompensa que lo
acompaña.
Los empleados trabajan más
intensamente cuando sus supervisores
les proporcionan una evaluación
detallada de su trabajo. Seleccionan
asistentes técnicamente capaces,
prestando poca importancia a los
sentimientos
 Motivación por afiliación

Impulso por relacionarse con las

personas en un medio social. Los
empleados trabajan mejor cuando
los felicitan por sus actitudes
favorables y su cooperación.
Tienden a seleccionar amigos para
que les rodeen. Reciben
satisfacciones internas al estar con
amigos y desean libertad en el
trabajo para desarrollar estas
relaciones.
 Motivación por competencia
Es un impulso por realizar un trabajo de
gran calidad. Los empleados buscan
dominar su trabajo, desarrollar
habilidades para la solución de problemas
y se esfuerzan por ser innovadores.
Se benefician de sus experiencias. Esperan
también un trabajo de alta calidad por
parte de sus subalternos y supervisores.
Su impulso hacia un buen trato puede ser
tan grande que tienden a pasar por alto la
importancia de las relaciones humanas en
el trabajo o la necesidad de mantener
niveles razonables de producción.
 Motivación por poder
Impulso por influir en las personas y cambiar
situaciones. Desean crear un impacto en sus
organizaciones y están dispuestos a crear
riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen
ese poder, pueden utilizarlo constructiva o
destructivamente.
Son excelentes gerentes si sus impulsos son a
favor del poder institucional y no del poder
personal. Estas personas buscan el poder por
medios legítimos, suben a posiciones de
liderazgo a través de un desempeño exitoso.
Sin embargo, si los impulsos de un empleado
están encaminados al poder personal, aquél
tiende a ser un líder organizacional poco
exitoso.
 Motivación - Herzberg
• Con base en la teoría de Maslow, Herzberg afirmó que hay dos tipos
de factores que afectan la motivación de una persona: Los
motivadores y los de higiene.
• Los motivadores, como reto que plantea el trabajo, conducen a la
satisfacción.
• Los factores de higiene, como en el caso de las condiciones laborales,
evitan el descontento pero no conducen a la satisfacción. Los
administradores deben estructurar los puestos enfocándose en los
motivadores porque llevan a una alta satisfacción y desempeño en el
trabajo.
• Herzberg opina que para motivar al individuo, la empresa le debe
brindar la oportunidad de satisfacer sus necesidades sociales,
psicológicas y de realización personal.
 Motivación mediante la equidad
• Se centra en la percepción que la persona tiene con respecto al trato
que le brinda la empresa, en relación con otros en situaciones
similares.
• Para realizar este juicio la persona compara sus aportes (experiencia,
edad) y los resultados (sueldos) con los de otra personas.
• Existe equidad cuando la proporción de aportes y resultados de una
persona es igual a de resultados y aportes de otros casos aplicables.
• Existe inequidad cuando se percibe que las proporciones de
resultados y aportes son desiguales.
 Consecuencia de la inequidad
La inequidad causa tensión en el individuo y entre los demás. Para
reducir la desigualdad percibida y la tensión el empleado puede actuar
en una o más de las formas siguientes:
• Aumentar o disminuir sus aportes hasta que perciba un nivel
equitativo.
• Cambiar sus resultados para restaurar la equidad.
• Puede distorsionar sus propios aportes y resultados.
• Abandonar la organización o solicitar un traslado a otro
departamento.
• Puede cambiar a un nuevo grupo de referencia para reducir la fuente
de la inequidad.
• Puede distorsionar los aportes o resultados de otros.