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SOBRE
PLANEACION ESTRATEGICA
1
LA PLANEACION TRADICIONAL VS LA PLANEACION
ESTRATEGICA.
2
2
DEFINICION DE LA PLANEACION ESTRATEGICA.
EL SER DE LA ORGANIZACIÓN
LO QUE SE HACE Y
3
3
LA DISECCIÓN ANALÍTICA DE LA DEFINICIÓN DE
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
4
LA DISECCIÓN ANALÍTICA DE LA DEFINICIÓN DE
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
Qué hacer
Por qué hacer lo anterior
Cómo hacerlo
PARA LOGRAR EL
PARAEN
ÉXITO LOGRAR EL ÉXITO
UN FUTURO
EN UN FUTURO DESEAD
DESEADO.
5
2 – 3 AÑOS 5 – 6 AÑOS
5
ETAPAS EN LA PLANEACION ESTRATÉGICA
6
ANALISIS
ESTABLECER
MISIÓN Y VISIÓN
METAS
FUERZAS -
DEBILIDADES
AMENAZAS -
FORMULAR OPORTUNIDSDES
ESTRATEGIAS
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
ESTRATEGIAS
EJECUTAR LAS
EJECUCIÓN Y
ESTRATEGIAS
ADMINISTRACIÓN
INTEGRAL.
ESTRATERGIA : Para
saber a dónde vamos y cómo
lograrlo
EVALUAR LAS
ESTRATEGIAS ORGANIZACIÓN : Para
llevar a cabo la estrategia de
manera eficiente y eficaz.
CULTURA : Para
dinamizar al grupo y para
animar a los miembros de la
organización.
5B
LOS ELEMENTOS A CONSIDERAR EN LA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
7
ESTRATEGIAS
ADMINISTRACION
INTEGRAL
ORGANIZACIÓN CULTURA
8
6 1.- DEFINIR MISION Y
VISION
6.- ANALIZAR
5.- HACER
OPORTUNIDADES
PREDICCIONES.
Y RIESGOS.
7.- IDENTIFICAR Y
EVALUAR
EVALUAR
ESTRATEGIAS
ALTERNATIVAS.
9.-
INSTRUMENTAR 8.- SELECCIONAR LA
LA O LAS (S) ESTRATEGIA (S)
ESTRATEGIAS.
7
LA MISIÓN
9
¿EN DÓNDE ESTOY?
A.- LA MISIÓN:
1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
2. LA RAZÓN DE SER DE LA ORGANIZACIÓN
EL PROPÓSITO GENERAL
EL ENFOQUE EDUCATIVO
PREGUNTAS A RESPONDER.
¿A quién se dirige?
Usuarios: Personas y/o grupos sociales
8
10
QUÉ DEBE INCLUIR SU REDACCIÓN
Que se pretende alcanzar
El por qué de la organización
El resultado final del trabajo
o LA IDENTIFICACIÓN DE UN PROBLEMA O
CONDICIÓN A CAMBIAR.
11
9
LA VISION:
¿HACIA DÓNDE QUIERO IR?
¿Cambiando qué?
¿Haciendo que cosas de manera diferente?
¿Modificando qué cosas?
Realista y creíble
Bien articulada
Fácil de entender
Apropiada
Ambiciosa
Responsiva al cambio
Robert Greenleaf
Leadership Crisis
13
11
LA VISION:
14
12
LA PERCEPCIÓN DE FUTUROS IDEALES: UN
EJERCICIO PARA CONSTRUIR LA VISIÓN.
PRIMERA OPCION:
15
13
SEGUNDA OPCIÓN:
16
14
2.- ESTABLECER LOS OBJETIVOS.
17
15 CARACTERISTICAS DE LOS OBJETIVOS:
ESPECIFICIDAD
ALCANZABILIDAD
MENSURABILIDAD
POTENCÍAN LA
ORIENTADOS A EVALUACIÓN
RESULTADOS. POSTERIOR.
LIMITADOS EN EL TIEMPO
MENSURABLES
ALCANZABLES
FACTIBLES
REALISTAS
CUANTIFICABLES
COMPARABLES
CONVENIENTES
FLEXIBLES
MOTIVADORES
COMPRENSIBLES
INTERRELACIONADOS
GENERADORES DE COMPROMISO
PARTICIPATIVOS
18
16
3.- ANÁLISIS DEL ENTORNO
EL ENTORNO
EXTERNO A INTERNO A LA
LA UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD
COMO OFERTAS
QUE COMPITEN
CON LOS
OBJETIVOS Y
METAS DEL GRUPO
Y/O LA
ORGANIZACION
CONSUMO DEPORTES
DIVERSIONES ARTE
CULTURA DANZA
CON EL FIN DE
HACER
PREDICCIONES EN
RELACIÓN CON
CON LOS
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS.
19
17 ANALISIS DE LOS RECURSOS
INTERNOS
HUMANOS
MATERIALES
TECNICOS
DE INFRAESTRUCTURA
ECONOMICOS
CON LA INTENCIÓN DE
VISUALIZAR LA
VIABILIDAD DE LOS
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS Y LA
CONFIGURACION DE LAS
ESTRATEGIAS
20
18
5.- LA VALORACION DEL ENTORNO.
21
19
LA TECNICA FODA.
21
LAS HERRAMIENTAS DEL ANALISIS.
Lluvia de ideas
Encuestas cerradas o abiertas
Cuestionarios cerrados o abiertos
Entrevistas personales
entrevistas por teléfono.
Reuniones con discusión en grupos.
OTRAS HERRAMIENTAS:
1. Evaluación de programas
2. Análisis del impacto social
3. Análisis costo – beneficio, costo – eficiencia
24
APLICADAS A USUARIOS, COLABORADORES EXTERNOS, LÍDERS
COMUNITARIOS, FUNDADORES DEL PROGRAMA.
22
EL ANALISIS DE FUERZAS Y DEBILIDADES: LA
TECNICA FODA.-
23
LA EVALUACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS
ALTERNATIVAS.
( VISIÓN ).
LLUVIA DE IDEAS
TECNICA DELPHI
26
PRIORIZACIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
TOMA DE DECISIONES
24
LAS ESTRATEGIAS
DEFINICIÓN DE ESTRATEGIA:
1. MEDIOS
2. ESPACIOS
EJES DE LA 3. TIEMPO
4. OBJETIVOS
ESTRATEGIA.
5. LIBERTAD DE ACCIÓN
6. NIVEL DE VULNERABILIDAD FRENTE
AL ENEMIGO.
TIPOS DE ESTRATEGIAS:
25
QUÉ ES UNA ESTRATEGIA EN LA PLANEACIÓN Y
CÓMO DISEÑARLA.
28
JIM FISK Y ROBERT BARRON
26
LA ESTRATEGIA
29
7. ES UN MEDIO PARA INVERTIR SELECTIVAMENTE EN RECURSOS
TANGIBLES E INTANGIBLES PARA DESARROLLAR LAS CAPACIDADES
QUE ASEGUREN UNA VENTAJA SUSTENTABLE.
Arnold C. Hax y Nicolas S. Majluf
28
LA ELABORACIÓN DE LA ESTRATEGIA.
Redacción de la estrategia.
Los recursos necesarios para operarla.
¿ Quién o quiénes son responsables ?
¿ Qué pasos a seguir para operativizarla ?
Fecha de inicio y de finalización para cada etapa o
paso.
Criterios de desempeño.
1 2 3 4 5 6
Estrategia
1
Estrategia
2
30
Estrategia
3
29
UN FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DE LAS
ESTRATEGIAS
31
30
LA OPERACION DE LA ESTRATEGIA.
32
OFRECER IDEAS Y APOYOS ANTE LAS DIFICULTADES
QUE SE PRESENTEN EN EL PROCESO
31
LA EVALUACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO
34
EVALUAR ES COMPARAR
LO IDEAL LO REAL
33
LA TEORIA DE LA PLANEACION Y LA EVALUACIÓN
INSUMOS
PROCESOS
PRODUCTOS
34
LA TEORÍA DE LOS OBJETIVOS Y LA EVALUACION
36
PLANEACION OBJETIVOS
FINES OBJETIVOS
Misión y Visión GENERALES
OBJETIVOS OBJETIVOS
Objetivos y Estrategias PARTICULARES
METAS OBJETIVOS
Logros por alcanzar ESPECÍFICOS
ESTANDARES DE 4. Nivel de
EVALUACIÓN eficiencia Cuánto quiero se de
lo anterior.
35
LA REDACCIÓN DE LOS OBJETIVOS
37
TIPO DE OBJETIVO. REDACCIÓN DEL
OBJETIVO.
QUÉ
OBJETIVO GENERAL PARA QUÉ
QUE
OBJETIVO PARA QUE
PARTICULAR. Desglosando al general.
1.Introducción
OBJETIVO ESPECÍFICO
2.Conducta esperada
3.Condiciones de
operación
4.Nivel de eficiencia
36
LOS PARADIGMAS DE INVESTIGACIÓN Y LA
EVALUACIÓN.
38
PARADIGMA PARADIGMA
CUANTITATIVO CUALITATIVO
Lo objetivo del fenómeno Lo subjetivo del fenómeno
estudiado, estudiado.
37
EL CICLO INDUCCIÓN – DEDUCCIÓN Y LOS
PARADIGMAS DE INVESTIGACIÓN.
39
INDUCCIÓN
CONCEPTUALIZAR
CATEGORIZAR
ORGANIZAR
ESTRUCTURAR
DEDUCCIÓN. LA GRAN
Me enfrento a un esquema ESTRATEGIA DE
alternativo. INVESTIGACION.
B.- CUANTITATIVO
C.- EXPERIMENTAL
38
LA TEORÍA DE SISTEMAS Y LA EVALUACIÓN
40
BERTALANFY
NIKLAS LUHMAN
PRODUCTOS
INSUMOS PROCESOS
CONTEXTO
1. EVALUACIÓN DE CONTEXTO
2. EVALUACIÓN DE INSUMOS
3. EVALUACIÓN DE PROCESOS
4. EVALUACIÓN DE PRODUCTOS
39
ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL DISEÑO DE
EVALUACIÓN DEL PROYECTO PLANEADO.
41
1. DEFINIR LO QUE SE VA A EVALUAR.
40
UN FORMATO PARA REALIZAR EL PROCESO DE
DISEÑO DE LA EVALUACIÓN.
42
SITUACIÓN CRITERIOS ESTÁNDARES INSTRUMENTOS FUENTES DE
INFORMACIÓN
CONTEXTO
INSUMOS
PROCESOS
PRODUCTO
S
41
EL DOCUMENTO FINAL DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
43
EL PLAN ESTRATÉGICO ES SIMPLEMENETE UN DOCUMENTO QUE
SINTETIZA:
2. UN SUMARIO EJECUTIVO
42
EL DOCUMENTO FINAL DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA ( 2)
44
3. DECLARACIÓN DE LA MISIÓN Y DE LA VISIÓN.
43
EL DOCUMENTO FINAL DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA ( 3)
45
6. LAS METAS Y OBJETIVOS DEL PROGRAMA.
46
8. APENDICES
45
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y EL FACTOR CLIMA
ORGANIZACIONAL.
47
1. Como se señaló en la pág 5 de este documento el factor cultura o
clima organizacional son un elemento clave para la administración
del proyecto organizacional o grupal.
48
LAS PERSONAS TIENEN RAZONES QUE DAN SENTIDO A SUS
VIDAS. DE AHÍ SE DESPRENDE LA IMPORTANCIA QUE LA MISIÓN
PERSONAL TIENE EN LA DIRECCIÓN PARTICULAR QUE CADA
INDIVIDUO TOMA.
47
49
LA VISION PERSONAL.
48
50
LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA: UNA SINTESIS
FINAL.
TRES MANERAS DE VER LA PLANEACIÓN.
51
49
CULTURA ORGANIZACIONAL
53
51
CULTURA ORGANIZACIONAL ( 3 )
AUTOR DEFINICIÓN
55
53
DISTINTAS DEFINICIONES DE CULTURA EN UNA
ORGANIZACIÓN. (2)
56
54
DISTINTAS DEFINICIONES DE CULTURA EN UNA
ORGANIZACIÓN. (3)
Autor/es Definición
58
56
DISTINTAS DEFINICIONES DE CULTURA
ORGANIZACIONAL ESCOLAR. (2)
AUTOR/ES DEFINICIÓN
59
57
Principales características de la cultura organizativa
de un centro educativo según Lorenzo Delgado (1993)
6. Bajo este distinto punto de vista , cabe señalar que, a pesar de poseer
cierta estabilidad, la cultura es esencialmente dinámica y constantemente
se reinterpretan los significados de los valores y las creencias y las
renegociaciones en función de los acontecimientos concretos que se van
sucediendo y a los cuales deben aplicarse los valores o creencias
mencionados.
59
ORIGEN DEL ESTUDIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
62
60
ESTADIOS EN LA EVOLUCIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
ESTADIO DESCRIPCIÓN
1. Introvertida,
2. Centrada en el pasado
CULTURA ESTABLE. 3. No acepta cambios
4. Adversa al riesgo
1. Introvertida
CULTURA 2. Centrada en el presente
REACTIVA 3. Buscando precedentes en el pasado
4. Solo acepta cambios/ riesgos mínimos
1. Extrovertida / introvertida
CULTURA DE 2. Acepta cambios basados en el incremento.
PREVISIÓN. 3. Centrada en el futuro
4. Fruto de extrapolaciones
1. Extrovertida
CULTURA 2. Acepta la ruptura
EXPLORATORIA 3. Busca el cambio
4. Acepta riesgos si proporcionan beneficios
1. Extrovertida
2. Busca los cambios
CULTURA CREATIVA 3. Busca situaciones nuevas
63
4. Prefiere los riesgos no corrientes.
5. Inventa el futuro
Ansoff, (1985)
61
INDICADORES PARA DETECTAR ELEMENTOS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
65
Valores, creencias y principios que influyen en los fundadores y
líderes de la organización o grupo (de orden social, familiar,
sectorial, educativo, laboral etc.)
CULTURA
Principios y creencias compartidos
por los miembros de la organización.
63
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
66
AL IGUAL QUE PARA EL CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL, NO EXISTE UNA SOLA DEFINICIÓN DE LO QUE
SE CONCEPTUALIZA COMO CLIMA ORGANIZACIONAL.
TRES DEFINICIONES:
67
63B
EL CLIMA
ORGANIZACIONAL:
TRES DEFINICIONES.
ESTRUCTURALISTAS:
ESTRUCTURALISTAS:
ElElclima
climasurge
surgeaapartir
partirde
deobjetos
objetosobjetivos
objetivosdel
delcontexto,
contexto,tales
talescomo
como
eleltamaño
tamaño de la organización, la centralización o descentralizaciónde
de la organización, la centralización o descentralización de
lalatoma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad,
toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad,
elel tipo
tipo de
de tecnología
tecnología queque sese utiliza
utiliza yy lala regulación
regulación deldel
comportamiento individual. (Payne y Pugh)
comportamiento individual. (Payne y Pugh)
HUMANISTAS:
HUMANISTAS:
ElElclima
climaeseselelconjunto
conjuntode
depercepciones
percepcionesglobales
globalesque
quelos
losindividuos
individuos
tienen
tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entrelas
de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización.
características personales del individuo y las de la organización.
(Schneider;
(Schneider;James
JamesyyJones.
Jones.
CORRIENTES
CORRIENTESSOCIOPOLITICAS
SOCIOPOLITICASYYCRITICAS: CRITICAS:
ElElclima
clima organizacional representa un conceptoglobal
organizacional representa un concepto globalque
queintegra
integra
todos los componentes de una organización y se refiere a
todos los componentes de una organización y se refiere a las las
actitudes
actitudessubyacentes,
subyacentes,aalos
losvalores,
valores,aalas
lasnormas
normasyyaalos
lossentimientos
sentimientos
que los profesores tienen ante su organización.
que los profesores tienen ante su organización.
68
64
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Infraestructura física.
Características de las personas.
Sistema de relaciones entre las personas y los
grupos dentro del centro y de la clase.
Conjunto de percepciones globales sobre el medio
en el que se ubican.
CARACTERGLOBAL:
CARACTER GLOBAL:
Representaeleltono
Representa tonoooelel
ambientedel
ambiente delgrupo
grupoconsiderado
considerado
ensusutotalidad.
en totalidad.
CONCEPTO
CONCEPTOCOMPLEJO MULTIDIMENSIONAL. .
COMPLEJOYYMULTIDIMENSIONAL
Determinado
Determinadopor porelementos
elementosde demuy
muyvariada
variada
naturaleza:
naturaleza:
Infraestructura
Infraestructurafísica
física
Características
Características delas
de laspersonas
personas
Sistema
Sistema de relaciones entrepersonas
de relaciones entre personas
Conjunto
Conjunto de percepciones globalessobre
de percepciones globales sobreelelmedio
medio
CARACTER
CARACTERDINAMICO
DINAMICOEEINTERACTIVO.
INTERACTIVO.
Ya
Yaque
queaapesar
pesarde
deser
serrelativamente
relativamenteestable
estableen
eneleltiempo,
tiempo,puede
puede
verse alterado como consecuencia de la modificación de ciertos
verse alterado como consecuencia de la modificación de ciertos
elementos
elementosrelevantes.
relevantes.
SUSCEPTIBLEDE
SUSCEPTIBLE DESER
SER
MODIFICADO.
MODIFICADO.
Enciertos
En ciertoscasos
casosdedemanera
maneranono
intencionadayyen
intencionada encasos
casoscomo
como
consecuenciade
consecuencia deuna
una
intervencióndirecta
intervención directapara
para
conseguirun
conseguir unclima
climaprevisto.
previsto.
71
65
CLIMA COMO RESPUESTAS DE LOS PROFESORES
ANTE LAS DIRECTIVAS DE LOS DIRECTIVOS. (HOY Y
CLOVER, 1990)
CLIMA ABIERTO:
CLIMA AUTÓNOMO:
72
66
CLIMA COMO RESPUESTAS DE LOS PROFESORES
ANTE LAS DIRECTIVAS DE LOS DIRECTIVOS. (HOY Y
CLOVER, 1990) (2)
CLIMA CONTROLADO:
CLIMA FAMILIAR
73
67
CLIMA COMO RESPUESTAS DE LOS PROFESORES
ANTE LAS DIRECTIVAS DE LOS DIRECTIVOS. (HOY Y
CLOVER, 1990) (3)
CLIMA PATERNAL
CLIMA CERRADO:
74
5. La conducta de los miembros se caracteriza por ser
inauténtica
6. La organización da una apariencia de estancamiento.
68
DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA
EL CLIMA LA CULTURA
75
(Gairin; 1995: 114)
69
ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL CLIMA
INSTITUCIONAL.
76
AGENTES:
AGENTES:
PERSONALES
PERSONALES
COLEGIADOS
COLEGIADOS
LA
LACULTURA
CULTURA
RELACIONAL,
RELACIONAL, CLIMA
CLIMASOCIAL
SOCIAL LAS
LAS
NORMAS,
NORMAS,
CREENCIAS,
CREENCIAS, DEL
DEL RELACIONES
RELACIONES
PERCEPCIONES
PERCEPCIONES
PRETENSIONES
PRETENSIONES CENTRO
CENTRO SOCIALES
SOCIALES
DE
DEPODER.
PODER.
LA COMUNICACIÓN
LA COMUNICACIÓN
70
LA IMAGEN INSTITUCIONAL.
77
OTRO CONCEPTO QUES ES DIFÍCIL DE SEPARAR DEL CONCEPTO
DE CULTURA ES EL DE LA IMAGEN.
78
70B
LA IMAGEN INSTITUCIONAL
SEGUN ROYO (1996).
CUATRO
CUATROTIPOS
TIPOSDE
DE
IMAGENES.
IMAGENES.
LAIMAGEN
LA IMAGENOBJETIVA
OBJETIVA: :
Essusurealidad
realidadfísica
físicayyfáctica:
fáctica:Lo
Loque
quelalaescuela
escuelaesesyyhace
hace
Es
comoeleledificio,
edificio,número
númerodedemaestros,
maestros,signos
signosexternos,
externos,
como
publicaciones, etc...
publicaciones, etc...
LA
LAIMAGEN
IMAGENSUBJETIVA
SUBJETIVAOOAUTOIMAGEN.
AUTOIMAGEN.
Se
Se encuentra en la mente o imaginariocolectivo
encuentra en la mente o imaginario colectivode
de
los sujetos de la escuela: Maestros, alumnos, padres
los sujetos de la escuela: Maestros, alumnos, padres
de
defamilia
familia ParaGoodenough
Goodenough(1990).
(1990).
Para
Lacultura
La cultura en
ensentido
sentido
antropológico no
antropológico noesesmas
mas
queun
que unconjunto
conjuntodede
imágenesmás
imágenes másoomenos
menos
compartidas en
compartidas endonde
dondelos
los
IMAGENPÚBLICA
IMAGEN PÚBLICAOOEXTERNA. EXTERNA. conceptosde
conceptos desolapan.
solapan.
Eslalaimagen
Es imagenque
queelelentorno
entornotiene
tienede
delalaescuela.
escuela.
Paraese
Para eseentorno,
entorno,esa
esaeseslalaverdadera
verdaderaidentidad
identidaddedelala
escuela.
escuela.
LA
LAIMAGEN
IMAGENPROSPECTIVA
PROSPECTIVAOO
PROYECTADA.
PROYECTADA.
Es
Eslalaimagen
imagendedeloloque
quelalaescuela
escueladebe
debeser,
ser,elel
proyecto
proyectodedeescuela,
escuela,susumodelo.
modelo.Esta
Estaescuela
escuelaestaesta
plasmada en la intención de los directivos y
plasmada en la intención de los directivos y las las
autoridades
autoridadeseducativas
educativasetc...
etc...
79
71
LA IMAGEN INSTITUCIONAL. (2)
COMO SE REPRESENTA A LA
INSTITUCION.
LO QUE LA INSTITUCION
DICE HACER.
LO QUE HACE LA
INSTITUCION Y COMO LO
HACE.
81
72
DISTINTAS CLASIFICACIONES DE TIPOS DE
CULTURAS: ¿QUE TIPO DE CULTURA SE TRANSMITE
EN LOS CENTROS ESCOLARES.
82
72B
TIPOS DE CULTURAS SEGUN A.
PEREZ GOMEZ EN “LA ESCUELA
ENCRUCIJADA DE CULTURAS
(1995).
CULTURA SOCIAL:
CULTURA SOCIAL:
Valores, normas, ideas, instituciones y
Valores, normas, ideas, instituciones y
comportamientos que dominan los intercambios
comportamientos que dominan los intercambios
humanos en sociedades formalmente democráticas.
humanos en sociedades formalmente democráticas.
83
73
DISTINTAS CLASIFICACIONES DE TIPOS DE
CULTURAS: ¿QUE TIPO DE CULTURA SE TRANSMITE
EN LOS CENTROS ESCOLARES. (2 )
Durkheim1976:53
84
Pido perdón a los maestros, que en condiciones desfavorables,
intentan rebelarse contra la ideología, contra el sistema....
Pertenecen a la raza de los héroes. Pero son escasos, y teniendo en
73 B
cuenta que la mayoría no tienen ni la sospecha del trabajo que el
sistema – que les sobrepasa y los aplasta- les obliga a realizar,
ponen todo su corazón e ingenio para cumplir con sus convicciones
más íntimas. Ellos apenas dudan, y contribuyen con su dedicación a
alimentar la representación ideológica de la escuela.
Althusser, 1976:307
85
75
¿Cuáles son los contenidos, las actitudes y los valores
que se transmiten de cada una de las culturas
escolares?
a. activos
b. críticos
c. solidarios
d. democráticos
86
sancionado negativamente por opinar y defender posturas contrarias
a las del docente.
76
TIPOS DE CULTURA: LA CLASIFICACIÓN SEGÚN
HARRISON
87
Se fundamenta en la micro organización y en formas muy flexibles de
gestión Se atienden con cierta obsesión, las necesidades del personal y
su identificación con la organización. Esta cultura es propia de los
despachos profesionales o de empresas de servicios muy avanzadas.
88
76B
TIPOS DE CULTURA
SEGUN HARRISON.
CULTURA
CULTURAORIENTADA
ORIENTADAAL
ALPODER
PODER
Control
Control
Centralismo
Centralismo
Personalismo
Personalismo
CULTURA
CULTURAORIENTADA
ORIENTADAAALA LAFUNCION
FUNCIONOOALALROL.
ROL.
Empresas muy formalizadas y sistematizadas.
Empresas muy formalizadas y sistematizadas.
Modelo
Modeloburocrático
burocrático
Típica
Típica deempresas
de empresaspúblicas
públicas
CULTURA
CULTURAORIENTADA
ORIENTADAAALAS LASTAREAS.
TAREAS.
Basada en las competencias
Basada en las competencias
Interesa
Interesasólo
sólolalabuena
buenaejecución
ejecución
Importa
Importa el conseguir buenosresultados
el conseguir buenos resultados
Cultura de empresas muy competitivas
Cultura de empresas muy competitivas
CULTURA
CULTURAORIENTADA
ORIENTADAAALAS
LASPERSONAS.
PERSONAS.
Micro
Microorganización
organización
Formas
Formasflexibles
flexiblesde
degestión
gestión
Importa
Importaatender
atendernecesidades
necesidadesdel
delpersonal
personal
Identificación con la organización
Identificación con la organización
Propia
Propiadededespachos
despachosprofesionales
profesionales
89
77
TIPOS DE CULTURA: LA CLASIFICACIÓN SEGÚN
OLIVER.
90
creatividad, contrapuesta a la superficialidad, mimetismo o
empobrecimiento de los planteamientos.
77 B
91
78
TIPOS DE CULTURA: LA CLASIFICACIÓN SEGÚN
HARGREAVES.
78 B
93
79
LAS FUNCIONES QUE DESARROLLA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
80
LAS FUNCIONES QUE DESARROLLA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
95
EPISTEMOLÓGICA: Para aquellos que consideran la cultura como una
metáfora de la organización, ésta funciona como un mecanismo
epistemológico para estructurar el estudio de la organización como
fenómeno social. (Smircich,1983; González,1999) Se convierte así en una
vía para la comprensión de la vida organizacional. (Coronel, 1993)
80 B
ADAPTATIVA (2) Schein (1998) nos dice que la cultura resuelve los
problemas básicos del grupo respecto a su supervivencia y adaptación al
medio que la rodea y respecto a la integración de sus procesos internos,
con la intención de consolidar su capacidad de supervivencia y
adaptación. En este sentido como plantean Harrison (1988) o Anzizu
(1985), la función de la cultura sería la de establecer los métodos idóneos
para relacionarse con el entorno: explotación agresiva, negociación
responsable o exploración estimulante.
Epistemológica
97
Legitimadora
98
81
MANEJO DE
CONFLICTOS
Dra Laura Trinidad Olivero
Psicóloga Clínica
OBJETIVOS
OBJETIVOS
DEFINIR
DEFINIREL
ELCONCEPTO
CONCEPTOCONFLICTO
CONFLICTO
IDENTIFICAR
IDENTIFICARLAS
LASRAZONES
RAZONESPARA
PARAEL
ELCOMIENZO
COMIENZODEL
DELCONFLICTO
CONFLICTO
IDENTIFICAR
IDENTIFICARPOSIBLES
POSIBLESINDICADORES
INDICADORESDE
DECONFLICTO
CONFLICTO
IDENTIFICAR
IDENTIFICARLAS
LASMANERAS
MANERASEN
ENQUE
QUELAS
LASPERSONAS
PERSONASMANEJAN
MANEJAN
EL
ELCONFLICTO
CONFLICTO
RECONOCER
RECONOCERTECNICAS
TECNICASPARA
PARAEVADIR
EVADIROORESOLVER
RESOLVEREL
EL
CONFLICTO
CONFLICTO
TIPOS
TIPOSDE
DESUPERVISIONES
SUPERVISIONESQUE
QUECAUSAN
CAUSANPROBLEMAS
PROBLEMASEN
ENEL
EL
AMBIENTE DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO
IDENTIFICAR
IDENTIFICARESTRATEGIAS
ESTRATEGIASDE
DESUPERVISION
SUPERVISIONPARA
PARAMINIMIZAR
MINIMIZAR
EL
ELCONFLICTO
CONFLICTO
99
82
DEFINICION DE
CONFLICTO.
EL
ELCONFLICTO
CONFLICTOOCURRE
OCURRE
CUANDO
CUANDOINDIVIDUOS
INDIVIDUOSOO
GRUPOS
GRUPOSNONOOBTIENEN
OBTIENENLO
LO
QUE
QUENECESITAN
NECESITANOOQUIEREN,
QUIEREN,
BUSCANDO
BUSCANDOELELINTERES
INTERES
PROPIO.
PROPIO.
100
83
CONOZCAMOS SOBRE
EL CONFLICTO
EL
ELCONFLICTO
CONFLICTOES
ESINEVITABLE.
INEVITABLE.
EL
ELCONFLICTO
CONFLICTOSE
SEDESARROLLA
DESARROLLAAL ALLIDIAR
LIDIAR
CON PERSONAS , TRABAJOS, Y NOSOTROS
CON PERSONAS , TRABAJOS, Y NOSOTROS
MISMOS.
MISMOS.
INDICADORES
INDICADORESDE
DECONFLICTOS
CONFLICTOSPUEDEN
PUEDEN
IDENTIFICARSE TAN PRONTO APARECEN.
IDENTIFICARSE TAN PRONTO APARECEN.
EXISTEN
EXISTENESTRATEGIAS
ESTRATEGIASPARA
PARALA
LASOLUCION
SOLUCION
DE CONFLICTOS.
DE CONFLICTOS.
LOS
LOSCONFLICTOS
CONFLICTOSPUEDEN
PUEDENMINIMIZARSE
MINIMIZARSEYY
RESOLVERSE.
RESOLVERSE.
101
84
RAZONES PARA EL
COMIENZO DE UN
CONFLICTO.
POBRESESTILOS
POBRES ESTILOSDE
DE
COMUNICACION
COMUNICACION
LABUSQUEDA
LA BUSQUEDADEL
DELPODER
PODER
INSATISFACCIONCON
INSATISFACCION CONLOS
LOSESTILOS
ESTILOS
DESUPERVISION
DE SUPERVISION
POBRELIDERAZGO
POBRE LIDERAZGO
CARENCIADE
CARENCIA DEAPERTURA
APERTURA
CAMBIODE
CAMBIO DELIDERAZGO
LIDERAZGO
102
85
MANERAS EN QUE LAS
PERSONAS MANEJAN
EL CONFLICTO.
NO
NOEXISTE
EXISTEUNA
UNAFORMA
FORMAPARTICULAR
PARTICULARPARA
PARA
MANEJAR
MANEJARLOS
LOSCONFLICTOS.
CONFLICTOS.ESTA
ESTADEPENDE
DEPENDEDE
DE
CADA
CADASITUACION
SITUACIONCONCRETA.
CONCRETA.
ALGUNAS
ALGUNASDE
DELAS
LASMANERAS
MANERASENENQUE
QUELAS
LAS
PERSONAS
PERSONASMANEJAN
MANEJANELELCONFLICTO
CONFLICTOSON:
SON:
EVADIENDO
EVADIENDO
ACOMODANDO
ACOMODANDO
COMPITIENDO
COMPITIENDO
COMPROMETIENDOSE
COMPROMETIENDOSE
COLABORANDO
COLABORANDO
103
86
INDICADORES DE
CONFLICTO.
LENGUAJE
LENGUAJECORPORAL
CORPORAL
DESACUERDOS
DESACUERDOSENTRE
ENTREPERSONAS
PERSONAS
SORPRESAS
SORPRESAS
PUBLICACIÓN
PUBLICACIÓNDE
DEDESACUERDOS
DESACUERDOS
CONFLICTOS
CONFLICTOSCON
CONEL
ELSISTEMA
SISTEMADE
DEVALORES
VALORES
DESEO
DESEODE
DEPODER
PODER
AUMENTO
AUMENTODE
DEFALTAS
FALTASAL
ALRESPETO
RESPETO
DESACUERDOS
DESACUERDOSABIERTOS
ABIERTOS
FALTA
FALTADE
DEMETAS
METASESPECIFICAS
ESPECIFICAS
DIFICULTAD
DIFICULTADPARA
PARADISCUTIR
DISCUTIREL
ELPROGRESO
PROGRESO
FALTA
FALTADE
DEUN
UNPROCESO
PROCESOEVALUATIVO
EVALUATIVO
104
87
CAUSAS DE
CONFLICTO
CONFLICTOS
CONFLICTOSCON
CONUNO
UNOMISMO
MISMO
NECESIDAD
NECESIDADOODESEO
DESEONO
NO
SATISFECHO
SATISFECHO
DISPUTA
DISPUTADE
DEVALORES
VALORES
PERCEPCIONES
PERCEPCIONESSOBRE
SOBRELOS
LOSDEMAS
DEMAS
CONJETURAS
CONJETURAS
POCA
POCAINFORMACION
INFORMACION
EXPECTATIVAS
EXPECTATIVASMUY
MUYALTAS
ALTAS
EXPECTATIVAS
EXPECTATIVASMUY
MUYBAJAS
BAJAS
DIFERENCIAS
DIFERENCIASEN
ENESTILOS
ESTILOSDE
DE
PERSONALIDAD, RAZA Y GENERO.
PERSONALIDAD, RAZA Y GENERO.
105
88
EL CONFLICTO
PUEDE SER
DESTRUCTIVO
CUANDO...
CONTROLA
CONTROLATODA
TODALA
LAATENCION
ATENCION
DESTRUYE
DESTRUYEEL
ELAUTOCONCEPTO
AUTOCONCEPTO
DIVIDE
DIVIDEPERSONAS
PERSONAS
REDUCE
REDUCELA
LACOOPERACION
COOPERACION
AUMENTA
AUMENTALAS
LASDIFERENCIAS
DIFERENCIAS
CONDUCE
CONDUCEAAUN
UNCOMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
DESTRUCTIVO
DESTRUCTIVO
106
89
EL CONFLICTO PÙEDE
SER CONSTRUCTIVO
CUANDO...
RESULTAEN
RESULTA ENLA
LACLARIFICACION
CLARIFICACIONDE
DE
PROBLEMASYYCONTROVERSIAS.
PROBLEMAS CONTROVERSIAS.
RESULTAEN
RESULTA ENLA
LASOLUCION
SOLUCIONDE
DE
PROBLEMAS
PROBLEMAS
INVOLUCRAPERSONAS
INVOLUCRA PERSONASPARA
PARARESOLVER
RESOLVER
CONTROVERSIAS.
CONTROVERSIAS.
CAUSAUNA
CAUSA UNACOMUNICACION
COMUNICACION
AUTENTICA
AUTENTICA
AYUDAAALIBERAR
AYUDA LIBERAREMOCIONES,
EMOCIONES,
ANSIEDADYYTENSIONES.
ANSIEDAD TENSIONES.
DESARROLLACOOPERACION
DESARROLLA COOPERACIONYYEL
EL
DESEODE
DESEO DEAPRENDER
APRENDERDE
DEOTROS.
OTROS.
AYUDAAADESARROLLAR
AYUDA DESARROLLAR
ENTENDIMIENTOYYDESTREZAS.
ENTENDIMIENTO DESTREZAS.
107
90
TECNICAS PARA
EVADIR Y RESOLVER
CONFLICTO
RECONOCER
RECONOCEREL
ELCONFLICTO
CONFLICTO
ESTABLECER
ESTABLECERMETAS
METAS
ESTABLECER
ESTABLECERCOMUNICACION
COMUNICACIONFRECUENTE
FRECUENTE
COMUNICAR
COMUNICARLAS
LASPREOCUPACIONES
PREOCUPACIONES
NO
NOIMPEDIR
IMPEDIRQUE
QUEHAYA
HAYADESACUERDOS
DESACUERDOS
MANTENER
MANTENEREL ELEGO
EGOFUERA
FUERADE
DELOS
LOS
ESTILOS DE MANEJO.
ESTILOS DE MANEJO.
MANTENERSE
MANTENERSECREATIVO
CREATIVO
DISCUTIR
DISCUTIRLAS
LASDIFERENCIAS
DIFERENCIAS
ABIERTAMENTE.
ABIERTAMENTE.
FOMENTAR
FOMENTARCONTINUAMENTE
CONTINUAMENTEELELUSO
USODE
DE
LAS POLITICAS INSTITUCIONALES
LAS POLITICAS INSTITUCIONALES
PROVEER
PROVEERINFORMACION
INFORMACIONCUANDO
CUANDOSE
SE
NECESITE
NECESITE
108
91
POBRECOMUNICACION
POBRE COMUNICACION
SORPRESAS
SORPRESAS
DIFICULTAD PARA
DIFICULTAD PARA ENTENDER
ENTENDER LA
LA
RAZONDE
RAZON DELAS
LASDECISIONES.
DECISIONES.
DESARROLLODE
DESARROLLO DERUMORES
RUMORES
RECURSOSINVOLUCRADOS
RECURSOS INVOLUCRADOS
DESACUERDO
DESACUERDO CON
CON LA
LA
PERSONAQUEHACE
PERSONAQUE HACELAS
LASCOSAS
COSAS
TENSIONPOR
TENSION PORLA
LACARENCIA
CARENCIAOOPOR
POR
LO
LO INADECUADO
INADECUADO DE
DE LOS
LOS
RECURSOS
RECURSOS
109
92
TIPOS DE SUPERVISIONES
QUE CAAUSAN
PROBLEMAS EN EL
AMBIENTE LABORAL
(2)
CONFLICTO
CONFLICTODE
DEVALORES
VALORESYYACCIONES
ACCIONES
AAMENUDO
MENUDODISGUSTA
DISGUSTADE
DEOTROS
OTROSLO
LOQUE
QUE
NOS DISGUSTA DE NOSOTROS.
NOS DISGUSTA DE NOSOTROS.
CUANDO
CUANDONO
NOANCLAMOS
ANCLAMOSEN
ENNUESTRA
NUESTRA
MANERA DE PENSAR
MANERA DE PENSAR
PROBLEMAS
PROBLEMASDE
DELIDERAZGO
LIDERAZGO
INCONSISTENCIA
INCONSISTENCIA
CARENCIA
CARENCIA
INFLEXIBILIDAD
INFLEXIBILIDAD
110
93
ESTRATEGIAS DE
SUPERVISION PARA
MINIMIZAR EL
CONFLICTO
Revisar
Revisarconstantemente
constantementelaladescripción
descripcióndel
deltrabajo
trabajo
Periódicamente
Periódicamentereunirse
reunirsecon
consus
sussupervisores
supervisores
Regularmente
Regularmenterealizar
realizarinformes
informesque
queincluyan:
incluyan:
Logros,
Logros,controversias,
controversias,necesidades,
necesidades,planes,
planes,entre
entre
otros
otrosasuntos.
asuntos.
Realizar
Realizardiferentes
diferentesadiestramientos
adiestramientosque
queatiendan
atiendan
las
lasnecesidades
necesidadesdel
delpersonal.
personal.
Desarrollo,
Desarrollo,implementación
implementaciónyyseguimiento
seguimientode
de
políticas
políticasyyprocedimientos.
procedimientos.
Regularmente
Regularmenterealizar
realizarreuniones
reunionesperiódicas
periódicaspara
para
comunicar
comunicariniciativas
iniciativasyyestatus
estatusdel
delprograma
programa
Considerar
Considerarbuzón
buzónde
desugerencias
sugerencias
111
94
EL MANEJO DE
CONFLICTO CON UNO
MISMO
PASOSPARA
PASOS PARAEL
ELMANEJO
MANEJODE
DE
CONFLICTOSCON
CONFLICTOS CONUNO
UNOMISMO:
MISMO:
IDENTIFICAREL
IDENTIFICAR ELCONFLICTO
CONFLICTO
DISCUTE LA
DISCUTE LA CONTROVERSIA
CONTROVERSIA CON
CON
UNA PERSONA
UNA PERSONA DE DE CONFIANZA
CONFIANZA OO
ESCRIBELA
ESCRIBE LASITUACION.
SITUACION.
IDENTIFICAQUE
IDENTIFICA QUEPUEDES
PUEDESHACER
HACERCON
CON
RELACION AL
RELACION AL CONFLICTO
CONFLICTO YY
ESCRIBELO.
ESCRIBELO.
TENGA
TENGA UN
UN PERIODO
PERIODO DE
DE
ENFRIAMIENTO
ENFRIAMIENTO
TOMEACCION
TOME ACCION
112
95
MANEJO DE CONFLICTO
CON OTROS.
REFLEXIONE
REFLEXIONEEN
ENLO
LOSIGUIENTE:
SIGUIENTE:““AAAMENUDO
AMENUDONO
NO
NOS
NOS GUSTA DE OTROS LO QUE NOS DESAGRADADE
GUSTA DE OTROS LO QUE NOS DESAGRADA DE
NOSOTROS.
NOSOTROS.
DISCUTA
DISCUTAEN
ENUN
UNLUGAR
LUGARPRIVADO
PRIVADOSISIES
ESPOSIBLE.
POSIBLE.
ESCUCHE
ESCUCHEYYNONOINTERRUMPA
INTERRUMPAAAMENOS
MENOSQUE
QUEQUIERA
QUIERA
QUE SE LE CLARIFIQUE.
QUE SE LE CLARIFIQUE.
VERIFIQUE
VERIFIQUELO
LOQUE
QUEESCUCHO
ESCUCHOYYENTENDIO.
ENTENDIO.
MENCIONE
MENCIONEENENLO
LOQUE
QUEESTA
ESTADE
DEACUERDO
ACUERDOYYEN
ENLO
LO
QUE ESTA EN DESACUERDO.
QUE ESTA EN DESACUERDO.
TRABAJE
TRABAJECON
CONLA
LACONTROVERSIA,
CONTROVERSIA,NO
NOSE
SE
FOCALICE EN LA PERSONA.
FOCALICE EN LA PERSONA.
SISIESPOSIBLE
ESPOSIBLEIDENTIFIQUE
IDENTIFIQUEUNA
UNAPOSIBLE
POSIBLEACCIÓN
ACCIÓN
DE
DELAS
LASGRACIAS
GRACIASAALA
LAOTRA
OTRAPERSONA
PERSONAPOR
POR
TRABAJAR
TRABAJAR CON USTED EN EL MANEJOMDEL
CON USTED EN EL MANEJOM DEL
CONFLICTO.
CONFLICTO.
SISILA
LASITUACION
SITUACIONCONTINUA,
CONTINUA,PRESENTE
PRESENTELA
LA
CONTROVERSIA
CONTROVERSIA AL SUPERVISOR O BUS QUEAAUNA
AL SUPERVISOR O BUS QUE UNA
PERSONA QUE FUNJA COMO MEDIADOR/A.
PERSONA QUE FUNJA COMO MEDIADOR/A.
113