TRABAJO SOBRE LA TEORÍA DE ELTON MAYO

CARLOS MARIO DÍAZ HERNÁNDEZ

JUAN ANTONIO GONZÁLEZ LÓPEZ
JANIO ALBERTO FUENTES VIDAL
RUBEN DARIO HINCAPIÉ CARVAJAL

PRESENTADO A:

ING. VICTOR ANTONIO NOVA

UNIVERSIDAD DE CORDOBA

FACULTAD DE INGENIERÍA

INGENIERÍA MECÁNICA

GERENCIA PARA INGENIEROS

MONTERÍA – CÓRDOBA

2019
 BIOGRAFÍA DE ELTON MAYO

Elton Mayo fue un psicólogo, profesor e investigador, el cual nació en Adelaida, Australia y
vivió del 26 de diciembre de 1880 hasta el 7 de septiembre de 1949. Era un estudiante de
escuela con excelentes calificaciones. Al terminarla, decidió estudiar filosofía en la
Universidad de Adelaida. Luego de eso, consiguió un puesto como profesor en la Universidad
de Queensland. Sin embargo, unos años después renunció para acudir a una mejor propuesta
de trabajo en la Universidad de Pennsylvania donde siguió desarrollando sus investigaciones
en diversas empresas textiles.

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EXPERIMENTOS DE ELTON MAYO

Sicólogo australiano que emigró a los Estados Unidos, en donde se vinculó a la Escuela de
Administración de la Universidad de Harvard. Pionero, junto con Fritz Roethlisberger, de la
corriente de Relaciones Humanas a través del experimento de Hawthorne, donde se tiene la
oportunidad de aplicar la técnica de la entrevista para determinar lo que piensan los
trabajadores respecto de la organización.

Inicio del experimento.

En 1924, la compañía Western Electric, bajo el patrocinio de la Fundación Rockefeller del

Consejo de Investigaciones de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos,
comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc., y su
relación con la productividad.
Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad
de los obreros en los locales experimentales (donde se modificaron las condiciones de luz,
ruido etc.) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.
En 1927, se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los
cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las
condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica.
Posteriormente, fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal
capacitado que registraba con la mayor meticulosidad, no sólo la productividad y las
condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo, sus comentarios, sus relaciones
interpersonales, etcétera.
También se observó su salud física; mediante una serie de entrevistas personales, se
averiguaron pormenores de su vida privada. Durante 18 meses se realizaron investigaciones
cambiando la jornada de trabajo y los descansos. Además, se les daba almuerzo gratuito.
Todo ello produjo un aumento de la productividad.

Intervención de Elton Mayo. En 1928 se contrató al Psicólogo Elton Mayo, que trabajaba en
la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard para que se hiciese
cargo de la investigación junto con F. J. Roethlisberger y W. Dickson, quienes efectuaban
los estudios en Hawthorne.

EXPERIMENTO 1

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró aproximadamente
tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para determinar los efectos de
los cambios de iluminación sobre la productividad del trabajador. Se escogieron dos grupos
de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación-trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control-
trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos finalmente esperaban encontrar el
establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los trabajadores.

1) Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.

2) Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos, ya que pensaban que la
productividad se reduciría, pero sucedió todo lo contrario.
3) Opinión de Mayo. El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter
“Psicológico”. El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a
los obreros para que colaboraran y se les había convencido de la importancia del
experimento.
4) Interrogatorio a los empleados. Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los
empleados a qué atribuían ellos el aumento de la productividad.
5) Respuesta de los empleados. Ellos habían sido invitados al experimento, lo cual
representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó). Además, se había evitado la
presencia de los capitanes que les infundían temor y seguían prácticas muy
desagradables. Esto sorprendió a Mayo, ya que le habían informado que la Western
Electric tenía un magnífico sistema de supervisión, por lo que decidió llevar a cabo
un segundo experimento: entrevistar a los empleados de la planta de la Western
Electric Co. en Hawthome, que en aquel entonces contaba con más de 40.000 obreros.
EXPERIMENTO 2

Comenzó la investigación con cerca de 22.000 obreros. El experimento se desarrolló bajo la

técnica de “Entrevista”. Ésta se llevó a cabo mediante preguntas y respuestas. Se descubrió
rápidamente que, en esa situación, ese tipo de entrevista era útil puesto que los trabajadores
deseaban hablar, hablar y hablar con libertad, bajo el sello del secreto profesional.

Foto de una entrevista

Utilización de la entrevista

Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista: “La experiencia misma era
desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien
inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir.”
Fue necesario adiestrar a los entrevistadores para escuchar y, por lo mismo, se elaboraron
guías generales para realizar la entrevista. Al concluir la investigación se comprobó que los
empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y, fundamentalmente, contra
105 supervisores.

Conclusión del experimento 2

Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva
sobre la productividad. Con frecuencia, el hombre tiene una conducta ilógica e irracional.
Según Elton Mayo y colaboradores, los obreros no estaban en condiciones de detectar las
causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista era necesario ayudarlos a
determinarlas, porque muchas de estas causas se debían a las particularidades de su carácter,
a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.
Se descubrió que la entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de
su problema y lograba una “Descarga emocional” que “Calmaba tensiones emocionales”. El
experimento demostró que junto con los sentimientos personales existen “Actitudes
grupales”. Fue precisamente uno de los colaboradores de Mayo, Lloyd Warner, quien indicó
que las actitudes no están aisladas y que, por lo mismo, no se debe estudiar el ánimo de los
obreros por separado, pues éstos “No son simplemente individuos, sino miembros de
determinado grupo, dentro del cual se forman las reglas de relaciones mutuas”.

EXPERIMENTO 3

En otro experimento realizado en noviembre de 1931, Mayo se dedicó a observar las

variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos. Descubrió que:
1. Tenían muy poca repercusión sobre la productividad.
2. Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos. Ni las relaciones formales de
autoridad y de colaboración ni los incentivos son los que determinan la conducta, sino que
surgen relaciones espontáneas de amistad entre los miembros, muy independientes de las
prescripciones oficialmente establecidas. Los obreros no están desorganizados, sino que
constituyen grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la conducta
individual y que establecen normas y valores.

Grupos formales e informales

En este experimento, Mayo observó que los obreros despreciaban a los que transgredían las
pautas establecidas, ya sea que trabajaran de más o de menos, y que no era la acción de los
individuos la que modificaba el nivel de productividad, sino la actitud espontánea del grupo
social.
En sus conclusiones, Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:

a) La categoría "Grupo formal” incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente

establecidas en cualquier organización industrial, comercial, estatal, militar, etcétera.
b) La categoría grupo informal se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la
simpatía, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de carácter. Estos
grupos pequeños establecen sus líderes, costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus
rituales. Sus relaciones dependen de la cohesión que, entre sí, guarden los integrantes del
grupo.

Limitaciones de los experimentos de Mayo

Primera. Pretendió solucionar todos los problemas de la industria atendiendo únicamente al

individuo, a los pequeños grupos y a la comunicación de las entrevistas. Olvidó la
importancia que tienen los procesos técnicos para originar el trabajo, los cuales, a su, vez,
había sido sobrevalorados por el taylorismo.
Segunda. No considera que el tipo de estructura de la empresa condicione el comportamiento
de sus miembros.
Tercera. Olvida la gran influencia que ejercen los sindicatos sobre el comportamiento
organizacional.
Cuarta. Descubrió que variables culturales como clase social, religión raza, etc., afectan el
trabajo, pero no llegó a analizarlas a fondo y con mayor criterio científico.

TEORÍA DE ELTON MAYO

Los estudios de Elton estaban enfocados en la importancia de la sociología organizacional y

la psicología en los ambientes laborales. Luego de un tiempo de vivir en Australia, se trasladó
a los Estados Unidos, específicamente a la escuela de negocios de Harvard en 1926. Fue allí
donde llevo a cabo su estudio más importante: LA INVESTIGACIÓN DE HAWTHORNE,
la cual desarrolló durante 5 años. Al terminar la Segunda Guerra Mundial se mudó a
Inglaterra para encontrarse con su esposa y sus hijas. Allí comenzó a colaborar a la industria
británica en la recuperación después de la guerra.
En 1927, Elton Mayo emprendió un experimento socioeconómico pionero en el campo de la
investigación industrial. Este estudio, fue bautizado LA INVESTIGACIÓN DE
HAWTHORNE, el nombre se debe a la compañía eléctrica Hawthorne, donde se ejecutó.
Durante la investigación se realizaron varias reformas temporales en los horarios, salarios,
descansos, condiciones de iluminación y grados de supervisión. Todos los niveles de la
empresa se vieron afectados. La intención era determinar, por medio de la observación,
cuáles serían las condiciones más favorables para impulsar y aumentar la productividad.
En un principio, Elton pensó que los estímulos económicos servirían como una estrategia
para aumentar la eficiencia de los empleados. Sin embargo, los resultados fueron
sorprendentes y contradecían el postulado. En ese sentido, lo que provocó el aumento de la
productividad era la mayor atención que se les estaba prestando a los empleados. Los
resultados de dicho proyecto publicado en 1939 por los investigadores asociados F.J.
Roethlisberger y William J. Dickson, en el libro Management and the Worker causaron gran
sorpresa y asombro. Realmente, fue un descubrimiento que revolucionó el pensamiento de
los presidentes de las empresas y de la industria en todos sus niveles en aquella época.
Fue cuando a partir de ese momento, muchas empresas cambiaron sus métodos. Mayo se
preocupó por plasmar sus conocimientos y resultados de investigaciones. Por ello, publicó
en 1933 Los problemas humanos de una civilización industrial, para ese momento fue una
obra muy importante, incluso hoy siguen siendo un texto de lectura obligada. En este libro
se expone que las relaciones humanas en el lugar de trabajo estaban generando un problema
de nivel social en la civilización moderna. Aunque es cierto que la industrialización aceleró
la producción y promovió el crecimiento económico, eso no quiere decir, para Elton Mayo,
que las condiciones de vida de las personas hayan mejorado, tan siquiera a un nivel menor.

Es claro observar que Elton tenía una postura política clara afirmando que la tensión existente
entre los empleadores y los trabajadores no se solucionaría con el socialismo. Para él, la
psicología era la única herramienta que podría aportar al entendimiento y resolución de este
problema. Uno de los motivos por el cual este psicólogo australiano se hizo tan popular es
porque demostró la importancia de las relaciones sociales dentro de los ambientes de trabajo.
Aunque, sus teorías han sido objeto de reevaluación y reformulación siguen siendo una base
importante para los estudios de las relaciones laborales.
Los aportes de este australiano han procurado el avance de la sociología industrial en Estados
Unidos en la primera mitad del Siglo XX. Durante toda su vida, Elton continuó emprendiendo
investigaciones y pruebas en fábricas de diversas índoles, especialmente las industrias
norteamericanas, con la intención de comprender la forma en que las relaciones sociales
determinan la productividad de las empresas.
Gracias a estos estudios logró elaborar teorías sobre las interacciones laborales, estas teorías
actualmente se encuentran vigentes. Gran parte de la admiración que se le tiene a este
científico social es por ahondar en las necesidades emocionales de los empleados para
aumentar la productividad. Entendemos que, para Elton el factor humano es de suma
importancia para el progreso económico y productivo de una empresa, y en general de la
sociedad. En definitiva, y según los resultados son más motivadoras las buenas relaciones
laborales que los incentivos económicos.

EFECTO HAWTHORNE
Retomando el tema del Efecto Hawthorne; se refiere al aumento de la productividad de los
trabajadores cuando sienten que están siendo estudiados. Ahora bien, un aporte fundamental
a comienzos del Siglo XX fue darle la misma importancia a la comprensión de los problemas
sociales en relación a los problemas materiales. Este fue un giro porque para tal momento los
esfuerzos de la ciencia estaban concentrados en el desarrollo de la industria. En suma,
expresó que los trabajadores no pueden ser tratados aisladamente, sino que deben ser
analizados como miembros de un grupo.
Por medio de la observación este psicólogo quiso entender cómo se relacionan los integrantes
de una empresa para proponer estrategias de motivación realmente efectivas. Entendiendo
que existen sentimientos de envidia o de superioridad entre pares. En este sentido, es de gran
importancia que la empresa conozca no solo las capacidades del trabajador sino sus aptitudes
con el fin de tener una idea del potencial físico y mental del empleado. Los planteamientos
anteriores inspiraron numerosas investigaciones y sentaron bases en el desarrollo de campos
como la sociología industrial y la psicología organizacional.
Sin importar las críticas y cuestionamientos, el legado de Elton Mayo sigue vigente hasta la
actualidad. Debemos mencionar que su aporte principal fue sustituir el modelo mecánico del
comportamiento organizacional por uno que tuviese más en cuenta los sentimientos,
actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido
como teoría de las relaciones humanas. El nombre con el cual se bautizó el descubrimiento
de la importancia de la motivación a los trabajadores fue “efecto péndulo”.
COMPARACIÓN ENTRE LA TEORÍA CLÁSICA Y LA TEORÍA DE
RELACIONES HUMANAS
TEORÍA DE RELACIONES TEORÍA CLÁSICA
HUMANAS

Estudia la organización como grupo de Estudia la organización como una máquina

personas
Hace énfasis en las personas Hace énfasis en la tareas o en la tecnología

Se inspira en sistemas de psicología Se inspira en sistemas de ingeniería

Delegación plena de autoridad Autoridad centralizada

Autonomía del trabajador Líneas claras de autoridad

Confianza y apertura Especialización y competencia técnica

Énfasis en las relaciones del trabajador Acentuada división del trabajo

Confianza en las personas Confianza en reglas y reglamentos

Dinámica grupal e interpersonal Clara separación entre línea y staff

 TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS PARA DISTINTAS EMPRESAS
ALPINA
Esta empresa hace énfasis en el bienestar de las personas y presta una adecuada atención y
análisis psicológico, también permite libre autonomía del trabajador para opinar y expresar
sus pensamientos, contribuye en las dinámicas grupales para el bienestar físico y psicológico
de las personas que hacen parte de la empresa, también enfatiza en la socialización y trabajo
en equipo de sus empleados lo cual es muy importante ya que ayuda para una mayor
eficiencia y eficacia por parte de los empleados además del sentido de pertenencia con la
empresa.
POSTOBÓN
El área de Gestión Humana dentro de la organización es comprendida como uno de los ejes
principales dentro del desarrollo laboral y personal de cada uno de los integrantes de
Postobón S.A., independiente de su cargo o labor se realizan buenas prácticas de gestión con
el fin de mantener un clima laboral satisfactorio, garantizando de esta manera un ambiente
sano y acorde a las necesidades de la organización.
Este departamento tiene como funciones principales: seleccionar y contratar el personal que
sea necesario para el buen funcionamiento de los procesos, verificar que el proceso de
selección se haga de la manera más honesta y clara, con el fin de mantener los valores que
Postobón S.A. desde sus directrices ha designado.
Además, debe promover el buen convivir organizacional, manteniendo un clima laboral
agradable, asegurando la felicidad del colaborador en cada momento. Debe realizar
promociones o retiros según la necesidad, efectuar pagos de nómina y estar pendiente de la
salud y seguridad ocupacional.
En el año 2011 se presentó un total de 4.193 procesos de selección en las diferentes plantas
del país y en oficina central, los cuales se realizaron con el fin de cubrir los requerimientos
de talento humano, debido a la generación de vacantes, incremento de los turnos de
producción, fortalecimiento de la fuerza de ventas, lanzamiento de nuevos productos,
impulso de campañas publicitaria cubrimiento de vacantes, relevos de personal pensionado
y generación de nuevos cargos. Adicional a esto, se contrataron 606 aprendices durante todo
el año con el fin de cumplir con las cuotas de aprendizaje asignadas por el Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA).
COLOMBINA
A mediados del año se constituyó la Subdirectiva Colcauca perteneciente al Sindicato Sintra
Colombina, con afiliación de 570 personas que representan un importante número de
colaboradores. Se firmó la Primera Convención Colectiva con vigencia 1 de septiembre del
2012 hasta el 31 de agosto del 2015, destacándose las excelentes relaciones mantenidas
durante el proceso de la negociación.
En el 2012 se terminó el proyecto “Manual de Concertación para Mejores Prácticas
Laborales”, que contó con el apoyo de Suecia y la coordinación de la ANDI. Colombina
participó en la ejecución de este proyecto con tres empresas nacionales y las Centrales
Obreras. Los resultados del proyecto permitirán lograr relaciones laborales más sólidas entre
las empresas y sus trabajadores.
Colombina continuó con el programa de vincular un mayor número de colaboradores con
contrato directo con la Compañía, lo que ha significado mayor motivación, compromiso y
sentido de pertenencia, estando alineada la Compañía con las nuevas reglamentaciones
laborales en términos de contratación.
Telecom
Durante la transición de Telecom (1994 – 2003), la empresa inició procesos y capacitaciones
que fortalecieran la confianza y el desarrollo del personal, con el fin de prevenir la
ineficiencia, la baja calidad en sus productos y atención al cliente; se lograron importantes
avances, pero los empleados tenían un estado de temor y desconfianza constante, su
aprendizaje para enfrentar los cambios que le imponía el entorno fue lento, no querían perder
su estabilidad laboral, todo ello influyó negativamente en la motivación del personal,
afectando su desempeño para responder asertivamente a los clientes que exigían eficiencia,
no fue posible inducir la sinergia requeridas hacia el trabajo responsable y consciente, ni para
generar la constancia, el total compromiso y el crecimiento.
En Telecom se inició esta labor durante el año 2001, se conformaron en todo el país grupos
denominados “Frentes Comunes” para solucionar los problemas más graves que enfrentaba
la empresa, la experiencia produjo crecimiento individual, se trabajó con equipos
interdisciplinarios estimulando el proceso creativo con técnicas para la motivación y
orientación al logro, se encontraron soluciones innovadoras a diversos problemas, se
observaron esfuerzos aislados; sin embargo, con el tiempo se perdió su dinámica inicial, al
no tener interiorizada la cultura de trabajo en equipo.
Desde el año 2.000 con la nueva reestructuración, se generaron importantes cambios en los
estilos de dirección, se creó conciencia sobre la práctica de esta habilidad para reforzar el
crecimiento personal, por lo cual dentro de los planes de acción, cada líder debía propiciar
un clima apto para esa experiencia, se capacitaron en el manejo de herramientas para la
solución de problemas, convirtiendo el proceso en una constante del día a día, donde el valor
esencial era el respeto por la diferencia, generando espacios de discusión y aplicación de
nuevas estrategias orientadas al logro de los objetivos organizacionales; sin embargo, con el
liderazgo ejercido por algunos directivos antiguos no dispuestos al cambio, se encontraron
serios obstáculos, porque continuaron con los esquemas mentales iniciales. Se observaron
contradicciones en la interacción con el personal, relacionadas con la coherencia, los líderes
y directivos debieron dar ejemplo e involucrarse con claridad en los procesos y propiciar la
credibilidad, de lo contrario, cualquier proceso de desarrollo con la gente no es válido ni
alcanzan sus objetivos.
Al interior de Telecom habían dos perspectivas antagónicas, la Empresa y los sindicatos, con
sus diferencias significativas para interpretar la realidad, cada bloque emitía sus juicios
válidos o no, con criterio o sin él e iban generalizando e interpretando su entorno; por un lado
el sindicato como una organización informal tenía gran influencia sobre sus afiliados; por el
otro lado la empresa era reactiva a las exigencias externas, condiciones que no permitían
armonizar los intereses colectivos con los individuales, hacia un solo objetivo: el cambio de
la cultura organizacional y la modernización de la empresa.
La experiencia con el proceso de liquidación de Telecom, deja aprendizajes para el manejo
de las relaciones humanas en el futuro.
Telecom fue en ese entonces la empresa estatal más grande vendida en el país y sus
consecuencias aún se reflejan en diferentes actores: trabajadores que fueron indemnizados,
pensionados, proveedores, tele asociadas, directivos, competencia (operadores de telefonía
local, larga distancia y móvil), organismos económicos externos (Banco mundial, fondo
monetario internacional) y el gobierno; cada grupo tiene un enfoque diferente según sus
intereses, beneficios o perjuicios.
BIBLIOGRAFÍA
https://prinsadministracionandina.webnode.es/escuelas-de-administracion/teoria-de-las-
relaciones/origenes-de-la-teoria-de-las-relaciones-humanas/