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Principales Representantes:
Elton Mayo:
Aportes
Aunque él sólo fue uno de tantos intérpretes del experimento y además estos
tenían fallas científicas y prácticas, no sólo popularizó los resultados sino que
fue la figura central en la red de científicos sociales, experimentados,
administradores, educadores y fundaciones oficiales. Mayo redescubrió el
antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los
trabajadores, las "maquinas vitales" como Owen solía llamarlos "pagaría
dividendos." Al realzar las necesidades sociales, el movimiento de relaciones
humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi
exclusivamente como un problema de ingeniería. A partir de allí la atención
fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en
oposición a las habilidades técnicas.
Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los
administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios
del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo. Además
permitió el delineamiento de los principios básicos de esta escuela:
Limitaciones
Liderazgo.
Autoridad.
Ética corporativa.
Conflicto Dominación, acuerdo e integración.
Poder.
Relaciones humanas y creencia en la bondad humana y el espíritu de
cooperación.
Kurt Lewin:
Limitaciones:
Uno de los grandes errores fue no haber tomado en cuenta las variables
macro organizacionales, pues como Presthus concluye “las grandes
organizaciones buscan el control, la disciplina y la estandarización. Ellas
aplican estándares pragmáticos, y a menudo cuantitativos, para medir sus
actividades. Por tales razones, la investigación básica y las condiciones no
estructuradas que la nutren son fundamentalmente contrarias a las metas de
la lógica organizacional” (Presthus, 1972).
Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los
factores de interacción que influyen en la productividad, también son
importantes los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la
cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y
gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del
trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en
un principio.
Entre 1932 y 1948 Mayo realizó otros estudios que enriquecieron su visión.
El ambiente bélico lo llevó a vislumbrar a “toda la sociedad industrial como un
gigantesco criadero de disensión y rivalidad (quizá, hasta de guerras), debido
en gran parte a que estaba organizada de tal modo que daba por resultado
que los trabajadores fueran tratados como una horda de autómatas sin alma,
que eran movidos por un autointerés económico y nada más. Según lo intuía
Mayo, el trabajo tenía que verse deteriorado hasta convertirse en un mero
trueque, totalmente impersonal, de dinero por trabajo” (Gellerman, 1978).
Principales Representantes:
Elton Mayo:
Kurt Lewin:
Kurt Lewin fue, además, el creador de la Teoría del Campo, que ha servido
de base para desarrollar investigaciones sobre las dinámicas de grupo, muy
aplicables en el entorno organizacional y empresarial.
Elton mayo:
Pero la tesis más importante que surge a partir de los estudios de Hawthorne
es la de preparar a los supervisores y directivos. Según Mayo hacen falta
mejores métodos para conseguir una élite administrativa. La parte principal
de la industria humana y social, por lo que las habilidades cruciales para la
empresa son las de liderazgo y counseling.
Repercusiones:
Lo más sorprendente del estudio fue que, incluso en las etapas en las que
las condiciones eran menos favorables, no se produjo una disminución de la
producción como estaba previsto, lo que ponía de manifiesto la influencia de
variables distintas a las consideradas relevantes en un primer momento por
los investigadores, como la relevancia de los factores sociales en la
explicación de la productividad, dando lugar al movimiento de las relaciones
humanas.
Efecto Hawthorne:
Críticas:
Abraham Maslow:
Aportaciones
En sus escritos, este autor menciona con respecto a la motivación que éste
no es un evento aislado que pueda producir una respuesta perfectamente
distinguible. Como lo propone la psicología conductual, sino más bien son
una serie de factores jerarquizados que actúan sobre el ser total, asimismo
es importante recalcar que dentro de las necesidades abarca tanto las de
origen fisiológico como las de origen psicológico, Define las necesidades
básicas como las que debe de satisfacer el hombre.
Limitaciones
Frederick Herzberg:
Aportaciones
El segundo grupo son los factores motivadores reales que tienen el potencial
de producir un sentido de satisfacción y usualmente tienen relación directa
con el puesto que se desempeña.
Limitaciones
David McClelland:
Aportaciones
Limitaciones
Este autor señala que llegar a la cumbre indica que pueden ya tomar un
respiro y, por ende, desciende su motivación de logro. En definitiva, para
muchos el lograr situaciones económicas, políticas, etcétera, adecuadas a la
sociedad, será una motivación válida, y tal vez más atractiva que el solo
aspecto económico por sí mismo.
Aportaciones
Limitaciones
El efecto del pasado sobre la conducta puede ser sólo en directo; el campo
psicológico pasado es uno de los “orígenes” del campo presente y éste a su
turno influye en la conducta. Unir ésta con el campo pasado presupone por lo
tanto que se conozca suficientemente cómo ha cambiado el campo en aquel
momento el hecho pasado, y si en el ínterin otros hechos han modificado el
campo nuevamente o no. La teoría de campo se interesa en los problemas
históricos o evolutivos, pero exige un tratamiento analítico mucho más agudo
de estos problemas que lo acostumbrado, particularmente en la teoría del
asociacionismo.
Aportaciones
El proceso de decisión.
La comunicación.
Las relaciones interpersonales.
Las recompensas y castigos.
Douglas McGregor:
Aportaciones
Segunda, creer que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta
naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden auto
controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir
responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo
que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos
pocos.
Limitaciones
Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a
las personas frente al trabajo: Teoría X y Teoría Y
Teoría X
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en
la empresa. Más bien describe el estado en que se encuentran las
organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción de las personas
frente al trabajo.
Teoría Y
Descentralización y delegación.
Ampliación vertical y horizontal del puesto.
Participación y dirección consultiva.
Chris Argyris:
Aportaciones
Limitaciones
b) Supone que todo mundo tiene una gran necesidad de autoexpresión; pero
no puede pensarse que todo mundo posea los mismos valores.
d) Precisa que exista un consenso absoluto entre todos los integrantes del
grupo y esto es difícil de lograr; habitualmente es necesario negociar y ceder
un tanto hasta llegar a un acuerdo, además, intervienen factores políticos y
personales.
Peter Drucker:
Aportaciones
Un hombre que produce dos hojas de pasto donde antes sólo crecía una,
sirve más a su gente que una persona ocupada en pensamientos
especulativos. Considera que el conocimiento que no se aplica a tareas
prácticas no tiene valor en la administración –que sólo puede ser mejorada a
través de práctica continuada y sistemática–. Drucker nos recomienda la
simplicidad en métodos, procedimientos y técnicas administrativas. Nos
recuerda que después de todo, Albert Einstein no utilizaba nada más
complicado que un pizarrón. Dentro de sus sugerencias, nos dice que hay
que evitar conceptos oscuros que no tengan relevancia alguna para las
tareas prácticas; además, hay que desechar todo vocabulario especial o de
difícil comprensión. En sus análisis de organizaciones, este pensador plantea
preguntas sencillas que tienen profundas implicaciones prácticas; las
sugerencias que hace no se basan en “adivinaciones”, sino en una
experiencia amplia, análisis rigurosos, discernimiento penetrante e
inequívoco sentido de lo práctico.
William Ouchi:
Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A
que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas
japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta
nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas
de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes
a las de las compañías japonesas.
Pero ¿por qué esta áura de comprensión tan filial entre empresa y
empleados? Porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que
eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite
vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años
de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de
una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y
crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por
alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría
prácticamente asegurada.
Confianza
Sutileza
Intimidad
Chisholm (1992) expresa que la calidad de vida en el trabajo está atada a los
aspectos culturales y que, por ende, no puede formularse una definición
universal del término. Apunta que el concepto de calidad de vida en el trabajo
implica, por una parte, las experiencias y puntos de vista de los trabajadores
y, simultáneamente, el mejoramiento de la efectividad de las organizaciones.
Estrés y ansiedad
Desde 1956, el tema del estrés ha atraído cada vez la atención, tanto del
público en general, como de los investigadores. La importancia de esta
"respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier demanda presentada" (Seyle,
1975), se ha puesto de manifiesto al explorar sus relaciones con fenómenos
en diversos campos, por ejemplo desde el punto de vista orgánico, el estrés
se ha asociado con enfermedades cardiovasculares, la elevación del
colesterol, las padecimientos gastrointestinales, la disminución de las
defensas inmunológicas, el cáncer, entre otros.
Por tanto, no sólo es importante describir los factores asociados con el estrés
negativo sino resulta vital diseñar maneras de administrarlo
La familia
Para concluir este punto, puede verse una relación entre la familia y algunos
aspectos del trabajo. En otras palabras, parece que ambas esferas no están
separadas sino se entremezclan, como sería de esperar si se atiende a la
teoría de los sistemas. Además, puede apreciarse también la manera en la
cual los aspectos del trabajo y el estrés influyen en la calidad de vida y fuera
de éste.
Equipos de Alto desempeño
Son equipos donde existe confianza absoluta entre sus integrantes, donde
los roles de cada uno están fijados pero son flexibles al mismo tiempo y les
une un compromiso que les conduce a involucrarse hacia el logro del objetivo
compartido. En síntesis, los miembros de los equipos de alto desempeño
aúnan sus fortalezas en beneficio del grupo y ello se traduce en la obtención
de resultados más altos de los previstos.
Dadas las ventajas que proporcionan los equipos de alto desempeño a las
empresas, resultará interesante conocer qué pasos hay que dar para su
formación:
Clasificación de competencias
Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad y precisión
Iniciativa
Búsqueda de información
Competencias de ayuda y servicio
Influencia e impacto
Construcción de relaciones.
Conciencia organizacional
Competencias gerenciales
Desarrollo de personas.
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Competencias Cognoscitivas
Pensamiento analítico.
Razonamiento conceptual
Experiencia técnica/ profesión/ de dirección
Competencia de eficiencia personal
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante lo fracasos
Flexibilidad
Empowerment
Organización de empowerment