UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

FACULTAD DE INGENIERÍAS Y CIENCIAS PURAS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

PRESENTADO POR:

GABY YESENIA MERCADO CALSINA

ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS

JULIACA - PERÚ

1
INDICE
INTRODUCCION ................................................................................................................ 4
1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA
.......................................................................... 5
MISION
.......................................................................................................................... 5
VISION
........................................................................................................................... 6
VALORES
…………………………………………………………………………….. 6
PRINCIPIOS DE ETICA ...................................................................................................6
ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (APT) .............................................................7
CUESTIONARIO APT ......................................................................................................8
DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO (DPT) .................................................. 11
Manual De Organización Y Funciones Del Puesto De Trabajo (MOF)........................... 11
PERFIL DEL PUESTO ..................................................................................................... 12
DISEÑO DEL ANUNCIO ................................................................................................. 13
DISEÑO DE LA ENTREVISTA ....................................................................................... 14
Preguntas estándares ......................................................................................................... …14
Preguntas de investigación ............................................................................................... 14
DISEÑO DE LAS PRUEBAS ESPECIFICAS ................................................................ 15
PRUEBA DE APTITUDES ………… ............................................................................ 15
EVALUACION DE DESEMPEÑO .................................................................................. 16
ESCALAS DE EVALUACION ....................................................................................... 17
PAUTAS DE EVALUACION ......................................................................................... 18
ANALISIS DE RESULTADOS ....................................................................................... 20
Análisis de resultados por constructos ..................................................................... 20
INTERPRETACION DE RESULTADOS ....................................................................... 21
1. Comportamiento no Aceptable ....................................................................... 21
2. Comportamiento deficiente ............................................................................. 21
3. Comportamiento moderado ............................................................................ 22
4. Comportamiento Satisfactorio ........................................................................ 22
5. Comportamiento Excelente ............................................................................. 23
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 24
Fuentes de Internet............................................................................................................ 24

2
PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACION DE UN ASESOR DE VENTAS

En el presente trabajo se detallarán las etapas del proceso de selección y

evaluación para el puesto de trabajo de un asesor de ventas.
La empresa DIFRIMAR S.A.C – DONOFRIO, distribuidora de helados en la
ciudad de Juliaca y Puno.

3
INTRODUCCION

En el área de recursos humanos los pilares fundamentales para el desarrollo eficaz

de cualquier modelo de negocio de cual sea la empresa, es el área mas importante
para la planificación de procedimientos para la gestión de nuestro capital humano.

En este trabajo se desarrollara el procedimiento donde detallaremos las etapas

necesarias a seguir por la empresa cuando hace falta algún personal para un puesto
de trabajo, como es el caso de DIFRIMAR S.A.C.

4
Descripción de la empresa

DIFRIMAR S.A.C. es una distribuidora de servicios de D'onofrio quien es una marca y

empresa peruana fundada por el italiano Pedro D'Onofrio que está ligada a la venta de
helados así como de panetón, chocolates, etc. D'Onofrio tiene una trayectoria muy larga
en Perú. Actualmente, pertenece a Nestlé. D'onofrio está dirigido a un mercado amplio
y es consumido por gente de todas las edades.

DIFRIMAR actualmente cuentan con dos distribuidoras las cuales están ubicadas en
las ciudades de Puno y Juliaca, esto para abastecer con sus productos a toda la región
de Puno, como también en la frontera con el país de Bolivia con una instalación en la
ciudad de Copacabana.

Nuestros productos son hechos en la ciudad de Lima y un producto exclusivo traído

desde el país de México (Nestlé FRIGOR).

En la cual ambas distribuidoras reciben mercadería semanalmente para la distribución

en nuestros diferentes puntos de venta de la región de Puno.

El crecimiento es gracias a la variedad de helados que poseemos en: sabores, tamaños

y precio.

MISION

D’onofrio es una empresa productora, comercializadora de helados y productos

complementarios, que construye relaciones de largo plazo con sus clientes y
consumidores fundamentadas en el servicio, la innovación y calidad de sus productos,
proporcionándoles momentos amables, alegres y de sano esparcimiento. Está
comprometida en propiciar condiciones para el desarrollo personal y profesional de sus
empleados y con obtener solidez económica.

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VISION

Helados D'onofrio se consolidará en el año 2020 como la mejor Empresa de helados y

productos complementarios. Será líder en calidad y servicio percibidos por el cliente y
consumidor a nivel nacional. Mantendrá la marca fresca, joven y dinámica a través de
la innovación y diferenciación, atendiendo mercados nuevos y obteniendo solidez
económica.

VALORES

 Honestidad
 Responsabilidad
 Trabajar en equipo
 Puntualidad
 Seguridad

PRINCIPIOS DE ETICA

 Somos responsables en la entrega de pedidos.

 Nos encargamos de mantener limpia nuestra aérea de trabajo.
 Nos comprometemos con la calidad del producto

6
Análisis del puesto de trabajo

La empresa DIFRIMAR S.A.C distribuidora de los helados marca D`onofrio en el

departamento de Puno, la cual sus productos se basan en todo tipo de sabores,
precios y tamaños. Por lo cual nuestra área de ventas ha visto el rendimiento de
sus asesores de venta y se ve en la necesidad de contratar uno nuevo, las tareas
específicas que va a realizar en este puesto para ASESOR DE VENTAS son:

 Conocer el mercado.
 Ser un asesor activo.
 Mantener una buena comunicación con el cliente.
 Características del producto
 Las formas de pago del producto.
 Preparar las rutas, preparar las visitas.
 Presentación de los servicios, ofertas, tratamiento de objeciones y cierre de
la venta.
 Análisis de cumplimiento de objetivos, informe de gestión diario o reporte
atender reclamaciones e incidencias
 Proporcionar información al cliente.

Actividades:

 Verificación de mercadería.
 Acomodado de productos.
 Venta de productos faltantes.
 Cumplimiento de objetivos.
 Captación de nuevos clientes.

Métodos utilizados

El método a utilizar por la empresa DIFRIMAR S.A.C. es el cuestionario para

evaluar al trabajador con las siguientes preguntas.

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Cuestionario

CUESTIONARIO (APT)
Empresa contratante: DIFRIMAR S.A.C
Puesto a contratar: asesor de ventas
Area perteneciente: área de ventas
Fecha: 20 de mayo del 2019

1. ¿Se considera usted un vendedor con éxito y por qué?

Sí, porque la facilidad de palabra que tengo me facilita la comunicación con

los clientes, para así poder generar ganancias a la empresa.

2. ¿Qué conoce de nuestra empresa?

Bueno yo hice una investigación de la empresa, en que mercado se

desenvuelven, sus cifras de ventas, de empleados, cuáles son sus
principales productos y sus competidores.

3. ¿Cuál es tu forma de manejar las objeciones de clientes?

Primero busco respuestas del porque no desea algún producto, segundo

escucho al cliente y me diga todas las razones de no querer pedir el
producto.

4. ¿Cuándo dejas de perseguir a un cliente?

Dejo de perseguir a un cliente cuando agoto los recursos de marketing de

todos mis productos a vender, o reemplazar aquellos productos de poca
venta por los que mas ganancias le generan al cliente.

8
 5. ¿Qué te hizo meterte en las ventas?

Me gusta el área de ventas porque tiene contacto directo con el cliente y

se conoce más lo que el consumidor desea. Como también es un horario
flexible, la retribución es buena y tiene un alto grado de autonomía.

6. ¿Le gusta el trabajo en equipo?

Siempre es bueno hacerlo ya que nos permite conocer y crecer dentro de
la organización, crear un buen ambiente laboral con todos mis compañeros
de diferentes áreas.

Organigrama y funciones

Gerente General

Área Área de Área de sistemas logistica

administrativa ventas

Jefe de Digitación
Finanzas Almacén
ventas

Asesor de
Reparto
ventas

¿Qué relación tiene tu puesto de trabajo con las demás áreas de tu

organización y cuáles son?

Gerencia general: el dueño de la empresa es el que se encarga de esta área, ve los

movimientos de la mercadería y las ventas, es uno de los jefes directos.

9
Área administrativa: la empresa posee con dos administradores para ambas
distribuidoras, también son jefes directos al ver el movimiento y la mercadería,
ventas a realizarse, el apoyo que tiene es:

 Finanzas: esta área ve las transferencias de dinero, el conteo de dinero de

las ventas realizadas, de las deudas por cobrar, viáticos y mantenimientos.

Área de ventas: en esta área se divide en dos:

 jefe de ventas: es el jefe de los asesores de venta, ve el rendimiento, el

cubrimiento de ruta de los asesores de venta, las ventas de nuestros
productos y asesoramiento de nuestros vendedores.
 asesor de ventas: el puesto de asesor de ventas es el que visita semanal o
quincenalmente a los clientes, realiza la verificación de fechas de
vencimiento de nuestros productos, el acomodado de los productos por
precio y tamaño.

Área de sistemas: el área de sistemas está relacionado a las áreas de logística y

ventas.

 Digitación: es donde se pasa los pedidos de todos los clientes, se da 2 copias

de la boleta y/o factura, para el cliente la empresa y para almacén. Es la
encargada de tener el sistema con toda la información de nuestros productos
y cuando se nos agotan.

Logística: es la función importante de la empresa, la cual realiza el control de la

mercadería por fechas de vencimiento, ordenación y tamaño de cajas en el
almacén.

 Almacén: donde llegan los productos y salen cuando los vendemos, el

almacenero quien hace el control y distribución a los carros de reparto.
 Reparto: los que llevan la mercadería a nuestros clientes, hacen la entrega,
el acomodado y cobro de la mercadería.

10
Descripción del puesto de trabajo

Después de haber realizado el análisis del puesto de trabajo, con ayuda del
cuestionario, pasaremos a la descripción general del puesto, que funciones va
desempeñar, las tareas que cumplirá, sus requisitos académicos e intelectuales que
debe cumplir para alcanzar dichos objetivos, de esta forma se generan una ficha de
puesto de trabajo que formara el manual de funciones de nuestro personal de
empresa.

Manual De Organización Y Funciones Del Puesto De Trabajo (MOF)

Identificación

1. Área: ventas
2. Jefe inmediato: jefe de ventas
3. Cargo: asesor de ventas
4. Puestos: 01

Misión:

Asesorar a nuestros clientes, atraves del eficiente servicio a nuestro cliente,

satisfaciendo la necesidad de estos logrando una fidelización permanente del
mismo.

Proceso de relacionados al cargo:

 Atención al cliente
 Mercadeo

Funciones diarias:

 Tomar los pedidos de los clientes de acuerdo a las rutas establecidas y

numero de clientes asignados.
 Informar sobre las actividades promocionales a los clientes
 Realizar Merchandising en las maquinas de los clientes ( revisar fechas y
rotación de productos).
 Conocer acertamente los productos y servicios de la organización.

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Funciones periódicas:

 Buscar constantemente nuevos clientes y posibles mercados.

 Realizar investigaciones constantes acerca del mercado y precios.
 Orientar, ayudar y manejar el grupo de asesores del punto de venta.

Perfil del puesto

Nombre del puesto Asesor de ventas

Superior, técnicos o universitarios (terminados o

Formación
truncos)

Experiencia Experiencia mínima de 1 año en ventas (vendedor de

campo)

Ventas y servicio al cliente.

Conocimiento
Estrategias de mercadeo.

Comunicación eficaz.
Empatía y confianza.
Habilidades y Proactividad.
competencias Planificación y organización en el trabajo.
Paciencia e insistencia.
Capacidad de escucha.

Tipo de contrato: indefinido

Contrato laboral Jornada laboral: mañana y tarde
Horario: 9 horas.

12
 Diseño del anuncio

Para cubrir el vacante, DIFRIMAR S.A.C lanza un anuncio, atraves de una página
web gratuita, se diseñó un anuncio con información clara y concisa, tal como se
muestra:

ASESOR DE VENTAS

La empresa DIFRIMAR S.A.C – DONOFRIO necesita cubrir el puesto de Asesor de

Ventas.
Sexo: indistinto
Edad: de 25 a 35 años.
Las tareas principales que realizara en la empresa serán:
 Visitas a los clientes semanalmente y/o quincenal.
 Venta de todos nuestros productos.
 Acomodado y limpieza de la máquina de nuestros clientes
Requisitos:
 Tener experiencia mínima de 1 año en el área de venta (en campo)
 Conocimiento del mercado.
Beneficios:
 Ingreso a planilla
 Salario fijo + comisiones + movilidad (sueldo promedio de s/.2000 a s/.2500)
 Horarios:
Lunes a sábado: de 8:00am a 9:00am (oficina para verificar pedidos), luego
campo y regresan de 4:00pm a 6:30pm para reportarse.
 SEGURO
 Línea de carrera (crecimiento interno según evaluación, estabilidad laboral,
capacitación constante).
Los interesados presentarse al: jr. 9 de diciembre Nº 118 con su curriculum vitae no
documentado. En los horarios de 9:00am a 12:00pm el día 22 de mayo.

13
Díseño de la Entrevista

En el diseño de las preguntas de una entrevista de trabajo va dirigido a descubrir si

el candidato puede realizar las tareas del puesto. Normalmente tenemos: las
preguntas estándar y preguntas de investigación:

Para lo cual empezaremos con las preguntas introductorias, para comprobar la

información del CV:

 ¿Cuál es tu último puesto de trabajo?

 ¿Qué es lo que más te gusta de tu carrera?

Seguidamente se realizan, el tipo de preguntas de estándar e investigación, para

evaluar a nuestro candidato indirectamente.

Preguntas estándares:

Estas preguntas son comunes y es probable que el candidato tenga preparada ya

alguna respuesta. Pero, esto no significa que se deban evitar ya que es una forma
eficaz de evaluar a nuestros candidatos.

¿Qué es para ti lo más importante en un puesto de trabajo?

- Esta pregunta investiga un poco la forma de trabajar en la organización y

adapta el mensaje en consecuencia. Usted querrá a alguien que tenga en
claro la idea de lo que con lleva el puesto y porque sería bueno para el
puesto.

¿Por qué quieres trabajar para esta empresa?

- Esta respuesta nos hace descubrir que buscan nuestros candidatos de la

empresa, como se benefician y benefician a la organización. Si esperan
desarrollarse en la empresa correctamente o cuál es su beneficio.

¿Cuáles son sus principales motivaciones?

- La respuesta de esta pregunta nos hará saber a qué es lo que nuestro

candidato está aspirando y el como nosotros lo ayudamos a crecer.

14
Preguntas de investigación:

Con estas preguntas, se deberá descubrir mas sobre el tipo de trabajor y la

experiencia que posee:

¿le gusta el trabajo en equipo?

- Esto nos ayudara a describir si podría encajar en la estructura de su equipo.

¿alguna vez has tenido una racha perdedora? Y si es así, ¿por qué?

- Averiguar cómo resolvió el problema puede decir mucho del individuo.

Además, permite evaluar qué es lo que considera un reto.

¿Cuál es la parte del proceso de ventas que menos te gusta?

- Esta pregunta puede decirle mucho sobre el camino que ha recorrido su

carrera. Si realmente le gusta lo que hace o desearía estar haciendo algo
diferente.

Se debería averiguar aun mas como en que otras actividades puede desarrollarse,
como: dominio de algún idioma, el control de sus productos, la competencia, etc.

Diseño de pruebas especificas

Prueba de aptitudes

1. ¿Es usted extrovertido?

o Si O No
2. ¿tiene usted una gran capacidad para relacionarse y adaptarse a las personas?
o Si O No
3. ¿prepara usted sus visitas antes de realizarlas?
o Si O No
4. Cree usted que el trabajo del vendedor es…
o Trabajo en equipo
o Es un trabajo que depende exclusivamente de ti y tus habilidades.

15
 5. ¿con que clientes obtiene mejores resultados?
o Con clientes de venta rápida
o Con clientes que requieren de un seguimiento y varias visitas para
venderles
o Ambos
6. ¿Qué inspira usted en sus clientes?
o Confianza
o Simpatía
o Desconfianza
o Seguridad
7. ¿es usted ordenado o metódico?
o Si o No

8. ¿acostumbra usted a cambiar, su método de venta?

o Si o No

9. ¿Qué piensa usted de la formación para vendedores?

o Llevo años en el oficio y no pueden enseñarme nada bueno.
o Es una ayuda importante para profesionalizarme mas.
10. ¿Dónde le cuesta más desenvolverse?
o En la primera toma de contacto con el cliente
o En la fase de identificación de necesidades
o En la fase de argumentación
o En las objeciones
o En el cierre
o En ninguna

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es uno de los procesos ()la elección del personal) que forma parte de la gestión de
recursos humanos eficientes, cuyo in es entregar un servicio de calidad para la
organización.

16
A través del desarrollo del capital humano y el mejoramiento del clima laboral, se
busca aumentar el rendimiento, el compromiso con la organización y disminuir el
ausentismo y la rotación de nuestro personal.

Para lograr estos objetivos se debe garantizar un proceso transparente, planificado,

con continuidad y objetivo, que involucre a la organización y el compromiso, desde
los altos directivos y mandos medios, hasta los subordinados.

La evolución de desempeño, al ser un proceso evaluativo, únicamente entregara un

diagnostico del rendimiento de los trabajadores, por lo cual su éxito y cumplimiento
de sus objetivos dependerá de la capacidad y compromiso de traducir resultados en
futuras líneas de acción e intervención.

Esta encuesta será evaluada por el jefe de ventas, para lo cual se contará con la
presencia de la persona a evaluar. Para lo cual la evaluación se realizara en el
campo de venta, asi conseguir el desenvolvimiento completo del evaluando.

Seguidamente se asignara el puntaje que será, 1 a 5 por cada ítem evaluado,

donde: “1” corresponde muy en desacuerdo y “5” muy de acuerdo

ESCALA DE EVALUACION

Optimo (5 ptos): cumple con todo lo evaluado, presentando una muy buena

actitud.

Bueno (4ptos): cumple con las acciones evaluadas.

Regular (3ptos): presenta un desempeño no tan bueno, realización de tareas

incompletas.

Tolerable (2ptos): presenta un desempeño por debajo de lo esperado, demuestra

poco interés y compromiso.

Malo (1ptos): no cumple con el criterio expuesto, tiene comportamientos opuestos

al evaluado.

17
Ya finalizada la encuesta, se debe sumar el total de puntos asignados por cada una
de las “Escalas de Evaluación”, esto nos permite identificar el nivel de desempeño
total obtenido por el evaluado.

Por otro lado también se puede evaluar cada uno de los cuatro constructos analizar
(funciones de cargo, calidad del trabajo, responsabilidad, liderazgo de trabajo en
equipo) lo cual nos permitirá identificar con mayor precisión posible carencias
formativas o potencialidades en los evaluados.

PAUTAS DE EVALUACION

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del

trabajador en su función.

CALIDAD DE TRABAJO: se considera la capacidad minuciosa, que le

pone al iniciar un trabajo

ITEM ESCALA DE EVALUACION

Aplica de manera eficiente el plan de trabajo

1 2 3 4 5
entregado por jefe de ventas.

Ofrece de forma veraz y clara la calidad de

los productos y servicios de cumpliendo con 1 2 3 4 5
las expectativas de los clientes.

Logra mayor eficiencia en sus resultados

para obtener una mejora continua de 1 2 3 4 5
sistemas y procesos en la organización.

Evalúa posibles técnicas de mercadeo en

aras de mejorar la productividad de la 1 2 3 4 5
organización.

18
 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO: considera la habilidad del evaluado
para trabajar con grupos humanos forma eficiente, promover un ambiente
laboral de respeto.

ITEM ESCALA DE EVALUACION

Integra su proceso con los demás equipos de

1 2 3 4 5
trabajo con aptitud de colaboración

Mantiene actitud abierta a la consecución de

1 2 3 4 5
las metas organizacionales
Identifica claramente el rol y sus objetivos de
trabajo como elementos importantes de las 1 2 3 4 5
ventas.
Favorece el clima organizacional desde su
1 2 3 4 5
puesto de trabajo

Abierto a recibir y brindar opiniones de forma

1 2 3 4 5
respetuosa del equipo de trabajo

RESPONSABILIDAD: considera las capacidades del evaluado para

solucionar en forma oportuna situaciones difíciles.

ITEM ESCALA DE EVALUACION

Demuestra interés por aprender de los

procesos que se manejan en la organización 1 2 3 4 5
con el fin de generar mejores resultados.

Proporciona conocimientos y habilidades que

junto con la experiencia mejoren los procesos 1 2 3 4 5
y finalidad de los objetivos de la organización

Genera y sostener ciclos prolongados de

1 2 3 4 5
crecimiento a nivel individual en sus ventas

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 COMPROMISO INSTITUCIONAL: considera las cosas que aplica el evaluado
para nuestra organización

ITEM ESCALA DE EVALUACION

Conoce y aplica los objetivos de la

1 2 3 4 5
organización

Mantine un proceso de mejora continua para

el cumplimiento de las metas 1 2 3 4 5
organizacionales

Conoce las politicas de la organización con el

1 2 3 4 5
medio ambiente y lo aplica eficazmente.

Mantiene un alto sentido del compromiso en

1 2 3 4 5
el desempeño de su trabajo

Pone en practica mecanismos de autocontrol

1 2 3 4 5
frente a su gestion.

Seguidamente, se puede registrar sus opiniones, observaciones o sugerencias

sobre aquello que hay visto, sea positivo o negativo.

ANÁLISIS DE RESULTADOSPER
SONAL DEL SECTOR DE INFORMATICA
0 PERSONAL DE AREA DE SISTEMAS
RANGO
CONSTRUCTORES
RECHAZADO REGULAR BUENO EXCELENTE SOBRESALIENTE
CALIDAD DE
6-11 12-17 18-23 24-29 30
TRABAJO
TRABAJO EN
6 - 11 12 - 17 18 - 23 24 - 29 30
EQUIPO

RESPONSABILIDAD 6-11 12-17 18-23 24-29 30

COMPROMISO
5-9 10 - 14 15 - 19 20 - 24 25
INSTITUCIONAL

20
 ANALISIS DE RESULTADOS POR CRITERIOS DE EVALUACION

CRITERIOS DE EVALUACION

No aceptable Deficiente Moderado Satisfacción Excelente

(1) (2) (3) (4) (5)

10 - 30 31- 49 50-69 70 - 89 90 - 100

INTERPRETACION DE RESULTADOS
1. Comportamiento no Aceptable
En este caso el evaluado no posee ningún requerimiento de desempeño, no cumple con las
expectativas para las actividades evaluadas, no pone en uso las instrucciones y omite aspectos
fundamentales.

Comete errores visibles con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio, además

necesita de una supervisión constante debido a los errores cometidos.
Por otra parte , no posee condiciones para laborar en equipo y tiene crítica destructiva hacia la
organización y puesto de trabajo.

2. Comportamiento deficiente
el evaluado presenta un desempeño, no convincente en el desenvolvimiento de actividades,
comete errores y cumplimiento con pocos de los requisitos.

Conoce sus obligaciones pero sin dominarlas, solo en ocasión cumple con las actividades
correspondientes.

Le cueta integrarse al equipo de trabajo, mostrando una actitud indiferente y escaso interés en
su trabajo.

Sugerencias:

o Debe evaluarse si existe algún factor que impida al trabajador desarrollarse

o Evaluación de la actitud sostenida en el tiempo o se presenta espontáneamente.

21
 3. Comportamiento moderado

El evaluado presenta un nivel de desempeño estándar, realizando de forma incompleta o

parcialmente las actividades evaluadas.

Conoce sus obligaciones satisfactoriamente, pero debe mejorar la calidad de su trabajo.

Requiere eventual supervisión, necesitando ocasionalmente guía en la realización de su
trabajo.
Presenta algunas veces ideas constructivas.

Es una persona que se integra fácilmente en determinados equipos y que demuestra interés
por si trabajo

Sugerencias
o Se debe evaluar cuales son los niveles de desempeño críticos, para orientar áreas
deficientes y potencias aspectos positivos.

4. Comportamiento Satisfactorio

El evaluado presenta un muy buen nivel de desempeño, cumpliendo con los estándares
esperados conoce bien sus obligaciones y cada día se supera en el mejor desempeño de
sus labores, realizando su trabajo con exactitud y minuciosidad

Es una persona que requiere supervisión en casos especiales, pero que es capaz de resolver
por si solo problemas que se presentan, aportando con frecuencia ideas o sugerencias.

Además se integra plenamente con el equipo de realizar trabajo, mostrándose entusiasta y

preocupado por el prestigio de su lugar de trabajo.

22
 5. Comportamiento Excelente
El evaluado presenta un nivel excepcional de desempeño, excediendo todo lo esperado y
sobresaliendo por sobre los demás

Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el

cargo, realizando un trabajo totalmente bueno y mostrando deseo de superación, crecimiento
y desarrollo profesional, probamente es una persona que domina más conocimientos o
capacidades de las esperadas para su cargo

Es una persona que no requiere supervisión pues resuelve por sí mismo los problemas que
se le presentan, contribuyendo constantemente con ideas sugeridas.

Por otro lado, se integra fácilmente a cualquier equipo de trabajo, demostrando dotes
naturales de liderazgo y deseo por elevar prestigio de su lugar de trabajo, lo cual reflejan la
buena disposición, compromiso y dedicación con la que realiza las actividades.

Sugerencias

• Reconocer el buen trabajo realizado

• Promover a un cargo más alto (comportamiento excelente)dentro de su dominio

profesional

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• Apuntes de la asignatura de Gestión y dirección de los recursos humanos.

Profesora Concha Roig.
• Dirección y gestión de recursos humanos. Luis Puchol. Díaz de Santos, 5ª
edición actualizada.

Fuentes de Internet

• http://www.infojobs.net/utiel/auxiliar-laboratorio/of-
i3c1c1df6c04995b55866d05a09d049

• http://reclutamiento.monster.es/hr/informacion-recursos-humanos/seleccion-
personal-consejos/seleccion-personal/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-
candidatos.aspx

• http://www.monografias.com/trabajos36/motivacion-desempeno/motivacion-
desempeno2.shtml

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