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UNIVERSIDAD PRIVADA
FRANKLIN ROOSEVELT
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
TEMA:
ASSESSMENT CENTER
CICLO IX -2019
-VIII
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 3
HISTORIA ..................................................................................................................................... 4
CAPITULO I ................................................................................................................................. 5
ASSESSMENT CENTER: ........................................................................................................... 5
1.1 Estructuración de la metodología esencial para el diseño del Assessment Center. ........... 6
CAPITULO II.............................................................................................................................. 11
APLICACIÓN DEL ASSESSMENT CENTER:...................................................................... 11
2.1 CASO PRÁCTICO ............................................................................................................... 11
2.2 Elaboración de las actividades de simulación del assessment center................................ 12
2.3 manejo de resultados............................................................................................................. 14
2.4 Peso ponderado por competencias ....................................................................................... 15
CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 16
RECOMENDACIONES ............................................................................................................. 17
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA........................................................................................... 18
INTRODUCCIÓN
basada en múltiples estímulos. Los juicios que formulan los observadores/consultores los
realizan principalmente a partir de las actividades desarrolladas para la simulación entre los
participantes para ese fin. Luego los resultados y notas de los evaluados son analizados,
discutidos y calificados, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este
están presentes, en qué rating. Este proceso de integración da como resultado final la
El Assessment Center se derivó de las necesidades que existieron durante la Segunda Guerra
Mundial de seleccionar personal de alto rango militar con una gran capacidad estratégica,
sobre quienes depositarían responsabilidades directas en la situación bélica que se vivía en
ese momento.
Así, un pequeño grupo de psicólogos, bajo las órdenes de las tropas de asalto nazi, iniciaron
programas para identificar candidatos a oficiales; una vez reclutados, los sometieron a
observaciones durante la realización de actividades como: esfuerzo físico, manejo de armas,
seguimiento y transmisión de órdenes; además los hacían levantarse temprano y acostarse
tarde; ésta era la manera de seleccionar y evaluar a las fuerzas de “Elite”.
Es una herramienta de evaluación de las competencias, la cual según Levy (1997) recurre
a varios instrumentos: exámenes clásicos los cuales evalúan la inteligencia general,
aptitud para identificar problemas, aptitud verbal, aptitud numérica entre otros, las
entrevistas estructuradas por competencias, las cuales se encargan de recoger incidentes
que a los ojos de los entrevistados son críticos, es decir muy importantes para la actividad
descrita y los exámenes de situación referidos a situaciones simplificadas que tienen lugar
en un período de tiempo reducido y son semejantes a las actividades profesionales clave,
por ello son muestras, en general involucra una serie de simulaciones relacionadas con
problemas y situaciones del cargo frente al cual se está evaluando.
Pruebas Situacionales:
Según Ansorena Cao (1996) son propias del Assessment Center, evidenciados en test
de naturaleza conductual en los que se enfrenta a los Candidatos con la resolución
práctica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo para el que son
seleccionados.
Retroalimentación Individual:
Estas actividades fueron diseñadas por la autora de este proyecto y son el resultado
de su experiencia en la Selección de Ejecutivos. La validez del contenido se obtuvo a
través de un experto en evaluación de personal directivo y ejecutivo.
TIEMPO COMPETENCIA
ACTIVIDAD A EVALUAR
Operación Titán y Rueda de Negocios Total 1 Hora
Instrucciones: Entregar Formato a cada participante, después de 30 y 30
minutos tendrán que entregar su propuesta escrita, se aclarará en la minutos
sesión que la persona no podrá adicionar información anexa a la Tiempo
consignada en el documento entregado, lo que si podrá hacer el estimado de
candidato es que en 30 minutos Liderazgo
el momento de la exposición tenga el documento en su mano para para Orientación a
recordar puntos específicos. Para los 4 participantes diligenciar Resultados
a cada uno se le entregara el mismo formato y lo único que variará será Formato A, Pensamiento
la empresa que representará, para lo cual en +, Estratégico
este caso serán Almacenes de Cadena: Alkosto, Carrefour, Éxito y 15 minutos Modalidades de
Falabella. Al cabo de los 30 minutos se invitará a una por cada contacto
Rueda de Negocios para fomentar el intercambio comercial, frente a la expositor)
cual se presentara en exposición cada candidato
frente al evaluador y los otros candidatos quienes serán considerados
inversionistas extranjeros podrán hacer algunas preguntas y
retroalimentaciones.
Gestión Ejecutiva
Instrucciones: Total 20 Orientación a
A cada participante se le entregara un juego minutos Resultados
de memorandos para que los gestione de acuerdo a su criterio.
Los evaluadores del Assessment Center en primera medida deben ser personas con
entrenamiento en evaluación por competencias, para procesar la información será
necesario contar con una tabla de evaluación por competencias, la cual describe todas
las competencias y será aplicada cada vez que se realice una actividad, al final de todo
el Assessment Center se promediarán los resultados para dar a lugar una cifra
cuantitativa a cada competencia y de esta forma se conocerán los puntajes de cada
participante. Se propone un tabla definitoria de resultados que muestre
comparativamente los resultados cuantitativos de cada participante,
2.4 Peso ponderado por competencias
NIVELES DE COMPETENCIA
peso calificación
COMPETENCIA
1.00%
CONCLUSIONES
Es esencial contar con un mínimo de 4 participantes y máximo 8 y que por cada evaluado
haya al menos un observador, el cual siendo considerado especialista ajeno a la compañía
posibilita una visión más objetiva de la evaluación que realice a los participantes.
Es importante que las compañías tengan en cuenta esta metodología para los procesos de
selección, capacitación y desarrollo, en especial con la selección de personal porque ofrece
la posibilidad de identificar los mejores candidatos, detectar sus competencias y respectivos
niveles, el hecho de participar varios evaluadores asegura una visión amplia y objetiva de lo
evaluado, obteniendo información precisa y completa sobre el desarrollo actual y potencial
en competencias de los participantes por su nivel de estandarización permite realizar juicios
de índole comparativa que resultan válidos.
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