27

1. Analisa Unit Layanan Keperawatan

a. Ketenagaan (Man-M1)
Kuantitas Ketenagaan
1) Kajian Teori
SDM (Sumber Daya Manusia)
Untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu itu tidaklah mudah.
Banyak aspek yang mempengaruhi bermutu atau tidaknya suatu pelayanan
kesehatan. Salah satu aspek terpenting adalah SDM yakni mencakup seluruh
pegawai rumah sakit, karena sumber daya manusia merupakan faktorpenentu
dari mutu pelayanan di rumah sakit. Sumber daya manusia merupakan titik
sentral dalam penyelenggaraan rumah sakit, terutama di Unit Admisi Rawat
Inap yang merupakan ujung tombak dari arus pasien di rumah sakit, dituntut
harus mampu memahami keinginan dan kebutuhan pasien dengan upaya
memberikan pelayanan prima, dengan harapan pasien merasa puas atas
pelayanan yang diberikan. Banyak factor yang mempengaruhi sumber daya
manusia di admisi, diantaranya yaitu: jumlah petugas admisi, kualitas petugas
admisi, beban kerja petugas admisi, pendidikan dan pelatihan petugas admisi,
serta lama kerja petugas admisi. Menurut Ilyas (2004), salah satu indikator
keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah tersedianya SDM yang
cukup dengan kualitas yang tinggi, professional sesuai dengan fungsi dan tugas
setiap personil.

Menurut Pandia (2006), bahwa kuantitas para tenaga kerja juga harus
disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan atau institusi agar tujuannya dapat
tercapai secara efektif dan juga efisien. Menurut Ilyas (2000) yang di kutip
dalam Suryanti (2002), kinerja organisasi atau admisi rawat inap berhubungan
dengan proporsi profesional, makin besar proporsi kelompok profesional
makin tinggi kinerja organisasi. Yang dimaksud profesional adalah personal
dengan tingkat pendidikan minimal diploma 3. Menurut Yoeti (1999)
mengadopsi dari ilmu perhotelan bahwa petugas admisi (Front Office) harus
 28

memiliki kemampuan :

a) Dapat memberikan penjelasan tentang segala yang menyangkut operasi

kegiatan rumah sakit, terutama produk dan jasa-jasa yang dapat dipakai
pasien, seperti tipe bed yang tersedia daan fasilitas-fasilitasnya, informasi-
informasi rumah sakit lainnya, tarif kamar, dll.

b) Dapat memberikan motivasi atau mencarikan alternative dari banyak

pilihan pada pasien, sehingga dengan demikian pasien merasa dapat
terbantu. Misalnya ketika bed yang diinginkan pasien tidak ada, staf dapat
mencarikan alternative lainnya.

c) Dapat mengubah pendapat pasien dari “tidak” menjadi “iya”, hal ini sering
terjadi pada pasien yang banyak pilihan dan rewel. Dengan penjelasan
yang baik dan dapat memberikan alasan yang logis, serta sikap berwibawa
diharapkan pasien dapat menerima usul yang ditawarkannya.

d) Dapat meyakinkan pasien bahwa produk atau jasa-jasa yang ada seperti
bed yang dimiliki rumah sakit lebih baik dari pada pesaing rumah sakit.

e) Dapat menilai keinginan dan kebutuhan pasien secara pasti dan dapat
memberikan pelayanan yang sesuai dengan keinginan pasien. Selain itu
petugas di Unit Admisi Rawat Inap harus mempunyai kemampuan
menangani tanggung jawab yang menghendaki keseksamaan dan
ketepatan, dan juga atas ciri-ciri kepribadian tertentu.

Petugas Admisi haruslah sabar, penuh perhatian dan bersemangat,

mengajukan pertanyaan seolah mereka belum penah menanyakan
sebelumnya. Dan karena pekanya informasi yang dapat dijaring selama
proses masuknya pasien, sehingga seorang petugas harus tetap mentaati
batas-batas kerahasiaan pasien (Wolper (2001) yang dikutip dari Suryanti
(2002)). Menurut Pandia (2006) bahwa uraian pekerjaan harus ditetapkan
secara jelas untuk setiap jabatan, agar pejabat tersebut dapat mengetahui tugas
dan tanggung-jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan
 29

memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang
pejabat yang menjabat jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar
untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat
yang menjabat jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan
mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung-
jawabnya pada jabatan tersebut. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi
tidak beres.

Menurut Azwar (1996), bahwa suatu organisasi dinilai sebagai organisasi

yang baik apabila memenuhi prinsip pokok organisasi antara lain :
mempunyai pendukung, mempunyai tujuan, mempunyai pembagian tugas,
mempunyai perangkat organisasi, mempunyai pembagian pendelegasian
wewenang dan mempunyai kesinambungan kegiatan, kesatuan perintah dan
arah. Menurut Ilyas (2000) yang di kutip dalam Suryanti (2002), kualitas
pelayanan tidak hanya tergantung pada kemampuan atau mutu SDM, tetapi
juga tergantung pada beban kerja yang harus dipikul oleh SDM. Karena
dengan beban kerja yang tinggi, SDM menjadi letih secara fisik dan mental.
Sebagai contoh pelayanan pada Unit Admisi Rawat Inap ini, bila petugas
melayani pasien dalam jumlah banyak secara terus-menerus, dengan masalah
yang relatif sama, dapat menimbulkan kejenuhan yang berakibat menurunnya
kualitas pelayanan kepada pasien. Penyelenggara dan atau pimpinan sarana
kesehatan bertanggung jawabatas pemberian kesempatan kepada tenaga
kesehatan yang ditempatkan atau bekerja pada sarana kesehatan yang
bersangkutan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui
pelatihan di bidang kesehatan (PP No. 32 tentang kesehatan pasal 10 ayat 2).

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memelihara dan meningkatkan

kemampuan kerja yang saat ini dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan
melaksanakan kegiatan on the job training, ceramah-ceramah di rumah
sakit,mengikuti kursus dan seminar-seminar, serta mengikuti pendidikan
formal di kampus pendidikan (Tjandra Yoga, 2003) Menurut Mutiah (2007),
 30

pelatihan merupakan suatu keharusan karena dengan mengikuti pendidikan

dan pelatihan ini manfaatnya selain untuk staf itu sendiri maupun untuk
organisasi/instansi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau
keterampilan para staf, dapat meningkatkan produktifitas kerja staf, hal ini
berarti organisasi/instansi yang bersangkutan memperoleh keuntungan.

2) Kuantitas Ketenagaan
Jumlah perawat yang diperlukan di ruang Berlian menggunakan rumus:
a) Menurut Gillies
Menurut Gillies Kebutuhan tenaga perawat adalah secara kuantitatif
dapat dirumuskan dengan perhitungan sebagai berikut:

A x B x 365

Tenaga Perawat (TP) =

(365-C)x jam kerja/hari

Gambar 2.4
Rumus Jumlah Tenaga Perawat Menurut Gillies
Keterangan:
A : Jam efektif/24 jam →waktu perawatan yang dibutuhkan klien/hari
Bangsal A medikal 3,4 jam
Bangsal B, Perawatan Bedah 3,5 jam
Bangsal C Nifas, 3 jam
Bangsal D Bayi, 2,5 jam
Bangsal E Anak 4 jam
Bangsal Ruang Berlian merupakan bangsal medikal (3,4 jam)
B : Rata-rata jumlah klien perhari → BOR x Jumlah tempat tidur
BOR ruang perawatan 61% Periode Januari – Maret 2019
C: Jumlah hari libur (12 hari/th), 365 = jumlah hari kerja dalam 1 tahun
Sehingga Untuk kebutuhan tenaga perawat di ruang perawatan biasa
adalah:
A x B x 365

Tenaga Perawat (TP) =

(365-C)x jam kerja/hari

 31

Gambar 2.5
Rumus Jumlah Tenaga Perawat Menurut Gillies
3,4 𝑥 (61% 𝑥 25) 𝑥 365
Tenaga perawat = (365−12)𝑥7
3,4 𝑥 (15,25) 𝑥 365
=
(365−12) 𝑥 7
51,85 𝑥 365
=
2.471
18,925,25
=
2.471
= 7,65 (8 orang)

b) Menurut Douglas
Pada suatu layanan profesional, jumlah tenaga yang diperlukan
bergantung pada jumlah klien dan derajat ketergantungan klien terhadap
keperawatan. Menurut (Douglas cit. Iiyas, 2000), jumlah perawat yang di
butuhkan dalam suatu runag rawat inap adalah sebagai berikut:
Tabel 2.9
Jumlah Perawat Dalam Setiap Shift Jaga
Klasifikasi
Jumlah Minimal Parsial Total
pasien
Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam

17 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

Tabel 2.10
 32

Klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan

KLASIFIKASI DAN KRITERIA

Minimal Care (1-2 jam)

a. Dapat melakukan kebersihan diri sendiri, mandi, ganti pakaian dan minum.
b. Pengawasan dalam ambulasi atau gerakan.
c. Observasi Tanda vital setiap shift.
d. Pengobatan minimal, status psikologi stabil.
e. Persiapan prosedur pengobatan
Intermediet Care (3-4 jam)
a. Dibantu dalam kebersihan diri, makan dan minum, ambulasi.
b. Observasi tanda vital tiap 4 jam.
c. Pengobatan lebih dari 1 kali.
d. Pakai foley kateter.
e. Pasang infuse, intake out-put dicatat.
f. Pengobatan perlu prosedur.
Total Care (5-6 jam)
a. Dibantu segala sesuatunya.
b. Posisi diatur.
c. Observasi tanda vital tiap 2 jam.
d. Pakai NGT.
e. Terapi intravena, pakai suction.
f. Kondisi gelisah/disorientasi/tidak sadar.

Tabel 2.11
Kebutuhan Tenaga perawat di Ruang Berlian RSUD Dr.H Moch. Ansari Saleh
Banjarmasin 22 Mei 2019

Tingkat Jumlah Jumlah Kebutuhan Tenaga Tanggal 4

Ketergantungan klien Pagi Sore Malam
Minimal 4 4x0,17= 0,68 4x0,14= 0,56 4x0,07=0,28
Parsial 5 5x0,27= 1,35 5x0,15= 0,75 5x0,10=0,5
Total 8 8x0,36= 2,88 8x0,30=2,4 8x0,20=1,6
Jumlah 17 4,91 3,71 2,38

Total Kebutuhan Tenaga Perawat perhari:

Pagi : 4,91 = 5 orang
 33

Sore : 3,71 = 4 orang

Malam : 2,38 = 2 orang
Total : 11 = 11 orang
Jumlah perawat yang dibutuhkan 11 orang perhari.
Penambahan untuk loss day: 86x11/297 orang = 3,1 = 3 orang.
Jadi total jumlah perawat yang dibutuhkan adalah 11 + 3 = 14 + 1 orang
Karu = 15 Orang

Keterangan :
11 adalah jumlah total tenaga perawat
3 adalah jumlah tenaga perawat yang lepas dinas
1 adalah perawat yang menjadi kepala ruangan
c) Menurut Lokakarya PPNI
Dalam lokakarya PPNI penentuan kebutuhan tenaga perawat dihitung
dengan mengubah satuan hari dengan minggu. Jumlah hari kerja efektif
dihitung dalam minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari
selama 40 jam per minggu. PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan
libur yang berlaku di Indonesia:
Tabel 2.12
Rumus perhitungan jumlah tenaga perawat menurut lokakarya
PPNI

(A x 52 mg) x 7 hr (TT x BOR)

Tenaga Perawat = x 25%
41 mg x 40 jam

Diketahui jumlah tempat tidur adalah 25 unit, BOR dari periode

Januari-Maret tahun 2019 sebanyak 61% sehingga jumlah kebutuhan tenaga
keperawatan yaitu:

(3,4 𝑥 52 𝑚𝑔)𝑥 7 ℎ𝑟 𝑥 (25 𝑥 61%)

Tenaga perawat = + 25%
41𝑚𝑔 𝑥 40 𝑗𝑎𝑚
 34

(176,8)𝑥 106,75
= + 25%
41 𝑥40
18.873,4
= + 25%=14,38 (14 orang)
1640
Jumlah tenaga keperawatan yang ada di Ruang Berlian ada 18 orang
tenaga perawat, dimana didalamnya sudah termasuk Kepala Ruangan.
Jumlah tenaga perawat pelaksananya sendiri ada 15 orang. Berdasarkan
perhitungan di atas, didapatkan kebutuhan tenaga perawat di Ruang Berlian
yaitu 14 orang, itu berarti di ruangan Berlian untuk tenaga perawat lebih
dari cukup.

3) Analisa Data
Tabel 2.13

Hasil Kajian Jumlah Tenaga Keperawatan

No. Rumus/ Perhitungan Kebutuhan Jumlah Jumlah Tenaga
Jumlah Tenaga Tenaga Perawat Di Keperawatan
Keperawatan Keperawatan Ruang yang Belum
Berlian Terpenuhi
1. Douglas 11 18 -
2. Gillies 8 18 -
3. Lokakarya PPNI 14 18 -
 35

jumlah tenaga kerja

15

10

5 jumlah tenaga kerja

0
Doglas gilies lokakarya
PPNI

Gambar 2.6
Grafik Jumlah tenaga Kerja
Berdasarkan perhitungan jumlah tenaga kerja yang telah dilakukan
didapatkan hasil menurut perhitungan Douglas didapatkan rata-rata sebanyak
11 orang tenaga keperawatan yang dibutuhkan, berdasarkan hasil perhitungan
Gillies adalah 8 orang, sedangkan perhitungan Lokakarya PPNI didapatkan
hasil 14 orang. Keempat perhitungan tersebut sangat berbeda seperti
perhitungan Douglas berdasarkan tingkat ketergantungan klien, sehingga untuk
kebutuhan perawat tidak memiliki ketetapan apabila semakin banyak klien
yang minimal care maka kebutuhan perawat pun makin sedikit sedangkan
PPNI dan Gillies terdapat perbedaan jumlah tenaga keperawatan hal ini
dikarenakan perhitungan menggunakan Gillies mengasumsikan bahwa seluruh
pekerja Amerika bekerja professional dengan produktifitas optimal dengan hari
libur yang lebih sedikit dari Indonesia, untuk perhitungan PPNI ini berdasarkan
kebutuhan perawat berdasarkan satuan yang digunakan adalah minggu,
sehingga akan menghasilkan jumlah perawat yang lebih besar dari Gillies yang
mana nantinya akan berpengaruh pada beban kerja perawat.
 36

Kualitas Ketenagaan
1) Kajian Teori
Pendidikan Keperawatan di IndonesiaPendidikan keperawatan di indonesia
mengacu kepada UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Jenis pendidikan keperawatan di Indonesia mencakup
a. Pendidikan Vokasional Yaitu jenis pendidikan diploma sesuai dengan
jenjangnya untuk memiliki keahlian ilmu terapan keperawatan yang diakui
oleh pemerintah Republik Indonesia.
b. Pendidikan Akademik Yaitu pendidikan tinggi program sarjana dan pasca
sarjana yang diarahkan terutama pada penguasaan disiplin ilmu
pengetahuan tertentu
c. Pendidikan Profesi Yaitu pendidikan tinggi setelah program sarjana yang
mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan persyaratan
keahlian khusus. Sedangkan jenjang pendidikan keperawatan mencakup
program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor.

Pendidikan keperawatan di indonesia mengacu kepada UU No. 20 tahun

2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jenis pendidikan keperawatan di
Indonesia mencakup:

a. Pendidikan Vokasional; yaitu jenis pendidikan diploma sesuai dengan

jenjangnya untuk memiliki keahlian ilmu terapan keperawatan yang diakui
oleh pemerintah Republik Indonesia.
b. Pendidikan Akademik; yaitu pendidikan tinggi program sarjana dan pasca
sarjana yang diarahkan terutama pada penguasaan disiplin ilmu
pengetahuan tertentu
c. Pendidikan Profesi; yaitu pendidikan tinggi setelah program sarjana yang
mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan persyaratan
keahlian khusus.
 37

d. Sedangkan jenjang pendidikan keperawatan mencakup program pendidikan

diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor.
Sesuai dengan amanah UU Sisdiknas No.20 Tahun 2003 tersebut
Organisasi Profesi yaitu Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) dan
Asosiasi Pendidikan Ners Indonesia (AIPNI), bersama dukungan dari
Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas), telah menyusun dan
memperbaharui kelengkapan sebagai suatu profesi. Perkembangan pendidikan
keperawatan sungguh sangat panjang dengan berbagai dinamika perkembangan
pendidikan di Indonesia, tetapi sejak tahun 1983 saat deklarasi dan kongres
Nasional pendidikan keperawatan indonesia yang dikawal oleh PPNI dan diikuti
oleh seluruh komponen keperawatan indonesia, serta dukungan penuh dari
pemerintah kemendiknas dan kemkes saat itu serta difasilitasi oleh Konsorsium
Pendidikan Ilmu kesehatan saat itu, sepakat bahwa pendidikan keperawatan
Indonesia adalah pendidikan profesi dan oleh karena itu harus berada pada
pendidikan jenjang Tinggi.dan sejak itu pulalah mulai dikaji dan dirangcang
suatu bentuk pendidikan keperawatan Indonesia yang pertama yaitu di
Universitas Indonesia yang program pertamannya dibuka tahun 1985.
Sejak 2008 PPNI, AIPNI dan dukungan serta bekerjasama dengan
Kemendiknas melalui project Health Profession Educational Quality (HPEQ),
menperbaharui dan menyusun kembali Standar Kompetensi Perawat Indonesia,
Naskah Akademik Pendidikan Keperawatan Indonesia, Standar Pendidikan
Ners, standar borang akreditasi pendidikan ners Indonesia. dan semua standar
tersebut mengacu pada Peraturan Presiden Nomor.8 tahun 2012 tentang
Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) dan sat ini sudah diselesaikan
menjadi dokumen negara yang berkaitan dengan arah dan kebijakan tentang
pendidikan keperawatan Indonesia.
Standar-standar yang dimaksud diatas juga mengacu pada perkembangan
keilmuan keperawatan, perkembangan dunia kerja yang selalu berubah, dibawah
ini sekilas saya sampaikan beberapa hal yang tertulis dalam dokumen Naskah
 38

Akademik Pendidikan Keperawatan, yang berkaitan dengan Jenis, jenjang, Gelar

akademik dan Level KKNI;

Jenis Pendidikan Keperawatan Indonesia:

a. Pendidikan Vokasi; yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada

kesiapan penerapan dan penguasaan keahlian keperawatan tertentu sebagai
perawat
b. Pendidikan Akademik; yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada
penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu keperawatan yang mengcakup
program sarjana, magister, doktor.
c. Pendidikan Profesi; yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai
kompetensi profesi perawat.
Jenjang Pendidikan Tinggi Keperawatan Indonesia dan sebutan Gelar:

a. Pendidikan jenjang Diploma Tiga keperawatan lulusannya mendapat

sebutan Ahli Madya Keperawatan (AMD.Kep)
b. Pendidikan jenjang Ners (Nurse) yaitu (Sarjana+Profesi), lulusannya
mendapat sebutan Ners(Nurse),sebutan gelarnya (Ns)
c. Pendidikan jenjang Magister Keperawatan, Lulusannya mendapat gelar
(M.Kep)
d. Pendidikan jenjang Spesialis Keperawatan, terdiri dari:
1. Spesialis Keperawatan Medikal Bedah, lulusannya (Sp.KMB)
2. Spesialis Keperawatan Maternitas, Lulusannya (Sp.Kep.Mat)
3. Spesialis Keperawatan Komunitas, Lulusannya (Sp.Kep.Kom)
4. Spesialis Keperawatan Anak, Lulusannya (Sp.Kep.Anak)
5. Spesialis Keperawatan Jiwa, Lulusannya (Sp.Kep.Jiwa)
 39

e. Pendidikan jenjang Doktor Keperawatan, Lulusannya (Dr.Kep)

Lulusan pendidikan tinggi keperawatan sesuai dengan level KKNI, adalah
sebagai berikut :
a. Diploma tiga Keperawatan – Level KKNI 5
b. Ners (Sarjana+Ners) – Level KKNI 7
c. Magister keperawatan – Level KKNI 8
d. Ners Spesialis Keperawatan – Level KKNI 8
e. Doktor keperawatan – Level KKNI 9

2) Kualitas Ketenagaan
Tabel 2.14
Distribusi Pendidikan Formal Tenaga Keperawatan
No Jenis Pendidikan Jumlah %
1 S2 Keperawatan - -
2 S1 Keperawatan + Ners 5 28 %
3 S1 Keperawatan - -
4 D3 Keperawatan 13 72 %
5 SPK - -
Total 19 100 %
Sumber Data : Ruang Berlian, 2019
 40

Tabel 2.15
Distribusi Perawatn Berdasarkan Jabatan, Pendidikan, dan Jenis Pelatihan
No Nama PNS/ Jabatan Pendidikan Lama Pelatihan
Non Kerja
PNS
1. Andi Jaya, S. PNS Kepala S1 27 tahun - Pasien Safety
Kep, Ners Ruangan Keperawatan - B3
Ners - Case Manager
- HIV AIDS
- CODE BLUE, CODE RED,
CODE PING
- IHT Komunikasi Efektif+EWS
- IHT PPI
2. Bihman, AMK PNS Katim 3 DIII 19 - ManajemenNyeri
Keperawatan tahun - Paliatif&Geriatrik
- CAB, EKG
- CSSD
- Diagnosa Kep
- Stroke Nursing
- IHT Pemeliharaan Alat
Kesehatan
- IHT Komunikasi
Efektif+EWS
- IHT PPI
3. Liniyarti, S.Kep, PNS Katim 2 S1 14 - Pasien Safety
Ners Keperawatan tahun - ManajemenNyeri
Ners - Paliatif&Geriatrik
- Mutu
- BTCLS
- Stroke Nursing
- IHT Komunikasi
Efektif+EWS
- IHT PPI
4. Rumiati, S.Kep, PNS Katim 1 S1 8 tahun - HIV AIDS
Ners Keperawatan - Paliatif&Geriatrik
Ners - Pasien Safety
- Epilepsi pd anak
- SP2KP
 41

No Nama PNS/ Jabatan Pendidikan Lama Pelatihan

Non Kerja
PNS
- Stroke Nursing
- IHT Komunikasi
Efektif+EWS
- IHT Pemberian Obat
Sedativa
- IHT PPI
5. Hj. Marhamah, PNS Staf DIII 13 - CAB, EKG
AMK perawat Keperawatan tahun - BTCLS
- IHT Komunikasi
Efektif+EWS
- IHT PPI
6. Tamrinah, AMK PNS Staf DIII 10 - Stroke Nursing
perawat Keperawatan tahun - IHT Komunikasi
Efektif+EWS
- IHT PPI
7. Eko Yusmanto, PNS Staf DIII 9 tahun - CAB, EKG
AMK perawat Keperawatan - CODE BLUE, CODE RED,
CODE PING
- IHT Komunikasi
Efektif+EWS
- IHT PPI
8. M. Zaenuri, PNS Staf DIII 8 tahun - IHT Komunikasi
AMK perawat Keperawatan Efektif+EWS
- IHT PPI
9. Mansyah, AMK Karya Staf DIII 12 - Pelatihan Managemen Nyeri
wan perawat Keperawatan tahun - IHT Komunikasi
BLU Efektif+EWS
D - IHT PPI
10. Maryam Al Karya Staf DIII 12 - Komunikasi efektif
Muthi’ah, AMK wan perawat Keperawatan tahun - CSSD
BLU - IHT Komunikasi
D Efektif+EWS
- IHT PPI
11. M. Nasir Abdi, Karya Staf DIII 11 - IHT Komunikasi
AMK wan perawat Keperawatan tahun Efektif+EWS
BLU - IHT PPI
D
12. Indri Jayanti, Karya Staf DIII 10 - IHT Komunikasi
AMK wan perawat Keperawatan tahun Efektif+EWS
- IHT PPI
 42

No Nama PNS/ Jabatan Pendidikan Lama Pelatihan

Non Kerja
PNS
BLU
D
13. Paramitha Laidy, Karya Staf DIII 8 tahun - HIV AIDS
AMK wan perawat Keperawatan - IHT Komunikasi
BLU Efektif+EWS
D - IHT PPI
14. Erny Ismawati, Karya Staf DIII 8 tahun - IHT Komunikasi
AMK wan perawat Keperawatan Efektif+EWS
BLU - IHT PPI
D
15. Aspul Anwar, Karya Staf DIII 8 tahun - IHT Komunikasi
AMK wan perawat Keperawatan Efektif+EWS
BLU - Pelatihan Lab
D - IHT PPI
16. Fadhilah Karya Staf DIII 6 tahun - IHT Komunikasi
Khairatun wan perawat Keperawatan Efektif+EWS
Nikmah, AMK BLU - IHT PPI
D
17. Miftah Farid, S. Karya Staf S1 2 tahun - K3
Kep, Ners wan Perawat Keperawatan - IHT Komunikasi
BLU Ners Efektif+EWS
D - IHT HIV
- IHT PPI
18. Dani Ressa Karya Staf DIII 2 tahun - K3
Setiawan, AMK wan perawat Keperawatan - IHT Komunikasi
BLU Efektif+EWS
D - Pelatihan Lab
- IHT PPI
19. Hj. Norhadijah, Karya Staf S1 2 tahun - IHT Komunikasi
S. Kep, Ners wan perawat Keperawatan Efektif+EWS
BLU Ners - IHT HIV
D - IHT PPI
Sumber Data : Ruang Berlian, 2019

Analisa Kepuasan Perawat

Berdasarkan data kuesioner yang disebarkan kepada 11 orang tenaga kerja
keperawatan terdiri dari 5 orang perawat pegawai PNS dan 6 orang pegawai
 43

Badan layanan Umum Daerah ( BLUD ) di ruang rubi pada tanggal 8-10 Mei
2018, didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 2.16
Pendidikan Terakhir Perawat
No Pendidikan Terakhir Jumlah
1 Ners 4 orang
2 SI Kep -
3 D3 Kep 7 orang

Tabel 2.17
Lama Bekerja Perawat
No Lama Bekerja Jumlah
1 < 5 tahun 3 orang
2 > 5 tahun 8 orang

Tabel 2.18
Status Pekerjaan Perawat
No Status Pekerjaan Jumlah
1 PNS 5 orang
2 Non PNS ( Kontrak) 6 orang

Tabel 2.19
Tingkat Kepuasaan Perawat
NO PERTANYAAN SANGAT PUAS CUKUP TIDAK SANGAT
PUAS PUAS PUAS TIDAK PUAS
1 Jumlah gajih 0 7 4 0 0
yang diterima
 44

dibandingkan 0% 7/11 x 4/11 x 0% 0%

pekerjaan yang 100% = 100% =
saudara lakukan 63,63% 36,36%
2 Sistem 0 5 6 0 0
pengkajian yang
dilakukan
institusi tempat 0% 5/11 x 6/11 x 0% 0%
saudra bekerja 100% = 100% =
45,45% 54,54%
3 Jumlah gajih 0 4 7 0 0
yang diterima
dibandingkan
pendidikan 0% 4/11 x 7/11 x 0% 0%
saudara 100% = 100% =
36,36 % 63,63%
4 Pemberian 0 5 6 0 0
intensif
tambahan atas
suatu prestasi 0% 5/11 x 6/11x 0% 0%
atau kerja ekstra 100% = 100% =
45,45 % 54,54%
5 Tersedianya 0 5 6 0 0
peralatan dan
perlengkapan
yang mendukung 0% 5/11 x 6/11 x 0% 0%
pekerjaan 100% = 100% =
45,45 % 54,54%
6 Tersedianya 0 5 6 0 0
fasilitas
pengunjung
seperti kamar 0% 5/11 x 6/11 x 0% 0%
mandi, kantin, 100% = 100% =
parker 45,45 % 54,54%
7 Kondisi ruangan 0 6 5 0 0
kerja terutama
berkaitan dengan
ventilasi udara, 0% 6/11 x 5/11 x 0% 0%
kebersihan dan 100% = 100% =
kebisingan 54,54% 45,45 %
8 Adanya jaminan 0 5 6 0 0
atas kesehatan
 45

atau keselamatan 0% 5/11 x 6/11 x 0% 0%

kerja 100% = 100% =
45,45 % 54,54%
9 Perhatian 0 6 5 0 0
institusi rumah
sakit terhadap 0% 6/11 x 5/11 x 0% 0%
saudara 100% = 100% =
54,54% 45,45 %
10 Hubungan antara 1 6 4 0 0
karyawan dalam
kerja kelompok
1/11 x 6/11 x 4/11 x 0% 0%
100% = 100% = 100% =
9,09 % 54,54% 36,36%

11 Kemampuan 1 7 3 0 0
dalam
bekerjasama
antar karyawan 1/11 x 7/11 x 3/11 x 0% 0%
100% = 100% = 100% =
9,09 % 63,63% 27,27%

12 Sikap teman- 2 6 3 0 0
teman sekerja
terhadap saudara
2/11 x 6/11 x 3/11 x 0% 0
100% = 100% = 100% =
18,18 % 54,54% 27,27%

13 Kesesuaian 0 6 5 0 0
antara pekerjaan
dan latar
belakang 0% 6/11 x 5/11 x 0% 0%
pendidikan 100% = 100% =
saudara 54,54% 45,45 %
14 Kemampuan 0 7 4 0 0
dalam
menggunakan
 46

waktu bekerja 0% 7/11 x 4/11 x 0% 0%

dengan 100% = 100% =
penugasan yang 63,63% 36,36%
diberikan
15 Kemampuan 0 7 4 0 0
supervise/
pengawas dalam
membuat 0% 7/11 x 4/11 x 0% 0%
keputusan 100% = 100% =
63,63% 36,36%
16 Perlakuan atasan 2 6 3 0 0
selama bekerja
disini
2/11 x 6/11 x 3/11 x 0% 0%
100% = 100% = 100% =
18,18 % 54,54% 27,27%

17 Kebebasan dalam 0 5 6 0 0
melakukan suatu
metode sendiri
dalam
0% 5/11 x 6/11 x 0% 0%
menyelesaikan
100% = 100% =
pekerjaan
45,45 % 54,54%
18 Kesempatan 0 8 3 0 0
untuk
meningkatkan
kemampuan
kerja melalui
pelatihan atau 0% 8/11 x 3/11 x 0% 0%
pendidikan 100% = 100% =
tambahan 72,72% 27,27%

19 Kesempatan 0 8 3 0 0
untuk
mendapatkan
posisi lebih tinggi 0% 8/11 x 3/11 x 0% 0%
100% = 100% =
72,72% 27,27%
20 Kesempatan 1 7 3 0 0
membuat suatu
 47

prestasi dan 1/11 x 7/11 x 3/11 x 0% 0%

mendapatkan 100% = 100% = 100% =
kenaikan pangkat 9,09 % 63,63% 27,27%

1) Analisa Data
Hasil kuesioner pada perawat PNS maupun Non PNS sebanyak 63,63%
menyatakan sudah puas akan gaji yang diterima sesuai dengan beban
pekerjaannya masing-masing sebagai kepala ruangan, kepala tim, dan staf
perawat. Sebanyak 63,63% menyatakan cukup puas terhadap gaji yang diterima
dibandingkan dengan latar belakang pendidikan, sebanyak 54,54% menyatakan
cukup puas dengan pemberian intensif tambahan atas suatu prestasi atau kerja
ekstra.
Berdasarkan hasil dari 11 responden bahwa sebanyak 54,54% puas terhadap
hubungan antara karyawan antar kelompok, sebanyak 63,63% menyatakan puas
dengan kemampuan dalam bekerja sama antar karyawan dan sebanyak 54,54%
menyatakan puas terhadap sikap teman-teman sekerja dalam meningkatkan
kualitas pelayanan yang diberikan.
Berdasarkan hasil dari 11 responden sebanyak 54,54% menyatakan puas
dengan kesesuaian antara pekerjaan dan latar belakang pendidikan, sebanyak
72,72% menyatakan puas karena mendapatkan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuan kerja melalui pelatihan dan pendidikan tambahan,
sebanyak 63,63% menyatakan puas dengan kesempatan yang diberikan untuk
membua suatu prestasi dan mendapatkan kenaikan pangkat

1) Money (M2)
a) Kajian Teori
Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang
merupakan alat tukar menukar yang memiliki nilai guna tinggi. Besar kecilnya
hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan.
 48

Oleh karena itu uang merupakan alat yang penting untuk mencapai tujuan
karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan
berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai
gajih tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil
yang akan di capai dari suatu organisasi (Nursalam, 2008).
Menurut Nursalam 2016, M2-Money di fokuskan pada hal berikut:
a. Pemasukan
b. RAB, yang meliputi dana untuk kegiatan berikut :
1) Oprasional (Kegiatan Pelayanan)
2) Manajemen (Pembayaran pegawai, listrik, air, telepon, dan lainnya)
3) Pengembangan (Sarana prasarana dan sumber daya manusia)

b) Kajian Data
a. Sumber Dana
Tabel. Sumber dana pembayaran pasien selama bulan Januari sampai Maret
2019
Jenis Pembayaran
No Bulan
BPJS Umum
1 Januari 429 85
2 Febuari 509 34

2 Maret 357 30
Total 1.295 149
Sumber : Administrasi Ruang Berlian RSUD Dr. H. Moch. Ansari Saleh Banjarmasin

b. Pengeluaran dana ruangan.

Berdasarkan informasi yang didapatkan dari Kepala Ruang Berlian
RSUD Dr. H. Moch. Ansari Saleh, anggaran dana untuk pembayaran gaji
perawat yang PNS sudah diatur oleh pihak pemerintah, sedangkan untuk
pembayaran gaji non PNS (Tenaga Kontrak) dan Honor diatur oleh pihak
 49

rumah sakit sendiri yang langsung dikelola oleh pihak keuangan rumah
sakit (BLUD).
Untuk pemeliharaan ruangan seperti sarana atau prasarana dan alat
kesehatan serta perbaikan, pengadaan dana bagi ruangan (renovasi
ruangan). Ruang Berlian RSUD Dr. H. Moch. Ansari Saleh, sumber dana
operasional ruangan, sumber kesejahteraan ruangan, pendanaan alat
kesehatan, pendanaan fasilitas kesehatan bagi klien, pendanaan bahan
kesehatan (habis pakai), pendanaan fasilitas kesehatan bagi petugas,
biasanya diperoleh dari penghasilan yang dikelola sendiri oleh rumah sakit
(BLUD) dan dari anggaran pertahun oleh APBN atau APBD.
Prosedur pengadaan barang dan jasa belanja langsung yang dananya
bersumber dari BLUD didapatkan dengan alur User (kepala ruangan,
kepala poliklinik, atau kepala instalasi) yang membutuhkan barang atau
jasa menyampaikan usulan permintaan dalam bentuk surat telaahan ke
Direktur dengan mendapatkan disposisi dari Kasie sarana Keperawatan,
Kabid Keperawatan, Wadir Yanmed, Kabag Keuangan, Pejabat Keuangan,
selanjutnya ke Direktur.
Apabila direktur menyetujui, maka untuk permintaan yang bersifat
perbaikan akan dilanjutkan kebagian umum dan perlengkapan namun
apabila bersifat pembelian baru / pengadaan barang akan diserahkan
kebagian sarana penunjang.
 50

c) Alur Pelayanan Keuangan

Program 5 Tahun: Program Kerja Bidang

Keperawatan dan
1. Man
Instalasi
2. Method Rencana Strategi
3. Money
4. Mechine
Rencana Kerja
5. Marketing

Anggaran

Das Sollen X Das Sain

Ideal Kenyataan
Program Kerja

Analisa Data
Menurut data yang di dapat sumber dana pembayaran pasien selama bulan
Januari sampai maret 2018 yang berada di Ruang Berlian RSUD Dr. H. Moch.
Ansari Saleh adalah menggunakan BPJS yaitu sebanyak 89,6%, dan terakhir
menggunakan Umum 10,3%.
Menurut informasi yang didapatkan dari Kepala Ruang Berlian RSUD Dr.
H. Moch. Ansari Saleh, anggaran dana untuk pembayaran gaji perawat yang
PNS sudah diatur oleh pihak pemerintah, sedangkan untuk pembayaran gaji
non PNS (Tenaga Kontrak) dan Honor diatur oleh pihak rumah sakit sendiri
yang langsung dikelola oleh pihak keuangan rumah sakit (BLUD). Untuk
pemeliharaan ruangan seperti sarana atau prasarana dan alat kesehatan serta
perbaikan, pengadaan dana bagi ruangan biasanya diperoleh dari penghasilan
yang dikelola sendiri oleh rumah sakit (BLUD) dan dari anggaran pertahun
 51

oleh APBN atau APBD. Prosedur pengadaan barang dan jasa belanja langsung
yang dananya bersumber dari BLUD RSUD Dr. H. Moch. Ansari Saleh
Banjarmasin.