 Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

El contrato de trabajo:
está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral,en sus artículos 22 a 75, donde se regul
an las diferentes modalidades de contratación laboral
.Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unoselementos que de presen
tarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regulael contrato de trabajo. Estos elementos es
tán definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo
.Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza lavinculación, y según artíc
ulo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de lanaturaleza del objeto
que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 delcódigo sustantivo del trabajo.

 La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en las

organizaciones
Inducción: Los objetivos propuestos en la inducción son dar a conocer a todo el talentohumano de la orga
nización, la filosofía, políticas, normas, reglamento interno y seguridadlaboral, generalmente es el líder del
área quien realiza la inducción al nuevo personal,utilizando los elementos que su experiencia le dicta
.Capacitación: La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar alos empleados nue
vos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar sutrabajo y alcanzar los objetivos de la empr
esa. La capacitación generalmente es delegadaal jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un pu
esto, esta se puede aplicar atodos los niveles o divisiones de la empresa
.Evaluación de desempeño: Al evaluar el desempeño la organización obtiene informaciónpara la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, debenemprenderse acciones correctivas; si el dese
mpeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión derecursos humanos eval
uar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento yselección, de inducción, las decisiones sobre pro
mociones, compensaciones yadiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información siste
mática ydocumentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
  Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral vigente. .
Justa causa en el C S.T artículo 62, detallan todas las causales por las cuales se pueden dar
por terminado el contrato de trabajo (se aconseja REVISARLAS) en el mismo artículo hace
referencia para que tanto el patrón como el trabajador dispongan o si es el caso invoque
la(s) cláusulas que den por terminado en la vía jurídica el contrato por las partes
intervinientes, estos mismos literales del artículo deben ser plasmados en las cláusulas del
contrato que se acuerde por las partes que le dan vida jurídica a ese documento.
Sin justa causa: El que se haya pactado una labor, oficio, mediante un documento
(Contrato de trabajo) y en el mismo se haya establecido las clausulas correspondientes
(deberes, derechos, prohibiciones) es el que permite el termino de estricto cumplimiento
entre las partes, suele pasar que alguna de esas partes NO cumple lo que se conoce como
terminación de manera UNILATERAL para esta situación cuando el patrono da por
terminado el contrato laboral debe cumplir con lo estipulado en la legislación laboral
reconociendo una indemnización y liquidación