10.

CONSECUENCIAS DE LA CULPA DEL EMPLEADOR EN LA RELACIÓN

LABORAL

Desde la antigüedad se exige la prueba de cuatro elementos si el perjudicado

pretendía tener éxito en su reclamación indemnizatoria: el hecho, la culpa, el nexo
causal y el daño. Sin embargo, la dificultad de probar el elemento subjetivo culpa,
normalmente llevaba al fracaso la mayoría de las pretensiones indemnizatorias de
los perjudicados. Fue entonces cuando se buscó soluciones a la injusticia de dejar
sin indemnización a la persona que resultaba perjudicada por un hecho o acto
imputable a otra.

Y fue en el derecho laboral donde primero se intentó dicha solución. Cuando la

economía mundial se fundamentaba en la agricultura y en la artesanía, los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales eran más bien pocos, y
los que se presentaban eran resueltos mediante la acción civil ordinaria
indemnizatoria.

Luego la economía conoció el maquinismo, se establecieron fábricas, factorías y

talleres que utilizaron instrumentos, máquinas y equipos que facilitaban el trabajo,
pero que se convertían en elementos potencialmente peligrosos para la integridad
y salud de los operarios; entonces el derecho se vio forzado a buscar soluciones
diferentes a los constantes y graves accidentes que se presentaban en el trabajo:
primero la jurisprudencia, la doctrina, y luego la legislación establecieron las
indemnizaciones automáticas que permitían obtener el pago de la indemnización
sin necesidad de probar la culpa como elemento de la responsabilidad.

124
Pero éste beneficio probatorio, exigía una compensación que consistió en la
limitación en el monto indemnizatorio. El monto de la indemnización que se
reclama queda sujeto a una tarifa legal, donde surge así la responsabilidad
laboral, que, como toda indemnización automática, no requiere prueba de la culpa
y cuyo monto indemnizatorio está tarifado, limitado.

La aceptación de ésa acción para exigir la responsabilidad laboral, que facilitó

enormemente las reclamaciones de los trabajadores, no eliminó ni suprimió la
posibilidad de demandar por la vía ordinaria el pago total de los perjuicios. Se
establecieron entonces dos mecanismos procesales diferentes para reclamar los
perjuicios causados en un accidente de trabajo o con ocasión de una enfermedad
profesional: la acción por responsabilidad laboral y la acción por responsabilidad
civil ordinaria. El trabajador o sus herederos decidían qué vía utilizarían teniendo
en cuenta las ventajas y desventajas de cada una.

En la legislación colombiana están reguladas estas dos acciones o

responsabilidades. La responsabilidad laboral en el título VIII del Código
Sustantivo del Trabajo, referido a los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, artículos 199 a 226, algunos de los cuales fueron derogados por los
decretos 1295 de 1994, modificado Ley 776 de 2002 y 1836 de 1994, y la
responsabilidad civil ordinaria, que consagran los artículos 216 del Código
Sustantivo del Trabajo y 12 del decreto 1771 de 1994, y que regulan las normas
del Código Civil sobre responsabilidad contractual común.

Pero el mecanismo de las indemnizaciones automáticas ha dado tan buenos

resultados que se ha venido aplicando en otros casos. En Colombia, por ejemplo,

125
se aplica a través del seguro obligatorio de automotores, o seguro de accidentes
de tránsito -SOAT - que regulan los decretos 1032 de 1991, 663 de 1993, 1298 Y
1813 de 1994. Quienes sufren un daño personal en un accidente de tránsito
pueden escoger entre la reclamación de la indemnización automática, que no
requiere probar la culpa del causante y cuyo monto obedece a una tarifa legal; o
la reclamación judicial, en ejercicio de la acción indemnizatoria ordinaria, que
exige la prueba de la culpa del causante y que autoriza a reclamar el monto de los
perjuicios que se acrediten.

Por su parte, la ley 104 de 1993 establece indemnizaciones en favor de las

víctimas de actos terroristas o de tomas subversivas. No es necesario probar el
elemento subjetivo o culpa de los causantes para tener derecho a tales
indemnizaciones, pero su monto está limitado. Los perjudicados pueden ejercer la
acción civil ordinaria indemnizatoria para reclamar la totalidad de los perjuicios
sufridos, probando la culpa de los causantes o pueden aceptar las
indemnizaciones de la ley 104 de 1993.

El decreto 1813 de 1994, sobre riesgos catastróficos, establece indemnizaciones

en favor de las personas afectadas en accidentes de tránsito originados por
vehículos no identificados o que no tienen vigente el seguro obligatorio de
automotores, o de quienes sufren riesgos catastróficos de origen natural
(derrumbes, inundaciones, sismos, etc.) u ocasionados por el hombre (genocidios,
explosivos, etc.) sin que sea necesario probar la culpa, cuando se trata de actos
humanos, indemnizaciones cuyo monto está limitado.

Las normas que consagran las indemnizaciones automáticas expresamente

126
establecen que el hecho de contemplarlas no impide ejercer las acciones
encaminadas a obtener el pago de la indemnización total de los perjuicios.

10.1. GARANTÍAS Y DERECHOS PARA LOS INTERVINIENTES EN LA

RELACIÓN LABORAL

No hay duda de que el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo de modo
general incumbe al empleador en obligaciones de protección y seguridad para con
los trabajadores; por su parte el artículo 57 del mismo código, en sus numerales 1
y 2, pone a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores; y le exige al empleador procurar a los trabajadores locales apropiados
y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales de manera que se garanticen razonablemente la seguridad y la
salud; dichos artículos consagran en el derecho laboral colombiano la obligación
de seguridad en cabeza del empleador y en beneficio del trabajador.

El artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo establece: "Ejecución de buena

fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y
por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas
que emanan de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a
ella". Lo anterior indica que la obligación de seguridad, así no se señale
expresamente en el contrato de trabajo, por ser de su naturaleza va incluida en él,
esto es que está implícita.

127
De la obligación de seguridad establece la doctrina15 que la causa generatriz de la
responsabilidad del empleador se halla en el propio contrato de trabajo que lo liga
con el obrero. De manera paralela a las obligaciones generales que la convención
impone como principales, tales como el pago del salario y el suministro de las
máquinas, existe otra no menos importante, que a pesar de ser implícita, no es
menos evidente, y se trata de la obligación de restituir al obrero sano y salvo una
vez concluida la labor. Es algo así como una garantía de seguridad en favor del
asalariado cuya consecuencia más inmediata consiste en que la víctima del
siniestro no debe probar otra cosa que la subsistencia del contrato y el perjuicio
recibido, incumbiéndole al demandado demostrar que el acontecimiento no le es
imputable por provenir de causas ajenas a él.

La garantía de seguridad que el empleador tiene con sus trabajadores le impone

la obligación de utilizar instalaciones apropiadas para la labor que se cumple,
pisos, muros y materiales, deben estar acordes con las normas de salud
ocupacional. La luminosidad debe ser suficiente, los ruidos deben estar dentro de
los límites permitidos, la aireación debe ser adecuada para mantener
temperaturas acordes con la actividad, la expulsión de gases debe hacerse hacia
lugares abiertos y no cerrados, el ambiente en general, debe corresponder a
circunstancias seguras, que no pongan en peligro o en riesgo, la salud y la
integridad de los trabajadores. Los equipos, instrumentos y maquinarias, deben
estar en óptimas condiciones y debe darse una instrucción completa para su
manejo y utilización. Cascos, cinturones de seguridad y demás elementos de
protección deben estar en perfecto estado y debe darse instrucción a los usuarios
sobre su manejo adecuado y oportuno, y mantener la vigilancia necesaria para
que el uso sea el indicado.

15
COLOMBO, Leonardo. Culpa aquiliana, página 647.

128
Las nuevas disposiciones en el campo laboral hacen obligatoria la creación de
departamentos de salud ocupacional, que se encarguen de estudiar y proponer
todas las medidas necesarias para prevenir accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales. Debe organizar no sólo la prevención, sino también
el tratamiento o los procedimientos que deben cumplirse cuando se presenten y
que hagan menos graves las consecuencias. En fin, se propugna que el
empleador garantice, en la forma más eficaz posible, la integridad y la salud de
sus trabajadores.

El artículo 1602 del Código Civil expresa: "Todo contrato legalmente celebrado es
una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su
consentimiento mutuo o por causas legales".

El artículo 1603 del Código Civil ordena: "Los contratos deben ejecutarse de
buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o
que por la ley pertenecen a ella".

El artículo 1604 del Código Civil consagra: "La prueba de la diligencia o cuidado
incumbe al que ha debido emplearlo; la prueba del caso fortuito al que lo alega".

Al aplicar éstas disposiciones a la obligación de seguridad, que va implícita en el

contrato de trabajo, encontramos que corresponde al empleador, quien ha debido
garantizarla, la prueba de su cumplimiento, si es que quiere liberarse de la
presunción de culpa que consagra el artículo 1604 del Código Civil para todo

129
aquel que deba una obligación que implique diligencia y cuidado.

Esto significa que el factor subjetivo de la culpa, que se exige para la

responsabilidad civil u ordinaria en el contrato de trabajo, según el artículo 216 del
Código Sustantivo del Trabajo, se presume por cuanto el empleador adeuda la
obligación de seguridad y debe demostrar que cumplía con ella en el momento del
accidente, si se quiere liberar de responsabilidad.

La diferencia de la presunción de culpa con la de responsabilidad, consiste

en que en ésta no se acepta prueba de diligencia y cuidado que libere de la
responsabilidad, pues sólo se destruye probando una circunstancia que rompa el
nexo causal. La presunción de culpa que se da en la responsabilidad civil u
ordinaria sí puede desvirtuarse demostrando que se actuó con diligencia y
cuidado o que cumplía con la obligación de seguridad que le correspondía de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y con las normas sobre Salud
Ocupacional.

Cuando el empleador no desvirtúa la presunción de culpa que consagra el artículo

1604 del Código Civil, resulta probada la culpa del empleador por pasiva y por lo
tanto aplicable lo dispuesto por el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.

130
10.2. PROPUESTA SOBRE LA PROTECCIÓN INTEGRAL DE LOS DERECHOS
DEL TRABAJADOR FRENTE AL ACCIDENTE LABORAL

La propuesta se basa en la necesidad de revisar las condiciones para el ejercicio

de los derechos de los trabajadores en las empresas colombianas, para lo cual se
desarrolla una orientación que constituye una importante manifestación jurídica,
porque la legislación vigente contempla la protección pero no existe norma
obligacional que garantice el ejercicio de tales derechos. La propuesta
metodológica desarrolla el principio de corresponsabilidad y establece
obligaciones que tienen el Estado, la sociedad y las empresas para evitar que se
presente el accidente de trabajo por culpa del empleador.

La propuesta se ocupa de la prevención que se convierte en el núcleo por

excelencia de la misma, porque en la medida en que se garantizan los derechos,
la vulneración a estos disminuirá, pasando entonces de la situación general de
protección a la situación particular que se constituye en las condiciones necesarias
para ejercer los derechos. Haciendo entonces de la vulneración de estos, la
excepción.

La propuesta se dirige entonces a concentrar lo que es propio del accionar de las

autoridades competentes para el restablecimiento de derechos. También allí hay
perspectiva de derechos, lo que hace superada la situación irregular, que genera
el accidente de trabajo como problema o puro objeto de protección.

131
La gestión de la autoridad competente no es sólo tomar medidas de protección,
hoy tiene otros ingredientes, asume también una tarea pedagógica que busca
restablecer los derechos, reparar el daño, de no ser así los vulneraría, como
ocurre con la obligación al aplicar en cada empresa los lineamientos de salud
ocupacional que promueve una perspectiva de prevención sobre las
manifestaciones de seguridad en la relación laboral.

Estamos frente a un proceso de cambio cultural, y cuando una sociedad cambia,

todas sus expresiones institucionales deben contribuir a ello, cada paso de su
accionar y cada una de sus decisiones deben estar encaminadas a formar una
nueva cultura, por esta razón se le otorga al procedimiento judicial o administrativo
el lugar que le corresponde: es un instrumento para generar cultura, pero no es un
valor en sí mismo, debe ser eficaz, pronto, con decisiones que en verdad
solucionen el problema y no abran puertas a otros más grandes, una decisión no
puede ser fuente generadora de más problemas, por lo tanto hay que asegurar la
eficacia para el restablecimiento de los derechos laborales y la protección al
trabajador, la cual está plasmada en un procedimiento único, que además de una
delimitación de funciones, entre autoridades, que genera trabajo conjunto y eficaz,
busca que no haya duplicidad entre ellos.

En tratándose de la relación laboral, éste es un concepto más moderno y

avanzado que el contrato mismo. Mario De La Cueva, define la relación de trabajo
diciendo: “es el conjunto de derechos y obligaciones, que se origina para el
trabajador y el empresario, por el solo hecho de la prestación del servicio”. Pero,
para la investigación lo importante radica en los elemento de congruencia y de
responsabilidad del trabajador y el empleador por su parte, lo cual, especifica que
la ley laboral protege de tal manera la relación de trabajo, que estableció la

132
presunción laboral, regida por un contrato de trabajo, a través de la formación de
derechos y garantías.

La propuesta plantea desde los derechos del trabajador, un marco de referencia

para el desarrollo; y la protección Integral, como el sistema de relaciones sociales,
culturales, familiares, jurídicas y políticas, orientadas a garantizar el desarrollo
armónico e integral del "sujeto" trabajador, a partir de la efectividad de sus
derechos y el cumplimiento de los deberes del empleador en su favor. En
consecuencia da alcance a principios fundamentales o ejes transversales de ley,
tales como aquellos que constituyen una ideología, sus valores y la constitución de
principios en los pilares de interpretación de las disposiciones laborales.

Protección al Trabajador: el derecho laboral tiene su razón de ser, en que una

de las partes, de la relación de trabajo, está en manifiesta debilidad o desventaja
frente a la otra. Esa parte débil es el trabajador frente al empleador y en virtud de
esa desventaja es que el derecho del trabajo protege al trabajador, para tratar de
lograr el equilibrio.

Si no fuera así el trabajo humano sería una manifestación de esclavitud o una

explotación al trabajador. Esa desigualdad radica en que por regla general, el
trabajador subsiste de su trabajo y necesita suplir las necesidades de los suyos.
Este principio contiene formalmente las facultades del legislador para dirigir la ley
a sus destinatarios en pro de sus garantías laborales.

133
El Art. 25, logra desarrollo en el Art. 1 CST, que nos dice que el derecho laboral
colombiano, está dirigido a regular las relaciones entre empresarios y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Principio de Justicia Social, Art. 1 CST: para entender este principio, hay que
tener en cuenta 2 términos:

Coordinación Económica: debe entenderse que la clase trabajadora, debe ser

conciente que los derechos laborales que contemplan la ley, la convención
colectiva, el pacto colectivo, apenas corresponden al capital de los empresarios,
tratándose de una economía mixta como la nuestra.

Equilibrio Social: significa que los empresarios deben tomar conciencia, de que l
empresa y el trabajo no tienen la única finalidad de acrecentar el capital, sino de
humanizar el trabajo, para de esa manera combatir la lucha de clases. Conjugados
estos dos conceptos, surge el concepto de principio de justicia social, que se
puede decir es dar a cada cual lo que necesita, porque se va a proteger a un
trabajador.

Mínimo de Derechos y Garantías: contemplado en el Art. 13 CST, es un

principio absoluto, no admite que sobre esos mínimos se convenga lo contrario,
porque son normas de orden público, que comprometen la paz; si se desconocen
esos mínimos o se pacta lo contrario, son ineficaces de pleno derecho. Convenir
por encima de esos mínimos es válido y se le da paso a la justicia social.

134
Desde el punto de vista constitucional y legal, las funciones del operador jurídico
se presentan para ejercer un control de constitucionalidad durante todo el
procedimiento, lo que se manifiesta desde la concepción dogmática de plantear y
agrupar todos los principios que hacen parte del bloque de constitucionalidad,
necesarios para revestir la solicitud con la legalidad y las garantías suficientes
para lograr su eficacia normativa.

135
 TRABAJO DE CAMPO

Dentro de la investigación se tuvo la posibilidad de verificar y analizar la forma

como se presentan los elementos del accidente de trabajo, sus modalidades y la
forma como se regula frente a las Administradoras de Riesgos Profesionales, para
ello se entrevistó al Doctor OSCAR MARIO TRUJILLO ARISMENDY, director
empresarial de Colpatria ARP; y al Doctor OSCAR IVAN GUTIERREZ, asesor
comercial de Suratep, en éstas entrevistas se obtuvo información y fuentes
primarias, que sirven de respaldo a las conclusiones en un nivel metodológico.

La información tabulada referida al accidente de trabajo comienza por ver donde

ocurre éste y saber donde será atendido; para lo cual se tiene que:

En principio el accidente de trabajo se denomina presunto accidente, ya que

según la investigación y formulación de categorías en la lesión por parte de la ARP
se podrá determinar su clase o modalidad.

En relación al accidente de trabajo, se presentan tres clases o modalidades

acogidos por las ARP, para clasificarlos y ser atendidos adecuadamente conforme
a la ley. El accidente de trabajo puede ser leve, grave y fatal.

El leve se configura frente a la culpa como aquél que se presenta con

inobservancia de las normas mínimas de salud ocupacional, tales como un golpe
con un objeto de la oficina o el simple pinchazo con una máquina. En ocasiones el

136
accidente leve puede traer consecuencias futuras, pues de él se deriva una lesión
que se proyecta y agrava con el pasar del tiempo. Éste debe ser puesto en
conocimiento de la ARP, para su posterior y posible cubrimiento, ya que de no ser
así habrá responsabilidad plena del empleador.

El accidente grave y el fatal son más notorios, toda vez que manifiestan y exigen
una atención oportuna y la radicación de sus consecuencias ante la ley; como
ocurre con la pensión por invalidez, auxilio funerario, entre otros.

Cuando la ARP es el Seguro Social, la persona accidentada sólo será atendida en

los lugares donde presta atención la EPS de la misma entidad. Mientras que las
ARP privadas cuentan con una red asistencial de clínicas y hospitales en los que
se atiende a la persona que haya sufrido un accidente de trabajo.

Según lo anterior, el accidente de trabajo debe ser reportado de inmediato a la

ARP respectiva, o en un término máximo de 72 horas, si no se reporta un
accidente de trabajo en ningún momento por tratarse de un accidente leve, y
posteriormente la persona sufre secuelas, la ARP no responderá porque no hubo
reporte, ni se levantó el acta que se debe hacer para cada accidente de trabajo, y
por ello no tendría forma de realizar la investigación y comprobar que
efectivamente se trató de un accidente de trabajo.

Todo accidente de trabajo conlleva a una investigación por parte de la ARP, esto
para verificar inicialmente que se trate efectivamente de un accidente de trabajo,
también para verificar las causas de hecho y en algún momento verificar si el

137
hecho ocurrió por culpa del empleador. Durante la investigación el personal
calificado busca evidencias objetivas acerca del accidente tan pronto éste ocurra y
en la medida de lo posible en el sitio donde ocurrió.

Por otra parte, la ARP como tal diferencia el accidente y el incidente de trabajo; el
accidente es un suceso repentino no deseado que produce consecuencias
negativas en las personas, las instalaciones, las máquinas o el proceso. El
incidente es un suceso repentino no deseado que ocurre por las mismas causas
que se presentan los accidentes, sólo que por cuestiones del azar no
desencadena lesiones en las personas, daños en la propiedad, al proceso o al
ambiente.

Un incidente es una alerta que es necesario atender. Es la oportunidad para

identificar y controlar las causas básicas que lo generaron, y de esta manera se
logra evitar que ocurra el accidente. La verdadera prevención se logra
investigando los incidentes y adoptando las recomendaciones que se generan de
la investigación, ya que siempre que se presenta un accidente, han ocurrido
previamente incidentes que alertaron sobre la situación de riesgo.

De lo anterior se presenta un interrogante basado en la importancia que tiene para

la ARP la prevención y la salud ocupacional. Ante lo cual se prevé que la salud
ocupacional es un plan de prevención, porque en el accidente de trabajo se
generan unos costos especificados por la ley para la ARP, pero también se
encuentran gastos ocultos para el empleador, representados en daños y
reparaciones de la maquinaria, reemplazos, capacitaciones, el incremento de

138
productos defectuosos, entre otros. Según cifras de SURATEP por cada peso que
se pague por un accidente de trabajo, la empresa incurre en unos gastos entre $5
y $12 pesos equivalentes a daños en la infraestructura, herramientas, productos,
retrasos, gastos legales y una suma de $1 a $3 pesos correspondientes a tiempo
de investigación, salarios pagados, reinducción, horas extras y paros en la
producción.

Para un ARP no es negocio cubrir múltiples gastos, se trata de evitar en el mayor

número posible que se presente el accidente de trabajo, y la manera para lograrlo
es haciendo campañas de prevención. La ARP le brinda al empleador toda la
capacitación que necesite, él puede decidir si maneja la salud ocupacional con la
ARP; o desde su empresa o procede con una contratación externa.

La ARP, como tal, no puede darle órdenes al empleador, sólo hace

recomendaciones de prevención, el empleador es libre para acogerlas o no, pero
esto queda consignado en documentos, los cuales sirven en el momento de la
ocurrencia del accidente para imputarle una culpa al empleador.

En tratándose de este aspecto, dentro de la ARP se presenta una unidad UPR que
se encarga de toda la labor de prevención en la empresa, desde diferentes niveles
tales como higiene, ergonomía, entre otras; quienes hacen un estudio detallado y
específico en cada empresa y en cada área dentro de ella para identificar los
factores de riego y lograr de esta manera evitar el accidente de trabajo.

Las causas básicas de los accidentes de trabajo pueden ser:

139
- La ausencia de normas.
- El diseño inadecuado del puesto de trabajo.
- La falta de inducción y de entrenamiento.
- La falta de conocimientos.

Todas éstas causas pueden ser eliminadas, o al menos disminuidas en gran

proporción si el empleador decide cumplir con las recomendaciones que hace la
ARP. En Colombia, a raíz de la crisis económica, se ha descuidado el tema de la
prevención y la salud ocupacional en las empresas, pues estas dedican todos sus
esfuerzos para sobrevivir a un mercado cada vez más competitivo y exigente,
controlando gastos administrativos y costos fijos; pero, es innegable que una
buena estrategia de prevención de riesgos y en general de Salud Ocupacional,
puede reportar para las empresas en el país, importantes ahorros que pueden ser
parte de una estrategia global de supervivencia y de crecimiento. En la medida en
que se controlen los accidentes de trabajo, existe una mayor continuidad en las
líneas de producción, lo que a su vez permite a las empresas lograr una mayor
competitividad no sólo en el ámbito local, sino también en el internacional.

Por todo lo anterior las ARP llaman a todos los empleadores a crear y desarrollar
la cultura de la prevención; de esta manera se lograría mejorar la calidad de vida
de la clase trabajadora, ofrecer tranquilidad a las familias colombianas al saber
que sus seres queridos regresarán sanos y salvos a sus casas después de cada
jornada laboral.

Lamentablemente los datos no son tan optimistas; en el mundo, las muertes

relacionadas con el trabajo ascienden a 2.000.000 de personas al año según cifras

140
reveladas por la OIT en año 2002. De la misma manera, la OIT destacó que cada
año se producen en el mundo 270.000.000 de accidentes que tienen que ver con
la falta de seguridad en el trabajo. Esto equivale a 740.000 accidentes diarios, 513
accidentes por minuto y 9 accidentes por segundo. El costo de la accidentalidad
laboral para la economía mundial equivale al 4% del PIB.

Para el caso colombiano, según un estudio de SURATEP, realizado en el año

1997, calculó que el costo de la accidentalidad laboral en el país es cercano al
4.5% del PIB de ese año. Aunque el estudio no se ha actualizado, la situación no
es muy diferente, pues el país apenas empieza a mostrar un leve mejoramiento en
la disminución de la accidentalidad.

Se debe reconocer que el país ha mejorado con respecto al año 1994 cuando se
reglamentó el Sistema General de Riesgos Profesionales, sin embargo aún se
carece de una verdadera cultura de prevención de riesgos tanto en empleadores
como en los mismos trabajadores. Por ello la invitación es a hacer conciencia del
problema, si se mira desde un punto de vista para el desarrollo económico del país
y competitividad de las empresas colombianas, se puede ver cómo la no
implementación de los programas de salud ocupacional trae costos innecesarios
para las empresas y que al incurrir en ellos repercuten notoriamente en su
productividad.

Responsabilidad que se deriva para el empleador al momento del accidente

de trabajo: El empleador tiene una responsabilidad laboral definida en la ley,
cumplir con sus obligaciones, hacer las afiliaciones y cotizaciones respectivas,
cumplir con el programa de salud ocupacional como labor preventiva, de tal

141
manera que ocurrido el accidente de trabajo imputable a culpa del empleador, la
ARP debe cumplir con las prestaciones que del accidente se deriven, pues se trata
de un seguro adquirido adecuada y legalmente por el empleador; formándose para
éste la responsabilidad civil objetiva, radicada frente a la discrecionalidad en la
aplicación de la ley de modo preventivo.

En el accidente de trabajo puede coexistir responsabilidad solidaria y conjunta del

SOAT, la AFP, la ARP, la aseguradora (en relación al seguro de vida), según sea
el caso.

En la actualidad, la jurisprudencia de la Corte Constitucional prohibió la

desafiliación automática de los trabajadores por la no cotización del empleador, la
ARP debe atender al accidentado y responder por él, pero puede repetir contra el
empleador. Generalmente, es aquí donde se presenta el problema, pues como es
de esperarse todos los llamados a responder se niegan a hacerlo, es
precisamente en este momento donde debe iniciarse el proceso respectivo, donde
será el juez el encargado de decidir si hubo culpa o no del empleador, y si por este
motivo está llamado a responder; o si por el contrario lo exime de responsabilidad;
también es el juez el encargado de fijar el monto de la indemnización, si es el
caso.

142
Fundamentos de la Política de Salud Ocupacional en SURATEP, según
Fabiola María Betancur Gómez, Jefe de División Capacitación.

Los cambios culturales que actualmente están atravesando las empresas en el

campo de la seguridad, la calidad, la productividad y la competitividad, las han
llevado a privilegiar los procesos de mejoramiento continuo, que, según la
literatura, deben arrancar con el establecimiento de una política clara que refleje
los principios y los valores que orientaran la toma de decisiones.

Sin embargo éste hecho, por sí mismo, no ha dado los resultados esperados por
la organización. Antes por el contrario, la política se ha convertido en el principal
promotor de actitudes y comportamientos negativos (beligerantes o indiferentes)
frente a la salud, la seguridad y la calidad, debido a la incongruencia de las
directivas entre lo que se escribe y dice frente a como se piensa y se actúa.

El presente artículo, por lo tanto, es una invitación a empresas, Administradoras

de Riesgos Profesionales y Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, a
reflexionar sobre el significado y alcance que tiene el hacer promoción de una
política de salud ocupacional, dentro del actual contexto de la legislación.

La circular 001 de 1998 de dicha Dirección, escribe lo siguiente: “El empleador en

compañía de la Administradora de Riesgos Profesionales a la cual se encuentre
afiliado, deberá garantizar que todos sus trabajadores reciban mediante cualquier
mecanismo de comunicación, ya sea escrito o audiovisual como mínimo la
siguiente información: Política de salud ocupacional de la empresa en la cual

143
trabaja el afiliado, firmada o presentada por el Gerente General, presidente de la
empresa o por el representante legal…”. Más adelante dice: “El costo de dicho
material será con cargo a los recursos de la Administradora de Riesgos
Profesionales, teniendo en cuenta los principios de eficiencia establecidos en la
ley 100 de 1993. El plazo establecido para la entrega de dicho material, en las
condiciones establecidas, será el mismo que el definido para la carnetización de
que trata el numeral uno de esta circular”.

La promoción de la política dentro de las empresas no es asunto de facilitarles los

recursos para su divulgación o establecer plazos para cumplir con esta tarea. La
promoción tiene que ver más con procesos, que con resultados; más con la
convicción que con el acatamiento y más con objetivos a largo plazo que ha corto
plazo.

POLÍTICA vs ACCIÓN

Según Ronald Labonte, “una política es un consenso sobre las ideas que
constituyen el fundamento de la acción”. Doctrinantes definen la política como “las
pautas establecidas para respaldar los esfuerzos con el fin de lograr los objetivos
propuestos y que guían la toma de decisiones. Se constituyen en los marcos
generales dentro de los cuales se desarrolla la actividad diaria y futura”.

Sin embargo en muchas empresas la política se ha quedado en el papel con las

consignas de “publíquese y cúmplase”. Pero la política por sí misma no impulsa

144
los procesos de salud y seguridad, tampoco el “compromiso”. Se requiere,
retomando las palabras de Larry Hansen de la acción de la gerencia que logre
vencer la inercia corporativa que inhibe la gestión del desempeño en todos los
niveles.

Cuando la política y el compromiso escrito no van acompañados de la acción, en

vez de estimular la motivación para el cambio lo que estimula es el cinismo. Esto
es normal que ocurra en sistemas de dirección vertical, que reaccionan ante los
hechos porque no han generado el espacio necesario para la planificación. En
estos contextos las políticas se establecen por imposición y por cumplir con una
legislación. Es natural entonces, que las directivas actúen de manera incongruente
con ellas.

Bajo sistemas autocráticos las políticas o principios que soportan la planeación de

la empresa son sencillos de hacer pero difíciles de mantener. Bajo sistemas
democráticos dichas políticas o principios son difíciles de hacer pero fáciles de
mantener.

En este orden de ideas el mantenimiento de la salud y la seguridad no es una

cuestión de normas o reglas que se establecen por decreto a partir de una política;
tampoco es un efecto cosmético o decorativo de los valores que contiene una
visión o misión empresarial. Las políticas de salud y seguridad para que puedan
guiar la acción, deben ser el producto de un consenso entre las personas de la
empresa cualquiera sea su ubicación en la organización y de una acción clara
frente al logro de las metas propuestas; pero el hecho de que dichas políticas sean

145
producto de un consenso no significa que se puedan desconocer posteriormente.
Por el contrario significa que deben cumplirse y no pueden negociarse.

En definitiva las políticas de la empresa, entre ellas las relativas a la salud y la

seguridad de sus trabajadores, no se establece por una simple obligación, es el
resultado de todo un proceso de planeación estratégica, que trasciende del
compromiso a la acción.

Lo anterior significa que no basta tampoco con planear estratégicamente si la alta

gerencia simplemente se “compromete” con las políticas, sin dejar claro el sentido
de la acción. Centrarse en la acción y no en el compromiso es importante porque:

La primera es activa y el segundo pasivo. La primera define claramente un qué y

un cómo y el segundo se queda en una buena intención.

Dentro de la filosofía Hosin – Kanri, una política se entiende como un qué y un

cómo (un fin y un medio), anotando que el cómo de un nivel debe ser el qué del
siguiente (planeación estratégica en cascada). Sin embargo, cuando la empresa
simplemente se compromete a firmar un papel, este despliegue no se da y las
personas tendrán dificultades para bajar al terreno de lo práctico los principios de
la política.

De acuerdo con las Normas Técnicas Colombianas OHSAS 18001, la política de

seguridad y salud ocupacional debe:

- Ser apropiada a la escala y naturaleza de los riesgos ocupacionales.

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- Incluir un compromiso con la mejora continua.
- Incluir un compromiso con el cumplimiento de la legislación aplicable.
- Estar documentada, implementada y mantenida en el tiempo.
- Ser comunicada a todo el personal.
- Estar disponible a las partes interesadas.
- Ser revisada periódicamente.

Definición y desarrollo de competencias en salud ocupacional en SURATEP,

según Fabiola María Betancur Gómez, Jefe de División Capacitación

Un sistema de seguridad y salud ocupacional puede influenciar favorablemente el

comportamiento de las personas y el cambio de cultura que requiere para su
mantenimiento y mejoramiento, en la medida que la descripción de las
competencias no se quede en lo meramente operacional y por el contrario
trascienda a lo administrativo y lo estratégico. Esto significa que el desarrollo de
los conocimientos, habilidades y comportamientos se deben trabajar, al mismo
tiempo, a nivel gerencial, funcional y operativo.

Tradicionalmente hemos puesto la mayor atención al dominio operacional que

tiene que ver con generar los procedimientos o instrucciones que especifican las
mejores prácticas para controlar los factores de riesgo presentes en los procesos
o puestos de trabajo. Sin embargo, la atención a los elementos que impulsan la
cultura de prevención muchas veces se pasan por alto, porque nos hemos
acostumbrado a desarrollar la habilidad técnica más no la habilidad de liderazgo y
conversacional.

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Lo anterior nos lleva a preguntarnos ¿qué es lo que vamos a definir como
competencias básicas para acercarnos a los objetivos deseados? pero sobre todo
¿desde dónde lo vamos a hacer?.

El trabajo simultáneo en estos dos dominios, el hacer y el ser, es clave para el

logro de los objetivos del sistema. Cuando reducimos el análisis de competencias
únicamente a lo técnico podemos seguramente tener matrices bien elaboradas
sobre la educación y la experiencia que requiere el personal que trabaja en tareas
de alto riesgo o una lista de procedimientos de seguridad que definen de manera
meticulosa lo que se espera que haga cada persona para protegerse de los
peligros inherentes al proceso.

Sin embargo si no se aborda el ámbito cultural donde están los supuestos básicos
compartidos por los miembros de una organización, es muy probable que las
prácticas seguras se queden en el papel o el esfuerzo por hacerlas cumplir raye
con la frustración tanto para los diseñadores del sistema como para los usuarios
del mismo.

Estos supuestos básicos, generalmente inconscientes, regulan y determinan las

percepciones, pensamientos, sentimientos y acciones de las personas de la
organización y como consecuencia no son detectados fácilmente por ellas
mismas y por lo tanto es sano permitir que otras personas ajenas a la empresa
(asesores o consultores) los puedan inferir a partir de lo que observan.

Algunos estudios citados por la Organización Internacional del Trabajo, concluyen

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que “no existe una correlación estrecha entre los resultados de las auditorias y el
nivel de seguridad de una empresa. Sin embargo las auditorias si tienen una
correlación positiva con la práctica de los reglamentos”.

Esto significa que los procedimientos en una organización son necesarios como
marco de referencia de los comportamientos esperados pero si la gente no hace
una interpretación de la seguridad a partir de valores y supuestos básicos, la
cultura no se impacta en la medida del esfuerzo realizado. Una empresa, dice la
OIT en dichos estudios, con una cultura burocrática de la seguridad puede tener
una calificación excelente en una auditoria y ello no significa que pueda sentirse
tranquila con respecto al control de sus situaciones de riesgo.

De otro lado, los sistemas de gestión preguntan por las responsabilidades

asignadas a los jefes de las líneas de proceso con respecto a la salud y la
seguridad de su gente, y como respuesta a lo anterior las empresas han dedicado
tiempo a revisar y ajustar las descripciones de estos cargos. Sin embargo, sin
desconocer la importancia que este proceso tiene para la implementación de los
sistemas, si no hay claridad con relación a cuatro preguntas básicas del diseño de
los puestos, este trabajo no deja de ser un interesante ejercicio académico para el
equipo que lo construyó. Estas preguntas son:

¿Qué recursos controlo para cumplir con la seguridad de mis colaboradores?

¿Qué indicadores debo calcular para evaluar mi desempeño? ¿Con quién debo
interactuar y a quién debo influir para lograr mis metas? ¿Cuánto apoyo puedo
esperar cuando pido ayuda a otros?

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Cuando un jefe de área se responsabiliza por los indicadores de accidentalidad y
ausentismo, esta persona debe tener un grado de control adecuado a la magnitud
de los riesgos que necesita controlar. Debe tener también claro su marco de
influencia el cual puede estar indicando a quién le debe reportar, con quien debe
interactuar para alcanzar las metas y que apoyo debe esperar de un equipo staff,
sus pares y colaboradores.

Esta reflexión es importante hacerla antes de entrar a describir algunos de los

elementos básicos que hay que tener en cuenta para la definición de
competencias en los sistemas de gestión porque la cultura es un factor crítico a
considerar cuando vamos a emprender cambios. Es decir, el inventario de
competencias hay que hacerlo desde el dominio operacional pero también desde
otros dominios relacionados con las habilidades y actitudes para comunicar, iniciar
cambios, pensar sistémicamente, estimular la participación, entre otras
competencias relacionadas con el análisis y solución de problemas y el tipo de
conversaciones que emprendemos.

Los especialistas de los sistemas de gestión de una empresa (calidad,

mantenimiento productivo total, protección ambiental y salud ocupacional), con el
liderazgo del área de desarrollo humano, están llamados a trabajar en un solo
diagnóstico que les de la luz suficiente para identificar aquellas competencias del
dominio psicosocial que hay que desarrollar y las cuales seguramente tienen que
ver con el escenario futuro que visualiza la organización en el mediano o largo
plazo.

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