INTRODUCCION

El Presente Trabajo tiene como finalidad investigar todo lo relacionado con la

motivación y sus relaciones y teorías. El campo motivacional y sus relaciones al
entorno laboral y organizacional. Comparando las diversas teorías tanto las
antiguas como las contemporáneas, así como sus modelos aplicado en el campo.
Asi mismo estudiaremos todo lo competitivo en cuanto a desarrollo motivacional su
influencia en el ámbito personal y profesional.
MOTIVACION
Concepto: La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía.

Teoría selecta: Se puede decir que radica en su concepción particular de las

personas.
El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del
Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones.
Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido
de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y empleados para
manejar la dinámica de la vida en las organizaciones.

Relación de la teoría antigua y contemporánea:

1.- Teorías Clásicas de la motivación.

A finales del siglo XIX, se creía que la conducta que se observaba era atribuible a
los instintos, la idea de la continuidad entre las especies de Darwin, y las pruebas
de que los humanos y otros animales compartíamos una variedad de instintos llevó
este planteamiento al auge. Había demasiados instintos y una ausencia de
explicaciones
fisiológicas.
A partir de 1920 la explicación de la conducta a partir de los instintos dejó de tener
fuerza y se comenzó hacer énfasis en las bases biológicas y fisiológicas del
individuo como causales de la conducta del individuo. Estas primeras teorías se
preocupaban en saber cómo se prepara el organismo para la acción, cómo produce
sensaciones de placer y cómo asegura la supervivencia.
En los años 50 aparecen algunas teorías que intentan explicar de manera más
exhaustiva el proceso de motivación en el ser humano, intentando responder a la
pregunta sobre el que motiva.
Tres teorías específicas se formularon durante este periodo, las cuales, aunque
duramente atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía
probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo.
Estas teorías son: la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y
la teoría de la motivación-higiene.

a.- Teoría de la jerarquía de las necesidades

Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada por Abraham
Maslow (1954). Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una
jerarquía de cinco necesidades.
Éstas son:
1. Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades
físicas.
2. Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
3. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la
autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el
estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse;
incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción
plena con uno mismo.

Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente

se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que
aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad
sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si se
quiere motivar a alguien, se necesita entender en qué nivel de la jerarquía está
actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel
que esté inmediatamente arriba.

Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades
fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima
y la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los
dos órdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se
satisfacen internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se
satisfacen de manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales,
antigüedad).

b.- Teoría de la motivación-higiene o teoría de los dos factores de la

motivación.
Frederick Herzberg (1959) formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella
expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el
trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación
como fuente de desarrollo personal.
La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del
trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.
Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:
 Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:
Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones
dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser
administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas.
Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la
supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales
del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan.
Son factores de contorno que circundan al individuo.
De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son
óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los
factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.
 Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:
Estos factores están bajo el control del individuo, pues están relacionados con
aquellos que él hace y desempeña. Los factores intrínsecos involucran los
sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las
necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza
en su trabajo.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales
sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría
afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la
persona desempeña:
son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado, la insatisfacción en
el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno
en general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o insatisfacientes.
Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del
cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más
complejas.
Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas
más complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes, pero
en el mismo nivel de complejidad).

2.- Teorías contemporáneas de la motivación.

a.- Teoría de ERC

Clayton Alderfer (1969) propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos
a los niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el
ámbito de la motivación.
Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales: (1) Existencia,
(2) Relación y (3) Crecimiento.
1.- Existencial: se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos de
existencia material; estos incluyen los conceptos que Maslow consideró como las
necesidades fisiológicas y de seguridad.
2.- Relación: es el deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. Los deseos sociales y de estatus requieren interacción con los demás
para ser satisfechos y se alinean con la necesidad social y el componente externo
de estima de Maslow.
3.- Crecimiento: es el deseo intrínseco de desarrollo personal. Esto incluye el
componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en
la autorrealización.
Además de sustituir cinco necesidades por tres ¿en qué otros aspectos son
diferentes la teoría de Alderfer con la de Maslow? En el contraste con ambas teorías,
la ERG demuestra que:
- Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.
- Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer
una necesidad de bajo nivel se incrementa.
La jerarquía de necesidades de Maslow sigue una progresión como una escala. La
teoría ERG no asume que exista una jerarquía rígida donde una necesidad baja
deba ser sustancialmente satisfecha antes de poderse mover hacia delante. Por
ejemplo, una persona puede trabajar en el crecimiento aun cuando las necesidades
de existencia o de relación estén insatisfechas; o las tres categorías podrían estar
operando al mismo tiempo.
Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta
que ésta fuera satisfecha. La teoría ERG se contrapone al considerar que cuando
se frustra un nivel de necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de
incrementar una necesidad de nivel menor. La incapacidad de satisfacer una
necesidad de interacción social, por ejemplo, podría incrementar el deseo de más
dinero o de mejores condiciones de trabajo. Así, la frustración puede llevar a una
necesidad menor.

b.- Teoría de las tres necesidades.

Las teorías sobre las tres necesidades fueron desarrolladas por David McClelland
(1961). La teoría se enfoca en tres necesidades: Logro, poder, y afiliación; las cuales
se definen del siguiente modo:
 Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un
grupo de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en
una forma en que no se comportarían.
 Necesidad de afiliación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas.
Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito. Lucha por el logro
personal y no tanto por las recompensas del éxito. Tienen un deseo de hacer las
cosas mejor o más eficientemente de como las han hecho antes. Este impulso es la
necesidad de logro.

En esta necesidad McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian

de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en la que
tengan la responsabilidad personal de solucionar problemas, situaciones en las que
puedan recibir una rápida retroalimentación sobre su desempeño a fin de saber
fácilmente de si están mejorando o no y situaciones en las que puedan establecer
metas desafiantes.
A los realizadores les disgusta tener éxito por la suerte, prefieren el reto de trabajar
en un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o del fracaso. De
forma especial evitan lo que perciben que son tareas muy fácil o difícil, quieren
superar obstáculos, pero quieren sentir que su éxito o fracaso se debe a sus propias
acciones.
Esto significa que les gustan las tareas de dificultad intermedia.
La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a
los demás. Las personas altos en esta necesidad disfrutan el estar “a cargo”, luchan
por tener influencias sobre los demás, prefieren ser colocados en situaciones
competitivas y orientadas al status y tienden a estar más interesados en el prestigio
y la obtención de influencia en los demás que en el desempeño eficaz.
La tercera necesidad de McClelland es la afiliación. La afiliación puede estar ligada
al deseo de gustar y de ser aceptado por los demás. Los individuos con un motivo
de alta afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas en
lugar de las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de
entendimiento mutuo.
Algunas investigaciones señalan lo siguiente acerca de la necesidad de logro:
Los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con
responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo.
Cuando estas características prevalecen, los logradores altos estarán fuertemente
motivados. La evidencia demuestra, por ejemplo, que los altos logradores son
exitosos en actividades empresariales, como dirigir su propio negocio o administrar
una unidad autosuficiente dentro de una organización.
Una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre
todo en las grandes organizaciones. La gente con una alta necesidad de logro está
interesada en qué tan bien se desempeña personalmente y no en influenciar a todos
para que hagan bien su trabajo. Los vendedores con alta calificación en logro no
necesariamente son buenos gerentes de ventas y el buen gerente general en una
gran organización típicamente no tiene una alta necesidad de logro.
Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar estrechamente
relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta necesidad
de poder y una baja necesidad de afiliación. Una alta motivación de poder podría
ser un requisito de la eficacia gerencial.

c.- Teoría del reforzamiento

Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el
ambiente.
Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo
que le ocurre a una persona cuando realiza una acción. La teoría del reforzamiento
ignora sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables que impactan el
comportamiento.
Los comportamientos en los que el individuo se compromete en el trabajo y la
cantidad de esfuerzo que distribuye a cada tarea son afectados por las
consecuencias que siguen de su comportamiento. Si el individuo es reprimido en
forma consistente por sobrepasar la producción de sus colegas, probablemente
reducirá su productividad.
B:F: Skinner (1971), explica la teoría: es muy probable que la gente lleve acabo el
comportamiento deseado, si se les recompensa por hacerlo, estos premios son más
efectivos si siguen de inmediato a una respuesta que se desea.

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS

Para el análisis motivacional del ser humano se puede tomar la visión de las
distintas teorías, ya que estás no se excluyen, sino que se van complementado. Así
cuando una teoría no logra explicar detenidamente una conducta, otra puede dar
respuestas a las interrogantes dejadas por la anterior.

Para todo docente es fundamental el conocimiento de las teorías explicativas de la

motivación, ya que le permitirá elaborar, establecer estrategias que permitan que
sus alumnos se sientan motivados, más involucrados en su proceso de aprendizaje.

Como se ha estudiado en las diversas teorías, dentro de este proceso están

involucrados una serie de elementos, que promueven una conducta determinada,
en un momento determinada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo
a las circunstancias que lo rodea.

A partir de las teorías estudiadas podemos plantear el siguiente proceso

motivacional:

La persona es impulsada a la acción por fuerzas internas, representadas en los

motivos, deseos y necesidades. El sujeto actúa, entonces, dirigiendo su conducta
hacia el logro de la meta o motivador externo, que le permite satisfacer dichas
fuerzas internas. Las metas personales orientan, dirigen el esfuerzo individual. De
acuerdo con la teoría del establecimiento de las metas, las metas dirigen el
comportamiento.

La persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas que se

generanalrededor de las mismas, en la creencia de que su acción puede satisfacer
dichos motivos, deseos o necesidades. La teoría de las expectativas predice que un
individuo ejercerá un alto nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación
entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas
personales; Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe
tener la habilidad indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del
desempeño del individuo debe ser percibido como justo y objetivo. La relación
desempeño-recompensa será fuerte si el individuo percibe que es el desempeño lo
que se esta recompensando. El nexo final en la teoría de las expectativas es la
relación recompensa-metas.
La teoría ERC entraría en juego en este punto. La motivación sería tan alta, al grado
de que los premios que un individuo haya recibido por su alto desempeño satisfarían
las necesidades dominantes consistentes con sus metas individuales.

La integración de los modelos considera la necesidad de logro y las teorías del

reforzamiento y la igualdad. Quien tiene una alta necesidad de logro se siente
motivado por la evaluación que tendrá de su desempeño, de ahí el salto del esfuerzo
hacia las metas personales para aquellos con una alta necesidad de logro.

La teoría del reforzamiento entra dentro de la integración, ya que los

reconocimientos recibidos por las recompensas van reforzando el desempeño
individual. El resultado que se obtiene a partir de la acción realizada, proporciona
una información específica al individuo, que refuerza o no sus motivos, deseos,
necesidades, expectativas, y acciones y, por lo tanto, puede incluso a llevar a la
persona a cambiar o abandonar sus prioridades (meta), así como la manera en que
se aproxima a ellas (conducta). Esto es lo que se denomina, comúnmente, el
proceso de retroalimentación (teoría del establecimiento de metas).

Visto desde la perspectiva laboral, si la gerencia tiene un sistema de recompensas

que es visto por los empleados como que “paga” por el buen desempeño, las
recompensas reforzaran la continuación de un buen desempeño. Si un docente
recompensa positivamente a un alumno por su buen comportamiento en el aula, sin
duda alguna reforzará esta buena conducta en el alumno.

Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la equidad, los
individuos compararán las recompensas o beneficios que reciben de los aportes
que hacen con la razón beneficios-aporte de los demás (teoría de la equidad).

Este modelo de proceso motivacional podría aplicarse tanto para el ámbito personal
del individuo como el profesional; ahora bien, desde nuestra realidad venezolana es
fundamental tener presente que si las necesidades básicas (fisiológicas, de
seguridad, de amor) no están satisfechas, difícilmente una persona va a pensar
(teorías de proceso) en querer estudiar, sino tiene nada qué comer, con qué
vestirse, etc.

Motivación en cuanto a desempeño y satisfacción:

La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador

mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción
laboral. El nivel de satisfacción en el trabajo depende de la comparación entre lo
que tengo y lo que quiero. La satisfacción en el trabajo es producto de la
comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. La satisfacción no es estrictamente proporcional a lo que uno
recibe. Así tenemos que un bajo nivel de satisfacción se traduce en
comportamientos visibles dentro de la empresa como son el absentismo y la
rotación, las quiebras de la salud física y mental, la mala calidad, reivindicaciones,
conflictos, etc.-
No obstante, el nivel de satisfacción no tiene ninguna consecuencia directa sobre la
motivación y el rendimiento o la eficacia.
Sin embargo, la independencia entre satisfacción y rendimiento no es total, ya que
existen experiencias que demuestran que cuando un trabajador tiene una fuerte
motivación interna hacia el éxito, la satisfacción tiene un efecto visible en su
rendimiento. Esto se puede explicar considerando los factores de las condiciones
de trabajo, las relaciones de autoridad, el salario, es decir aquello que constituye el
entorno de trabajo.
 CONCLUSION

Habiendo estudiado los distintos campos y sus relaciones con el ambiente

organizacional y laboral podemos concluir que la importancia de la motivación es
indispensable para el desarrollo cognitivo y personal de las personas y grupos de
trabajo. A través de la historia constatamos el estudio que se ha hecho sobre la
importancia de la motivación en la satisfacción y rendimiento de las personas y su
influencia en el pensamiento de diversos autores y catedráticos.
 INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR
EXTENSIÓN CIUDAD GUAYANA
RIF: J-00066762-4
ADMINISTRACIÓN
CONTABILIDAD Y FINANZAS

(ELECTIVA I)
LA MOTIVACION

PROFESOR.:
JUAN ZAMORA
BACHILLER:
LUIS GUILARTE

SAN FELIX, 26 DE JUNIO DEL 2019