Unidad N°2.

Proceso de Selección de Talento Humano

Actividad: Aplicando la Normas de Contratación de Personal

Nombre Karen Agudelo Rangel

aprendiz:
Email: kqrenagudelo@gmail.com
Fecha: 13/06/2019

Descripción:

1. Deberá leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solución al

mismo Presentado en la evidencia.

Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los

pasos del proceso de selección de personal, para ello puede tener en cuenta
tanto los materiales de formación y apoyo, como documentación e
investigación personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante
recalcar que toda información apoyada de documentos o de Internet debe ir
debidamente referenciada.

El documento debe ser mínimo de dos página, tenga en cuenta que no es

hacer un diagrama de flujo, lo que debe hacer es ponerse en el lugar de la
empresa y plasmar por escrito paso a paso como realizaría el proceso de
selección para cada candidato (no plasmar un solo proceso de selección
para los dos); queremos que cuente como va a recepción las hojas de
vida, que tipo de entrevista va a aplicar, que exámenes específicamente
va a pedir etc, pero para cada vacante solicitado en el caso.

Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de
cómo se hace una selección de personal.

Estudio de Casos

La empresa Santamaría S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que
cubran dos vacantes dentro de la organización, el primero es en la parte
operativa (un jefe logístico) y el segundo en la parte administrativa (una
asistente de gerencia).

La organización necesita que usted realice el proceso de selección para llegar

a tomar la mejor decisión. Debe utilizar todas las herramientas que tenga
disponibles y demostrar que realizo el proceso.
El sistema de selección de personal que implementaría seria el siguiente:
1. Recepción de solicitudes:
Para esto implementaría todo medio de difusión para dar a conocer la
vacante, tales como periódicos, internet, ETC. Para este paso no sería
específica al puesto requerido como es un jefe logístico y asistente de
gerencia.
2. Pruebas de idoneidad:
Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con
frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles,
con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las
condiciones reales de trabajo. El candidato desempeña varias.
Así que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran
desempeño yo aplicaría estas pruebas que miden la idoneidad:

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan

entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia
es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan

información o conocimientos que posee el examinado., sin embargo, debo
cerciorarme de que el conocimiento que se estoy midiendo es realmente
acorde con estos vacantes que se pretende llenar.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para

ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba
depende de que el puesto incluya la función desempeñada.

Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las respuestas

fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de
mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de
las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que
se suele experimentar es muy grande) como a factores económicos. No es
previsible su uso extensivo. Es más con ya el previo análisis psicológico podría
determinar si miente o no aunque también se puede determinar sus
afirmaciones analizando y verificando la información proporcionada.

3. Entrevista de Selección:

Para mi tiene mucho peso a la hora de tomar una decisión respecto a la

admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es
uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección
de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no
 tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para
adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que
le permita obtener buenos resultados. Así que mi entrevista para ambos
candidatos seria elaborada y planificada con anterioridad, cumpliendo el
objetivo mismo de la vacante, estudiaría preguntas acordes a la vacante y al
entrevistado siguiendo una línea de estructura entre interrogante y
conversación sin asumir un roll de psiquiatra aficionada, dejaría al margen
actitudes personales, prejuicios o estereotipos, incluyendo la llamada
primera impresión y por ultimo evaluaría la entrevista sobre la base de
criterios adecuados, teniendo en cuenta segundas opiniones.

4. Verificación de Datos y Referencias:

Este punto es crucial para mí, pues así podría determinar si se me ha

mentido en algún momento de la entrevista y así mismo en otros aspectos
profesionales. No sería específica en ninguno de los dos casos de los
puestos vacantes ya que por ser de ramas muy altas como lo es un jefe
logístico y una secretaria en gerencia se requiere la misma seriedad y
profundidad.

5. Examen Médico:

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que

se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro
puesto requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen médico:
 Examen Médico de admisión.
 Examen Médico Periódico
El examen médico es necesario para evitar:

 Un mayor número de ausentismo.

 La aparición de enfermedades profesionales.
 La disminución del índice del trabajo.
 El peligro del contagio de diversas enfermedades.
 Trastornos en la organización de la producción.
 Déficit en la calidad de los productos.
 Menor calidad en la producción.
 Más elevados niveles de costos.

Pero el examen que realmente me interesa aplicar en nuestros casos es el

examen de admisión pues es aplicado al candidato que desea desempeñar
una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por un Médico
especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo alto,
debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que
hubiesen sido corregidos.

6. Entrevista con el Comité de Selección:

 Debido a la importancia de las vacante yo recurriría a este paso para tomar
la mejor decisión que permita el crecimiento de la empresa dándole más
objetividad a los diferentes aspirantes que se adecuen más al nuestras dos
vacantes ya que quiero evitar gastos innecesarios y pérdida de tiempo.

7. Decisión de Contratar:

Ya para este punto tendré clara a la persona adecuada para mis dos
vacantes porque fueron analizados y han pasado por un filtro bien
estructurado que me permitió elegir a la persona más apta a los
requerimientos de Santamaría S.A.

2. Escribir las conclusiones del aprendizaje que obtuvo tras el desarrollo de

la presente actividad.

 Pude tener más conocimiento en el proceso de contrataciones.

 Se debe tener mucha responsabilidad y compromiso a la hora de

contratar personal.

Criterios de evaluación
Realiza el Estudio del Caso con cada uno de los pasos del proceso de
selección de personal.
Reflexiona sobre la actividad realizada exponiendo su punto de vista con
respecto al aprendizaje adquirido.
Entrega a tiempo las actividades de acuerdo con la fecha indicada por el
instructor.