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UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR

ESCUELA PROFESIONAL ADMINITRACION DE EMPRESAS

“EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL ÁREA COMERCIAL EN


LA EMPRESA XIMESA S.A.C AÑO 2019”

CURSO: Seminario de Tesis


CICLO: X
PROFESOR: Vilca Ccolque José Yudberto
INTEGRANTE:
Ramirez Alejandria, Dina Katherine

LIMA, PERÚ – 2019

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INDICE
DEDICATORIO Y AGRADECIMIENTO.................................................................................... 3
CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS ................................ 4
2.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA......................................................................................... 4
2.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA: GENERAL Y ESPECIFICOS ...................................... 5
2.2.1 Problema general............................................................................................................. 5
2.2.2 Problemas específicos ...................................................................................................... 5
2.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................... 6
2.3.1 Objetivos Generales ........................................................................................................ 6
2.3.2 Objetivos Específicos....................................................................................................... 6
2.4 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 6
2.5 LIMITACIONES ................................................................................................................. 7
CAPITULO III: MARCO TEORICO ........................................................................................... 9
3.1 ANTECEDENTES ........................................................................................................... 9
3.2 MARCO TEÓRICO ...................................................................................................... 16
3.2.1 Clima laboral .............................................................................................................. 16
3.2.1.1 Definiciones ................................................................................................................. 16
3.2.1.2 Tipos de clima laboral ................................................................................................ 17
Tipo de clima laboral: ................................................................................................................ 17
3.2.1.3 Dimensiones del clima laboral ....................................................................................... 19
3.2.2 Productividad ............................................................................................................. 24
3.2.2.1 Definición .................................................................................................................... 24
3.2.2.2 Factores de la productividad ..................................................................................... 26
3.2.2.3 Dimensiones de la productividad .................................................................................. 26
3.3 MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................... 28
CAPITULO IV: HIPOTESIS DE VARIABLES......................................................................... 29
4.1 Definición conceptual de variables ..................................................................................... 29
4.2 Definición operacional de variables dimensiones e indicadores....................................... 30
4.3 Hipotesis de investigación ........................................................................................................ 30
4.4 Tipo y nivel de la investigación ........................................................................................... 31
4.5 Método y diseño de la investigación.................................................................................... 31
4.6 Población y muestra ............................................................................................................. 31
4.7 Procedimiento de la investigación ....................................................................................... 31
4.8 Material de investigación ..................................................................................................... 32
4.9 Tratamiento de estadísticas de datos .................................................................................. 32

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DEDICATORIO Y AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de investigación está dedicado a mi familia, a mis padres, a mi familia en


Cristo.
Agradecida con Dios por permitirme estudiar, ya que de Él proviene el conocimiento la sabiduría y
todo lo bueno.

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CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS
2.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Las empresas de hoy se encuentran en constantes cambios, tecnológicos, productivos, políticos, en


otras palabras, en cambios de paradigmas, todos estos cambios afectan a las organizaciones, afectan
su manera de organizarse, de direccionarse, de establecer metas y objetivos

Las empresas están conformadas de equipos de trabajo, de personas de todo tipo de temperamento
y personalidad, dentro de estas organizaciones se encuentras un elemento vital llamado clima
laboral, este clima es percibido por las personas como aquella interacción entre las personas de
manera formal e informal y que influye en la manera en que cada individuo y/o equipo de trabajo
realiza su trabajo.

Las grandes empresas, llámense transnacionales, consorcios entre otros, estas organizaciones son
unas de las pocas organizaciones que realmente le dan la importancia e inversión debidas, como
informa (comercio, 2018) El 81% de los trabajadores encuestados por Aptitus consideró que el
ambiente laboral es muy importante para su desempeño.

Pero vemos en la actualidad la mayoría de empresas no tienen la percepción y la conciencia de


darle la importancia e inversión en mejorar el clima organizacional para sean más productivos.

En las empresas no existe una comunicación eficaz, existe mala información acerca de cómo
realizar las labores, burocracia, es decir un acceso bastante denso a la hora de comunicarse con los
jefes superiores, o si es que existe comunicación esta es muy débil e ineficaz.

La flexibilidad e innovación es un tema que no tiene lugar en la mayoría de empresas, ya que la


mayoría de ellas temen los cambios, ve en estos cambios incertidumbre que de cierta manera es
correcta pero además lo ven un gasto más que una inversión, en adaptarse en nuevas formas de
llegar a clientes y de novedosas en innovadoras formas de satisfacer a los grupos de interés en
especial a los accionistas e inversores.

En las empresas existen distintas maneras de retribuir a sus colaboradores, sabemos que cada
colaborador merece por ley una remuneración acorde a los cargos y puesto, pero muchas veces es

4
este factor el que mas se descuida, algunas empresas pagan a destiempo, no les pagan las
remuneraciones que les corresponde, les haces trabajar horas extras y a veces mas , todo ello crea
un clima organizacional tenso, lleno de insatisfacción.

(Aptitus, 2018)
Clima laboral influye en la productividad empresarial
Armonía en el centro de trabajo. El 81% de los trabajadores considera que este aspecto es
importante. El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, por lo que
vale la pena implementar un buen clima laboral, caso contrario puede llegar a afectar hasta en un
20% la productividad de la empresa, estima el Portal Aptitus.

Cabe señalar que el clima laboral esta estrechamente relacionada con la productividad, ya que
mientras exista un clima laboral desfavorable los trabajadores tendrán baja o nula motivación para
producir lo establecido, no así en el caso contrario donde sea favorable, veremos como la
productividad individual y de equipo de trabajo puede alcanzar mejoras continuas

El comportamiento del clima laboral y de la productividad como consecuencia, marcaran la pauta


para éxito y competencia de cada empresa.

2.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA: GENERAL Y ESPECIFICOS

2.2.1 Problema general


¿De qué manera el clima laboral influye en la productividad del área comercial de la empresa
Ximesa S.A.C año 2019?

2.2.2 Problemas específicos


¿De qué manera la comunicación influye en la productividad del área comercial de la empresa
Ximesa S.A.C año 2019?

¿De qué manera la remuneración influye en la productividad del área comercial de la empresa
Ximesa S.A.C año 2019?

¿De qué manera la flexibilidad e innovación influyen en la productividad del área comercial de la
empresa Ximesa S.A.C año 2019?

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2.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.3.1 Objetivos Generales
Explicar la influencia del clima laboral en la productividad del área comercial de la empresa
Ximesa S.A.C año 2019.

2.3.2 Objetivos Específicos


Comprender como influye la comunicación en la productividad del área comercial de la empresa
Ximesa S.A.C año 2019.

Explicar como influye la remuneración en la productividad del área comercial de la empresa


Ximesa S.A.C año 2019.

Comprender como influye la comunicación en la productividad del área comercial de la empresa


Ximesa S.A.C año 2019.

2.4 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA


La presente investigación se efectúa porque se obtendrá información real sobre los elementos
dentro del clima laboral relacionadas con la productividad, permitirá obtener información en un
momento determinado, conocer el comportamiento de estos elementos a investigar, ya que es de
interés propio y de las ciencias administrativas.
Esta investigación se llevará cabo porque busca explicar todos aquellos elementos importantes y
cruciales en el clima laboral y en la productividad de una organización.
Desde el punto de vista empresarial se efectuará esta investigación porque permitirá a la empresa
XIMESA S.A.C poder conocer, interpretar, procesar y aplicar los conocimientos encontrados,
obteniendo así rendimientos favorables respecto de una exitosa productividad consecuencia de una
mejora en clima laboral.

Esta investigación se llevará cabo porque ampliará y enriquecerá los conocimientos que ya hemos
adquirido en nuestra alma mater Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur.

Esta investigación se ejecuta con el propósito de explicar la importancia de los elementos del clima
laboral que pueden o no ser influyentes en la productividad, encontrar así nuevos paradigmas y
romper otros.

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Asimismo, con el fin de obtener la retroalimentación y así proponer un plan de mejora para la
empresa, todo ello con el fin de obtener un mejor clima organizacional y una mayor productividad.
Esta investigación se realiza para beneficiar a la empresa XIMESA S.A.C con los conocimientos
encontrados.

2.5 LIMITACIONES

Temporal
La empresa XIMESA S.A.C. con RUC 20125508716 ubicada en Av. Nicolas Ayllon Nro. 2480
Z.I. Santa Angelica (A 3 Cdrs. Puente Sta.Anita-Carr.Central) Lima - Lima – Ate. Nombre
Comercial: REY PLAST, viene laborando desde el 30/04/1993, Principal - CIIU 25200 - FAB. DE
PRODUCTOS DE PLASTICOS.

XIMESA SAC, lleva más de 30 años produciendo, comercializando y distribuyendo la más amplia
línea de productos plásticos para el hogar, la industria y el comercio bajo el nombre Reyplast.

Conceptual
Se encuentra dentro de la Administración, específicamente en la administración de RR.HH.
teoría de Rensís Likert (1968):

(Theodinstitute, 2016)
Las personas no trabajan en las organizaciones, según Likert; sino más bien las personas son la
organización misma.

Rensis Likert conforma el selecto grupo de practitioners, académicos e investigadores que han ido
más allá del modelo mecanicista organizacional de Frederick. Taylor y Henry Fayol, y a los que
también hacen mención Burns & Stalker, bajo la denominación de “organización mecanicista”.

Espacial
La provincia de Lima se encuentra ubicada geográficamente en el centro-oeste del país, limitando
al norte con Áncash, al este con Huánuco, Pasco y Junín, al sur con Ica y Huancavelica, y al oeste
con la provincia Constitucional del Callao y el océano Pacífico. Es el departamento más poblado
del país, cuyas coordenadas son 12°02′36″S 77°01′42″O

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El distrito de Ate Vitarte tiene los siguientes límites: por el norte con Lurigancho-Chosica, por el
este con Chaclacayo, por el sur con Cieneguilla, Pachacamac y La Molina (Santa Patricia y
Camacho), por el oeste con Santiago de Surco (Monterrico), San Borja, San Luis, El Agustino y
Santa Anita.

Información
Existe un acceso limitado hacia los principales libros y documentos fundamentales para la
investigación ya sean tesis, artículos científicos, artículos de revistas referente a administración y
afines, citas, libros en PDF.

Económica y financiera:
El presupuesto para la investigación es propio, los recursos serán productos del trabajo de medio
tiempo que realiza mi persona.

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CAPITULO III: MARCO TEORICO
3.1 ANTECEDENTES

Antecedentes internacionales
De Bossio & Trucco ( 2014 ) para optar el título profesional de Licenciado Recursos Humanos
de la Universidad Argentina de la empresa, realizo la tesis “Administración pública: motivación y
clima laboral” en cuyo resumen señala: El siguiente trabajo de investigación aborda como temática
principal la motivación en el sector público, entendiéndola como actor principal en el desempeño
de los empleados de este sector. Específicamente, este trabajo se centra en analizar la motivación y
desmotivación, y su influencia dentro del clima laboral en un sector específico muy importante de
la administración pública, como lo es el Poder Legislativo Nacional. Esta tesis toma como
problemática fundamental la existencia de un modelo motivacional acorde y si este es realmente
efectivo en su aplicación.

Además, desarrolla la importancia de la motivación en el clima laboral y cuáles son los beneficios
que ésta trae aparejado. Como trabajo de campo principal, se realizaron encuestas a empleados del
sector estudiado y se contrastaron estos resultados con teorías motivacionales clásicas. Como
principal resultado, se observa que dicho sector, se rige de un modelo motivacional pero que, a su
vez, presenta diversas fallas lo que genera distorsiones en sus resultados. Esto, además, no genera
un clima laboral negativo y, por el contrario, existe cierto régimen de beneficios con lo que los
empleados que, en su mayoría, se encuentran satisfechos.

De las conclusiones: Se concluye que, dentro de lo eficiente de este modelo, los factores que
influyen de manera directa para que esto ocurra son la estabilidad laboral, las retribuciones
económicas y las licencias. Asimismo, estos generan falta de interés generalizada en el empleado
porque lo motivan a permanecer y pertenecer en el ámbito en cuestión, pero no a un desarrollo
profesional y personal.

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De Maria del Rosario Garduño Gomez (2014) para optar el título profesional de Licenciado en
Psicología, de la Universidad Autónoma Del Estado De México, realizo la tesis “ Encuesta de
clima laboral del personal sindicalizado y no sindicalizado de una empresa química del parque
industrial Lerma” en cuyo resumen señala:

La presente investigación tuvo como objetivo medir el clima laboral de una empresa del ramo
químico ubicada en el Municipio de Lerma; a través de una encuesta diseñada por la organización.
Dentro del marco referencial que sustenta la investigación, se incluyó la definición de
organización, tipos, características y elementos, además de un apartado sobre psicología de las
organizaciones. Dentro del capítulo dos, se consideró importante mencionar los antecedentes,
cultura organizacional, la definición de clima laboral, tipos de clima, dimensiones, causas y efectos
y medición. El capítulo tres, menciona las diferentes teorías que evalúan el clima laboral.

Es importante resaltar que la medición se realizó con una muestra de 290 colaboradores de los
cuales el 125 son del sexo femenino y 165 del sexo masculino, con un rango de edad de 18 a 60
años, con escolaridad de primaria a maestría; y clasificados en sindicalizados y no sindicalizados.
Este grupo de personas cuenta con roles diferentes dentro de la organización, sin embargo, se
desarrollan en el mismo ambiente de trabajo.

El tipo de estudio es descriptivo, el cual es definido por Pick (citado por Vázquez, 2008) como el
estudio que tiene como objeto principal, obtener un panorama más preciso de la magnitud del
problema o situación; jerarquizar los problemas y derivar los elementos de juicio para estructurar
políticas o estrategias operativas, es decir que el investigador solo requiere describir el fenómeno
tal y como se presenta en la realidad. Además, le sirve para recabar la información que será útil
para plantear estudios posteriores. La medición del clima se realizó a través de la encuesta diseñada
por la empresa la cual comprende aspectos como recompensa, poder de decisión, aspectos
institucionales y comunicación, liderazgo, proceso de trabajo y por último la gente. También se
incluyeron aspectos como el compromiso, el contexto y la satisfacción, aunque no como
dimensión, sino como referencia al ambiente externo que tiene implicaciones en el clima laboral.
La escala que emplea para su calificación esta encuesta, está basada en los conceptos de Líkert;
misma que permite conocer la opinión y percepción del personal hacia su empresa.

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Para la obtención de resultados se llevó a cabo mediante la aplicación y recopilación de los datos,
los cuales se procesaron estadísticamente, obteniéndose el promedio y la media de cada aspecto.
Posteriormente y para mejor referencia, se obtuvo el índice de favorabilidad en cada ítem, para
focalizar el área de intervención.

De ahí, que se obtuvieron los siguientes resultados que en términos generales se traduce en un
clima con área de oportunidad o mejora en prácticamente todas sus dimensiones, sobresaliendo
aspectos de recompensa, aspectos institucionales y de comunicación, liderazgo y poder de decisión.
Con ello, se realizan algunas recomendaciones partiendo de las teorías que sustentan esta
investigación las cuales se basan en el desarrollo de nuevas habilidades en la supervisión y
gerenciales, en el establecimiento de trabajo menos complejos, en la mejora de la comunicación, en
el fomento del trabajo en equipo, en el reforzamiento de código de ética y reglamentos, en la
implementación de un sistema de evaluación de desempeño, en la aplicación del sistema de
promoción al personal, del mejoramiento de los servicios generales al personal como lo es el
comedor y servicio médico, y de la revisión de los procesos de remuneración. Finalmente, las
personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones
igualitarias y participativas en nuestro ambiente de trabajo, que favorece la comunicación, que
permite la omisión de errores de gran costo, que a su vez fortalece la mayor comprensión y auto
desarrollo como individuos y que también en lo individual permite el cumplimiento de algunas
necesidades básicas y de autorrealización para el ser humano.

De las conclusiones:
Primero, se alcanzó el objetivo de la presente investigación el cual era la medición del clima
laboral del personal sindicalizado y no sindizalizado de una empresa del ramo químico del parque
industrial Lerma. Esto por medio de la aplicación de una encuesta determinada por la empresa, la
cual constaba de 69 reactivos. Dicha aplicación se dio a 290 colaboradores, todos con una relación
de trabajo por tiempo indefinido, con antigüedad promedio de 7 años, y con escolaridad entre
primaria y maestría. Segundo, el clima laboral se define como un conjunto de características
psicológicas que describen una organización, la distinguen de otras, es relativamente estable en el
tiempo e influye en la conducta de las personas que forman parte de ella. Es una característica
colectiva, creada a partir de interacciones personales y que tiene un interés especial debido a su
relación con la satisfacción y la productividad dentro del concepto de calidad total (Muñoz, Coll,
Torrent y Linares, 2006). El resultado general del clima laboral de la empresa de estudio es del
49%, que sin duda no es el ideal, ya que en todas sus dimensiones el porcentaje obtenido presenta
una puntuación baja, por lo que, se tiene considerado al clima laboral de esta empresa, con área de
oportunidad o mejora.

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De Álvarez , Freire & Gutiérrez (2017) para optar el título profesional de Licenciado en
Ciencias de la Administración de Empresas, de la Universidad de Concepción, realizaron la tesis
“Capacitación y su impacto en la productividad laboral de las empresas chilenas” en cuyo resumen
señala:
La presente investigación midió el impacto de la capacitación en la productividad laboral
de las empresas chilenas durante el año 2015. Para ello, se utilizó la cuarta encuesta longitudinal a
empresas (ELE4), de la cual se consideró una muestra de 8.084 empresas. Se utilizó la metodología
Propensity Score Matching (PSM), Nearest Neighbor Matching (NNM) y Coarsened Exact
Matching (CEM), utilizando como variable de resultado la productividad laboral, variable de
tratamiento la capacitación laboral y variables explicativas el tamaño, capital extranjero, I+D,
departamento de I+D, personal calificado de I+D, maquinaria & equipo, educación, propiedad
privada, propiedad extranjera, exportación y salario. Los resultados indicaron que existe una
diferencia entre la productividad laboral de aquellas empresas que realizaron capacitación y las que
no lo hicieron, sin embargo, tal diferencia no fue significativa.

De las conclusiones:
Como se ha observado en la sección previa, la capacitación no tendría un efecto significativo sobre
la productividad laboral de las empresas Chilenas, lo que representaría una discordancia con gran
parte de la literatura revisada previamente, donde se esperaba que la capacitación tuviese un efecto
positivo y significativo en la productividad laboral. Con el fin de justificar los resultados
encontrados, se descubren diversos estudios que respaldan esta conclusión, y al parecer es un
fenómeno común entre los países latinoamericanos. Méndez (2003), hace referencia a la mala
ejecución de la capacitación, describiendo los pasos necesarios para aplicarla correctamente;
identificando necesidades, teniendo una correcta planificación y logística de la misma, funcionarios
escogidos adecuadamente, compromiso de la jefatura y el funcionario, calidad del tutor y
finalmente se torna necesario realizar una evaluación de desempeño.

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Antecedentes nacionales
De Lucy Mamani Mamani, 2017 para optar el título profesional de Licenciado en Administración
de la Universidad Nacional Del Altiplano, realizo la tesis “El Clima Laboral Y La Productividad
En El Área De Gerencia De Administración De La Municipalidad Provincial De San Roman –
Juliaca, Periodo 2017” en cuyo resumen señala:

El propósito del presente trabajo de investigación titulada “el clima laboral y la productividad en el
área de gerencia de Administración de la Municipalidad Provincial de San Román periodo 2017,
surge motivado por el interés de investigar y analizar la manera en que se encuentra el clima
laboral y la productividad en el área de Gerencia de Administración. Esta investigación tiene como
objetivo analizar el clima laboral y la productividad en el área de Gerencia de Administración de la
Municipalidad Provincial de San Román periodo 2017. El tipo de investigación corresponde al
diseño no experimental de tipo descriptivo y de método cuantitativo. Los datos cuantitativos fueron
analizados. En una muestra de 10 trabajadores a quienes se les aplico el instrumento de medición
de una encuesta de clima laboral y con el historial documental de los antecedentes de producción e
insumos utilizados por el área. Luego de haber realizado la recolección de datos se procedió al
análisis de los mismos y se llegó a las siguientes conclusiones. Primero: el clima laboral se
encuentra en regularmente bien donde tiene un puntaje de percepción general del 68.90 puntos lo
cual significa que es mayor al 60% del 100%. Segundo el índice de productividad bajo en un 11%
en comparación del año anterior. Tercero: analizando los resultados se puede concluir que el
clima laboral es importante para el cumplimiento de las metas (productividad)

De las conclusiones : Del análisis de los resultados se puede concluir que el clima laboral es
importante para el cumplimiento de la metas, si bien existen diversos problemas que ya se
identificaron como son el estado de ánimo, la falta de estabilidad, la falta de retribución, la falta de
los valores colectivos que se ausentan en los trabajadores se refleja en sus actividades y esta
repercute en la productividad no solo en el área de Gerencia de Administración si no también en
toda la Organización que es la Municipalidad Provincial de San Román.

De Sugey Amorin Arrascue,2015 para optar el título profesional de


Licenciado en Administración de la Universidad Cesar Vallejo, realizo La Tesis “Clima Laboral Y
Su Relación Con La Productividad De La Entidad Financiera Bcp, Distrito Los Olivos, Lima, Año
2015” en cuyo resumen señala:

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El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general “Conocer la relación del Clima
Laboral con la productividad en la entidad financiera BCP, distrito de Los Olivos, Lima, año 2015.
En lo cual se ha realizado una encuesta a 100 colaboradores de las agencias Pro, Izaguirre, Villa
sol, Antúnez de Mayolo, Huandoy, Mendiola, Angélica Gamarra. Los datos de recolección a través
de un cuestionario estructurado de 30 ítems entre las dos variables de estudio bajo la escala de
Likert y la confiabilidad de dichas encuestas se calcularon a través del coeficiente de alfa de
Cronbach.

Una vez recolectados los datos mediante el instrumento, dicha información fue tabulada en Excel y
registrada en una matriz de datos e ingresada al programa estadístico SPSS V.30 para su respectivo
procesamiento de análisis e interpretación. Teniendo como resultado que el Clima Laboral se
relaciona positiva y significativamente con la Productividad de esta forma los colaboradores
estarán mejor capacitados y preparados para asumir grandes retos.

De las conclusiones: Se determinó que, si existe relación entre el La Identificación Empresarial con
la productividad en la entidad financiera BCP, Distrito Los Olivos, Lima, año 2015, esto fue
sustentando por el valor de correlación de 0.648, pero a diferencia de las demás Hipótesis su
correlación se interpreta como un nivel intermedio, ya que fue la más baja a comparación de los
demás casos.

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De Vásquez Casas, Jhon Gerardo, 2017 para optar el título profesional de Ingeniero Comercial de
la Universidad Privada Juan Mejía Baca presento la tesis “El Clima Laboral Y Su Influencia En La
Productividad De Los Trabajadores Administrativos De La Municipalidad Distrital De Ciudad
Eten, 2016” en cuyo resumen señala:

En la actualidad, toda organización reconoce que el clima laboral es un factor vital para el éxito,
pero ¿realmente influye sobre la productividad? Si es así, ¿qué mejoras pueden diseñarse en el
clima laboral para aumentar la productividad?, las respuestas son más que necesarias, por ello, la
presente investigación titulada: “El clima laboral y su influencia en la productividad de los
trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de ciudad Eten, 2016” tiene como
objetivo principal determinar la influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, buscando específicamente:
diagnosticar el clima laboral, determinar el nivel de productividad y diseñar una propuesta de
mejora en el clima laboral de la Municipalidad de Ciudad Eten. Aquí se plantea la Hipótesis de que
el clima laboral influye positiva y directamente sobre la productividad, basándose en los estudios
realizados por Campbell, quien defiende esta teoría.

Esta investigación es de tipo cuantitativo y propositivo, por lo que ha sido necesario recabar
información mediante cuestionarios, aplicados a los trabajadores administrativos (50), en especial a
la Unidad Administrativa (07). Estos datos fueron vertidos en el programa especializado SPSS,
donde mediante Correlación de Pearson se logró conocer con exactitud la influencia del clima
laboral sobre la productividad, evidenciando la necesidad de diseñar el plan de mejora del clima
laboral.

Así es como se concluyó que la hipótesis quedaba demostrada veraz, al existir un clima laboral
favorable con ciertas deficiencias que definían un nivel de productividad bueno, pero que podría
mejorar, por lo que se diseñó un plan de mejora focalizado en las recompensas y el apoyo de los
superiores.

De las conclusiones: La propuesta planteada para mejorar el clima laboral se encamina en


fortalecer sus dos puntos más débiles que son la recompensa y la consideración, el agradecimiento
y apoyo de sus superiores, esto se desarrollaría por medio de conferencias, seminarios, cartas de
reconocimiento, entre otras herramientas que permitan que el colaborador sienta que se recompensa
por su esfuerzo. El área de Recursos Humanos de la MDCE debe abocar esfuerzos para planificar,
ejecutar, y supervisar dicha propuesta.

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3.2 MARCO TEÓRICO
3.2.1 Clima laboral
3.2.1.1 Definiciones
(Litwin & Stringer, 1968) señala: el clima organizacional es una propiedad del ambiente
organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina
producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se
desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales
(características del trabajo, condiciones del empleo, etc.). Factores, afectarían las actitudes,
creencias, valores y motivación de las personas.

(Pope & Stremmel, 1992) El clima organizacional hace referencia a información relacionada a
atributos institucionales.

El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso cotidiano, adquiere
diferentes connotaciones. Se dice que el clima laboral consiste en un grupo de características que
definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia
relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas (Dierssen,, Martínez, Herrera, Diaz,
& Llorca, 2005)

Según (Hellrieger & Slocun, J., 2009), el clima organizacional es un conjunto de atributos que
pueden ser percibidos acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede ser
inducido por la forma en que la organización interactúa con sus miembros y con su ambiente.

Entonces decimos que el clima laboral u organizacional está conformado de elementos intangibles
como la interacción entre las personas, las relaciones informales, todo lo subjetivo en algún
momento influirá en el comportamiento y actitud del trabajador dentro y fuera del área de trabajo.

El Clima puede construirse como una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de
su vinculación entre sí y con el sistema organizacional (Zamora, 2005)

Mientras que Goncalves (1997, como se citó en Cárdenas, Arciniegas, & Barrera, 2011) define el
clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización, tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.

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Además, el clima organizacional puede medirse con una diversidad de indicadores objetivos y
subjetivos. La literatura anterior describe este constructo como una característica objetiva de la
organización, mientras que estudios más actuales la explican como un conjunto de opiniones,
sentimientos y comportamientos que definen una organización (Rahimic, Z, 2013)

El comportamiento organizacional como hemos visto puede presentarse como una autorreflexión o
como un fenómeno que se suscita en el entorno de los trabajadores, las consecuencias que se
hallen de estas, sean positivas o negativas estarán inmersas en la motivación, la rotación del
personal, la productividad entre otras.

El constructo clima tiene una raíz griega que significa “pendiente” o “inclinación”, así como
también del latín “ambiente” o “tardío” que significa conjunto de condiciones que caracterizan una
situación o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona (Sierra, 2015,p 19).
Mientras que, el Diccionario de la Lengua Española considera que el término laboral es
perteneciente o relativo al trabajo, en su aspecto económico, jurídico y social. En ese sentido, el
clima laboral es la percepción que tienen los trabajadores o empleados en relación con su centro
laboral.

Sonia Palma (2004), define al clima laboral como “la percepción sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y
correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales” (p.2).

Podemos decir que el clima laboral está conformado por las condiciones del área de trabajo se y el
siguiente autor hace énfasis en la importancia del diagnóstico del clima laboral para las
organizaciones ya que ello ayudará a realizar todos los ajustes necesarios para el correcto
funcionamiento de procesos y obtener resultados organizacionales provechosos.

3.2.1.2 Tipos de clima laboral

Tipo de clima laboral:


Likert, citado por (Brunet, L, 2002, pp30-32) tipificó cuatro tipos de sistemas organizacionales con
sus respectivos climas:

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Clima de tipo autoritario

Sistema I: Autoritarismo explotador


En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no tiene confianza a sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente.

Sistema II: Autoritarismo paternalista


El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquél en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en los empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

Clima de tipo participativo


Sistema III: Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La
política y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo
descendente.
Sistema IV: Participación en grupo

En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los
procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y
la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte
de los niveles inferiores. Anderson (1982), también referido por Zabalza (1996), señala la
taxonomía que propone Tagiuri (1968) como la más completa y válida al resaltar el «carácter
global y totalizador» del clima en las organizaciones. (Bris, 2000).
Considero que el tipo de clima que debe de manifestarse en las organizaciones es la de
participativo-consultivo.

18
3.2.1.3 Dimensiones del clima laboral
El comportamiento de los colaboradores es en si el producto de factores de la organización pero
también de las percepciones que tenga este de los referidos factores. ya que sabemos que la
dimensión hace referencia a la medición de algo en cierta dirección, en nuestro tema estas
dimensiones medirán la percepción que tiene cada colaborador del clima que percibe , esta puede
resultar de aplicarse un cuestionario o puede ser en una entrevista entre otros.

Likert, (citado por Brunnet, 2004) mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
i.Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
ii.Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan para
motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
iii.Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de comunicación en
la empresa, así como la manera de ejercerlos.
iv.Las características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
v.Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la información en que
se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
vi.Las características de los procesos de planeación: La forma en que se establece el sistema de
fijación de objetivos o directrices.
vii.Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del control entre las
instancias organizacionales.
viii.Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como la formación
deseada.

Mientras que (Brunet, 1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado por
Pritchard y Karasick
i.Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar los problemas.
ii.Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de
su organización.
iii.Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de la
organización.
iv.Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una
organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

19
v.Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores (los
salarios, los beneficios sociales, etc.)
vi.Rendimiento. (remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/ remuneración o, en
otros términos, de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a
las habilidades del ejecutante.
vii.Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización
en sus empleados.
viii.Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas
ix.(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
x.Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar
nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
xi.Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera delega la empresa
el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos

(Rodríguez, 1999) menciona un cuestionario muy difundido, el de Litwin y Stringer, el cual


consta de seis dimensiones:
i.Estructura organizacional: Reglamentos, deberes y normas que la organización establece, según
son percibidas por sus miembros.
ii.Remuneraciones: Nivel de aceptación de los sistemas de recompensas existentes y reconocimiento
de la relación existente entre tarea y remuneración.
iii.Responsabilidad: Grado en que la organización es percibida como otorgando responsabilidad y
autonomía a sus miembros.
iv.Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la
posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.

v.Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la organización de sentirse apoyados por su
grupo de trabajo.
vi.Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organización.

Tomando las cuentas las dimensiones mencionadas y que el tipo de organización que vamos a
estudiar, considerando también el tipo de departamento al que va dirigido, he decidido seleccionar:
1. Comunicación
2. remuneración
3. flexibilidad e innovación.

20
1. Comunicación
(Chiavenato, 1992) define la comunicación como una actividad administrativa que tiene dos
propósitos principales: proporcionar información y comprensión necesaria para que las personas se
puedan conducir en sus tareas; y proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la
motivación, cooperación y satisfacción en los cargos.

(Koontz, H. & Welhrich, H., 2004) manifiestan que el objetivo de la comunicación en una empresa
es suscitar un cambio, mover a la acción para el bien de la compañía. Asimismo plantean que, en
particular, se necesita comunicación en las organizaciones para:
a) Fijar y difundir las metas de la empresa
b) Trazar los planes para conseguirlas
c) Organizar los recursos humanos y de otro tipo de manera eficaz y eficiente
d) Elegir, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización
e) Dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las personas quieran dar su aportación
f) Controlar el desempeño

(Amoros, 2007) dice de las redes que consisten en un patrón de flujos de comunicación que se
establecen a lo largo del tiempo entre los individuos. Estas redes pueden ser formales o informales.
Las redes formales son aquellas que son de forma típica verticales, siguen la cadena de mando, solo
se limitan a las comunicaciones relacionadas con la tarea. En cambio las redes informales son
aquellas que se mueven en cualquier dirección, además saltan de niveles de autoridad y
posiblemente satisfacen las necesidades sociales de los integrantes de un grupo determinado, para
facilitar sus logros de meta.

La comunicación es de gran importancia en todo lugar y sobre todo en las organizaciones. Cuando
la comunicación organizacional se da una correcta forma los colaboradores se motivan y se sienten
parte de la organización, lo que entre otras cosas crea un ambiente adecuado para que contribuya a
los objetivos de la empresa, ayudando a otros también a realizar su trabajo de la mejor manera
2. Remuneración
Según (Urquijo, 1997), la remuneración, es el total de pagos que recibe un trabajador por la
prestación de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneración como una
contraprestación. Asimismo Pernaut, citado en Urquijo, la define económicamente como la
remuneración cierta, anticipativa a la producción, periódicamente recibida, establecida sobre una
base contractual como debida por el trabajador, pendiente.

21
Para (Newman, 1996), la palabra compensación significa equilibrar, deducir e implica
intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relación empleado –
empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la relación existente entre el capital y el
trabajo, otorgando este último una remuneración por las labores realizadas. Por lo demás, define la
compensación en términos organizacionales, como todas las formas de retribuciones financieras,
servicios tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte de una relación de empleo.

Sin embargo para (Juárez, 2000), la compensación significa la retribución, la remuneración o la


recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. Se usa para denotar la cantidad
mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo; dicho término
comúnmente se le denomina sueldo y generalmente este elemento es la parte más significativa de
los pagos, en efectivo y periódicos, que el empleado recibe, por lo que resulta fundamental que la
empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de su personal. También cabe
mencionar que con el sueldo normalmente se está reconociendo el desempeño que las personas ya
han demostrado, es decir, el desempeño pasado.

Para efectos del presente trabajo, entenderemos por remuneración, aquella retribución que reciben
los trabajadores a cambio de su trabajo, la cual está integrada, además del salario, por prestaciones,
tales como becas, apoyos económicos, despensa, etc. De acuerdo a la clasificación de remuneración
que hace la Oficina Internacional del Trabajo, la forma de pago que se adapta a nuestro caso de
estudio es la remuneración por tiempo ya que el pago de los empleados se encuentra
predeterminado y se paga por quincena.

Ahora bien, según (Shuler, 1999), la importancia de la compensación se justifica con sus fines, los
cuales son:
i. Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo: permite asegurar que el sueldo sea suficiente,
de forma que atraiga a las personas adecuadas, en el momento oportuno para los puestos de trabajo
pertinentes.
ii. Retener a los buenos empleados: para lograr equidad y competitividad.
iii. Motivar a los empleados.
iv. Administrar los sueldos de conformidad con la normativa legal: las organizaciones deben
conocer las disposiciones legales referidas a la compensación con el fin de evitar que sus
programas de compensación las infrinjan.
v. Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización: los sistemas de compensación
deben ser congruentes con las estrategias formuladas.
vi. Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos de personal.
22
3. Flexibilidad e innovación
Mide el grado de receptividad que tiene la organización a nuevas ideas, métodos y procedimientos.
(Pritchard, R. & Karasick, B. W., 1973)

(ZHANG, et al, 2002) definen la flexibilidad como la capacidad de una organización para satisfacer
una variedad creciente de expectativas de los clientes, sin aumentos en costes, retrasos,
interrupciones organizativas y perdidas de resultados.
Concuerdo con que es la capacidad de poder ofrecer un valor a sus grupos de interés pero no
alternado los demás factores como costos y resultados, de adaptarse a cambios bruscos que la
mayoría de veces está ligada a romper paradigmas el entorno y su exigencia.

(WRIGHT, P. & SNELL, S., 1998) definen la flexibilidad como la capacidad de una empresa para
reconfigurar con rapidez los recursos y actividades en respuesta a las demandas del entorno. Dado
que alcanzar un buen ajuste entre la organización y el entorno es algo difícil, independientemente
del entorno, las empresas que son capaces de hacerlo poseen un recurso que puede generar ventajas
competitivas sostenibles.

Whright dice que volverse más competitivo, mientras que Powel afirma que las tics en si no nos
hacen competitivas sino la flexiblidad y/o uso rápido y adaptable de los colaboradores.

(POWELL, T. & DENT-MICALLEF, A, 1997) evidenciaron que las tecnologías de la información


no producen por ellas mismas ventajas competitivas sostenibles, a menos que se apalanquen con
recursos complementarios como, por ejemplo, los recursos humanos.

(SÁNCHEZ, 1995) A nivel estratégico, la flexibilidad estratégica puede definirse como la


capacidad de una organización para adaptarse a los cambios rápidos e inciertos en el entorno que
tienen un impacto significativo en los resultados de la organización .Para alcanzar el nivel de
flexibilidad que se necesita a nivel estratégico, las organizaciones deben gestionar distintos tipos de
flexibilidad.

Sánchez resume lo que Whright y Powel han comentado, ya que solo las organizaciones que sean
capaces de llevar esta flexibilidad constante podrán no solo mantenerse en el mercado sino que
constantemente innovará su estructura y obtendrá mas valor para sus grupos de interés.

23
3.2.2 Productividad
3.2.2.1 Definición

Existen diferentes definiciones en torno a este concepto ya que se ha transformado con el tiempo;
sin embargo, en términos generales, la productividad es un indicador que refleja que tan bien se
están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios. Así pues, una
definición común de la productividad es la que la refiere como una relación entre recursos
utilizados y productos obtenidos y denota la eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital,
conocimientos, energía, etc.- son usados para producir bienes y servicios en el mercado (Padua,
1984)

En periodos pasados se pensaba que la productividad dependía de los factores trabajo y capital, sin
embargo, actualmente se sabe que existe un gran número de factores que afectan su
comportamiento. Entre ellos destacan las inversiones, la razón capital/trabajo, la investigación y
desarrollo científico tecnológico, la utilización de la capacidad instalada, las leyes y normas
gubernamentales, las características de la maquinaria y equipo, los costos de los energéticos, la
calidad de los recursos humanos, los sindicatos, etc.

Cabe señalar que -en términos generales- existen dos formas de medición de la productividad: por
un lado están las mediciones parciales que relacionan la producción con un insumo (trabajo, o
capital); y por el otro, están las mediciones multifactoriales que relacionan la producción con un
índice ponderado de los diferentes insumos utilizados.

La productividad del trabajo, es una relación entre la producción y el personal ocupado y refleja
que tan bien se está utilizando el personal ocupado en el proceso productivo. Además, permite
estudiar los cambios en la utilización del trabajo, en la movilidad ocupacional, proyectar los
requerimientos futuros de mano de obra, determinar la política de formación de recursos humanos,
examinar los efectos del cambio tecnológico en el empleo y el desempleo, evaluar el
comportamiento de los costos laborales, comparar entre países los avances de productividad
(Ahumada, 1987)

En las definiciones anteriores vemos como la productividad está condicionada a factores que
podemos ver todos los días, desde las leyes que se dan en el estado hasta las que se rigen dentro de
la empresa, debemos entender toda esta cadena teniendo en cuenta a la calidad como un pilar para
medir la productividad, sabemos hoy que la competitividad está marcando la pauta para empresas
exitosas.
24
(Garcia, 2005,p.9) definió que la productividad es el grado de rendimiento con que se emplean los
recursos disponibles para alcanzar objetivos predeterminados. En ese sentido, las principales
formas de incrementar la productividad, desde la relación producto-insumo, son: aumentar el
producto y mantener el mismo insumo, reducir el insumo y mantener el mismo producto y
aumentar el producto y reducir el insumo simultáneo y proporcionalmente

(ROBBINS, Stephen. & COULTER, Mary., 2010) el término productividad se refiere a la cantidad
de bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de
producción. Es decir, la productividad es la “medida del desempeño que abarca eficacia y
eficiencia (Robinns, 2004, p.23).

Según ( (KOONTZ, Harold, WEIHRICH Heinz., & CANNICE, 2012, p.15), la productividad es el
cociente producción-insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.

Decimos entonces que la productividad si bien se expresa en términos numéricos, implica mucho
más que eso, el valor para la empresa de que rinde más su producto o servicio, el de ser
competitivo, el que posea calidad, entre otros.

(BONILLA, 2019) sostiene que la importancia de la productividad como componente de la


competitividad, se explica porque es una fuente de crecimiento, destacando que su estudio es
insuficiente. En el ámbito económico, el crecimiento está asociado a diversos aspectos y uno de
ellos es la competitividad, que debe empezar por proponer, como objetivo prioritario, la
importancia de la productividad, toda vez que su dinámica refleja el uso eficiente o no de los
recursos con que cuentan los países, las empresas y los sectores. En ese sentido, la productividad es
una variable cuyo comportamiento acelera o retrasa la capacidad productiva de una economía; por
tanto, contextualizarla, medirla y evaluarla es de primordial importancia para formular políticas que
estimulen su desarrollo (p.34).

Desde una perspectiva gerencial, (BAIN, 2003), indica que la importancia radica en que es un
instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales,
economistas y políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico
(organización, sector o país) con los recursos consumidos (p.45.). Asimismo, reconoce que los
cambios de la productividad tienen una gran influencia en numerosos fenómenos sociales y
económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las
mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la
calidad de las actividades recreativa (p.46).
25
Su importancia radica en que está estrechamente ligada con la economía de una empresa y a más
grande escala, la variación en esta variable hara que aumente o disminuya su capacidad para
producir bienes o servicios, según Bonilla. Ahora según Bain esta variable de productividad sirve
como punto de partida para comparar una u otra empresa en lo que refiere a alta dirección y que
además tiene su influencia es las distintas esferas sociales, considero ambos aportes pertinentes
para efectos de la investigación. Agregando que esta productividad se puede tomar como un
elemento diferenciador en términos de calidad y competitividad.

3.2.2.2 Factores de la productividad


Según Bain (2003, pp.35-37), existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la
productividad: los factores interno y externo. Los factores externos son los que quedan fuera del
control de una empresa determinada, y los factores internos son los que están sujetos a su control.

En la medida que los factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente en relación
con los factores internos, estos se clasifican en duros y blandos. Los factores duros incluyen los
productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos
incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimientos de organización, los estilos de
dirección y los métodos de trabajo.
Los factores externos están relacionados con los ingresos reales, la inflación, la competitividad y el
bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las
razones reales del crecimiento o de la disminución de la productividad. Entre los elementos de
estos factores se identifican a los ajustes estructurales, los cambios económicos, los cambios
demográficos y sociales, los recursos naturales y la administración pública e infraestructura.

El mejoramiento de la productividad depende de la medida en que se pueden identificar y utilizar


los factores principales del sistema de producción social. En relación con este aspecto, conviene
hacer una distinción entre tres grupos principales de factores de productividad, según se relacionen
con: el puesto de trabajo; los recursos; el medio ambiente (PROKOPENKO, 1989 p. 17).

3.2.2.3 Dimensiones de la productividad


Dada la búsqueda en los distintos autores, se decidió estas siguientes dimensiones:

Eficiencia. Es la forma en que se usan los recursos de la empresa: humanos, materia prima,
tecnológicos, etcétera. (García, 2005, p.19).

26
Para Koontz y Weihrich, "el logro de las metas con la menor cantidad de recursos"
Según Robbins y Coulter, "obtener los mayores resultados con la mínima inversión" [3].
Para Reinaldo O. Da Silva, "operar de modo que los recursos sean utilizados de forma más
adecuada , es la óptima utilización de los recursos disponibles para la obtención de resultados
deseados

(Jaramillo , 1998) señala que “debe considerarse la eficiencia como el máximo resultado posible de
productividad que puede ser alcanzado a partir de un volumen de recursos determinado”.

(Moliner, 1998) presenta una definición con un matiz ligeramente diferente que parece sugerir que
la eficiencia califica la manera en que los objetivos sean realizados; señala que la eficiencia “se
aplica a lo que realiza cumplidamente la función a que está destinado”.

Eficacia. Es el grado de cumplimiento de los objetivos, metas o estándares, etcétera. (García, 2005,
p.19). (Moliner, 1998) interpreta esa definición y sugiere que “eficacia” “se aplica a las cosas o
personas que pueden producir el efecto o prestar el servicio a que están destinadas”. Algo es eficaz
si logra o hace lo que debía hacer.
(Mokate, 1999) Se presentan múltiples versiones de la definición, pues muchos explicitan que la
eficacia implica cumplir objetivos, teniendo en cuenta calidad y/o tiempo y otros dejan estas
dimensiones implícitas. Un 8% de los que responden asocia (equivocadamente) la eficacia con
algún juicio sobre costos o el uso de recursos. Un 8% adicional define la eficacia de otra manera,
que frecuentemente incorpora la idea que la eficacia se asocia con la generación de resultados
concretos o con el aporte a mejoras en el bienestar social.

Competencias

(Gil, 2007): “las competencias consistirían en motivos, rasgos de carácter,


concepto de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de
conducta que pueden ser asociadas al desempeño excelente en un puesto de trabajo” (p. 85).

(Caballero, D. & Blanco, A., 2007), siguiendo esta línea de investigación, inciden en la necesidad
de identificar las competencias que dotan al trabajador de una mayor eficacia profesional. En este
sentido, se ha puesto el foco en determinar cuáles son las competencias que deben poseer las
personas para poder insertarse en el mercado laboral (las denominadas competencias de
empleabilidad), pero se ha abordado en menor medida la descripción y caracterización de las

27
competencias transversales o genéricas que mejoran la productividad, necesarias para mantener el
puesto laboral y producir de forma más eficaz y con menor gasto de recursos, que en definitiva
repercutirán positivamente tanto en la empresa (en cuanto al incremento del trabajo y por ende, de
los beneficios) como en el trabajador (disminuye factores de riesgo para la pérdida del empleo,
además de aumentar su nivel de profesionalización).

Para la delimitación de las competencias relacionadas con la productividad, Gil (2007)


propone partir de un listado de competencias genéricas para determinar -a través del juicio de
expertos- aquellas con más probabilidades de ser relevantes en el puesto de trabajo. En esta línea se
encuentra la investigación de (Peris, 2007) quien, aplicando el listado de competencias de Bunk
(1994) a un grupo de informantes, determinó en el contexto español, las competencias más
valoradas en Formación Profesional de Grado Superior de la familia “Servicios Socioculturales y a
la Comunidad”

3.3 MARCO CONCEPTUAL


Clima laboral: es el ambiente condicionado creado por las interacciones de las personas, las
buenas o malas relaciones que los colaboradores puedan establecer al momento de trabajar
individualmente o en equipo.

Comunicación: es una habilidad propia del ser humano la cual le permite entender lo que pasa a su
alrededor aun mas con sus semejantes , traspasa fronteras y barreras culturales etc.

Eficiencia: la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado


con el menor numero de recursos y que sea hecho de la mejor manera posible

Eficacia. Cuando se realiza una accion , se lleva a la practica.

Flexibilidad e innovación: como la organización se adapta a nuevas formas de gestión, sean


tecnológicas políticas entre otras.

Productividad: la cantidad de artículos y/o servicios que se brindan los colaboradores en una
cantidad de tiempo definida, puede ser por hora, por día, por mes, por año.

Remuneración: la retribución legitima que realiza la empresa a favor de los colaboradores por los
servicios prestados.

28
CAPITULO IV: HIPOTESIS DE VARIABLES
4.1 Definición conceptual de variables

El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso cotidiano, adquiere
diferentes connotaciones. Se dice que el clima laboral consiste en un grupo de características que
definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia
relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas (Dierssen,, Martínez, Herrera, Diaz,
& Llorca, 2005)

Entonces decimos que el clima laboral u organizacional está conformado de elementos intangibles
como la interacción entre las personas, las relaciones informales, todo lo subjetivo en algún
momento influirá en el comportamiento y actitud del trabajador dentro y fuera del área de trabajo.

(ROBBINS, Stephen. & COULTER, Mary., 2010) el término productividad se refiere a la cantidad
de bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de
producción. Es decir, la productividad es la “medida del desempeño que abarca eficacia y
eficiencia (Robinns, 2004, p.23).

Según ( (KOONTZ, Harold, WEIHRICH Heinz., & CANNICE, 2012, p.15), la productividad es el
cociente producción-insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.

29
4.2 Definición operacional de variables dimensiones e indicadores
VARIABLE
DEFINICIÓN DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADOR INSTRUMENTO
CONCEPTUAL
VARIABLE Consiste en un grupo de Acceso a la información
INDEPENDIENTE características que definen a una para el cumplimiento en el
Clima laboral organización y que la distingue Comunicación trabajo.
de otras; estas características son
de permanencia relativa en el Comunicación interna C
tiempo e influyen en la conducta U
de las personas (Dierssen,, Equidad de remuneración E
Martínez, Herrera, Diaz, & Remuneración S
Las posibilidades de
Llorca, 2005) T
ascenso
I
Tecnología empleada
O
Flexibilidad e
N
innovación Generación de ideas
A
innovadoras
R
VARIABLE Se refiere a la cantidad de bienes Cumplimiento de
I
INDEPENDIENTE y servicios producidos dividida Eficacia actividades y objetivos
O
entre los insumos necesarios
para generar ese nivel de
Uso de los recursos de la
producción. Es decir, la
Eficiencia empresa: humanos,
productividad es la “medida del
materia prima,
desempeño que abarca eficacia y
tecnológicos, etc.
eficiencia. (ROBBINS,
Conocimientos
Stephen. & COULTER, Mary.,
Competencias
2010) Habilidades

Actitudes

4.3 Hipotesis de investigación


Hipotesis General
El clima laboral influye positivamente en la productividad

Hipotesis especificas
La comunicación influye negativamente en la productividad.
La remuneración influye positivamente en la productividad.
La flexibilidad e innovación influyen negativamente en la productividad.

30
4.4 Tipo y nivel de la investigación
Tipo de investigación
Esta investigación se desarrollará con el tipo de investigación pura o básica

Nivel de la investigación
Esta investigación se desarrollará el nivel de la investigación relacional.

4.5 Método y diseño de la investigación


Método de la investigación
Esta investigación se desarrollará el método deductivo

Diseño de la investigación
Esta investigación se desarrollará el diseño no experimental, transeccional, relacional.

4.6 Población y muestra


La muestra objeto de la investigación estará conformada por todos los trabajadores del área
comercial de la empresa XIMESA S.A.C, conformado por 200 colaboradores.
En relación con el muestreo, el tipo de muestreo utilizado es aleatorio simple de manera
probabilística.

4.7 Procedimiento de la investigación

Características
XIMESA SAC, lleva más de 30 años produciendo, comercializando y distribuyendo la más amplia
línea de productos plásticos para el hogar, la industria y el comercio bajo el nombre Reyplast,
nuestra marca comercial, sinónimo de producto peruano de calidad.

Hoy apuntamos a conquistar nuevos mercados para lo cual ya abrimos nuestra planta en Chile y
seguiremos creciendo.

Nuestra filosofía como empresa no ha variado en todo el tiempo que tenemos en el mercado, al
contrario, hemos sido firmes en lograr los objetivos que nos trazamos desde el inicio sin perder
nuestra esencia.

31
Los trabajadores del área comercial son principalmente mujeres, dentro de sus funciones básicas se
encargan de atender pedidos de mercaderías, ingresar al sistema de facturación dichos pedidos, de
fidelizar al cliente con nuevas propuestas.

4.8 Material de investigación


4.8.1 Instrumentos y de investigación
El instrumento usado será el cuestionario

4.8.2 Diseño de material de investigación


4.9 Tratamiento de estadísticas de datos
4.9.1 Técnicas estadísticas
SPS

4.9.2 Hipotesis estadísticas

a) Hipotesis estadísticas
Hipotesis Nula:
El clima laboral no influye en la productividad

Hipotesis alterna:
El clima laboral siempre influye en la productividad

b) Nivel de significancia
teoría de poner z en 1.96 al 95%

c) Región critica o regla de decisión

dibujo

CAPITULO V: ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE TESIS


5.1 Programación de actividades

N° DESCRIPCION ABRIL MAYO JUNIO JULIO a xm b te


1 Elección del tema x

32
2 Desarrollo de problemas x
específicos e investigación en
documento
3 Presentación del primer avance x
4 Correcciones del primer avance x
5 Presentación del segundo avance x
6 Correcciones del segundo avance

5.2 Presupuesto

N° DESCRIPCION CANTIDAD C.U SUBTOTAL


1 CUADERNO A-4 1 3.50 3.5
2 HOJAS BOND 2 10.00 20
3 LAPICEROS 2 0.50 1
4 IMPRESION 100 0.30 30
5 FOLDER MANILA 10 0.50 5
6 CABINA DE INTERNET 15 HORAS 0.80 12
TOTAL 71.50 SOLES

33