Guia de Aprendizaje Talento Humano

GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE
 Denominación del Programa de Formación: Gestión empresarial

 Código del Programa de Formación: 621201
 Nombre del Proyecto: Desarrollo de nuevos modelos de negocios y estrategias gerenciales para
unidades de negocio del occidente antioqueño
 Fase del Proyecto: Ejecución
 Actividad de proyecto: Establecer acciones de gestión administrativa para la unidad de negocio.
 Competencia: Dirigir el talento humano según necesidades de la organización.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
o RAE 1: Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de
Gestión según tiempos y recursos
o RAE 2: Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas y metas de la
organización.
o RAE 3: Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la
organización.
o RAE 4: Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.
 Duración de la Guía: 112 horas, 14 sesiones.
2. PRESENTACION
Esta guía tiene como objetivo desarrollar en el aprendiz conceptos y habilidades que le permitan fortalecer
su perfil ocupacional mediante el trabajo colaborativo y la reflexión individual sobre los procesos de
administración del Talento Humano en las organizaciones públicas y privadas. Los motivo a construir
conocimiento a partir de la información que se comparte en clase, desde la investigación y sus
conocimientos previos, ya que son fundamentales para obtener un excelente resultado en este proceso de
aprendizaje continuo.
GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Actividad Macro:
Elaborar un programa para la gestión del personal de la unidad de negocio.
Actividades de Reflexión inicial
Nombre de la actividad: “Proyecto de vida”

Técnica didáctica: Video musical y conversatorio
Ambiente Requerido: Ambiente de formación
Materiales: Marcadores, tablero, borrador, video.
Equipos: Video Beam con sonido o Televisor y cable HDMI.
Aprendices, se proyecta el video La vuelta al mundo de calle 13 y por medio de un conversatorio deben
identificar:
1. Relaciones jefe-empleados
2. Orientación vocacional
3. Identificación personal con los objetivos de la organización.
4. Proyecto de vida
Duración de la actividad: 1 hora
Actividad de conocimientos previos
Nombre de la actividad: “Identificar conocimientos previos”

Técnica didáctica: Proyección película y PNI
Materiales: Marcadores, tablero, borrador, película.
Se proyecta la película tiempos modernos de Charles Chaplin y de esta forma ejemplificar el proceso y la
transformación laboral a través del tiempo. Luego de proyectar la película, los aprendices deben leer el
documento “Así nació la Revolución Industrial” y con base tanto en la película como en la lectura, exponer
lo positivo, lo negativo y lo interesante de ambos y su relevancia con la realidad laboral actual de acuerdo a
su conocimiento.
El instructor con el apoyo de 3 aprendices, va colocando en el tablero cada uno de los aportes de los demás
aprendices y luego de escribirlos, va validando la pertinencia de cada aporte y realiza retroalimentación.
Material de apoyo:
El material de apoyo, se encuentra en la plataforma Blackboard / fase ejecución/ Competencia: Dirigir el
talento humano según necesidades de la organización/ Material de apoyo/ Documento así nació la
Revolución Industrial.
Duración de la actividad: 5 horas

Actividad de apropiación
Actividad de apropiación 1
Nombre de la actividad: Estudio de caso introductorio: David Santamaría

Técnica didáctica: Estudio de caso y debate.
Ambiente Requerido: Ambiente de formación.
Materiales: Marcadores, tablero, borrador, lectura.
Por parejas se entrega el caso David Santamaría y deben dar respuesta a las siguientes solicitudes:
1. Asigne un nombre para el caso
2. Realice en 5 líneas un resumen del caso
3. Cuál cree que son los aspectos de la personalidad de Santamaría que están afectando a la
corporación y cuales los aspectos positivos que la benefician.
4. Si Usted fuera el presidente de la Corporación ¿Cuál sería su decisión? Justifique su respuesta.
5. Proponga la medida que se debe adoptar a fin de resolver esta situación.
Entregable: plataforma Blackboard / fase ejecución / Competencia: Dirigir el talento humano según
necesidades de la organización / Material de apoyo / caso David Santamaría.
Material de apoyo:
El material de apoyo, se encuentra en la plataforma Blackboard / fase ejecución / Competencia: Dirigir el
talento humano según necesidades de la organización / Material de apoyo / caso David Santamaría.
Nombre de la actividad: Aprender sobre la Evolución de la Administración

Técnica didáctica: Lectura, mapa mental y exposición.
Materiales: Marcadores, tablero, borrador, lectura, papel periódico, cinta.
Aprendices, conformen equipos máximo de 4 personas, lean el documento Evolución de la Administración,

ubicado en la plataforma blackboard. Después de leerlo, realicen un mapa mental y expónganlo frente al
grupo. Esto lo pueden hacer digital o se entregará material como marcadores o papel para realizarla de
forma física.
Luego de que finalicen las exposiciones, el instructor expone sobre “La Gestión y desarrollo del talento
humano” y su impacto dentro de las organizaciones.
Material de apoyo:
talento humano según necesidades de la organización / Material de apoyo/ Documento Evolución de la
Administración y como hacer un mapa mental.
Nombre de la actividad: Conocer el ciclo del talento humano dentro de las organizaciones.
Técnica didáctica: Exposición.
Materiales: Marcadores, tablero, borrador.
El instructor da a conocer el ciclo del talento humano e indica cómo se va a trabajar cada módulo y la
importancia que este tienen dentro del proceso laboral.
Los módulos a trabajar son:

1. Organigrama, creación de perfiles de cargo y funciones.
2. Reclutamiento y selección (hoja de vida, pruebas psicotécnicas).
3. Política y reglamento interno
4. Contratación: Tipos de contratación, liquidación, indemnización, despido, renuncia, jubilación,
muerte, seguridad social y periodo de prueba.
5. Inducción y capacitación: Salud ocupacional, reinducción, entrenamiento
6. Evaluación de desempeño
7. Planes de carrera: Ascenso, promoción, incentivos, etc
8. Nómina y turnos
Nombre de la actividad: Conocer cómo se crea un perfil de un cargo y funciones.

Técnica didáctica: Exposición, videos ilustrativos
Imagen tomada de: https://tht.company/5-pasos-esenciales-para-describir-un-cargo-laboral/
Por medio de una exposición magistral el instructor da a conocer una cada uno de los aspectos a tener en
cuenta a la hora de crear un perfil de cargo y funciones y como se diseña el formato en una de las
herramientas de Office como Word y Excel, dando a conocer algunos ejemplos de perfiles reales.
De igual forma expone como estos cargos deben estar alineados con el organigrama de la empresa a la cual
pertenece el cargo diseñado y como hacer vigilancia tecnológica en el Observatorio Laboral SENA ubicado
en el siguiente enlace. http://www.sena.edu.co/es-co/trabajo/Paginas/observatorioLaboral.aspx
Luego, los aprendices organizados en equipos máximo de 3 personas, crean el perfil del cargo asignado por
el instructor, para ello, el instructor valida si dentro del equipo hay alguien que haya laborado y de ser así,
el cargo a crear debe ser el que ese compañero desempeña o ha desempeñado, si en el equipo nadie ha
laborado, el perfil asignado es al azar por el instructor. Para cumplir con la actividad, el instructor entrega
un formato físico y/o digital para que cada equipo lo diligencie con el cargo a crear.
A medida que la actividad se va desarrollando, el instructor va pasando por cada uno de los equipos
revisando y aclarando dudas.
Entregable:
Perfil del cargo realizado. Lo deben colgar en la plataforma Blackboard / fase ejecución / Competencia:
Dirigir el talento humano según necesidades de la organización /Perfil del cargo.
Material de apoyo:
talento humano según necesidades de la organización / Material de apoyo
Enlaces:
 Cómo diseñar Perfiles de Cargo. Parte 1: https://www.youtube.com/watch?v=0Y9jQNLe9xE
 Cómo diseñar Perfiles de Cargo. Parte 2: https://www.youtube.com/watch?v=bq86xEAwX5I
 Perfil de puestos para una empresa perfil de la vacante recursos humanos:
https://www.youtube.com/watch?v=sZcPzfv257c
 Curso 4/5 - Cómo Elaborar el Manual de Cargos y Funciones:
https://www.youtube.com/watch?v=v5ahCdLmKTM
 Observatorio Laboral SENA: http://www.sena.edu.co/es-co/trabajo/Paginas/observatorioLaboral.aspx
Nombre de la actividad: Aprender a planear el proceso de reclutamiento y selección personal.

Técnica didáctica: Exposición, videos ilustrativos, salida de campo.
Parte 1
El instructor mediante exposición magistral con la ayuda de videos ilustrativos, explica las fases del proceso
de reclutamiento y selección.
Al terminar la exposición, en equipos colaborativos de máximo 4 aprendices; cada equipo debe realizar 5
preguntas sobre lo que explicó el instructor en una hoja de papel, después de que cada grupo tenga sus
preguntas (sin respuestas) intercambiaran la hoja con otro grupo y pasaran a responder los
cuestionamientos de la hoja recibida.
Al finalizar la ronda de preguntas, aprendices, conformen 4 equipos colaborativos con igual número de
integrantes; de forma aleatoria a cada grupo se le asigna un medio de comunicación (Periódico, internet,
Cartelera interna de la empresa y cuña radial) para que realicen una convocatoria laboral interna o externa
según corresponda; luego de asignado el medio de comunicación, cada grupo debe escoger uno de los
perfiles de cargo realizados en la actividad de apropiación 4 y a ese perfil, es al que le van a realizar la
convocatoria.
Recuerden que la redacción para cada medio de comunicación es diferente, por ende, cada grupo debe
visitar el medio de comunicación que le correspondió y que exista en el municipio y validar con ellos
características del servicio, información que requieren, si hay que diligenciar algún formato, costos, etc. Se
revisará la coherencia y la estética.
A tener en cuenta: Para la convocatoria en internet, deben utilizar la APE- Agencia pública de empleo del
SENA, la cual deben visitar e investigar y realizar el trabajo de acuerdo a sus características.
Entregable:
Soporte de la convocatoria realizada de acuerdo al medio de comunicación asignado. Lo deben colgar en la
plataforma Blackboard / fase ejecución / Competencia: Dirigir el talento humano según necesidades de la
organización / convocatoria.
Material de apoyo:
Enlaces:
 Reclutamiento y Selección de Personal: https://www.youtube.com/watch?v=k_0PaFFCDAk
 Lectura Reclutamiento y Selección de Personal: https://www.tree.com.py/blog/como-hacer-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal
Parte 2:
Nombre de la actividad: Evaluar una hoja de vida
El instructor proyecta un video explicativo donde se evidencia que aspectos se deben tener en cuenta a la
hora de elaborar una hoja de vida, también conocido como curriculum vitae y expone los aspectos a tener
en cuenta a la hora de evaluarla, de igual forma, expone algunos formatos que se utilizan en su elaboración.
Aprendiz, luego de conocer cómo se elabora correctamente una hoja de vida, realice la suya teniendo en
cuenta los parámetros dados en la formación. Todas las hojas de vida realizadas en la actividad, se
dispondrán en el DRIVE (carpeta hojas de vida).
Posteriormente, conformar equipos colaborativos de máximo 4 aprendices, el instructor hace paquetes de

4 hojas de vida cada uno y de forma aleatoria, asigna un paquete por equipo y cada equipo debe evaluar si
las hojas de vida cumplen con los parámetros dados, apoyados en una lista de chequeo entregada por el
instructor. Luego se socializan las observaciones de cada uno de los grupos y los aprendices deben aplicar
dichas observaciones a sus hojas de vida.
Entregable:
Hoja de vida personal. La deben colgar en la plataforma Blackboard / fase ejecución / Competencia: Dirigir
el talento humano según necesidades de la organización / Hojas de vida.
Material de apoyo:
Enlaces:
 Como presentar tu Hoja de Vida (Curriculum): https://www.youtube.com/watch?v=WQmtraC6H9s
 Formatos de hoja de vida clásicos: https://formatoshojadevida.com/modelo-hoja-de-vida/clasico/2
 Video, ¿Cómo mostrar su perfil laboral?
Parte 3:
Nombre de la actividad: Conocer los tipos de pruebas de selección
El instructor expone los 3 grandes tipos de pruebas que se realizan en los procesos de selección aclarando
que sólo pueden ser aplicadas por personal calificado y las pruebas de última generación que pueden ser
aplicados por cualquier profesional. Estas pruebas son:
1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento):

o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas
o Realización de una traducción
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto
2. Test de personalidad:
o Test de personalidad 1
o Test de impulsos
o Test de vulnerabilidad al estrés
o Test de enfrentamiento al estrés
o Test de comunicación
o Test de la amistad
o Descubre cómo te ven los demás
o Test del carácter
o Test de Rosenberg
o Test de expresión social
o Test de actitudes disfuncionales
o Test de autoestima 1
o Test de asertividad de Rathus
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes) Ejemplo Wartegg

o Test de aptitud verbal
o Test de aptitud numérica
o Test de aptitud espacial
o Test de razonamiento abstracto
o Test de atención - concentración – retención
4. Nuevos tipos de pruebas psicotécnicas: Las pruebas de THT – The Talent System
¿Qué es el Método de los Colores?

Es una teoría basada en los cuatro temperamentos de Hipócrates y en los conceptos de William Moulton
Marston de la Universidad de Harvard, la cual sirve para hacer selección, desarrollo y alineación del
Talento Humano en las organizaciones.
¿Cómo funciona?
Partiendo de los diferentes niveles de actividad o pausa, racionalidad o emotividad de una persona es
posible identificar cuatro perfiles básicos de la siguiente manera:
Son las personas que tienden a ser Racionales y Activas.
Son las personas que tienden a ser Emotivas y Activas.

Son las personas que tienden a ser Emotivas y Pausadas.
Son las personas que tienden a ser Racionales y Pausadas.

Perfiles
De acuerdo con esta clasificación, se puede no solo identificar el perfil de la persona si no también saber
que busca y como interactuar con ella de manera más asertiva, como se presenta en la gráfica:
Material de apoyo:
Enlaces:
 Empresa THT: https://tht.company/como-hacemos/
 Pruebas: https://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-
psicotecnicos.html#Pruebasseleccion
 5 test psicológicos más utilizados en las entrevistas de trabajo: https://www.youtube.com/watch?v=-
Qd6TZwQzlw
Nombre de la actividad: Analizar la importancia de las políticas y del reglamento interno

Técnica didáctica: Exposición, videos ilustrativos, Lectura.
Imagen tomada de:

https://www.google.com/search?rlz=1C1NHXL_esCO757CO757&biw=1366&bih=608&tbm=isch&sa=1&ei=TyGJXNqQMsnJ5gLa742ADw&q=politicas+organizacionales#i
mgrc=18h42F5FsJ5AyM:
El instructor expone la importancia de las Políticas dentro de una organización y como estas deben estar
alineados con la plataforma estratégica de la organización. Para reforzar la información, el instructor
muestra un video ilustrativo. A medida que el instructor va exponiendo, va aclarando dudas de los
aprendices.
Posteriormente, el instructor procede a exponer qué es un

Reglamento interno y muestra algunos ejemplos de
empresas con y sin ánimo de lucro.
Material de apoyo:
Enlaces:
 Política empresarial: https://www.youtube.com/watch?v=6ZP_cAWYpbA
 Política Básica Empresarial: https://www.youtube.com/watch?v=RjnAUScSnUE
Nombre de la actividad: Conocer todos los aspectos que hacen parte de la Contratación.
Técnica didáctica: Consulta, exposición.
Aprendices, conformen equipos colaborativos de 2 integrantes, luego de conformados los equipos, el

instructor asigna aleatoriamente los temas a consultar por equipo. Cada equipo debe preparar una
exposición del tema consultado. Los temas son:
 Tipos de contratación
 Liquidación
 Indemnización
 Despido
 Renuncia
 Jubilación
 Muerte
 Seguridad social
 Periodo de prueba
Entregable: Presentación Power Point tema asignado, la deben disponer en la plataforma Blackboard / fase
ejecución / Competencia: Dirigir el talento humano según necesidades de la organización / Evidencia de
aprendizaje / Contratación
Nombre de la actividad: Planear la inducción y la capacitación de personal.

Técnica didáctica: Exposición, consulta, lectura, foro, videos ilustrativos.
Parte 1: Conceptualización
Aprendices, conformen equipos colaborativos de máximo 4 integrantes, luego de conformados los

equipos, el instructor asigna aleatoriamente los temas a consultar por equipo. Cada equipo debe preparar
una exposición del tema consultado. Los temas son:
 Inducción
 Capacitación
 Reinducción
 Entrenamiento
 Salud ocupacional
Material de apoyo:
Video Importancia de la capacitación: https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U
Video capacitación, liderazgo y motivación: https://www.youtube.com/watch?v=pTZBtxNCwKo
Parte 2: Entender la finalidad de la capacitación.
Para dar a conocer la finalidad de un plan de capacitación, los aprendices de forma individual leen el artículo
“ROI: Formación de talentos - Capacitación, factor estratégico de su gestión” disponible en la biblioteca del
SENA – Base de datos Gestión humana.com. Con base en esta lectura usted estimado aprendiz, debe realizar
un análisis de la misma, extrayendo y socializarlo con los demás compañeros aquellos aspectos que son de
su interés. Esta socialización la realiza mediante el Foro “ROI/Formación de talentos - Capacitación, factor
estratégico de su gestión”
Luego de que se realice la socialización, el instructor complementa los aportes y apoya la actividad con unos
videos relacionados con el tema.
Material de apoyo:
Lectura: ROI/Formación de talentos - Capacitación, factor estratégico de su gestión
Parte 3: Requerimientos para realizar una capacitación
El instructor expone los aspectos a tener en cuenta a la hora de realizar una capacitación y va dando ejemplo
de la importancia de ser aplicados. Los aspectos son:
 Conocimiento del público

 Dominio del tema del capacitador
 Espacio
 Movilidad interna del lugar para discapacitados
 Materiales y equipo
 Tiempos
 Alimentación
 Personal de apoyo
 Acuerdos
 Difusión: día, hora, lugar, mapa del lugar, objetivo, teléfono, nombre del capacitador, tema, etc.
 Evidencias
 Pre registro
 Registro de asistencia
 Transporte
 Presupuesto
 Evaluación de la capacitación
 Medición de los resultados
Parte 4: Tipos de capacitación
Aprendices, conformen grupos máximos de 4 personas y lean el documento ¿Cómo demostrar el impacto
de la capacitación en la mejora del desempeño? Ubicado en
http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/D/demostracion_desemp
eno_en_capacitacion/demostracion_desempeno_en_capacitacion.asp. Luego de leer el documento,
realicen una investigación del tema que se le asigne, teniendo como entregable, la elaboración de una
exposición con ayuda audiovisual. Los temas a investigar son:
 Método 70/20/10
 Modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick
 Ecosistemas de aprendizaje.
Aspectos a tener en cuenta:

 El programa para realizar la ayuda audiovisual es libre (Power Point, Powtoon, Prezzi, etc)
 Tiempo de investigación y elaboración de la presentación 2 horas.
 Duración de la exposición 10 minutos por grupo.
Material de apoyo:
Documento ¿Cómo demostrar el impacto de la capacitación en la mejora del desempeño? Ubicado en
http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/D/demostracion_desemp
eno_en_capacitacion/demostracion_desempeno_en_capacitacion.asp
Nombre de la actividad: Planear la Evaluación de desempeño

Técnica didáctica: Exposición, videos ilustrativos, lecturas.
El instructor explica que es la evaluación de desempeño y cómo se debe realizar incluyendo los tipos de
evaluación de desempeño que existen apoyándose de videos y de formatos reales que algunas empresas
utilizan.
Material de apoyo:
 Video ¿Cómo debería hacerse la evaluación de desempeño?:

https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/como-deberia-hacerse-la-evaluacion-de-
desempeno-5146
 Video Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral - Acuerdo 565 de 2016:
https://www.youtube.com/watch?v=gD8ZcJ3apqA
 Administración de personal; evaluación del desempeño - tipos sistema de RRHH experto en RRHH:
https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8
 Formatos CNSC para la Evaluación de desempeño
Nombre de la actividad: Entender cómo funcionan los planes de carrera: Ascenso, promoción, incentivos,
etc
Técnica didáctica: Exposición, consulta, videos ilustrativos.
Aprendices, conformen equipos colaborativos de máximo 4 integrantes, luego de conformados los equipos,
el instructor asigna aleatoriamente los temas a consultar por equipo. Cada equipo debe preparar una
exposición del tema consultado. Los temas son:
 Planes de carrera
 Ascenso
 Promoción
 Incentivos
Nombre de la actividad: Como controlar la Nómina y crear rotación de turnos de trabajo

Técnica didáctica: Exposición, videos ilustrativos.
Parte 1: Controles de nómina

Aprendices durante el desarrollo de la competencia Contabilidad, ustedes aprendieron a realizar una

nómina contablemente, en el desarrollo de esta actividad, el instructor les enseña a realizar controles en la
nómina que ayudaran no sólo a empresa a cumplir con la normatividad legal vigente sino que contribuirán
positivamente en el control de los gastos y costos por este concepto.

Parte 2: Elaborar turnos de trabajo
El instructor les expone como crear turnos de trabajo. Para llevar a cabo esta actividad, el instructor expone
algunos ejemplos de cómo se puede realizar una programación de turnos de trabajo utilizando herramientas
ofimáticas como Excel.
Actividades de transferencia del conocimiento
Actividad de transferencia 1
Nombre de la actividad: Programar rotación de turnos

Técnica didáctica: Proyecto
Materiales: Marcador, borrador
Equipos: Video Beam con sonido o Televisor.
Con base en lo aprendido en la actividad anterior, el instructor da un caso de estudio para que cada aprendiz
proponga una rotación de personal coherente cumpliendo con los siguientes aspectos:
 Esta rotación de turnos debe ser elaborada en Excel

 No debe quedar ningún colaborador sin programar
 Las horas pico deben estar cubiertas
 Se debe tener en cuenta las ausencias por vacaciones o incapacidades
 La empresa debe tener personal durante las 12 horas de operación.
Entregable:
Programación de turnos. La deben colgar en la plataforma Blackboard / fase ejecución / Competencia: Dirigir
el talento humano según necesidades de la organización / Programación de turnos caso de estudio
Actividad de transferencia 2
Nombre de la actividad: Realizar una capacitación de personal.

Técnica didáctica: Juego de roles
Materiales: Marcador, borrador
Equipos: Video Beam con sonido o Televisor.
Aprendices, dividan el grupo de formación en 2 y conformen dos grupos de trabajo, cada grupo deberá
aplicar el ciclo PHVA (planear, hacer, verificar y actuar) para llevar a cabo la realización de una capacitación
real aplicando el Método 70/20/10 o el Modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick.
Roles a tener en cuenta:

1. Coordinadores
2. Apoyo logístico
3. Evaluadores
Aspectos a tener en cuenta:

 Cada grupo debe preparar los recursos necesarios que necesita para llevar a cabo la capacitación.
 Los roles deben estar bien demarcados.
 Duración de la capacitación 2 horas.
 La capacitación debe estar enfocada en el método o modelo escogido (Método 70/20/10 o el
Modelo de los 4 niveles)
 Deben aplicar cada uno de los conceptos adquiridos durante la formación.
 El grupo a capacitar será asignado por el instructor.
 Deben realizar presupuesto, diagrama de Gantt, instrumento de evaluación e informe general del
proceso
Entregable: Para esta actividad, deben entregar un informe general donde incluyan presupuesto, diagrama
de Gantt e instrumento de evaluación.
Material de apoyo:
Video Técnicas para elaborar un plan de Capacitación: https://www.youtube.com/watch?v=pNK0xmiAhBI

Como hacer un diagrama de Gantt: http://tugimnasiacerebral.com/herramientas-de-estudio/que-es-un-

diagrama-o-grafica-de-gantt#Como_elaborar_un_Diagrama_o_Grafica_de_Gantt
Generalmente se trabaja con dos conjuntos de

columnas, uno de ellos se encuentra ubicado del
lado derecho de la tabla y el otro del lado izquierdo.
Las columnas que se encuentran del lado izquierdo

contienen información sobre las actividades a
realizar, el material, el personal y demás recursos
requeridos para la ejecución del proyecto; mientras
que las columnas que se encuentran del lado
derecho reflejan el tiempo requerido para realizar
cada una de las actividades, el cual puede
corresponder a días, semanas o meses, según sea
más conveniente.
Para crear una gráfica de Gantt, los pasos básicos que debemos seguir son los siguientes:
1. Lo primero que debemos hacer es dibujar las columnas y filas que formarán parte de nuestra gráfica,
y en las cuales iremos colocando toda la información que consideremos necesaria. El número de
columnas y filas dependerá de la cantidad de datos que se quiera incluir en el gráfico, pero por lo
general puede trabajarse con un conjunto sencillo de 4 columnas ubicadas al lado izquierdo de la
tabla, seguido del número de columnas que sea necesario para apuntar la cantidad de días, semanas
o meses que tomará la ejecución del proyecto. Por otro lado, el número de filas que dibujaremos
dependerá de la cantidad de actividades involucradas en el plan.
2. En las filas de la primera columna colocaremos todas las actividades que sea necesario realizar, una
debajo de la otra, cada una en una cuadrícula distinta.
3. En las filas de la segunda columna colocaremos la fecha estimada de inicio de cada una de las
actividades.
4. En la tercera columna apuntaremos la fecha estimada de finalización o cierre de cada tarea.
5. En la cuarta columna colocaremos el tiempo total estimado para la duración de cada una de las
actividades, teniendo en cuenta la unidad de tiempo seleccionada, ya sean días, semanas o meses.
Es muy importante considerar que, aunque no sepamos con total certeza la cantidad de tiempo que
demorará una actividad, debemos colocar parámetros razonables a los cuales podamos apegarnos
para administrar mejor nuestro tiempo y nuestro esfuerzo.
6. Lo que haremos a continuación será dibujar un conjunto de columnas que irá del lado derecho de
la tabla, justo después de la cuarta columna en la que ubicamos la duración total de las actividades.
El número de estas columnas dependerá de la cantidad de tiempo necesaria para culminar el
proyecto en su totalidad, y estarán dividas igualmente en función de la unidad de tiempo con la que
se haya decidido trabajar (días, semanas o meses). En las filas de estas columnas iremos dibujando
bloques de color que representarán el tiempo de duración de cada actividad, lo que nos ayudará a
determinar si existe alguna prelación en el desarrollo de las mismas.
Cuando hablamos de una “prelación” nos referimos a una relación de dependencia entre una
actividad y su tarea anterior o posterior. Esto nos permite conocer si es necesario culminar con el
desarrollo de una actividad antes de iniciar con la siguiente, o si por el contrario ambas pueden
ejecutarse de manera simultánea.
7. El siguiente paso será demarcar el momento actual del proyecto, para lo cual trazaremos una línea
vertical que partirá del día, semana o mes correspondiente a la fecha presente, y rellenaremos con
un tono más oscuro las celdas de los días, semanas o meses que hayan transcurrido. Además,
mediremos el progreso de cada una de las actividades dibujando una línea oscura y fina dentro de
los bloques de color que determinan la duración de cada tarea. Si la actividad ha culminado, la línea
de color oscuro tendrá la misma longitud que el bloque de color correspondiente a su duración,
mientras que si aún se encuentra en proceso, tendrá la longitud que corresponda a su avance o
progresión en el tiempo.
Enero Febrero Marzo

Actividades Inicio Fin Duración
Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1Semana 2Semana3 Semana 4 Semana 1Semana 2Semana 3Semana 4
Estudio de
mercado 1/01/2017 8/01/2017 1 semana
previo
Constitución
9/01/2017 23/01/2017 2 semanas
del negocio
Desarrollo de
24/01/2017 21/02/2017 4 semanas
la inversión
Construcción
7/02/2017 21/03/2017 6 semanas
del lugar
Amoblado del
22/03/2017 5/04/2017 2 semanas
local
Selección del
6/04/2017 20/04/2017 2 semanas
capital humano
Capacitación
del capital 20/04/2017 4/05/2017 2 semanas
humano
Alineación
5/05/2017 26/05/2017 3 semanas
administrativa
Inicio de
actividades
27/05/2017 3/06/2017 1 semana
propias del
local
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Técnicas e
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Instrumentos de
Evaluación
Evidencias de Producto
Perfiles de cargo Genera ideas para innovar y solucionar Lista de chequeo
problemas en la organización mediante el Observación
Hojas de vida fomento del trabajo en equipo como
Lista de chequeo
estrategia de interacción grupal e
interpersonal de acuerdo con las normas de Observación
seguridad y políticas de la organización.
Programación de turnos Reconoce en detalle las necesidades de

recursos humanos requeridas en los
procesos empresariales a partir de las
funciones de los procesos de la cadena de
abastecimiento teniendo en cuenta las

capacidades cognitivas, procedimentales y
actitudinales necesarias para cada cargo y
función.
Interpreta cuidadosamente las políticas de
contratación de personal según las Observación
Convocatorias características principales de los diferentes
enfoques en la administración de personal. Lista de chequeo
Planifica adecuadamente las actividades

inherentes a los cargos, durante un periodo
de tiempo dado, de acuerdo con las
responsabilidades individuales o grupales.
Plantea idóneamente planes y programas de

entrenamiento y capacitación de acuerdo con
el diagnostico de las necesidades de
capacitación y entrenamiento de la fuerza Observación
Actividad capacitación
laboral y los principios y valores de la Rubica
organización.
Diseña los planes de mejoramiento,

reentrenamiento y capacitación para el mejor
desempeño del talento humano según
políticas de la organización.
Evidencias de Conocimiento
Interpreta los resultados de las evaluaciones
de desempeño de acuerdo con los
estándares y normas de calidad e
indicadores de gestión en las diferentes
tareas, procesos y procedimientos
analizando las variables de medición del Observación
Informe capacitación rendimiento del Talento Humano.
Rubica
Identifica las áreas de rendimiento del
recurso humano y las características
actitudinales susceptibles de ser evaluadas
de acuerdo a las a las actividades
programadas.
5. GLOSARIO DE TERMINOS
 Modelo (70:20:10): Afirma que el aprendizaje más efectivo se produce cuando la persona dedica el 10
% de su tiempo a cursos de formación presenciales u online (educación), el 20 % a aprender de otras
personas como compañeros, miembros de un equipo, mentores u otros profesionales (exposición) y el
70 % del tiempo trabajando (experiencia).
 Modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick: Evaluación de la formación a cuatro niveles,
nivel 1 (la reacción), nivel 2 (el aprendizaje), nivel 3 (los comportamientos) y nivel 4 (los resultados) que
representan una secuencia coherente de evaluar las acciones formativas.
 Mejora del rendimiento humano - HPI (Human Performance Improvement): Enfoques liderados en el
mundo por la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño o ISPI por sus siglas en inglés
(International Society for Performance Improvement), con el fin de suscitar nuevos caminos que
permitan a los asistentes convertir la capacitación impartida en sus empresas en mejoras reales del
desempeño de las personas y de los equipos de trabajo. ISPI es la sociedad líder en el mundo en el
estudio del desempeño de personas, equipos, organizaciones y su impacto social.
 Framework: Marco de referencia
 Ecosistema de aprendizaje: Un ecosistema de aprendizaje supone un sistema en movimiento, un
sistema dinámico y en constante cambio que se contrapone a sistemas estáticos que permanecen a lo
largo del tiempo
 ROI: Retorno de la Inversión
 Alcance: Se refiere a la amplitud y profundidad de cualquier actividad, proyecto o programa. Por
ejemplo: alcance geográfico, alcance poblacional, etc...
 Autoevaluación: proceso de medición del desempeño organizacional y humano en una organización,
depende de la capacidad de autocrítica de los trabajadores
 Evaluación: Se denomina evaluación al proceso dinámico a través del cual e indistintamente, una
empresa, organización o institución puede conocer sus propios rendimientos, especialmente sus logros
y flaquezas y así reorientar propuestas o bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos
aún más rendidores.
 Plan de Mejoramiento Individual: Son las acciones a las que se compromete el evaluado con el objetivo
de mejorar el desempeño individual en relación con la planeación institucional y el cumplimiento de los
compromisos laborales y comportamentales.
 Amenazas: Factores que ponen en peligro los objetivos planificados.
 Análisis de alternativas: Consiste en analizar las diferentes alternativas que se disponen para lograr el
objetivo propuesto. Estas identifican diversas estrategias del proyecto, algunas de las cuales se analizan
posteriormente usando los criterios de costo, tiempo, riesgo, recursos técnicos y humanos, apoyo a
otras instituciones, etc...
 Análisis de situación: Permite detectar y diagnosticar las condiciones actuales del escenario o contexto
en el cual se desarrollará un proyecto/programa y reflexionar sobre las causas de los problemas y
posibles efectos. Examina los elementos que conforman un cuadro de situación (fortalezas, debilidades
y oportunidades, amenazas).
 Análisis de los interesados: Es un diagnóstico de los intereses y preocupaciones de aquellos que podrían
verse afectados por un proyecto o que podrían afectar su resultado.
 Análisis de viabilidad: Permite verificar en qué medida los efectos positivos del proyecto continuarán
después de que la ayuda externa haya finalizado.
 Análisis DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas; también denominado FODA: Es una
de las técnicas evaluativos más utilizadas en la elaboración de un diagnóstico interno y del contexto
externo en el cual se está actuando.
 Análisis institucional: Es un diagnóstico en profundidad de la entidad en su contexto interno y externo;
supone el análisis organizado a los efectos de identificar y priorizar sus problemas, causas y
consecuencias; implica evaluar la entidad en términos de sus capacidades, sistemas, estructuras y
políticas, y en relación a un contexto externo que le permite el logro de sus objetivos. Por lo tanto, se
trata de un diagnóstico acerca de la institución en el cual debería destacarse: enunciado de las políticas;
capacidad de conducción, capacidad de acción, recursos y metodologías a través de las cuales ejecuta
una política, programas y/o proyectos.
 Articulación: Es el área de contacto o unión entre entidades con objetivos afines, que permite coordinar
de manera coherente, y a veces compartir, acciones y recursos para multiplicar el alcance; lograr más
efectos e impacto/s.
 Atribución: Es la medida en que los efectos (de desarrollo) observados pueden atribuirse a una
intervención específica o a la actuación de una o más partes del programa teniendo en cuenta otras
intervenciones y/o factores exógenos (previstos o imprevistos).
 Base de datos (archivo): Conjunto de datos almacenados de manera organizada y sistemática, que
pertenecen a un mismo contexto y se relacionan entre sí, los cuales son registrados o recolectados para
su posterior uso.
 Beneficiarios: Se trata de la población objetivo del Programa o Proyecto. Los beneficiarios pueden ser
directos (Por ejemplo: aquellos que reciben un subsidio) e indirectos (Por ejemplo: la organización
vecinal que utiliza o recibe en parte aportes de los subsidiados para realizar otras tareas o favorecer la
realización de otros proyectos).
 Beneficio: Los resultados positivos de un proyecto en el desarrollo personal, material, económico o
social de los beneficiarios.
 Circunstancia: Eventos que forman parte del contexto situacional, que ocurren con independencia de
la voluntad del actor y que pueden influir favorable o desfavorablemente en la construcción de la
viabilidad de un plan.
 Coherencia: Lo que presenta relación lógica y adecuada entre las diversas partes o componentes más
importantes de un proyecto.
 Costo-Beneficio: Es el grado en que el proyecto beneficiará al mayor número de personas al menor
costo razonable. Responde a la lógica de alcanzar los mayores resultados con la optimización en el uso
de los recursos.
 Cualitativo: Características de definición (por ej. indicadores cualitativos) que no pueden ser
cuantificadas. Implica el uso de percepciones y juicios.
 Cuantitativo: Se refiere a algo medido o susceptible de ser medido que se expresa en montos o
cantidades.
 Desarrollo institucional: Es un ámbito o dimensión de las organizaciones que tienen como finalidad el
fortalecimiento de las capacidades, la organización de las estructuras y la regularidad de funcionamiento
y las relaciones y vínculos internos y externos. Apunta a fortalecer las condiciones de procesos de
cambio sustentables e incluye al desarrollo organizacional.
 Diagnóstico institucional – organizacional: Es la evaluación de una entidad en términos de sus
capacidades, sistemas, estructura y políticas, y en relación a su contexto externo que le permite el logro
de sus objetivos.
 Diagnóstico: Análisis organizado de una realidad a los efectos de identificar y priorizar los problemas
que se nos plantean, sus causas y consecuencias.
 Efecto/s: Cambio/s que resulta/n de la utilización de resultados inmediatos, durante la implementación
del proyecto o poco después, inclusive cambios no pretendidos. Por lo general los cambios están
relacionados a nivel de los objetivos específicos planteados. Deberían ser alcanzables dentro de los
límites de tiempo (plazo) y presupuesto del proyecto/programa.
 Eficacia (efectividad): Refleja en qué medida se espera alcanzar o ha sido alcanzado el objetivo
específico de un proyecto, teniéndose en cuenta tanto el nivel de logro, como los períodos temporales
para hacerlo. La eficacia es un término que indica la contribución de un proyecto al logro de su objetivo
específico.
 Eficiencia: Es la capacidad del proyecto para transformar los insumos o recursos financieros, humanos
y materiales en resultados. Establece el rendimiento o productividad con que se realiza esta
transformación.
 Escenario: Es el afuera de la organización (momento histórico, realidad social, política, económica); el
ambiente de amenazas y oportunidades en el cual se está implementando un proyecto/programa:
factores que pueden hacer peligrar el logro de los objetivos y los elementos o circunstancias favorables
para ello. El escenario también puede ser algo que se configura como construcción mental y en muchos
casos, una hipótesis.
 Estrategia: Es un estilo y un método de pensamiento acerca de la acción. Este método nos permite
organizar la reflexión y análisis de situaciones desde la correlación de fuerzas de los actores. La
estrategia es un arte y por lo tanto según Matus (1987) “La estrategia es un procedimiento mediante el
cual se procura encausar la dirección del proceso de desarrollo, el cual a su vez es un sistema dinámico
complejo que debe ser orientado a otro rumbo mediante una acción ejercida sobre sus variables”.
 Estudio de impacto: Identificación y análisis sistemático del impacto, inclusive la consideración de su
grado de concordancia con el objetivo superior. El estudio de impacto se realiza luego de un tiempo de
ejecutado el proyecto, permite comparar las transformaciones ocurridas y establecer si las mismas
fueron o no resultado de la ejecución del proyecto. Remite siempre a los beneficiarios y tiene en cuenta
la línea de base.
 Evaluación - en general: Es el proceso formalizado de análisis que reflexiona sobre lo que se hará, se
está haciendo o se ha hecho, con el propósito de informar, tomar mejores decisiones o aumentar la
capacidad de hacerlo en el futuro.
 Evaluación: Proceso sistemático para identificar los logros del proyecto, calificándolos y/o midiéndolos
mediante la comparación de los efectos obtenidos con los efectos pretendidos en el/los objetivo/s del
proyecto. La evaluación puede ser realizada periódicamente durante la implementación del proyecto o
específicamente a su conclusión. Es una función que consiste en hacer una apreciación - tan sistemática
y objetiva como sea posible- sobre un proyecto, programa o conjunto de líneas de acción, su concepción,
su realización y sus efectos. Determina la pertinencia de sus objetivos y su grado de realización, la
eficiencia en cuanto a su desarrollo y a la eficacia del impacto y la viabilidad. Al evaluar comparamos,
en un momento determinado, lo que queríamos lograr hasta ese momento en un proyecto, con lo que
realmente hemos logrado. Tipos de Evaluación: interna, auto-evaluación, externa, independiente, ex –
ante (es más un diagnóstico), acompañante, ex – post, conjunta, participativa, sectorial.
 Factor de riesgo: Factor que puede afectar el avance o éxito de un proyecto. Se refiere a la posibilidad
de que no se mantenga un supuesto.
 Finalidad: Objetivo general de desarrollo
 Gestión por resultados: Es un medio para mejorar la eficacia y la responsabilidad de la gestión, haciendo
participar a los principales involucrados en la definición de resultados esperados y realistas, en la
evaluación de los riesgos, el seguimiento del progreso hacia el alcance de los resultados esperados, y en
la integración de las lecciones aprendidas en las decisiones de gestión y en los informes de rendimiento.
Su base lógica es la causalidad, la relación causa/efecto.
 Impacto (de proyectos/programas): Cambio/s duradero/s y significativo/s en la vida de las personas –
inclusive cambios no pretendidos, sean estos positivos o negativos – para los cuales la organización
contribuye directa o indirectamente. Grado de cumplimiento de los objetivos de desarrollo, del fin
último a cuyo logro el proyecto contribuye, pero que está más allá de su alcance directo.
 Incidencia (en políticas públicas): La realización de un conjunto de acciones políticas de la ciudadanía

organizada, dirigidas a influenciar a aquellos que toman decisiones sobre políticas, mediante la
elaboración y presentación de propuestas que brinden soluciones efectivas a los problemas de la
ciudadanía, con la finalidad de lograr cambios específicos en el ámbito público que beneficien a amplios
sectores de la población o a sectores más específicos involucrados en el proceso. También se refiere a
la capacidad de presión y negociación que pueden ejercer las organizaciones, entidades, grupos y
movimientos sociales para que se ejecute plenamente una política pública específica.
 Indicador/es: Evidencia/s cuantitativa/s o cualitativa/s utilizada/s como criterios para valorar y evaluar
el comportamiento y la dinámica de las variables que caracterizan los objetivos del proyecto, y para
apreciar el grado de realización de los cambios pretendidos. Idealmente los indicadores deben ser
independientes, verificables y definidos con precisión en términos de su naturaleza y plazo de tiempo
estipulados. Deben expresar: quién, cuánto, qué calidad, cuándo y dónde.
 Información: Conjunto de datos que han sido procesados en una forma y un orden tal que son
significantes para el receptor y que puede ser utilizable para la toma de decisiones para el corto,
mediano o largo plazo
 Diagrama de Gantt: Es una herramienta gráfica cuyo objetivo es exponer el tiempo de dedicación
previsto para diferentes tareas o actividades a lo largo de un tiempo total determinado. A pesar de esto,
el diagrama de Gantt no indica las relaciones existentes entre actividades.
6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
1. Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones / Idalberto Chiavenato;

traducción Pilar Mascaro Sacristán, María del Carmen Enriqueta Henao Roa y María del Pilar Obon León;
revisión técnica Margarita Barcenas Salas, María Magdalena Saleme Aguilar. México, D. F, McGraw-Hill
Interamericana Editores, 2011.
2. Administración de recursos humanos / Arthur Sherman, George Bohlander, Scott Snell; traducción Juan
Carlos Jolly Vallejo. México: International Thomson Editores, 1999.
3. Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas / William B. Werther; Keith
Davis; traducción y adaptación, Joaquín Mejía Gómez; adaptación y revisión y técnica Martha Patricia
Guzmán Brito, María del Pilar Costal Pérez y María Cristina Huerta Sobrino. México: McGraw-
Hill/Interamericana Editores, 2008.
4. Gestión del talento humano y del conocimiento / Armando Cuesta Santos. Bogotá: Ecoe Ediciones, 2010.
5. http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/G-TH-03-evaluacion-desempeno-laboral.pdf
6. http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/C/capacitacionfactore
strategicodesugestion/capacitacionfactorestrategicodesugestion.asp
7. Ecosistema Aprendizaje Activo - Parte 1 y Parte 2:
8. http://www.eafit.edu.co/proyecto50/aprendizaje/Paginas/Que-es-un-ecosistema-de-aprendizaje-
activo.aspx
9. Glosario de Términos para el fortalecimiento de capacidades en procesos estratégicos:
http://www.creas.org/recursos/archivosdoc/pubcreas/Glosario.pdf
10. Martínez Pedrós, Daniel, and Milla Gutiérrez, Artemio. Análisis del entorno. Madrid, ES: Ediciones Díaz
de Santos, 2012.
11. Principales factores de motivación en el entrenamiento corporativo:
12. http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/P/principales_factore
s_de_motivacion_en_el_entrenamiento_corporativo/principales_factores_de_motivacion_en_el_entr
enamiento_corporativo.asp
13. Metodologías activas, un aprendizaje desde el hacer:
http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/M/metodologias_acti
vas_de_aprendizaje_dos/metodologias_activas_de_aprendizaje_dos.asp
14. 9 programas para el desarrollo del talento en la organización
15. http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/9/9_programas_para
_talento/9_programas_para_talento.asp
16. Las 12 tendencias globales en la gestión del talento humano:
17. http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/L/las_12_tendencias_
globales_en_la_gestion_del_talento_humano/las_12_tendencias_globales_en_la_gestion_del_talent
o_humano.asp
18. Villamizar Figueroa, José. (1999) Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
Técnicas básicas para el análisis de datos
19. Pérez, María. (2014). Alfaomega Grupo Editor. Minería de datos a través de ejemplos. Primera Edición.
20. Anderson, David R.,Dennis J. Sweeney y Thomas A. Williams. (2008). Estadística para administración y
economía, 10a. Edición. Distrito Capital MX: Editorial Cengage Learning Editores.
21. Como hacer un diagram de Gantt: http://tugimnasiacerebral.com/herramientas-de-estudio/que-es-un-
diagrama-o-grafica-de-gantt#Como_elaborar_un_Diagrama_o_Grafica_de_Gantt
7. CONTROL DEL DOCUMENTO
Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Erica Alexandra Hincapie Instructora Coordinación 1/3/2019
Ortiz académica
8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)

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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Gestión empresarial

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Actividades de Reflexión inicial

Nombre de la actividad: “Proyecto de vida”

Duración de la actividad: 1 hora

Actividad de conocimientos previos

Nombre de la actividad: “Identificar conocimientos previos”

Duración de la actividad: 5 horas

Nombre de la actividad: Estudio de caso introductorio: David Santamaría

Duración de la actividad: 2 horas

Nombre de la actividad: Aprender sobre la Evolución de la Administración

Aprendices, conformen equipos máximo de 4 personas, lean el documento Evolución de la Administración,

Duración de la actividad: 5 horas

Los módulos a trabajar son:

Duración de la actividad: 2 horas

Nombre de la actividad: Conocer cómo se crea un perfil de un cargo y funciones.

Imagen tomada de: https://tht.company/5-pasos-esenciales-para-describir-un-cargo-laboral/

Duración de la actividad: 5 horas

Nombre de la actividad: Aprender a planear el proceso de reclutamiento y selección personal.

Duración de la actividad: 6 horas

Posteriormente, conformar equipos colaborativos de máximo 4 aprendices, el instructor hace paquetes de

Duración de la actividad: 5 horas

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento):

3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes) Ejemplo Wartegg

¿Qué es el Método de los Colores?

Son las personas que tienden a ser Racionales y Activas.

Son las personas que tienden a ser Emotivas y Activas.

Son las personas que tienden a ser Emotivas y Pausadas.

Son las personas que tienden a ser Racionales y Pausadas.

Duración de la actividad: 5 horas

Nombre de la actividad: Analizar la importancia de las políticas y del reglamento interno

Imagen tomada de:

Posteriormente, el instructor procede a exponer qué es un

Duración de la actividad: 5 horas

Aprendices, conformen equipos colaborativos de 2 integrantes, luego de conformados los equipos, el

Duración de la actividad: 10 horas

Nombre de la actividad: Planear la inducción y la capacitación de personal.

Aprendices, conformen equipos colaborativos de máximo 4 integrantes, luego de conformados los

Duración de la actividad: 2 horas

Parte 2: Entender la finalidad de la capacitación.

Duración de la actividad: 2 horas

Parte 3: Requerimientos para realizar una capacitación

 Conocimiento del público

Duración de la actividad: 2 horas

Parte 4: Tipos de capacitación

Aspectos a tener en cuenta:

Duración de la actividad: 4 horas

Nombre de la actividad: Planear la Evaluación de desempeño

 Video ¿Cómo debería hacerse la evaluación de desempeño?:

Duración de la actividad: 3 horas

Duración de la actividad: 3 horas

Nombre de la actividad: Como controlar la Nómina y crear rotación de turnos de trabajo

Parte 1: Controles de nómina

Aprendices durante el desarrollo de la competencia Contabilidad, ustedes aprendieron a realizar una

Duración de la actividad: 2 horas

Duración de la actividad: 2 horas

Actividades de transferencia del conocimiento

Nombre de la actividad: Programar rotación de turnos

 Esta rotación de turnos debe ser elaborada en Excel

Duración de la actividad: 2 horas