HISTORIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Etapas del desarrollo de reclutamiento y selección de personal

En la comunidad primitiva se aplicó la selección de personas al realizar la
distribución del trabajo tomando en cuenta el sexo, la edad y las características
físicas.
En la Edad Media, los oficios pasaban de padres a hijos; ya que se encontraba
desarrollado el trabajo artesanal. En esta época había poca complejidad tecnológica,
sin embargo se inició el estudio de las potencialidades del hombre con las actividades
a desarrollar.
En la época de la Revolución Industrial (1780) dio un vuelco a la concepción
de las actividades laborales, el aumento de la socialización y la complejidad social y
económica, por lo que hizo la aparición la administración y la psicología. A raíz de
esto surge el proceso de selección basado en la relación hombre-trabajo.
En el escenario de la primera y segunda guerra mundial se reclutaron una
cantidad considerable de personas, abriéndose un espacio mayor para la aplicación de
la psicología y la selección de personal. Por la coyuntura que se vivía en esos
momentos, los psicólogos se orientaron a esferas como el liderazgo, el trabajo en
equipo, la moral de los grupos y el perfeccionamiento de los métodos de selección. Al
finalizar el conflicto armado se creó la Psicología Industrial y Comercial, sumando
las experiencias adquiridas en la guerra con las del mundo empresarial. Los
psicólogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las empresas,
entre cuyas funciones esenciales se encontraba la selección del personal, que adquirió
un gran auge en este período, así como la creación de técnicas de selección.
En la década de los años 70 la complejidad de la situación social, la crisis
petrolera, la guerra en Vietnam, la lucha por los derechos civiles de las minorías
étnicas, las crisis en el empleo y el desarrollo crítico de la psicología, introdujeron un
nuevo panorama en el desarrollo de los procesos de selección de personal, y
generaron una posición de cautela en cuanto al empleo de estos métodos, que para la
imagen popular eran los métodos de la psicología.
 En los últimos años se han dado cambios en la gestión de recursos humanos
con la finalidad de lograr niveles de competitividad sostenida que permitan alcanzar
cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de
todo proceso organizacional, al ser humano. Así, hoy día se habla de que el hombre
es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos
términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano. Se plantea que
la sociedad futura es la sociedad del conocimiento. Todos esos elementos afianzan la
necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del
personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la
sociedad.
Gestión por competencias: La introducción del término competencias data
de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la
capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60
a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego
es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia
emocional. En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de
recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas
de este proceso. El estudio y aplicación de éstas se enfoca desde diferentes ángulos,
tanto macroestructuralmente, al nivel de la organización como un todo, como desde el
punto de vista particular de cada trabajador. Así se habla de certificación de
competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de
competencias y perfiles de competencia.

Tendencias de RyS de personal

1. El talento siempre es primero. el capital humano es la base del éxito de una
compañía. Es por esto que los líderes deben enfocarse en adquirir el mejor talento del
mercado, encontrar individuos con habilidades únicas, lo que les permitirá cumplir
sus objetivos y posicionarse en la cima de su sector.
2.- Especialización. El entorno laboral obliga a las empresas a cubrir vacantes cada
vez más específicas. Esto sólo se logra identificando los atributos de los
candidatos que se presentan en la compañía. La empresa, además, debe ser capaz de
brindar la mano a los colaboradores y apoyarles en su desempeño profesional, pues
además de darles el conocimiento que necesitan para cumplir sus objetivos, los
empleados deben sentirse motivados y respaldados.
2. Posicionamiento de la empresa. Para convertirse en una compañía atractiva en
el mercado, en la que todos los profesionales quieran continuar su carrera, la
organización tiene que trabajar en su imagen. Debe tener en cuenta que el talento es
quien elige a la empresa, no al revés, por lo que tiene que asegurarse de cuidar cada
detalle de su presentación ante los candidatos y ofrecer contenido de valor para cada
uno de ellos.
3. Infraestructura. Las empresas tienen que modificar los lugares en donde
sus equipos de trabajo se desarrollan, ya que ningún individuo va a dar el 100% si no
se siente cómodo con lo que le rodea. Es imprescindible que el empleador se
preocupe por mostrar oficinas atractivas, ya que para las personas esto es un motivo
importante para elegir un nuevo trabajo.
4. Cambio en la relación empleado-empleador. El modelo tradicional, donde el
jefe era el que tenía la última palabra y el trabajador sólo obedecía órdenes ya quedó
atrás desde hace muchos años. Últimamente hemos visto un crecimiento de liderazgo
horizontal en las compañías, donde todos los integrantes del equipo aportan ideas
para cumplir los objetivos. Esta forma de trabajo se va a consolidar en los próximos
meses. De esta manera, los colaboradores comparten responsabilidades y tienen
mayor oportunidad de conjugar su vida personal con su vida profesional.
Métodos clásicos de selección de personal
Método clínico: El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto
integrar la informaciónobtenida por diferentes vías, construir el conocimiento sobre el
mismo, y conocer la fundamentación de los procesos y de la conducta del individuo.
Este método tiene la particularidad de que permite analizar al candidato en su
integridad, como una unidad de valoración, así como evaluar e integrar los resultados
de diferentes técnicas, a la vez que posibilita en el caso del proceso de selección de
personal llegar a conclusiones sobre la medida en que el candidato posee
las competencias necesarias para el desempeño de un cargo.
La entrevista: La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico,
consiste en la interacción entre dos o más personas para obtener información
relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos,
personas y sus interrelaciones; en el caso de los procesos de selección se emplea en
las distintas fases y etapas, durante la fase preparatoria en la realización
del análisis y descripción de cargos con la finalidad de determinar las particularidades
del trabajo, y la etapa de selección propiamente dicha en la valoración de las
competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.
Examen médico:Uno de los elementos componentes del éxito en el desempeño de
una actividad, unido a los aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas
y el estado de salud, como factores que se interrelacionan. Por eso todo sistema de
selección de personal dentro de su concepción debe llevar incluido la realización del
examen médico, ya que permite determinar el nivel de aptitud del candidato para el
desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al estado de salud y condiciones físicas
exigidas.
Exámenes de conocimientos: Entre los métodos empleados para la selección de
personal están los denominados exámenes de conocimientos, donde el candidato
realiza pruebas sobre aspectos que de forma directa se ejecutan en el desarrollo del
cargo u ocupación al que aspira.
Muestras de trabajo: Las pruebas de ejecución son realmente costosas porque llevan
implícita la realización de la actividad concreta por parte del individuo, lo que origina
gasto de materiales y de tiempo; no obstante, son una medida objetiva del nivel de
ejecución del candidato, aunque pueden estar influenciadas por las mismas
limitaciones que otras técnicas, sobre todo si se toma una muestra de la ejecución,
que si no es representativa y adecuada, puede estar condicionada por múltiples
factores.
Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles: En el proceso de
selección de personal los métodos, técnicas e instrumentos empleados deben
reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a
desarrollar en el cargo. En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas
categorías ocupacionales resulta realmente difícil desarrollar muestras de trabajo, por
lo que es necesario reproducir esas condiciones en condiciones de simulación.
Los tests psicológicos: Los tests se encuentran entre las técnicas psicológicas por
excelencia empleadas tradicionalmente en el proceso de selección de personal, el
surgimiento y auge de las mismas está muy ligada a la necesidad de seleccionar
personas en correspondencia con el desarrollo de determinadas actividades.