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L’impact transformationnel
des SIRH sur les
organisations
Sommaire
Introduction................................................................................................................................ 3
Sécurité ............................................................................................................................. 11
Organisation ...................................................................................................................... 11
Productivité ....................................................................................................................... 12
Humain .............................................................................................................................. 12
Le recrutement ................................................................................................................. 15
La formation ...................................................................................................................... 16
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Conclusion ................................................................................................................................ 31
Bibliographie ............................................................................................................................ 33
Webographie ............................................................................................................................ 33
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Introduction
L
es possibilités techniques et les enjeux économiques actuels incitent toute entreprise
à réaliser des systèmes de plus en plus complexes. La concurrence accrue impose aux
entreprises une réaction rapide et une prise de décisions pertinentes suite à l'évolution
des marchés. Dans ce contexte, il n'est plus possible sans avoir accès aux informations
significatives relatives au problème traité car l'époque où une faible quantité d'informations
était suffisante pour décrire la situation d'une entreprise appartient au passé.
L'accroissement des quantités d'information requises par les décideurs a rendu l'identification
et l'accès de plus en plus difficiles. L'information est devenue une des ressources stratégiques
de l'entreprise. L'organisation de la collecte, du stockage, de la présentation, de la distribution
et de la maintenance des informations devient un facteur prédominant conditionnant son
fonctionnement efficace.
Pour assurer leur croissance, les entreprises ne doivent pas investir seulement dans le capital
physique, mais aussi dans le capital immatériel qui comporte essentiellement l’acquisition des
connaissances, le transfert de ces connaissances, leur capitalisation et leur exploitation.
L'entreprise est un système complexe dans lequel transitent de très nombreux flux
d'information. Sans un arrangement de ce flux l'entreprise peut très vite être dépassée et ne
peut plus fonctionner avec une qualité et une quantité de service satisfaisante.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
ressources en essayant d’augmenter ces fortunes, elle fait appel aux systèmes d’information
pour son bon fonctionnement et sur lesquels s’effectuent les différentes politiques telles que
la prise de décision.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
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L'école des relations humaines est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de
1929 rattaché à l'étude des organisations.
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L’école sociotechnique est née de la rencontre de 3 courants de pensées ; la psychologie industrielle, la
sociologie du travail et les sciences de l’ingénieur, dans les années 1950, elle travaille sur le rôle des groupes
restreints, des équipe de travail et sur l’indépendance des facteurs techniques et humains dans le travail.
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L'école de la contingence tente de rendre compte de la manière dont se structurent les organisations en
étudiant l'influence des variables de contexte sur les caractéristiques des organisations.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Les années 70
Les premiers progiciels SIRH sont apparus au début des années 1970. Ils ont été développés
dans un environnement sur grands systèmes avec la saisie des données sur des cartes
perforées et des transactions essentiellement « bath » (en temps différé).
Dans les années 1975 à 1980 est apparue une première évolution des progiciels SIRH, l'arrivée
d'une interface utilisateur peu conviviale appelé « langage Télé Processing (TP) » permettant
la saisie des données à l'écran par des utilisateurs de la fonction Personnel.
Les années 80
Les années 80 ont été marquées par l'avènement de la micro-informatique. Sont apparues
entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant
d'un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu'ils traitaient de la gestion
qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des
carrières,...).
Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient
d'une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands
systèmes.
L'arrivée de ces nouvelles applications se faisant assez souvent sans concertation avec le
département informatique, des problèmes d'interfaçage ont été constatés entre l'application
maîtresse de paie hébergée sur grands systèmes et les applications esclaves de gestion des
Ressources Humaines développées sur micro-ordinateur.
Ainsi, il n'était pas rare de constater des saisies d'informations en double et donc des
problèmes de cohérence entre les deux bases d'informations paie et Ressources Humaines.
Au fil du temps, de nombreuses applications sur micro-ordinateurs ont été abandonnées ou
peu utilisées.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Les années 90
Les années 90 ont profondément marqué le marché des SIRH. Trois révolutions majeures ont
modifié le panorama du marché des SIRH. Tout d'abord, l'arrivée de solutions SIRH
développées sous Unix4, puis les bases de données relationnelles et enfin le client serveur.
Première révolution : l'arrivé d'Unix permettant l'indépendance des progiciels SIRH vis-
à-vis des constructeurs de matériels informatiques et notamment des systèmes
d'exploitation dits « propriétaires ». Ainsi, il n'était plus nécessaire d'acquérir un
nouveau progiciel SIRH si la direction informatique décidait de changer de
constructeur. L'application était pérennisée.
Deuxième révolution : l'arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données
Relationnelles (SGBD) garantissant l'indépendance des données vis-à-vis des
traitements. Ainsi, une application tierce telle que la comptabilité par exemple
(utilisant le même moteur de base de données) pouvait lire une donnée d'un
collaborateur (son numéro de matricule par exemple) pour auxiliariser les frais
professionnelles dans la comptabilité tiers. Ce qui n'était pas simple à réaliser dans le
cadre d'une structure de fichier classique (vsam5, ...).
Troisième révolution : L'arrivée du client-serveur permettant la réconciliation entre la
micro-informatique utilisé comme poste de travail et les serveurs de données et de
traitements afin d'assurer une cohérence en terme d'architecture technique et une
unicité des données. L'utilisateur de la fonction Personnel pouvait donc disposer d'une
ergonomie conviviale tout en ayant une unicité de la base d'informations.
Ces trois évolutions ont eu d'énormes incidences sur le marché. Bon nombre d'éditeurs
proposant des progiciels sur des systèmes d'exploitation « propriétaires » donc liés à la
machine ont purement disparu du marché (hormis l'AS/4006).
De plus, les investissements réalisés par les éditeurs en terme de développements étaient très
importants et se traduisaient par une réécriture complète de l'application sous UNIX, base de
4
Unix, officiellement UNIX (parfois écrit « UNIX », avec des petites capitales en langage ASCII),
est une famille de systèmes d'exploitation multitâches et multi-utilisateur dérivé de l’Unix d'origine
créé par AT&T
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Le Virtual Storage Access Method (VSAM) est une méthode de stockage informatique de données
utilisée sur les systèmes z/OS
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Le serveur Advanced System/400 est un mini-ordinateur de la gamme IBM. L'AS/400 a été
commercialisé le 21 juin 1988
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Bon nombre d'éditeurs ont disparu faute de moyens financiers. Ces trois révolutions ont eu
pour effet de réduire de manière conséquente l'offre en SIRH.
Une nouvelle fois, les éditeurs ont dû investir de manière conséquente en réécrivant
l'ergonomie de leur SIRH d'une part (pages web) et d'autres parts en développant de nouvelles
fonctionnalités rendues indispensables dans le cadre de cette décentralisation. Il s'agit
notamment des éléments suivants :
7
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) (en anglais, strategic workforce
planning) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des
contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
L'ASP « Application Services Providers ». La technologie web a permis aux éditeurs qui
ne proposaient pas dans leur offre un service de prise en compte de la maintenance
applicative appelé anciennement « service bureau » de l'offrir aujourd'hui. Cela a bien
entendu une nouvelle fois des incidences en termes de développements dans la
mesure où les travaux de paramétrage et notamment de la paie doivent être
mutualisés.
En synthèse, on s'aperçoit que depuis les années soixante-dix, le marché des SIRH a
profondément été bouleversé et a toujours suivi une même ligne directrice, l'ouverture.
Cette révolution a été marqué par la dématérialisation des documents RH qui apporte un
service innovant aux collaborateurs, optimise la gestion des bulletins pour le service RH et
permet à l’entreprise d’entrer dans une démarche éco-responsable. Les SaaS 8 pour les
services RH font leur apparition et se développent avec plus de fonctions, de performance et
de sécurité tout en se libérant des contraintes matérielles,
De façon très claire, les responsables RH passent d’un rôle opérationnel à un rôle de conseil.
On attend des RH qu’ils challengent la direction générale et les autres directions
opérationnelles. Par exemple, le département formation (qui jusqu’ici consacrait la majeure
partie de son temps à des travaux administratifs et déclaratifs) ajoute le conseil et
l’accompagnement à ses « missions ». Selon cette logique, le RH 3.0 sera celui qui crée de la
valeur. Cette mutation vers un RH 3.0 a une influence sur le SIRH. Ces dernières années, on
remarque un budget SIRH en augmentation constante, une évolution du coût de
fonctionnement et une complexité croissante. On peut citer l'exemple des demandes de
congés. Pour autant, les effectifs SIRH restent stables. Tout l’enjeu pour les entreprises, et
donc la fonction RH, est d’adopter le bon outillage pour absorber une partie de la complexité
tout en automatisant un maximum de processus.
8
Le Software as a Service (SaaS), ou Logiciel en tant que Service en Français, est un modèle de distribution de
logiciel au sein duquel un fournisseur tiers héberge les applications et les rend disponibles pour ses clients par
l’intermédiaire d’internet.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Le SIRH est un Système d’Information pour les Ressources Humaines, composé de plusieurs
modules logiciels interconnectés qui permettent d’automatiser les tâches spécifiques à
chaque processus RH tels que :
La gestion administrative ;
La gestion de la paie ;
La gestion des temps et des activités ;
La gestion des talents ;
La gestion de la formation ;
etc.
Le SIRH s’adapte aux besoins des entreprises quelle que soit sa taille et ses avantages sont
incontestables.
La très grande majorité des entreprises ont un SIRH et la couverture fonctionnelle des
processus RH ne cessent de s’étendre au fur et à mesure que les besoins RH grandissent.
Le SIRH devient un outil incontournable pour les entreprises qui souhaitent prendre le
tournant du numérique.
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Selon le Rapport Digital Annuel de Hootsuite et We Are Social. Cette étude a couvert 239 pays.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Sécurité Organisation
Productivité Humain
Sécurité
Le processus d’automatisation intrinsèque aux SIRH permet, de fait, de sécuriser les données
utilisées dans l'enchainement des étapes des processus.
Ce qui permet :
Organisation
Le SIRH apporte une dimension organisationnelle nouvelle à différents niveaux :
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Le règlement no 2016/679, dit règlement général sur la protection des données (RGPD, ou encore GDPR, de
l'anglais General Data Protection Regulation), est un règlement de l'Union Européenne qui constitue le texte de
référence en matière de protection des données à caractère personnel.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Productivité
La mise en place d’un SIRH est aujourd’hui reconnue pour contribuer à la productivité. Le SIRH
est par conséquent une brique importante des projets de transformation digitale de
l'entreprise.
A l'aide d'indicateurs ciblés, l'entreprise mesure la rentabilité de son SIRH et donc optimise
son retour sur investissement.
Humain
Le SIRH impacte fortement le capital humain de l’entreprise de manière positive. La
transformation digitale et le SIRH valorise les collaborateurs.
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La Business Intelligence (BI), également connue sous le nom d’informatique décisionnelle, est l’ensemble des
outils et méthodes visant à transmettre les informations pertinentes aux managers d’entreprise. Son but est de
les aider à comprendre leur environnement et de les accompagner dans leurs prises de décisions stratégiques.
Les besoins de l’utilisateur sont donc au cœur d’une Business Intelligence efficace.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
L’intégration d’un système d'information des ressources humaines (SIRH) modifie les
processus de travail dans l’ensemble de l’entreprise, à commencer bien sûr par la direction
des ressources humaines elle-même.
La gestion administrative
Changement de situation, modification des coordonnées téléphoniques ou du compte
bancaire de versement du salaire… La gestion administrative des salariés d’une entreprise
suppose des mises à jour constantes et chronophages de la base de données, avec un risque
non négligeable d’erreur et/ou de retard.
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L’Azize Hebbouche, directeur associé de Calexa group.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
personnelles. Chacun devient dès lors responsable de l’exactitude de son profil RH, ce qui
libère un temps important pour les agents administratifs auparavant chargés de cette tâche.
Le recrutement
Le SIRH apporte une simplification du processus de recrutement, du dépôt de la candidature
initiale jusqu’à la sélection finale du profil.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
La formation
La mise en place d’un SIRH de formation apporte à l’ensemble des collaborateurs, quel que
soit leurs niveaux hiérarchiques, une véritable amélioration de leur qualité de vie au travail.
Le développement des e-formations, qui peuvent être suivies en ligne et à distance, permet
au collaborateur, plus autonome, d’être véritablement acteur de sa propre formation et
définit son parcours.
La gestion de paie
L’intégration du bulletin de paie de chaque collaborateur dans l’environnement SIRH lui
apporte simultanément sécurité, confidentialité et réactivité dans le suivi de sa rémunération.
Le service des ressources humaines, quant à lui, économise à la fois du temps de travail et du
papier grâce à la génération automatique des feuilles de paie et à leur mise en ligne. Ils évitent
également la célèbre “semaine de paie” où l’ensemble des collaborateurs défilent les uns
après les autres devant leur bureau.
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Le Knowledge Management ou Gestion de la Connaissance est l'utilisation d'une famille d'outils, de
méthodes et de modes d'organisation pour faciliter la conservation et surtout le partage des connaissances
réparties dans l'entreprise.
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Les collaborateurs, profitent d’un accès plus rapide à l’information, et ce à tout moment.
Cette capacité ouvre des perspectives pour l’amélioration de leur productivité, un pilotage
plus intuitif de leur activité et une bien meilleure autonomie au quotidien. Ils profitent aussi
d’une meilleure visibilité dans le cadre d’une prise de décision.
Concrètement, la mise en œuvre d’un SIRH au sein de l’entreprise peut avoir de nombreux
avantages concrets pour le salarié, qui peut profiter entre autres d’un espace de travail
repensé, d’un meilleur niveau d’information ou encore d’un management plus réactif à ses
besoins.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Opportunités qui peuvent ensuite se concrétiser par exemple au sein d’un « tiers lieu » où des
collaborateurs sans lien fonctionnel particulier peuvent se rencontrer et échanger.
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Un workflow, anglicisme pour flux de travaux, est la représentation d'une suite de tâches ou opérations
effectuées par une personne, un groupe de personnes, un organisme, etc. Le terme flow (flux) renvoie au
passage du produit, du document, de l'information, etc. , d'une étape à l'autre.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Dans la plupart des entreprises, l’introduction d’un SIRH se traduit enfin par l’automatisation
ou la délégation de nombreuses tâches administratives et chronophages auparavant dévolues
aux encadrants.
Ces évolutions technologiques sont maintenant à la portée même des moyennes et petites
entreprises. Alors que ce mouvement a un impact majeur sur toutes ses fonctions.
Depuis le début des années 90 s’est développé un nouveau type de logiciel de gestion : le PGI,
ou Progiciel de Gestion Intégré, plus connu sous le sigle anglais ERP (Entreprise Ressource
Planning). Les entreprises choisissent d’utiliser cet outil pour améliorer leur réactivité et leur
compétitivité. Ces systèmes ont pour principale caractéristique de décloisonner la gestion de
l’entreprise par le traitement en temps réel des données des différentes fonctions. C’est un
choix de stratégie, qui, en cas de succès, permet de rester compétitif sur des marchés
fortement concurrentiels, soumis à un renouvellement des produits toujours plus rapide. Les
PGI ont donc un impact organisationnel sur le travail.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
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Dans le commerce, le temps de mise sur le marché est le temps nécessaire pour qu'un produit soit conçu
jusqu'à ce qu'il soit disponible à la vente. Le TTM est important dans les industries où les produits sont
rapidement obsolètes.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Ces enjeux sont tels qu’ils nécessitent une remise en question complète des systèmes
existants. Lors de cette migration, bon nombre d’entreprises choisissent d’abandonner leurs
solutions applicatives "sur mesure" pour se tourner vers le monde des PGI "prêts à implanter".
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
La mise en œuvre d’un PGI est un projet d’entreprise dont la finalité est l’atteinte des objectifs
stratégiques retenus et non la réussite du projet SI. Le but est de construire ou renforcer son
avantage concurrentiel grâce à la démarche de mise en œuvre du SI intégré.
La mise en œuvre d’un PGI coûte généralement cher. Un prix élevé qui trouve toute sa
justification si la mise en œuvre d’un PGI est accompagnée d’une démarche stratégique et un
travail sur l’organisation visant à mieux satisfaire les clients.
Un PGI n’est pas seulement une solution pour réduire les coûts, mais une solution pour
survivre et améliorer sa performance globale (qualité, délais, coûts).
Ce sont les gains de qualité et de délais, essentiels pour survivre en affaires aujourd’hui, qui
sont la vraie valeur ajoutée apportée par un PGI.
Pourquoi les entreprises sont-elles passées d’un système d’information constitué de différents
logiciels distincts, à des solutions de type MRP, DRP, comptabilité, ressources humaines puis
vers le tout intégré ? Pourquoi sont apparus les PGI ?
C’est pour ces raisons, et non pas pour la réduction des coûts informatiques, que le système
d’information d’entreprise évolue d’une multitude de systèmes informatiques indépendants
(MRP, DRP, gestion, etc.) au progiciel de gestion intégré.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Double voire triple saisie des mêmes informations dans des systèmes d’information
distincts.
Au mieux, l’entreprise faisait développer des interfaces informatiques entre ses
différents SI.
Conséquences néfastes :
En cas de double saisie, on constatait un nombre élevé d’erreurs et d’incohérences entre les
différents systèmes d’Information. En cas d’interface entre différents SI, la mise à jour ne se
faisait pas en temps réel. Des déperditions de données survenaient parfois, du fait d’un «
plantage » informatique au moment du transfert de données. Des erreurs humaines
survenaient aussi régulièrement (transfert du mauvais fichier, doublons dus à deux transferts
successifs malencontreux …) Dans certaines grandes entreprises, des contrôleurs de gestion
étaient spécifiquement embauchés pour l’analyse et la correction des incohérences entre ces
systèmes d’information.
Pour mettre fin à cette situation, les entreprises ont décidé d’implémenter un PGI.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Globalement, le PGI confère deux types d'avantages : une vision d'ensemble de l'activité de
l'entreprise (un dirigeant peut avoir accès à des statistiques et analyses lui permettant d'être
aidé dans ses prises de décisions) et la standardisation du fonctionnement interne.
Pour autant le changement, ne doit pas être considéré comme une contrainte mais bien
comme une opportunité, qui peut entraîner une amélioration de la compétitivité et
la conquête de nouvelles parts de marché.
Au-delà des modèles connus et enseignés partout, la mise en œuvre d’un projet majeur
comme le remplacement ou l’élaboration d’un SIRH doit absolument faire l’objet d’un suivi
sur mesure et d’un accompagnement en conduite du changement spécifique au SIRH.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
de les optimiser et/ou de réduire les coûts associés, tout en facilitant leur acceptation et
en limitant les comportements de rejet.
Le terme, bien qu’il corresponde évidemment à une démarche naturelle dans le monde du
travail depuis très longtemps, n’est apparu que récemment, vers le milieu des années 1990.
Cette étape peut nécessiter non seulement une modification des techniques et procédures,
mais aussi plus profondément celle de la culture d’entreprise.
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Le modus operandi, ou modus opérandi, est la manière de procéder. L'expression est une phrase latine,
traduite approximativement par « mode opératoire », ou plus exactement, operandi étant une forme verbale,
par « manière d'opérer ».
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Lewin est un psychologue pionnier dans le domaine de psychologie sociale en introduisant le concept de
"dynamique de groupe" notamment dans la compréhension du changement de comportements des individus.
Dans ses différents travaux Lewin aborde le changement comme un épisode à part de la vie des organisations
mais qu'il est possible de contrôler lorsque l'on s'appuie sur les groupes en présence dans l'organisation.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Pour transformer ce bloc de glace et lui apporter la forme voulue, il convient tout d’abord de
le dégeler (unfreeze), ce qui implique par exemple de convaincre l’ensemble des
collaborateurs des enjeux et de la nécessité – voire de l’urgence – d’engager une réforme.
Cette première étape est indispensable à la mise en œuvre concrète du changement (change),
laquelle devra être ensuite pérennisée par un gel du bloc dans sa nouvelle forme (refreeze).
Dans son ouvrage fondateur Leading Change, l’universitaire américain John P. Kotter distingue
ainsi 8 étapes pour accompagner le changement en entreprise :
Les progrès fulgurants de l’intelligence artificielle, les économies d’échelle dues aux nouvelles
technologies et la désintermédiation dans de nombreux secteurs d’activités sont autant de
phénomènes qui poussent à une concurrence toujours plus exacerbée.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Dans ce contexte, la mise en œuvre d’un tel projet sera utilement suivie par un spécialiste du
conseil SIRH, et va se fonder sur trois piliers :
Participation :
L’information et la contribution active des principaux intéressés sont un prérequis essentiel
pour faire naître un sentiment d’implication et d’engagement dans le projet.
Les utilisateurs finaux du SIRH doivent pouvoir faire connaître leurs avis et leurs inquiétudes,
et constater que ces opinions sont bien prises en compte dans le cadre d’un travail préalable
de réflexion.
Communication :
Un principe de transparence est de mise pendant l’intégralité du processus de transformation,
ne serait-ce que pour éviter la propagation de rumeurs ou craintes irrationnelles quant à
l’évolution de l’environnement de travail.
Rappelons que le changement constitue l’un des facteurs principaux de stress au travail, et
qu’un bon niveau d’information peut contribuer à apaiser les tensions.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Formation :
Un utilisateur va spontanément préférer un ancien outil RH, dont il connaît les moindres
détails et caprices, à un logiciel objectivement meilleur mais dont il ignore tous les
mécanismes.
L’effort de formation des collaborateurs est indispensable pour concrétiser les gains de
productivité espérés, tout comme la mise à disposition d’une documentation riche pour que
les utilisateurs continuent à se perfectionner au fil de l’eau.
Cette information peut se cantonner aux équipes de la DRH si cela se justifie, mais il s’avère
souvent utile de diffuser au moins les principaux éléments de synthèse à l’ensemble des
collaborateurs.
Ces derniers, en effet, pourront être réceptifs à certains éléments de langage (par exemple
une facilité accrue pour solliciter une formation ou demander un jour de congé) et créer une
atmosphère favorable et stimulante pour le projet.
Auparavant, et pour une efficacité optimale, il sera nécessaire d’évaluer l’impact du projet sur
les différentes populations de l’entreprise, ce qui implique :
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
La participation active des utilisateurs les plus impliqués à la définition du cahier des charges
du SIRH est une bonne préconisation en conduite du changement. À défaut, il convient
de définir avec eux la solution cible et de les faire converger par eux-mêmes vers cette
dernière.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Cela passe notamment par la mise à disposition d’une plateforme d’assistance des utilisateurs,
comme une ligne téléphonique dédiée ou un centre de documentation.
La mise en œuvre d’un projet de rupture, sans stratégie de conduite du changement, est tout
simplement vouée à l’échec !
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Conclusion
On peut constater que le recours aux approches théoriques corrobore l’idée
d’interaction entre la technologie et l’organisation. La technologie au service des systèmes
d’information remplit un certain nombre de missions contribuant à la recherche de
performance ; même si les tendances actuelles nous poussent à nous interroger sur la fiabilité
de ces systèmes d’information. De plus, les coûts de mises à jour, sont tels que les entreprises
ont du mal à actualiser dans la totalité les systèmes d’information. Par ailleurs, les objectifs
des systèmes d’information sont multiples : structurer les informations pour servir le métier
et ses acteurs, réduire les coûts et en faire un atout au service de l’entreprise, le faire évoluer
au même rythme que la stratégie et l’organisation. Pour cela, la satisfaction de l’utilisateur,
leurs usages et leurs impacts sur l’organisation tant sur le plan individuel que collectif sont des
critères à prendre en compte. Mais il ne faut pas occulter les difficultés de détermination et
de mesure des indicateurs nécessaires à l’élaboration de tableaux de bord. La compréhension
des systèmes d’information de gestion impose donc une approche elle-même transversale et
pluridisciplinaire (en effet, les systèmes d’information revêtent des dimensions techniques,
stratégiques, organisationnelles, comportementales, sociologiques, etc.). Il est sans doute
également nécessaire d’intégrer dans cette réflexion le fait que le système d’information n’est
pas un système figé, il change, se transforme en assimilant les mutations technologiques, en
s’adaptant à la stratégie, aux choix structurels des organisations. Il les accompagne, en suivant
mais également en influençant leur évolution. Ainsi le système d’information est à la fois
témoin et acteur du changement des entreprises en particulier.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
préparent les responsables en cohérence avec une politique et une stratégie globale de
l’entreprise.
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Bibliographie
AUTISSIER David, DELAYE Valerie, mesurer la performance du système d’information,
édition EYROLLES, Bd Saint Germain, P : 51.
Webographie
FERDINAND Margaux, SIRH : comment assurer la conduite du changement en
entreprise ?, publié le 03 mars 2018, https://blog.calexa-group.com/sirh-gestion-conduite-
changement, page consultée le 19/06/2019
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L’impact transformationnel des SIRH sur les organisations
Résumé
L
e marché des SIRH a profondément évolué et continue de le faire depuis
des décennies. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice :
l'ouverture du SIRH. Ce dernier permet d’automatiser les différentes
tâches spécifiques à chaque processus RH. Ce système bénéficie de plusieurs
avantages qui peuvent donner un pas d’avance aux organisations en matière de
concurrence et d’innovation. Un SIRH propose une multitude de fonctionnalités
permettant d’automatiser différentes tâches liées à la gestion RH : gestion
administrative, recrutement, gestion de paie, formation, gestion des talents
etc… Une bonne maîtrise de ces fonctions est nécessaire pour profiter des
bénéfices attendus de l’implémentation d’un SIRH. De même les entreprises ont
recours à des progiciels de gestion intégrées afin de couvrir ainsi de piloter
l’ensemble de leurs systèmes d’information. La majorité des entreprises
actuellement font recours à l’installation des SIRH. Tout de même,
l’implémentation d’un SIRH au sein d’une entité nécessite une conduite
attentive de la part de tous les collaborateurs pour accompagner cet
implémentation et ainsi au changement qu’impose ce système.
CHOUGRANI Fayçal
BENAMAR Zaydane
DAHMANI Yassine
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