UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

NOMBRE

Bedsy M. Vargas Díaz

MATRICULA

17-1249

MATERIA

Gestión Humana

FACILITADOR/AR

Martha Ivelisse Dominguez Persia

TEMA

Tarea 1
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en
la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía
recomendada en la asignatura y la Web.
 ENFOQUES TEORICOS
TEORIA X TEORIA TEORIA
Y LMX
CONCEPTOS El hombre es perezoso por El trabajador es el activo
Lo que esta teoría
naturaleza, poco más importante de la señala en contra de
ambicioso y trata de empresa. Son personas McGregor es que «los
evadir la responsabilidad. optimistas, dinámicas ylíderes desarrollan
Razón por la cual es flexibles. relaciones únicas con
necesario una constante cada subordinado, y la
supervisión y ser calidad de esta
motivado por medio del relación es un factor
castigo. determinante de
cómo se tratará al
subordinado.
CARACTERISTICAS  Trabajan menos  Consideran al  Muestra como
posible trabajo natural los diferentes
 Carecen de como el juego. estilos
cambio.  Se auto dirigen a utilizados por
 Evitan los objetivos. la
responsabilidades.  En ciertas administración
 Prefieren que los condiciones, pueden variar
manden. buscan en ambas
 Se resisten a los responsabilidades. teorías
cambios  Tienen  Por lo tanto,
 Son crédulas y imaginación y los
están mal creatividad trabajadores
informados.  Sienten que son
 Haría muy poco motivación y supervisados
por la empresa si desean en demasía
no fuera por la perfeccionarse. por lo general
dirección.  Asumen los no tienen una
objetivos de la buena relación
empresa si con su
reciben supervisor. Se
compensaciones mantienen a
por lograrlos. distancia y no
hay una
relación
laboral de
calidad.
Douglas McGregor Douglas McGregor Sahin
PRINCIPALES
REPRESENTANTES
Año 1960 1960 1960
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana y justificar a elección de estas.

Políticas, normas y reglas:

El mérito al personal.
Igualdad para trabados iguales.}
Igualdad de oportunidades.
Investigación previa a las acciones disciplinarias.
Promociones graduales y equitativas.
Concurso interno.
Los/as empleados/as que participan en el proceso de reclutamiento y selección,
y obtengan calificaciones comparables a las mejores, los años de servicios
serán un factor determinante sólo en caso de igualdad de los demás méritos.
Adecuada ubicación y justa distribución de la carga de trabajo.
Buenas relaciones humanas.
Garantía de estabilidad.

Análisis y descripción de cargos.

Diseño de cargos.
Reclutamiento y selección de personal.
Contratación de candidatos seleccionados.
Orientación e integración de nuevos funcionarios.
Administración de cargos y salarios.
Incentivos salariales y beneficios sociales.
Evaluación del desempeño de los empleados.
Comunicación con los empleados.
Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización
para lograr sus metas. Estas practicas deben formar un sistema capaz de atraer,
desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el
efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos
humanos puede ser definida como el proceso de análisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización y la aplicación
de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que
demanda la organización. Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH
consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las
habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de
personal y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder tal
determinación.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el

personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución. Establecer los
lineamientos generales de planificación, implementación, verificación, mejoramiento y
evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la identificación, control y
eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con le fin de prevenir
o atender oportunamente, accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los
requisitos legales y otros aplicables.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo
integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de
conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades requeridos
para el desarrollo de los procesos de la organización y el cumplimiento de la misión
institucional.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la

máxima autoridad. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en
las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de
los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.

Por lo tanto, en si tiene la responsabilidad de la administración de recursos humanos.

Entre mas grande es la empresa tiene mas niveles jerárquicos. Es necesario que el
presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como esta
por si en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad
en el.

La responsabilidad de RRHH es lineal. Para que las jefaturas funciones de modo

uniforme frente a los subordinados es necesario una organización staff su función es un
buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que
estas tomen las decisiones mas adecuadas. Si los jefes de línea y especialistas de staff
dejaran a un lado sus roces harían una buena organización en grupo. La
responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen corresponde al jefe
no al administrador de recursos humanos.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al

respecto.