EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

LEONARD JESÙS CANTILLO ALTAHONA

(APRENDIZ)

GESTIÓN LOGÍSTICA

FICHA DE CARACTERIZACION: 1749875

CENTRO TECNOLÓGICO DEL MOBILIARIO.

ANTIOQUIA, JULIO DE 2019
 LA
GRANJITA
SANTA
CRUZ Y
COMPAÑÍA
LTDA
 MISIÓN

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria,

el bienestar y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos
y sistemas alimentarios de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo
hacemos mediante la investigación y la innovación en ciencia, tecnología y el
fortalecimiento de las capacidades de la empresa.
 VISIÓN

Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación,

reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de
investigación y desarrollo del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de
sus procesos y actividades, por la competencia técnica de su personal y por las
alianzas estratégicas con instituciones y empresas públicas y privadas, interesadas
en el desarrollo agrícola internacional.
 VALORES

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.

Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios
con dignidad y respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma
de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal
y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras
actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN
LOGÍSTICA.

Gerente de
logistica

supervisor
logistico lider

Area de Comercialización Area de area de sistemas

produccion internacional distribucion y de monitoreo e
transporte informacion

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte comunicaciones y
sistemas

Auxiliar de bodega Agentes Op. De maquinaria y

comerciales y transporte de Auxiliar de
Auxiliar de monitoreo de envíos
asistentes vehículos
inventarios
administrativos Auxiliar de
información y
entrega de pedidos
INVENTARIO DE CARGOS REQUERIDOS EN EL ÁREA CON BASE A LA ORGANIZACIÓN Y A LOS REQUERIMIENTOS
DE PERSONAL EN LOS PROCESOS QUE SE REALIZAN EN EL ÁREA.
Cargos
Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Supervisor de producción
Requerimientos
Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la
empresa en temas generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de
adquisición de insumos, equipos
Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los
procesos relativos a la investigación de mercado de
proveedores, compras locales y nacionales, gestión y control
de inventarios, almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.
Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y
controla el plan de presupuesto operativo. Responde y reporta
los movimientos del proceso de la empresa al gerente de
logística.
Objetivos: ejecución de las actividades requeridas para la
gestión de datos a través de los sistemas de información y se
encarga de mantener el stock de producción a un buen nivel
teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en bodega.
Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a través de los sistemas
de información, garantizar el buen funcionamiento de la
producción de una empresa La planificación y supervisión del
trabajo de los empleados.
Supervisión de los procesos de producción o fabricación de
productos.
Control de stocks y la gestión de almacenes.

Supervisor de comercio
Supervisor de transportes
Supervisor de comunicaciones y sistemas
La gestión de los recursos materiales y maquinaria de
producción.
La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y
eficacia de la producción.
Objetivos: coordina la parte comercial de compra y ventas de
productos con su grupo de trabajo administrativo en el país y
el exterior además de promueve aplicar normas vigentes de
seguridad industrial, medio ambiente y calidad.
Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos
con el área de producción.
Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de
ventas de productos, insumos a nivel local, nacional e
internacional.
Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la
organización.
Preparar, analizar y validar los documentos de exportación.
Mantener comunicación y hacer seguimiento con los
diferentes prestadores de servicio.
Objetivos: coordina actividades y operaciones logísticas de
transporte y movimiento de cargas de productos a puntos de
despacho y recibo de productos y unidades.
Funciones: llevar control total de las actividades de
transporte operación de maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna y
correctamente.
Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de
productos o mercancía en la empresa.
Objetivos: verificar el control de las operaciones de logística
a nivel de comunicación con clientes y proveedores de la
empresa.
 Funciones: Elabora periódicamente planes estratégicos y
operativos.
Administra los recursos bajo su responsabilidad.
Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y
procedimientos al personal a su cargo.
Coordina la atención y resolución de problemas y
requerimientos.
Evalúa sistemas y procesos.
Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de
información y/o comunicación.
Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente
de trabajo de los usuarios.
Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico,
desarrollo de sistemas y administración de tecnología de
información y/o comunicación.
Gestiona programas de adiestramiento al personal del área.
Establece medidas de rendimiento y control de calidad del
proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología
de información.
Establece métodos y estándares relativos al proceso de
desarrollo de productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación.
Auxiliar de bodega Objetivos: realiza control de entrada y salida de productos de
la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta al supervisor de
producción novedades, maneja la información de productos
en suma o resta del inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de
materiales a las diferentes áreas de la bodega
Controlar y registrar en el sistema operativo de la empresa el
ingreso y egreso de productos o materiales, almacenamiento,
 clasificación, codificación y entrega de los bienes mantener el
inventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los
productos dentro del área del almacén.
Verificar y organizar los productos para su recepción,
almacenamiento o despacho.
Agentes comerciales Objetivos: se encarga de manera permanente de promover,
negociar o concretar las operaciones mercantiles en nombre
y por cuenta de una o varias empresas, mediante una
retribución y en una zona determinada.
Funciones: Informar, presentar, negociar y cerrar la
operación.
Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área,
elaborando documentación necesaria, revisando y realizando
cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la
prestación efectiva del servicio.
Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que
las operaciones de la organización sean efectivas, estén al
día y se lleven a cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y actividades de la
unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y documentos
diversos
Recopilar, clasificar y analizar información para los planes y
programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material de oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando
cualquier anomalía.
Archivar y llevar el control de los documentos del área.

Operadores de maquinaria y transporte de vehículos
Auxiliar de monitoreo de envíos
Traducir documentos, notas e informes técnicos y
administrativos de español a inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de
seguridad integral, establecidos por la organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de Trabajo y Junta
Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos de Trabajo y Junta
Directiva
Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados por el
Director Asociado.
Preparar los documentos y paquetes que serán distribuidos
en las reuniones de la Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de la
Institución como a invitados.
Atender e informar al público en general.
Asistir a los visitantes, contestar llamadas. Y responder
consultas generales.
Realizar cualquier otra tarea a fin que le sea asignada.
Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el
almacenamiento y descargue de productos en las zonas
especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de mercancías.
Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y
fuera de la empresa.
Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas.
Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía.
Apoyar labores de control de inventarios.
Objetivos: Cargo responsable del área técnica en el Centro
de Monitoreo, así como suplir de consumibles al centro de

Auxiliar de información y entrega de pedidos
monitoreo y velar porque se cumpla el mantenimientos
preventivo y correctivo dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas tecnologías que
permitan realizar las labores de monitoreo con mayor eficacia
para los intereses de la institución.
Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen
estado.
Vela y mantiene la integridad y seguridad de los sistemas de
monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización del sistema de
monitoreo.
Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y acciones a
seguir para resolverlos.
Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad sobre
cambios a realizarse en el sistema.
Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los repuestos y
accesorios necesarios para el buen funcionamiento del centro
de monitoreo.
Objetivos: responsable del análisis de las novedades e
informes presentados por los operarios del centro de
monitoreo. Que se cumplan los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los
operarios y su respectivo seguimiento.
Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador
del sistema cualquier desperfecto localizado de forma
inmediata.
Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro de su
ámbito de acción ante su superior jerárquico inmediato.
Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.
 PERFIL POR COMPETENCIAS PARA CADA UNO DE LOS CARGOS DEL ÁREA.
Cargos
Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Supervisor de producción
Supervisor de comercio
Supervisor de transportes
Supervisor de comunicaciones
sistemas
Auxiliar de bodega
Auxiliar de inventarios
Agentes comerciales
Nivel educativo Experiencia habilidades y
competencias
Administrador de empresas, ingeniero De 5 a 10 años de experiencia en el
industrial o de producción. área de logística industrial.
Especialista en gerencia de sistemas
integrados
Master en logística industrial.
Ingeniero industrial especialista con 2 a 3 años de experiencia en el campo
énfasis en logística de logístico
Ingeniería relacionada con la producción 2 a 3 años de experiencia en el área de
como pueda ser industrial o de producción industrial o logística
organización industrial. industrial
Administrador de empresas o 1 a 2 años de experiencia con énfasis en
profesional de comercio exterior o negocios internacionales y habla de
negocios internacionales con manejo lengua extranjera
perfecto de inglés.
Ingeniero mecánico o industrial con 1 año mínimo de experiencia con
conocimientos en logística de transporte manejo de personal de transporte y
logística
y Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en manejo de los
tic
Estudios técnicos en gestión de 6 meses de experiencia en bodegas
almacenes
*Administración y control de inventarios
6 meses mínimo de experiencia laboral
en stock de inventarios y archivo.
Técnico o tecnólogo en gestión de 6 a 1 año de experiencia en ventas
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en asistencia 6 a 1 año de experiencia.
administrativa
Operadores de maquinaria y Bachiller técnico 1 año en cargos similares y/o bodegaje
transporte de vehículos y logístico.
Auxiliar de monitoreo de envíos Bachiller técnico 1 año en cargos similares y/o bodegaje
y logística.

Auxiliar de información y entrega de Bachiller técnico o académico con 6 meses de experiencia en manejo de
pedidos conocimiento en manejo de la información y uso adecuado del paquete
información y operación de de office.
computadores
 PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA CON
EL FIN DE FORTALECER HABILIDADES Y COMPETENCIAS.

INTRODUCCIÓN

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere
o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica
sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la

capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para
el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador

brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades,
así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo
del colaborador.
 JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado

en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización
que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los
que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en
la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen
diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste
facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del

desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja
en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda.

OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más
receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.

METAS
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.

ESTRATEGIAS A UTILIZAR

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

HERRAMIENTAS DE CAPACITACIÓN
TIPOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador,

en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y
se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el
personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos
equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”.
En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño
realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño
en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia
y responsabilidad dentro de la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para
ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:

ITEM ACTIVIDADES A MESES

DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración y X
organización
empresarial
2 Servicio al X
cliente
3 X
Estilos de
comunicación
4 Higiene y X
manipulación de
alimentos

5 Seguridad X
industrial uso
adecuado de EPP
6 Cultura X
empresarial
7 Conducción X
segura y
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés X
laboral
10 Auditorías X
internas de
calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado X
del tiempo
PLAN DE BIENESTAR PARA LOS EMPLEADOS QUE INTEGRAN EL ÁREA;
ACTIVIDADES QUE FOMENTEN EL TRABAJO EN EQUIPO Y EL
FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES.

OBJETIVOS
 Garantizar el desarrollo integral del componente humano.
 Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente
laboral positivo.
 Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el
desarrollo integral de los empleados.
 Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas,
sociales, laborales y recreativas para su desarrollo integral.

ORIENTACIÓN
Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar
los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del
empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está
orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan eldesarrollo
integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su
familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad
laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y
Compañía Ltda.
A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima Ambiente que se Todos los
laboral desarrolla en la empleados
jornada de la directos e
empresa de forma indirectos de la
adecuada por medio empresa y
de actividades administrativos.
deportivas.
2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los
mejora entre empleados productividad de empleados
forma sana por directos e
medio de premios o indirectos de la
estimulación para empresa y
generar motivación administrativos
en los puestos de
trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los
cumpleaños en el puesto de laboral y animar a empleados
trabajo de los trabajadores los empleados en su directos e
día de cumpleaños indirectos de la
laboral de este modo empresa y
no habrá administrativos
ausentismo laboral.
4 Mejorar la Todos los
Estilos de vida saludable alimentación de los empleados
empleados permite directos e
ver que la empresa indirectos de la
se preocupa por la empresa y
salud y bienestar de administrativos
cada uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados
Campeonatos internos y motivación de directos e
con otras empresas. premios mejora las indirectos de la
relaciones empresa y
interpersonales y la administrativos
salud.
6 Regalar detalles en Genera unión y Todos los
navidades o cada fin de año compañerismo, empleados
premiar a personal mejor clima laboral y directos e
sobresaliente en las labores. sentido de indirectos de la
pertenencia. empresa y
administrativos
PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL QUE
LABORARÁ EN EMPRESA LA GRANJITA SANTACRUZ Y COMPAÑÍA LTDA.

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales
nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen
rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar
que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse
con el puesto.
Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los
empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque
desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de
actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y
revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa,
para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene
propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la
demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y
compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos
fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el
mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de
la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa
los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se
ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después
se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea
parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso
de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en
la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el
proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de
carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un
mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa
por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y
estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores
y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación
y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se
deben invertir en el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una
conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los
logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas
establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y
y desmotivación en la prestación del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual
se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento
humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias
de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:
generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén
dentro del manual interno de las funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se
presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están
involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la
empresa.

LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera
haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual
fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los
administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.
Evaluación del desempeño; se valorará a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes:
 Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.
 Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés.
Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo
desempeñado en la empresa y se identificarán las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la
entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.
Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se
quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los
efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el
mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que
es lo que la empresa espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como
son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y
reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas
entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario,
y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,
beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.