“TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES (ENTREGA 1)”

AUTORES:

ANDRES JAVIER HERNÁNDEZ.

BRAYAN DANIEL VALENCIA OROZCO.

ASESOR: Juan Giraldo.

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ, D.C. 2019

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Analizando la forma arbitraria como la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A tuvo hacia Melisa
(operaria) y María Camila (contadora).
El empleador no está en el derecho de hacer modificaciones pasando por encima de los derechos,
honor, dignidad y seguridad del trabajador, dentro de los límites que le impone la ley, el contrato
de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.
Además, es claro que el IUS VARIANDI tiene un alcance y unos límites que al sobrepasarlos se
vuelve un abuso, cuando no son sustentados de manera adecuada y clara por lo cual se hicieron
los cambios.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial.

Entre las Modificación de condiciones sustanciales en el trabajo, pueden considerarse todas

aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador, como puede ser el cambio de
jornada, horario, trabajo a turnos, al sistema de trabajo y rendimiento, al sistema de
remuneración, funciones etc. Si bien el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al
empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre
todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las
condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores en su
art.41 limita dicho poder, imponiéndose determinadas obligaciones para realizar esos cambios.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá
ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Según el art. 41.1.b) ET la alteración del horario y la distribución del tiempo de trabajo es una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede
acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
debiendo de reunir las mismas formalidades que para el resto de modificaciones, con la
aceptación o rechazo por parte del trabajador, pudiendo acudir en este último caso a solicitar su
rescisión de contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
 A FAVOR EN CONTRA

 Cambios de horario de  No se justifica el despido de Melissa

algunos empleados sin
perjudicarlos teniendo en
cuenta las necesidades del
empleador.
 Se busca una solución
inmediata.
bajo el concepto de “bajo
rendimiento”, cuando la
recomendación médica decía que no
podía permanecer largos periodos de
tiempo sentada.
 No se tomaron los procedimientos
para cambio de cargos que no
resultaran perjudiciales para los
empleados.

 Se perjudican algunos empleados

disminuyéndoles el sueldo y
cambiándoles el cargo del trabajo.

 Se debió haber contratado a otro

empleado para suplir el cargo de
Melissa y no perjudicar a otras
personas.

 El empleador se ve en riesgo de una

demanda por parte de sus empleados.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a
la existencia de un contrato laboral?

Según el ordenamiento jurídico (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) entre la señora Sandra
y la empresa existiría el Contrato temporal, ocasional o accidental, “aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador”, ya que el empleador le encomienda una labor distinta al ejercicio de la empresa para
la cual fue vinculada, de tal manera se evidencia el tipo de contrato que tiene, además avisando
verbalmente que no va ser renovada su contratación.
 SEGUNDA ENTREGA

CALCULE LA LIQUIDACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES QUE DURANTE

EL AÑO 2015 LE CORRESPONDEN A LA SEÑORA MELISSA, TENIENDO EN
CUENTA QUE LAS VACACIONES SON COLECTIVAS Y SE TOMAN EN EL MES DE
DICIEMBRE DE CADA AÑO?
Fecha de Ingreso : 01 de enero de 2006
Fecha de retiro : 18 de septiembre de 2015
Valor salario mensual : $ 1.800.000
Días base de Liquidación Cesantías, Intereses de Cesantías y Vacaciones: 258 días
Cesantías
$ 1.800.000 / 360 = 5.000 x 258 = $ 1.290.000
Intereses sobre Cesantías
$ 1.290.000 x 12% = 154.800 / 360 = 430 x 258 = $ 110.940
Vacaciones
Días base de Liquidación Vacaciones: 250 días
$ 1.800.000 / 720 = 2.500 x 258 = 645.000
Días base de Liquidación Prima: 78 días
$ 1.800.000 / 360 = 5.000 x 78 = $ 390.000
Total Liquidación Prestaciones Sociales: $ 2.435.940

4. INDIQUE SI SE TRATÓ O NO DE UN DESPIDO JUSTIFICADO? LIQUIDAR LA

INDEMNIZACIÓN EN CASO DE RESULTAR PERTINENTE.
Se trató de un despido sin justa causa debido a que el empleador después de saber que Melissa
estaba enferma, decidió terminar su contrato laboral sin tener en cuenta lo contemplado en el
artículo 4 de la Ley 776 de 2002 en donde se menciona que este tiene la obligación de reubicarla
en cualquier otra actividad para la cual pueda tener capacidad; también en el Decreto 2177 de
1989, artículos 16 y 17, se establece que: ¨…todos los empleadores deberán reincorporar a los
trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si los
dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo. De lo
contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo tiempo esta
incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de invalidez, se le deberán asignar
funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma
remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas
funciones¨.
El empleador podría despedir a Melissa con justa causa, siempre y cuando la enfermedad que
ella tenía hubiera sido crónica o contagiosa, pues la hubiera podido incapacitar para el trabajo y
solo después de haber pasado una incapacidad superior a 180 días proceder con el despido, todo
esto hubiera sido posible si primero él hubiera obtenido autorización del Ministerio de
Protección Social (Sentencia T-521 de 2008 expedida por La Corte Constitucional).

LIQUIDACION INDEMNIZACION
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: ¨…en el caso de despido
injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido
injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30
días de salario cuando lleve trabajando un año o menos¨. Establece también: ¨…Cuando el
empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al
primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o
proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30 días de salario correspondientes al
primer año¨.

Fecha de Ingreso : 01 de enero de 2006

Fecha de retiro : 18 de septiembre de 2015
Valor salario mensual : $ 1.800.000
Año 2006 : 30 días
Año 2007 : 20 días
Año 2008 : 20 días
Año 2009 : 20 días
Año 2010 : 20 días
Año 2011 : 20 días
Año 2012 : 20 días
Año 2013 : 20 días
Año 2014 : 20 días
Año 2015 : 15 días
Total días : 225
$ 1.800.000 / 30 = 60.000 x 225 = $ 13.500.000
Valor total Indemnización: 13.500.000
Web grafía.

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/553-incapacidad-despido-
empleado
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/T-521-08.htm
http://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injustificado-es-de-30-dias-por-el-primer-
ano.html
(2019). Obtenido de corteconstitucional.gov.co: www.corteconstitucional.gov.co
Ministerio de trabajo. (7 de junio de 1951). Codigo sustantivo del trabajo. Obtenido de
archivogeneral.gov.co:
www.archivogeneral.gov.co/sites/.../CODIGO_SUSTANTIVO_DEL_TRABAJO.pdf
Modificación de condiciones de trabajo. (2018). Obtenido de tuabogadodefensor.com:
https://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/#