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EVALUACIÓN INTERMEDIA UNIDAD 1 CAPITAL HUMANO

Integrantes:

YENIFER SANTOS

INES MESA CHAPARRO

FADIE LISET AGUDELO

Grupo: 102054_55

Presentado A:

DORIS ALGARRA ECHENIQUE

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA

SOGAMOSO

Octubre 2016
Introducción
OBJETIVOS
CONTENIDO

1. Investigue sobre las teorías del comportamiento humano, seleccionen dos que más les llame la
atención y enuncien porqué consideran que son importantes en el contexto organizacional.

RTA: Elton Mayo; La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos,
actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido
como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. El observó una
gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó
organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las
iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas
Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente
denominación.

Es Importante por que con ella se afirma que el hombre no es una máquina y dándole incentivos el
hombre rendiría en su trabajo. Así, para la mayoría de los hombres los estímulos psicológicos y
sociales son importantes . La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y
psicológica

2. ¿En qué consiste la diversidad organizacional?

RTA: La Gestión de la Diversidad organizacional es un compromiso corporativo. Es la estrategia


integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos en la organización, con
el objeto de:

- Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aportan innovación, nuevas
opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y
económicas de los mercados.

- Diseñar inteligentemente el proceso transformacional de la organización para evitar su


obsolescencia y mantener una posición competitiva de liderazgo.

· Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas


de diferentes culturas, orígenes y competencias.
· Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la
eficacia en toda clase de suministros.

· Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las
prioridades y necesidades de sus empleados/as.

· Ofrecer paquetes de programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de todos sus


empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.

3. ¿Cómo las emociones influyen en la productividad?

RTA: La emoción es un constructo muy difícil de definir. Parte de su complejidad es que la emoción
no es una sola cosa sino que está representada por múltiples componentes que se reflejan en
respuestas fisiológicas, conductuales y subjetiva. En este sentido, sugiere que la emoción es un
componente experiencial del afecto y es una apreciación subjetiva de un estado emocional.

Algunos autores coinciden en afirmar que las emociones son procesos adaptativos cuyo efecto
positivo o negativo dependerá de la valoración o significado que tenga la situación y de los recursos
que tengamos para adaptarnos a estos cambios.

La activación emocional que se produce en nuestro organismo como consecuencia de una situación
depende fundamentalmente de la valoración personal o significado que esa situación tenga para
nosotros. En este sentido, una situación nos puede resultar irrelevante, es decir, no nos afecta, no
produce ninguna reacción. Mientras que por el contrario, otra situación puede tener un
significado positivo o agradable. Por ejemplo, el ir a una reunión donde uno se va a encontrar con
amigos queridos, un viaje, incluso una actividad nueva en el trabajo que resulte estimulante puede
generar emociones positivas.

¿Qué sucede cuando una situación la evaluamos como estresante? De acuerdo a Lazarus y Folkman
estudiosos del estrés y las emociones, cuando una situación es vista como estresante su
interpretación se puede dar en dos sentidos cuyo efecto sobre la salud y el bienestar es notablemente
distinto. Una situación estresante puede interpretarse como de daño y pérdida o por el
contrario como un reto o desafío. En el caso en que la situación es evaluada como daño o pérdida, el
individuo percibe amenaza debido a los aspectos negativos vinculados a esta situación. Esta
percepción podría estar asociada a la pérdida de la salud, como por ejemplo, en el caso de
una enfermedad, o de estima o de posición social, como en el caso de una persona que pierde su
empleo. Aquí la persona experimenta rabia, ansiedad, incluso depresión y en muchos casos puede
tener manifestaciones físicas que pueden culminar en alguna enfermedad. Cuando una situación
estresante es evaluada como un reto o desafío, las emociones asociadas son de esperanza,
optimismo, alegría y confianza. Por ejemplo, un trabajo nuevo puede generar tensión pero si esta
situación es percibida por el individuo como un nuevo reto, su expresión emocional y los recursos
de afrontamiento que utiliza para manejarla generaran cambios y efectos muy diferentes a si
esta misma situación es percibida como de daño o pérdida; pareciera que las diferencias
individuales juegan un rol fundamental en este proceso.

4. ¿Cuál es la diferencia entre clima laboral y clima organizacional?

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo,


según son percibidas por quienes trabajan en él. ( se refiere a las características del medio ambiente
de trabajo y son percibidas por los trabajadores)

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad

5. Indague sobre las teorías de la motivación laboral, seleccionen dos que más les llame la
atención y digan porqué consideran que son importantes en el contexto organizacional.

Teoría del factor dual de herzberg (herzberg, mausner y snyderman, 1967)[11]

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. a través de encuestas observo que cuando las
personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,
mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo
mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. en cambio cuando se encontraban insatisfechos
tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las
relaciones personales, etc. de este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes,
no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factor.

Es importante en el en el contexto organizacional por los factores:

- factores higiénicos: son factores externos a la tarea. su satisfacción elimina la insatisfacción, pero
no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. pero
si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de maslow
(filológicos, de seguridad y sociales). los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos
(consideración y autorrealización) (leidecker y hall, 1989)[12].

factores higiénicos

factores motivadores

- factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.

- condiciones físicas del trabajo: iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.

- seguridad: privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas,


políticas y procedimientos de la organización.

- factores sociales: oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.

- status: títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.

- control técnico.

- tareas estimulantes: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse


plenamente.

- sentimiento de autorrealización: certeza de contribuir en la realización de algo de valor.

- reconocimiento de una labor bien hecha: la confirmación de que se ha realizado un trabajo


importante.

- logro o cumplimiento: la oportunidad de realizar cosas interesantes.


- mayor responsabilidad: el logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un
mayor control del mismo.

6. ¿Qué es Psicología Organizacional?

La psicología organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el


comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por
psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y
prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento
del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia
en armonía con una filosofía de promoción humana. La psicología organizacional es muy
importante en el ámbito laboral. Al comprender cómo funciona una empresa y tener en cuenta el
desempeño de cada uno de los empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al conjunto.
El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un individuo afecta al
resto y a la organización en general, y cómo ésta incide sobre el comportamiento de cada uno de los
individuos. Al actuar sobre estas interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en
beneficio de las personas y de la organización.

7 ¿Cuál es la diferencia entre Psicología Organizacional, Psicología Laboral y Psicología


Industrial?

Psicología Industrial.

La primera utilización del término Psicología Industrial se realizó en una publicación de 1904 y fue
fruto de un error tipográfico de transcripción.

Un psicólogo llamado W. Bryan escribió un artículo en el que hablaba de la necesidad de una mayor
investigación en “Psicología Individual” con respecto al impacto que tiene el trabajo en las
personas.

Bajo esta premisa se comenzaron a utilizar algunos principios que explicaban el comportamiento
humano dentro del marco de las teorías administrativas que surgieron con Taylor y Jonhson, y uno
de los primeros problemas que se presentaron fue la importancia de seleccionar al personal que
trabajaba en la empresa con la finalidad de mejorar la productividad de la industria y es así como se
empieza a definir el objeto de estudio de la psicología industrial.

Sin embargo otros investigadores decidieron extrapolar algunas fundamentos de las teorías de
aprendizaje o de la teoría psicosocial para generar esquemas que permitieran una buena
organización dentro de la empresa, también se empezó a utilizar la psicometría con la finalidad de
desarrollar pruebas adecuadas a la industria y que arrojaran datos que permitieran mejorar la
selección de las personas que trabajan en ellas, así como generar indicadores para medir el
rendimiento y actitudes de las personas.

Psicología Laboral.

Bajo este esquema surge la psicología laboral, que se puede definir como la rama de psicología que
estudia los procesos psicológicos y sociales involucrados el proceso del trabajo.

Ahora los psicólogos no sólo observaban como trabajan las personas y aplicaban programas para
incrementar su productividad o seleccionaban a los trabajadores con respecto a habilidades, ahora se
involucraban más los procesos que ocurrían dentro del trabajo, se está tomando en cuenta el
impacto del medio físico, los horarios en la vida cotidiana y esto en relación con su desempeño
laboral.

Otra de las áreas que también ha abordado la psicología laboral, de acuerdo con Schultz “es el
estudio de la conducta de los consumidores. Su aplicación se observa en el envasado, la
comercialización y publicidad de los artículos de una empresa, es decir que se promueve el uso de
principios psicológicos y teorías del comportamiento y psicosociales que permitan diseñar mejores
productos que satisfagan las necesidades de las personas y/o que sean atractivos, todo ello con la
finalidad que se consuman”.

Actualmente los conceptos psicológicos están “empapando” el entorno empresarial y comienzan a


“perforar” el grueso muro de arquitecturas organizacionales excesivamente tecnificadas o enfoques
economicistas demasiado reduccionistas.

Dentro de esta área se ha reconocido que las organizaciones son sistemas conformados por personas
que trabajan en conjunto y en constante interacción, por lo que el resultado de la toma de decisiones
repercute en las personas que conforman la organización. También se ha considerado la importancia
del desarrollo de las personas en las organizaciones, pero esto no solo es una cuestión de buenas
palabras o intenciones y para lograrlo los psicólogos se han dado a la tarea de generar medios y
estrategias que permitan llevar a la práctica adecuadamente lo que se formula en la teoría del
desarrollo organizacional.

Psicología Organizacional.
Bajo esta óptica hoy día ha surgido la psicología organizacional y los profesionales de esta área
están encargados de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo,
así como el desarrollo de estrategias para incrementar el espíritu de equipo y la productividad,
mejorar la calidad de los servicios de las industrias y cómo desarrollar mejores procedimientos de
capacitación y colocación. Es decir que la tarea principal del psicólogo organizacional es la
desarrollar y potencializar al capital humano con el que cuenta una organización.

Considero que bajo estas tres perspectivas se ha ido creando lo que hoy es la psicología del trabajo
y es por ello que los psicólogos organizacionales son una pieza fundamental para el crecimiento y
fortalecimiento de las empresas.
Conclusiones
Bibliografía

Recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos14/relaciones-humanas/relaciones-


humanas.shtml#ixzz4MkW1BIN

1. Hochschild AR. The Manager Herat. The Commercialization of Human Feeling. Angeles CA:
University of California press. 1983:64- 106.

2. Fisher CD, Ashkanasy NM. The emerging roles of emotions in work life: An introduction.
Journal of Organizational Behavior, 2000;21:123- 129.

http://danielarebora.wordpress.com/2009/09/08/comportamiento-organizacional-3/

[24] becker, l. j.: “joint effect of feedback and goal setting on performance” a field study of
residential energy conservation” 1978, journal of applied psychology, 63, 428-433

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