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Unidad temática N°1:

La función de Recursos Humanos en las Organizaciones
Caracterización de la función de Recursos Humanos. Principales contenidos de la función de Recursos
Humanos. Cambios en el entorno de la Función de RRHH: económicos, sociales, tecnológicos, político
– legales. Los cambios Organizativos. La Flexibilidad económica, productiva y laboral. La futura agenda
para la competitividad: la evolución de los contenidos de la función, del valor atribuido a los
trabajadores, de la profesión del directivo y del órgano encargado de la función. Los desafíos
empresariales desde la visión de la función de RRHH.

Unidad 1
¿De qué trata la función de recursos humanos?
Se encarga de definir estrategias y políticas a aplicar respecto a las personas y como gestionarlas.
Constituyen una categoría particular de recursos intangibles que comprenden los conocimientos y
destrezas de los trabajadores, las capacidades de comunicación y las relaciones existentes entre los
mismos, su motivación, así como el grado de compromiso y lealtad hacia la empresa.

¿Cuáles son los retos que debemos enfrentar los profesionales que dirigimos el área?
· mejorar la rentabilidad reduciendo los costos de personal en pos mantener una posición en el
mercado.
· atraer candidatos que den respuesta a la redefinición constante del trabajo como resultado de la
aparición de nuevos productos/servicios
· proveer una Gestión internacional y Multicultural de los Recursos Humanos, generar condiciones para
desarrollar trabajos colectivos
· en la actualidad la clave es generar valor, aportar resultados al negocio y demostrar nuestras nuevas
capacidades para adaptarnos a un nuevo mundo

Cambios que han impactado en el rol de RR.HH.

El rol del líder de RRHH pasa de ser un empleado abocado a lo administrativo que básicamente dedica
sus horas a la administración de personal y a la liquidación de haberes a ser un socio estratégico, que
alinea la estrategia de su unidad funcional (RRHH) a la estrategia y características del negocio. El
departamento de RRHH en las organizaciones empieza a formar parte del organigrama de la compañía,
ocupando el lugar de departamento independiente. Hoy, RRHH ocupa el primer nivel y asesora al
managment sobre las políticas que acompañaran las decisiones y los planes de la compañía.

Función de RRHH- A que nos dedicamos?

La función principal de RRHH será la encargada de planificar los principales objetivos, políticas y
sucesión de acciones que realizará para responder a la estrategia de negocios. Sera también quien
deberá implantarla y colaborar con el resto de las áreas funcionales. Se encargará de los aspectos
legales y administrativos de la labor, coordinará los sistemas y canales de comunicación interna y
administrará la información de los empleados. También, mantener relaciones y negociar entre el
sindicato y la gerencia, realizar una planeación necesaria para que cada área funcione de forma
eficiente, administrar las compensaciones, inducir a los nuevos empleados, detectar necesidades de
capacitación, auditar el clima laboral y asegurar lo respectivo a Higiene y Seguridad Laboral.
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Unidad temática N°2:

Los sistemas y las prácticas de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos en el organigrama: responsabilidad de línea y función de
staff. Políticas y objetivos de Recursos Humanos. El sistema de alimentación y sus prácticas:
reclutamiento y selección de personal. El sistema de aplicación de Recursos Humanos: la descripción y
análisis de cargos y la evaluación de desempeño. El subsistema de mantenimiento de Recursos
Humanos: La Administración y de Salarios y beneficios.

RRHH en función de línea: la persona a cargo del área es un gerente o jefe (ejecutivo de línea), quien
planifica las políticas y estrategias que guiarán a los empleados dentro de la organización. Su estrategia
funcional deberá estar alineada con las metas de la compañía.
RRHH en función de staff: Cuando en una empresa RRHH ocupa la función de staff, el gerente
responsable de esta área, apoya y asesora a los gerentes de línea brindándoles lineamientos,
parámetros y herramientas que orienten el trabajo de la mano de sus colaboradores.

Los objetivos en RRHH: cuando hablamos de objetivos de Recursos Humanos nos referimos a las
metas que el departamento planea en torno a lograr que el flujo y el desempeño de los colaboradores
apoyen la misión organizacional.
· Económicos: Centrados en torno al dinero como factor principal. Ellos deberán guiar las políticas y
procedimientos para brindar la capacidad laboral suficiente que permita lograr los objetivos
organizacionales con la agilidad y flexibilidad necesaria para implementar cambios en la gestión de sus
colaboradores que respondan a la estrategia de costos de la compañía
· Sociales: Se relacionan con las demandas culturales del entorno en el que actúa la empresa. Los
objetivos de recursos humanos deberán centrarse en gestionar la diversidad: deberá responder a las
demandas de todos sus colaboradores, al mismo tiempo que deberá responder a diferentes
reglamentaciones, obligaciones y legislaciones de acuerdo donde estén situados
Las políticas en RRHH: Cuando nos referimos a políticas son las guías de acción para lograr que los
objetivos se cumplan. Sobre estas últimas se diseñan las prácticas.
El profesional de RRHH deberá establecer las reglas que guíen la labor de los empleados.
· Las políticas del Sistema de Alimentación se orientaran a determinar de qué forma se incorporará
personal cualificado (donde buscar a los candidatos, cuales son los estándares de admisión)
· Las de Aplicación ayudaran a la organización a detectar cuáles son las competencias (características
distintivas) que generaran valor agregado a la compañía (determinaran los requisitos distintivos de cada
puesto, criterios de colocación y desarrollo de personal dentro de la compañía)
· Por último el Sistema de Mantenimiento establecerá los criterios de remuneración e incentivos que se
consideren pertinentes a las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además,
retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño
individual y colectivo preponderando mejorar.

El Sistema de Alimentación
Es quien nutre el Flujo de ingreso, es decir que permite atraer candidatos calificados tanto en
conocimiento, formación y aptitud física
1. El reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
calificados capaces de ocupar puestos dentro de una organización:
· Investigación externa: enriquece los RRHH, se recibe a personal idóneo que comparte sus
conocimientos con los demás miembros, aunque, genera más tiempo y el costo es más elevado que
hacerlo internamente. Es una investigación del mercado de RRHH orientada a segmentar el mismo
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para facilitar su análisis. Este se da cuando al existir determinada vacante, una organización da lugar a
completarla con candidatos externos atraídos por distintas técnicas tales como: Presentación de
candidatos por medio de los funcionarios de la empresa, Carteles o avisos en las carteleras de la
empresa, Avisos en diarios o revistas especializadas.
· Investigación interna: Este tipo de investigación corresponde a analizar las necesidades de la
organización referente a los recursos humanos que ya se encuentran trabajando en la organización.
Esta modalidad es más económica y ágil que la externa dado que evita gastos de avisos en portales de
empleo. Aprovecha las inversiones en capacitación ya hechas por la empresa y es una fuerte fuente de
motivación aunque le exige a los empleados que tengan condiciones de potencial.
· Reclutamiento es mixto cuando se enfoca tanto a fuentes internas como externas. Puede ser
adoptado de tres maneras: > Inicialmente reclutamiento externo, luego reclutamiento interno >>
Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo >> Reclutamiento externo e interno
concomitantemente
2. La selección: El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más idóneos parar las vacantes vigentes. Se centra en escoger al individuo adecuado para
el cargo buscado. Ej: entrevistas
·
Modalidades de contratación: Directa o a través de una consultora
El Sistema de Aplicación
Fomenta el flujo de retención y desarrollo, permite entrenar, motivar, desarrollar, reconocer y resolver
conflictos entre las personas y la Organización. Para cumplir con este cometido su primera función es
diseñar una descripción de puesto y un análisis del cargo que detalle las competencias excluyentes y
las funciones/tareas con las que deberá contar cada uno de los empleados que vayan ocupar un puesto
1. Descripción y análisis del puesto: La descripción de puestos indica las tareas a
desarrollarse, las responsabilidades y los deberes del puesto. Identifica: que se hace y porque se hace.
No importa quién es el que en la actualidad este ocupando el cargo, importa el detalle de las
responsabilidades y actividades. Entonces, el análisis de cargo o perfil de puesto indica las
características y rasgos de la personalidad (experiencia, conocimientos condiciones de trabajo) que el
ocupante debe tener para cumplir con las expectativas descriptas en la descripción.
2. La capacitación: Esta permite observar la diferencia entre lo que se necesita y lo que se
ti ene. Se llamara “diseño estructural” al proceso por el cual se identifican los diferentes
requerimientos educativos. Se llamará diseño educativo a la herramienta que permitirá brindar los
conocimientos necesarios para brindar los conceptos educativos que permitan achicar la brecha entre
lo que el conocimiento/desempeño REAL y el IDEAL.
3. Evaluación de desempeño: permite contar con una apreciación del desempeño y del
potencial del colaborador en su puesto. Toda evaluación será un proceso que nos permitirá estimular o
juzgar el valor. A través de ellas podremos facilitar medidas que mejoren el desempeño y comunicar
que se espera del empleado como contribución.
El Sistema de Mantenimiento: la administración de remuneraciones y beneficios
Responsabilidad será planear los factores a incluir en el sistema salarial así como confeccionar la
estructura de salarios. Esto básicamente asignado por el lugar que el puesto ocupa en la compañía,
respetando dos conceptos clave: la equidad interna y competitividad externa. Por último, el flujo de
egreso, se encuentra dentro del sistema de alimentación dado que cada vez que se sufre una
desvinculación se vuelve a iniciar la necesidad de alimentar a la compañía
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Unidad temática N°3:

La gestión Organizacional y la Función de Recursos Humanos
La Dirección Estratégica de la Empresa: el concepto de estrategia, la estrategia deliberada y
la emergente. Los niveles de estrategia y el proyecto de la empresa. La Dirección Estratégica
de los Recursos Humanos: la relación entre la estrategia empresarial y la de Recursos
Humanos. El proceso de alineamiento de la organización junto con las prácticas de Recursos
Humanos en búsqueda de Consistencia y Coherencia interna.

EL CONCEPTO DE ESTRATEGIA
“La estrategia organizacional es un patrón o modelo de decisiones que determina y revela sus
objetivos, propósitos o metas; asimismo, dicho patrón produce las principales políticas y planes para
lograr tales metas. La estrategia eficaz consiste en crear una organización fuerte y flexible, capaz de
responder a los cambios del entorno con inteligencia
Estrategia deliberada: El conjunto de actividades planificadas y metódicamente pensadas para
responder al ambiente.
Estrategia emergente: Actuaciones consistentes pero no pronosticadas, fruto de dar respuesta a
factores internos (estructura, recursos, procesos, etc.) o externos (competencia)

EL PROCESO DE CREACION DE LA ESTRATEGIA

· Formulación e Implantación de la Estrategia: Para crear una estrategia efectiva, el profesional de
RRHH deberá trabajar en base a dos procesos:
1. FORMULACION DE LA ESTRATEGIA: En esta etapa la estrategia es deliberada, es decir pensada y
planificada, se identifican las oportunidades y amenazas y se planifica un conjunto de acciones para
hacerle frente a ellas
2. IMPLANTACION y a de ahí surge la estrategia EMERGENTE: El de hacer REALIDAD la estrategia a
la par de tomar decisiones no previstas y lograr que la misma sea conocida e incorporada por todos los
miembros de la organización
· Estrategia corporativa, de negocio y funciona
1. Estrategia corporativa Actividades y decisiones vinculadas a la misión, el alcance global y el objetivo
determinado por el nivel más alto de la compañía.
2. Estrategia de negocio Actuaciones necesarias para determinar cómo una compañía competirá en un
negocio dado y de cómo se posicionara en comparación con sus competidores.
3. Estrategia funcional Actuaciones desarrolladas por las distintas áreas que definen los procesos que
permiten el alcance de las metas organizacionales.
· Construir un todo coherente: la alineación
Si cada una de las áreas adopta políticas que sean coherentes con los objetivos estratégicos y cada
uno de los sistemas y procesos de dirección son consecuentes con lo que persigue la estrategia,
entonces estaremos logrando un “Alineamiento estratégico global”. Nos referimos en este punto a
generar prácticas consistentes entre si y compatibles con el modelo de organización
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Unidad temática Nª4:

Herramientas de la Función de Recursos Humanos
Los recursos organizacionales, los estilos de administración de los recursos humanos.
Liderazgo. Definición de líder. Estilos de liderazgo. El líder efectivo: la toma de decisión y la
resolución de problemas: el enfoque situacional del liderazgo. Negociación.
Conceptualización. Elementos a considerar en su definición y sus etapas. Características de
la negociación. Etapas de la negociación. El enfoque sistémico de los problemas desde una
perspectiva administrativa: insumos y demandantes, proceso administrativo de
transformación, el sistema de comunicación, las variables externas y los productos. La
revitalización del sistema. La participación: la naturaleza y la atribución de facultades de
decisión (empowerment) y la participación: concepto, beneficios, efectos, programas

La naturaleza del liderazgo

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro
de objetivos es el elemento principal que ayuda a un grupo a identificar sus metas motivándolos para su
logro. al liderazgo se lo considera una combinación adecuada entre la conducta, las tareas, las
personas y la situación, EL CONTEXTO
Un líder estratégico:
El líder situacional: cambia su estilo según la persona con quien está trabajando y en función de cada
situación concreta. Este coordinador debe trabajar con un grupo de personas que tienen sus
individualidades, hablamos de un Coordinador flexible que va a saber en qué momento está cada
empleado, qué le pasa, que siente y qué capacitación está necesitando desarrollar
Derivados de este estilo se pueden observar dos ti pos de comportamientos:
· Comportamiento rector Consiste en decirles claramente a los empleados qué deben hacer. Cómo,
dónde y cuándo hacerlo y supervisar luego estrechamente el cumplimiento.
· Comportamiento de apoyo Consiste en escuchar a los empleados, brindarles apoyo y ánimo en sus
esfuerzos y finalmente darles facilidades para la resolución y toma de decisiones. Este comportamiento
es recomendado cuando uno de nuestros empleados está desmotivado.
Estilos de liderazgo
ESTILO DIRIGIR: El Coordinador imparte órdenes específicas y supervisa de cerca el cumplimiento de
las tareas. Este estilo de Liderazgo es recomendable para quienes acaban de ingresar a la empresa y
requieren de un entrenamiento en sus funciones,
ESTILO INSTRUIR: El Coordinador, manda y controla el cumplimiento de las tareas, pero además
explica sus decisiones, pide sugerencias y fomenta los progresos. Este estilo de Liderazgo se emplea
con aquellas personas que poseen el conocimiento necesario para realizar las tareas pero aún
requieren de un seguimiento cercano
ESTILO APOYAR El Coordinador facilita y apoya los esfuerzos de los subordinados en orden al
cumplimiento de las tareas. Este estilo de liderazgo es propicio para aquellas personas que poseen un
entrenamiento formal y los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñarse en sus tareas,
por lo tanto no es necesario que el coordinador supervise muy frecuentemente
ESTILO DELEGAR El coordinador pone en manos de los subordinados la autoridad para la toma de
decisiones y la resolución de problemas. En este caso la persona a quien se le asigna la tarea puede
ser alguien que cuente con un muy buen desempeño, podría ser ejemplo de un “sub-gerente”
Ya sea que se trata de grandes o pequeñas organizaciones o empresas hay siempre requisitos claros
para llegar a liderar. Es necesario que alguien quiera hacerlo, eso hace a la motivación del líder; luego
es necesario que crea que puede hacerlo, esto está vinculado con la autoestima del líder;
seguidamente es bueno reconocerse como tal y responsabilizarse, hace a la identidad como líder; y
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finalmente todo esto es posible si uno es capaz de sortear problemas, resolver conflictos, negociar y
tomar buenas decisiones.

Resolución de conflictos y toma de decisiones

Todo conflicto tiene tres niveles: Estos tres niveles se concatenan, una limitación en la organización de
las actividades lleva a recelos que terminan por desgastar las emociones y llevan a un bajo rendimiento
organizacional.
1. El de la tarea: aquí el problema amenaza la capacidad de las personas para coordinar las
actividades.
2. A nivel de la relación, el problema ocasiona recelos y distancias. Estas heridas desgastan el vínculo y
dificultan el trabajo conjunto
3. En el plano de las emociones el vínculo laboral las desgasta, los contrincantes quedan dolidos y
resentidos
La única manera de revertir este sentimiento es que los líderes otorguen a sus colaboradores una
autonomía de gestión: es decir asignarles tareas y responsabilidad
Para ello el líder deberá cumplir con ciertos principios:
1. La persuasión, defender el objetivo participando a los demás y aceptando sus perspectivas
2. La integridad y la credibilidad: mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace
respetando fielmente un marco de valores.
3. Poseer sensibilidad y consideración con los demás.

Unidad temática N°5:

La medición de la Gestión de Recursos Humanos
El proceso de Medición. La evaluación de Recursos Humanos integrada en la gestión
estratégica de la empresa. Indicadores de la gestión global, indicadores de la Gestión de
RRHH. El Impacto de la Medición: resultados operativos, financieros y de la gestión del capital
humano. El cuadro de mando de Recursos Humanos: el proceso de construcción. Medir la
alineación.

Por qué medir?

La medición de los resultados respecto de los objetivos y metas definidas durante el proceso de
planificación. La importancia de la medición está relacionada con la posibilidad de adelantarse a la
ocurrencia de los problemas, realizando una tarea preventiva a través de la detección de dificultades
potenciales
En definitiva medir nos permite: • Observar el logro de eso que hicimos… • Evaluar nuestros
progresos… • Aprender que hemos hecho bien y que mal• Detectar lo que no hicimos y debiéramos
haber hecho: • Observar cómo podemos hacerlo mejor en una próxima oportunidad
La dirección de la compañía es la que quiere saber si el dinero, el tiempo y los esfuerzos de los
trabajadores han sido bien invertidos y si han contribuido a lograr los objetivos de la organización
El esfuerzo esta puesto en generar un conjunto de indicadores estratégicos que aseguren y permitan
cuantificar la coherencia, el valor al negocio y el alineamiento de los trabajadores a la estrategia
corporativa. Estos indicadores nos ayudarán a comunicar en forma numérica los objetivos estratégicos
• El índice de ausentismo: Mide la cantidad de días de inasistencias en comparación con los días
trabajados
• El índice de rotación mensual que indica las altas y las bajas respecto la dotación total.
• O el índice de ingreso por trabajador: que relaciona la Facturación sobre la dotación total.
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¿Qué medir?
La gestión de RRHH ayuda a reclutar, seleccionar, entrenar y desarrollar a las personas que en la
actualidad deben operar las empresas. Medir los resultados de esas actividades se centrara en tres
niveles distintos:
• La eficiencia de las prácticas de gestión (reclutamiento, selección, capacitación, etc.) con los recursos
apropiados y en el tiempo indicado.
• La eficacia de estas prácticas para el logro de mejoras en las habilidades y desempeño de los
colaboradores
• El impacto, es decir el resultado de las prácticas en los resultados de la organización.

¿Cómo podríamos hacerlo?: Ideando herramientas que, teniendo en cuenta la estrategia, el tipo de
liderazgo, la cultura y la toma de decisión den cuenta de los resultados de la gestión y que permitan
observar y mejorar: • El desempeño de las personas, los grupos y la empresa como un todo • El vínculo
entre el colaborador y la empresa • El desarrollo de los talentos y la gestión del conocimiento

NO PODEMOS COPIAR INDICADORES DE OTRAS EMPRESAS, LOS INDICADORES DEBEN

ESTAR EN ARMÓNICA CON LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA DE NO SER ASI NO SIRVEN