70 herramientas de aprendizaje y

técnicas de formación para usar en

tus cursos y talleres.
23 agosto, 2017 por @juanda_learning
4.6 (91.76%) 17voto[s]
En este artículo te presento un listado con 70 herramientas de aprendizaje y
técnicas de formación que puedes utilizar en tus sesiones, cursos y talleres
de entrenamiento.

Hay muchos profesionales para los que una hacer una sesión de formación
consiste en realizar una presentación con PowerPoint y resolver dudas al
final. Lo hacen así por comodidad, porque no tienen tiempo para plantear
otro tipo de formación o, simplemente, porque es como ellos mismos fueron
entrenados en el colegio o la universidad y creen que es la mejor manera.

Y entiéndeme bien. Una lectura magistral bien hecha es una herramienta de

aprendizaje extraordinaria. Pero esto no implica que no estemos abiertos a
explorar y emplear otras técnicas de formación que pueden servir como
complemento, ser más efectivas en determinadas situaciones o mejorar la
experiencia de los participantes.

Tabla de Contenidos [ocultar]

 Cómo fomentar la participación de los asistentes en cursos y talleres de formación.
 Cómo elegir la técnica de formación más adecuada.
 Técnicas de formación para la presentación de contenidos.
o #1 Cesta de preguntas.
o #2 Charla.
o #3 Coloquio.
o #4 Conferencia.
o #5 Cuestionario.
o #6 Cuestionario dinámico.
o #7 Cuestionario sobre documentos.
o #8 Debate.
o #9 Demostración.
o #10 Diálogo.
o #11 Discusión grupal.
o #12 Discusión por parejas.
o #13 Dramatización.
o #14 Entrevista.
o #15 Foro.
 o #16 Historias.
o #17 Historia incompleta.
o #18 Lectura conjunta.
o #19 Lectura previa.
o #20 Metáforas.
o #21 Modelos de comportamiento (análisis).
o #22 Objetos.
o #23 Palabras y acrónimos.
o #24 Panel de expertos.
o #25 Panel de expertos con silla caliente.
o #26 Phillips 66
o #27 Reflexión.
o #28 Representaciones gráficas.
o #29 Simposio.
o #30 Videotutorial.
o #31 Visita de campo.
o #32 Webinar.
 Técnicas de formación para la aplicación de conocimientos, habilidades y
actitudes.
o #33 Caso clínico.
o #34 Caso de estudio
o #35 Caso de estudio exprés.
o #36 Coaching.
o #37 Crítica.
o #38 Examen.
o #39 Examen cruzado.
o #40 Gamificación.
o #41 Generación y prueba de hipótesis.
o #42 Guía paso a paso.
o #43 Guía paso a paso deconstruida.
o #44 Ejercicio práctico.
o #45 Flipped training.
o #46 Juego.
o #47 Laboratorio.
o #48 Lego Serious Play.
o #49 Mentoring.
o #50 Modelar.
o #51 Pecera.
o #52 Preguntas.
o #53 Proyectos.
o #54 Realidad aumentada.
o #55 Realidad virtual.
o #56 Representación mental.
o #57 Representantes expertos o el sindicato.
o #58 Revisión por parejas.
o #59 Revista, boletín, blog.
o #60 Roleplay clásico.
 o #61 Roleplay doblado.
o #62 Roleplay cruzado.
o #63 Si fuera…
o #64 Similitudes y diferencias.
o #65 Simulacro.
o #66 Taller práctico (workshop).
o #67 Tormenta o lluvia de ideas.
o #68 Trabajo por grupos.
o #69 Tutoría.
o #70 Visual thinking (pensamiento visual).
 Para terminar.
o Relacionado

Cómo fomentar la participación de los

asistentes en cursos y talleres de
formación.
Ok. Y si no hacemos una presentación con PowerPoint, entonces ¿cómo
podemos hacerlo?

En primer lugar, estructurando la sesión para aumentar el protagonismo de

los asistentes y su participación.

Una de las muchas estructuras que hay es el modelo PAF que ya hemos
comentábamos en el artículo «Cómo diseñar sesiones de formación
realmente efectivas utilizando el modelo PAF» . Puedes dividir tu curso o
taller en bloques que sigan esta estructura sencilla:
 Presentación: se realiza la exposición de los contenidos.
 Aplicación: los participantes experimentan. Aquí usarías ejercicios y
dinámicas que permitan a los participantes aplicar lo explicado en la
presentación.
 Feedback: está es la parte en la que se reflexiona en grupo sobre las
experiencias vividas y se obtienen conclusiones.
Puedes usar variaciones de esta estructura. Por ejemplo, Nacho
Téllez comentaba que en sus cursos para aprender a hablar en público
eficazmente suele utilizar esta otra. Primero planteas un problema a los
participantes que intentan resolverlo. A continuación, presentas el contenido
y explicas de qué manera se podría haber resuelto. Los participantes
vuelven a realizar el ejercicio aplicando los nuevos conocimientos. Y
finalmente, se reflexiona y comparten las conclusiones.
Para decidir la duración más adecuada de cada parte, hay que tener en
cuenta distintos factores como el tipo de curso, el número de asistentes o la
experiencia previa de los participantes. En mi caso, suelo aplicar la
estructura PAF en sesiones de 45 minutos (de 10 a 15 minutos para
presentar, entre 15 y 25 minutos para resolver el problema y de 10 a 15
minutos para la parte de feedback).
Estas estructuras son solo una propuesta. Hay muchísimas otras que
puedes aplicar. Con tu experiencia irás improvisando otras nuevas.
Comprobarás cuáles funcionan mejor en tus cursos y con el tipo de
asistentes que participan. Lo importante es tener presente que, para que se
produzca un verdadero aprendizaje, los participantes deben tener
oportunidad de practicar y de vivir experiencias.

Cómo elegir la técnica de formación más

adecuada.
Una vez que hemos decidido un tipo de estructura podemos seleccionar la
técnica de formación que vamos a utilizar para facilitar ese proceso
aprendizaje.

A la hora de seleccionar una herramienta u otra, te recomiendo que

consideres algunos factores importantes como:

 Propósito. Cada técnica de formación tiene sus ventajas y

desventajas. Algunas funcionan mejor para conseguir un determinado
tipo de objetivos. A la hora de elegir una técnica siempre debemos
preguntarnos ¿qué quiero conseguir con este ejercicio? ¿Explorar
ideas? ¿Desarrollarlas? ¿Analizar un tema? ¿Priorizar? ¿Recolectar
apreciaciones? ¿Mejorar algo?
 Nivel de participación. Hay técnicas de formación que facilitan una
mayor participación. Ante la duda, elige aquella que posibilite mayor
implicación por parte de los asistentes. Puede que debido a las
condiciones de la formación (tiempo disponible, número de
participantes, cantidad de contenidos, etc.) tengamos que optar por
técnicas menos participativas.
En radiología, hay una norma básica de seguridad que cualquier
radiólogo conoce: ALARA (As Low As Reasonably Achievable). Se
refiere a reducir la radiación al paciente cuando se toman imágenes
de rayos X al nivel “tan bajo como sea razonablemente alcanzable”.
Cuando realices tu próxima formación, recuerda aplicar ALARA.
Intenta mantener la pasividad e inacción de los participantes al nivel
“tan bajo como sea razonablemente alcanzable”.
 Entorno o condiciones en la que se va a desarrollar la formación. ¿La
formación se va a realizar de forma presencial, online o combinando
 ambas (el famoso blended learning)? ¿La formación va a realizarse
en tiempo real para fomentar la interacción (síncrona), se va a grabar
y editar los contenidos para que puedan estar accesibles (asíncrona),
o se van a ejecutar ambas opciones?
 Recursos para la preparación. Algunas técnicas de formación
requieren un mayor tiempo de preparación y dedicación. Por ejemplo,
contactar con ponentes, confirmar disponibilidad de fechas, valorar y
reservar opciones de desplazamiento, alojamiento, diseñar y preparar
materiales audiovisuales, configurar un sistema LMS, etc. Otras
técnicas en cambio únicamente dependen de ti. Valora los recursos
de los que dispones (tiempo y presupuesto).

Ya sabes la relación entre calidad, coste y rapidez. Si quieres algo

rápido y de calidad, será caro. Si quieres algo de calidad pero barato,
será lento.
Si quieres algo rápido y de calidad, será caro. Si quieres
algo de calidad pero barato, será lento.
 Recursos para la ejecución. Hay técnicas que pueden tener costes
económicos asociados y que pueden ser un factor limitante:
honorarios y gastos de desplazamiento de expertos, desplazamiento
de los participantes, alquiler de espacios o medios audiovisuales,
pago de herramientas software, etc.
Por si te sirve de ayuda,
este es el flujo de trabajo y las preguntas a las que respondo cuando
necesito seleccionar una técnica de formación:
1. ¿Tienes claros los objetivos de tu formación? Si no es así, piensa en
ello primero.
2. Escoge una técnica de formación que creas puede ayudar a tus
participantes a alcanzar dichos objetivos y teniendo en cuenta los
recursos disponibles, el entorno de trabajo y el tipo de participantes.
3. ¿Estarán cómodos los participantes con la técnica que has elegido?
¿Estarás tú cómodo con la técnica que has elegido?
4. ¿Es práctica la técnica escogida? ¿Ofrece resultados?
5. ¿Podrás llevar a cabo la técnica elegida? ¿Cuentas con los recursos
necesarios para ponerla en marcha? (recursos económicos, tiempo,
contactos, etc.)
6. ¡A por ello! ¡Mucho éxito!
A continuación te ofrezco un listado con técnicas de formación y
herramientas que puedes utilizar tanto en la presentación de contenidos
como en la aplicación de los conocimientos, habilidades o actitudes que
estés trabajando con tus participantes. Espero que te sean útiles o que al
menos te hagan reflexionar sobre cómo puedes mejorar tus cursos y talleres
de formación.
Volver al índice.
Técnicas de formación para la
presentación de contenidos.
#1 Cesta de preguntas.
 En vez de cesta, pared
de preguntas.Los participantes escriben una o varias preguntas en notas
adhesivas y las van pegando en una pared o las introducen en una cesta. A
continuación, el formador lee las notas y bien, responde a las cuestiones o
plantea las preguntas al grupo de participantes para discutir y ser
respondida entre todos. Este ejercicio se puede realizar de muchas formas.
Se puede ofrecer a los participantes 5 minutos para que escriban sus
preguntas y luego leerlas. O también, si el curso de formación dura varios
días, se puede dejar la cesta (o una hoja de rotafolios en la pared) siempre
disponible para que cualquiera, en cualquier momento del taller, pueda dejar
una pregunta. El formador, puede ir leyendo las preguntas en las pausas y
dedicar un poco de tiempo a responderlas al comenzar la siguiente sesión.

#2 Charla.
Se trata de una presentación oral que puede ir o no acompañada de algún
tipo de soporte audiovisual (un objeto, rotafolios, presentación PowerPoint,
vídeo, música, etc.). Hay charlas muy breves de unos 5 minutos hasta otras
más extensas de unos 20 minutos (como las ya famosas charlas TED). Por
cierto, hace no mucho, El Mundo Today anunciaba que “En 2020, todos los
españoles habrán dado una charla TED” así que vete preparando la tuya.
#3 Coloquio.
Es una versión del panel de expertos en la que se incluyen a los propios
alumnos en el panel. La idea es que estos últimos planteen preguntas,
propongan temas y hagan comentarios para que los expertos den su
opinión.

#4 Conferencia.

ConferenciaSe trata de
una presentación oral que puede estar apoyada o no por material
audiovisual. A diferencia de las charlas, las conferencias suelen tener una
extensión mayor. Debido a esta mayor duración es clave controlar el nivel
de energía de los asistentes para mantener su atención (haciendo
preguntas, cambios de entonación, contando anécdotas, teatralizando,
moviéndote por la sala, etc.).
#5 Cuestionario.
Los participantes rellenan un cuestionario, respondiendo preguntas que les
hacen reflexionar sobre el tema a tratar. Permite a los asistentes darse
cuenta de su nivel de conocimientos y experiencia sobre el mismo. Les
ayuda a pasar de ese estado de incompetencia inconsciente a
incompetencia consciente de la escalera del aprendizaje.
#6 Cuestionario dinámico.
En este caso, el formador plantea preguntas y las correspondientes posibles
respuestas a los participantes. Estos deben responder situándose
físicamente en lugar que representa una respuesta.
Por ejemplo, la parte derecha de la sala puede representar la respuesta
«verdadero» y la parte izquierda la respuesta «falso». Este ejercicio es útil
para elevar el nivel de energía de los participantes en cursos o sesiones
donde permanecen mucho tiempo sentados.

#7 Cuestionario sobre documentos.

Los participantes reciben uno o varios documentos y una serie de preguntas
cortas relacionadas con estos. Deben responder a las cuestiones usando
sus propios conocimientos y los obtenidos del análisis del texto. Los
documentos pueden ser texto, artículos de periódicos, fotos, imágenes
prediseñadas, viñetas humorísticas, mapas, gráficos, infografías, etc.

#8 Debate.
Dos personas, o dos grupos de participantes, defienden posturas opuestas
sobre un mismo asunto. Se van alternando los turnos. El objetivo del
ejercicio es poder explorar la máxima cantidad de aspectos relevantes sobre
el tema.

#9 Demostración.
Los asistentes observan como el formador o instructor realiza los pasos
para conseguir un resultado. Puede ser una demostración en directo o
grabada en vídeo.

#10 Diálogo.
Dos personas mantienen una conversación sobre un tema mientras que el
resto observa. Puede tratarse de dos participantes hablando informalmente
o dos personas actuando. Pueden hablar de puntos opuestos o
simplemente tratar distintos aspectos del tema. El objetivo es explorar ideas
y conceptos relacionados.

#11 Discusión grupal.

 Los participantes tratan
distintos aspectos de un tema. El formador hará de moderador para facilitar
el turno de palabra de todo el mundo e ir resumiendo las conclusiones que
vaya obteniendo el grupo.

#12 Discusión por parejas.

En este caso, el formador ofrece unos minutos para que los participantes,
reunidos por parejas, hablen sobre un tema propuesto. Tras la discusión, se
ponen en común las conclusiones de cada pareja.

#13 Dramatización.
Se asigna a varios participantes voluntarios un papel para que interpreten
una escena teatralizada sobre la que, posteriormente, poder comentar y
extraer conclusiones. Algunas empresas contratan incluso actores
profesionales para llevar a cabo estas escenas y generar un mayor realismo
e impacto en los asistentes.

#14 Entrevista.
Se invita a una persona experta o relacionada con uno de los temas del
curso y los participantes pueden hacerle preguntas. Por ejemplo, si se están
tratando temas de inclusión, el entrevistado podría ser una persona con
alguna discapacidad a la que los alumnos pudieran preguntar por sus
experiencias. La entrevista puede ser conducida por una sola persona y el
resto hacen de observadores. O todos pueden plantear sus preguntas.

#15 Foro.
Tras la presentación de un determinado tema, los participantes discuten y
responden a preguntas sobre el mismo. Para grupos grandes es
recomendable la figura de un moderador. En el caso de un foro en línea se
puede asignar o rotar la función de moderadores entre los participantes para
evitar enfrentamientos no productivos en los distintos hilos de conversación.

#16 Historias.
Aunque quizá estés algo saturado de tanto oír hablar del storytelling, la
verdad es que las narraciones, cuentos y relatos han sido desde siempre
una de las herramientas de aprendizaje y transmisión del conocimiento más
importantes del ser humano.
Puedes utilizarlas para introducir un tema, facilitar la reflexión o transmitir
una enseñanza importante a los participantes. También, puedes pedir a los
asistentes que cuenten o elaboren sus propias historias.
#17 Historia incompleta.

Consiste en plantear el
final de una historia inventada o de un suceso real. Los participantes deben
hacer preguntas para averiguar la información que falta y como se ha
llegado a ese desenlace. Se puede limitar el tiempo y el número de
preguntas de los participantes.

Esta es una de las muchas formas que usaban los monitores para
entretenernos a los chavales durante las largas caminatas. Historias del
tipo: «En pleno bosque, ha sido encontrado muerto un hombre en la copa
de un árbol quemado. Llevaba puesto traje de buceo, aletas y gafas. ¿Qué
ha ocurrido?» o «Un hombre está viendo la tele. De pronto, ve una noticia
por televisión: un enorme accidente, donde muchas personas han muerto.
El hombre se queda estupefacto y muy afectado. Se levanta, apaga la
televisión, enciende la luz y se suicida… ¿Qué ha sucedido?».

En Amazon puedes encontrar los juegos Black Stories con cientos de

historias supercuriosas. Son un entretenimiento estupendo si tienes que
hacer un viaje largo con la familia o quieres pasar una velada divertida entre
amigos.
Puedes generar tus propias historias relacionadas con el curso a partir de
anécdotas, curiosidades, casos de éxito o fracasos.

#18 Lectura conjunta.

Se les da un texto (artículo, resumen, guía, manual, etc.) a los participantes
que deben leer o revisar para poner en común las ideas principales
obtenidas por cada uno. La lectura se puede realizar de forma individual o
en común, leyendo el formador o un participante en voz alta.

#19 Lectura previa.

Una buena forma de ir generando expectación en los asistentes antes del
curso, consiste en enviarles algo de información previa. Puede ser una
lectura sencilla o un ebook breve que esté relacionado con la temática del
curso.
En algunos cursos este prereading también se utiliza para asegurar que los
participantes parten de unos conocimientos mínimos y van a poder
aprovechar realmente los contenidos del taller. Recuerda que la información
previa debe ser breve y estar muy bien seleccionada. Debe estimular al
alumno a querer aprender más, no desmotivarle o saturarle antes de
empezar.
 Ilustración de John
Holcroft
#20 Metáforas.
El uso de metáforas o la construcción de imágenes mentales potentes es
una excelente herramienta de aprendizaje. Una metáfora no es más que
una representación en la que trasladamos el significado de un concepto a
otro, estableciendo una relación de semejanza entre ambos. Las metáforas
ayudan a presentar conceptos y memorizarlos más fácilmente.

#21 Modelos de comportamiento (análisis).

Se presenta a los participantes una escena en la que va a analizar el
comportamiento de una persona. Por ejemplo, el de un empleado con un
cliente o con otro empleado. Esta escena se puede presentar de forma
teatralizada por el formador y un asistente, con un vídeo o con un audio (por
ejemplo, una grabación telefónica del servicio de atención al cliente).

A continuación se debate en conjunto o por grupos que elementos del

comportamiento del sujeto de estudio habría que mantener, qué cosas se
deberían dejar de hacer y qué cosas se deberían incorporar.

#22 Objetos.
El uso de objetos durante un curso o un taller de formación también facilita
el aprendizaje de los participantes. Por una parte, el objeto lleva al asistente
al plano físico, con algo que puede tocar, oler e incluso, saborear. Esto
ayuda a reforzar las conexiones mentales con los contenidos.

Hace unos años, en una sesión sobre anatomía del cráneo, el formador
entró en la clase disfrazado con una calavera gigante de corcho. Aunque la
cabeza debía proceder de alguna tienda de disfraces estaba
suficientemente bien hecha y pintada como para distinguir las suturas y
poder desarrollar el tema. Además de pasar un rato divertido, es una
experiencia que no se olvida fácilmente.

#23 Palabras y acrónimos.

Otra de las herramientas para fomentar el aprendizaje de los asistentes es
el uso de palabras o acrónimos que permitan recordar conceptos. Por
ejemplo, en el artículo sobre los ejercicios rompehielos, mencionábamos
que un buen icebreaker debe ser MÍTICO (Movido, Interesante, Testado,
Importante, Corto y Original). O algo mucho más conocido, al plantear un
objetivo este debe ser SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant &
Time-bound), o en castellano: Especifico, Medible, Alcanzable, Importante y
Medible en el tiempo.
El acrónimo no siempre tiene por qué formar una palabra conocida. A
veces, para llamar la atención del participante también puede ser útil formar
acrónimos que no signifiquen nada. Al ser una palabra completamente
original despertará su curiosidad.

#24 Panel de expertos.

 Panel de expertosEn
esta técnica, un grupo de expertos discuten sobre un tema mientras que los
asistentes observan. Normalmente, hay un moderador que mantiene viva la
discusión planteando preguntas. Los asistentes pueden tener también la
opción de preguntar al final de la conversación.
Cuando asisten muchos asistentes puede resultar interesante utilizar
aplicaciones como Socialqa.com o Sli.dopara que la audiencia pueda
proponer y votar las mejores preguntas desde su móvil.
#25 Panel de expertos con silla caliente.
Se trata de un panel de expertos en el que un asiento queda libre para que
cualquier asistente pueda ocuparlo durante un momento dado para
intervenir. Tras su aportación, la silla queda libre para otro participante que
quiera intervenir.

#26 Phillips 66
En grupos de 6 personas, los participantes tratan un tema durante 6
minutos. Deben consensuar sus conclusiones para luego ponerlas en
común. Esta es una técnica sencilla, rápida y que facilita la participación de
todos al poder tratar los temas en grupos reducidos.

#27 Reflexión.
 ReflexiónEl formador da
tiempo a los participantes para que puedan reflexionar sobre un tema
determinado. Seguidamente, los participantes pueden poner en común sus
ideas. Si dispones de acceso a un espacio abierto o un entorno natural, se
puede ofrecer a los participantes la posibilidad de reflexionar paseando o
que busquen un sitio donde se encuentren cómodos.
También se puede ofrecer un elemento que haga de iniciador de la
reflexión, como una palabra, una frase inspiradora, una fotografía, una
canción, etc.

#28 Representaciones gráficas.

El formador presenta una representación visual o gráfica que muestra las
relaciones entre hechos, términos o ideas relacionadas con un tema. Esta
representación puede tomar la forma de mapas mentales, esquemas,
diagramas, líneas temporales o plantillas (como las que puedes encontrar
en los ejercicios que propone Desarrollo e Impacto). El formador puede
utilizar estas representaciones tanto para introducir un tema como para
identificar los contenidos esenciales.
#29 Simposio.
Un simposio reúne una serie de presentaciones relacionadas con un tema.
Cada presentador muestra un aspecto del mismo. Suele haber un
moderador que hace la introducción de los ponentes y además puede
resumir los contenidos o puntos más importantes. Los participantes también
pueden plantear sus preguntas al final.

#30 Videotutorial.
En este caso el formador graba en vídeo una demostración con los pasos a
seguir y poder realizar una determinada tarea. Aporta flexibilidad porque los
alumnos pueden ver los vídeos cuando quieran y repetirlos las veces que
necesiten. Los videotutoriales funcionan muy bien como herramienta de
aprendizaje de aplicaciones software, ya que si el alumno cuenta con la
misma versión que el profesor, este debería ser capaz de reproducir
resultados iguales o muy parecidos.
#31 Visita de campo.
Los participantes son llevados al lugar en el que se llevan a cabo las tareas
que están aprendiendo o actividades relacionadas. Para que sea realmente
útil la visita debe ser planificada de principio a fin. Para el aprendizaje es
clave el análisis posterior que se haga una vez finalizada la visita y poner en
común las observaciones, preguntas y conclusiones de los participantes.

#32 Webinar.

Un webinar o seminario
web es una presentación online a la que se pueden conectar cientos o miles
de personas a la vez. Normalmente, los asistentes hacen sus preguntas al
formador por escrito a través de un chat. En el artículo 101 herramientas
para formadores encontrarás un apartado con sugerencias de aplicaciones
para realizar seminarios online.
Ahora está de moda que empresas y profesionales independientes
ofrezcan webinars pregrabados dentro de su estrategia de contenidos y
aprovechando las facilidades que ofrecen las herramientas de
automatización para crear embudos de conversión. Este tipo de webinars no
son más que un vídeo que se reproduce a una hora determinada en una
página web y por tanto no hay interacción de los participantes con el
formador.
Aunque no es mi opción favorita, si el contenido está trabajado y es de
calidad, también puede ser una herramienta de aprendizaje excelente. Es
más, puede haber webinars automáticos que sean más útiles por su
contenido de gran calidad que otros con el formador participando en tiempo
real.
Volver al índice.
Técnicas de formación para la aplicación
de conocimientos, habilidades y actitudes.
#33 Caso clínico.
Los participantes deben analizar la información facilitada sobre un
determinado problema para establecer una hipótesis con las causas de
dicho problema y plantear el mejor tratamiento.

Si alguna vez has visto la serie del Dr. House, habrás visto como los pobres
médicos del equipo intentan resolver los casos clínicos extraños que les
llegan y como le proponen hipótesis a House. Mientras, este les va dando
collejas por ser tan tontos. Bueno, no es exactamente así pero más o
menos.

#34 Caso de estudio

 Caso de estudio (el de
la corbata está repasando la lista de la compra)Este es el método utilizado
por muchas escuelas de negocio. Consiste en plantear una situación o un
problema a los participantes para que, de forma individual o en grupos,
realicen sus recomendaciones. Estos casos de estudio pueden referirse a
situaciones ficticias o ser problemas reales a las que se han enfrentado
empresas, organizaciones o individuos.
Normalmente, hay muchos datos que se omiten a la hora de presentar el
caso, por lo que este tipo de ejercicio requiere que los participantes utilicen
toda su capacidad de análisis así como estudiar el entorno para hacer
asunciones razonables.

#35 Caso de estudio exprés.

Esta es una variación del caso de estudio en la que se reduce la
información aportada hasta dejar únicamente los datos claves. Mientras que
la búsqueda de información, discusión y resolución de un caso de estudio
puede llevar días e incluso semanas, la idea del caso exprés es realizar las
tareas clave para resolverlo en una o dos horas.

#36 Coaching.
(Coachs del mundo, no os tiréis de los pelos por mis muy posibles fallos en
esta descripción. ¡Allá voy!) El coaching es un proceso de aprendizaje, en el
que el entrenador (coach) facilita el crecimiento personal y/o profesional de
los entrenados (coachees) mediante el acompañamiento y conversaciones
periódicas que estimulan la reflexión, el cambio de creencias y el desarrollo
de las capacidades.
A diferencia del mentor, el coach no tiene por qué ser experto en el área en
el que trabaja el coachee. Sin embargo, debe conocer y emplear
eficazmente los mecanismos que facilitan el desarrollo de la persona para
que esta pueda encontrar su propio camino. Se puede
realizar coaching tanto a grupos como de forma individual.
#37 Crítica.
Los participantes analizan las fortalezas y debilidades de un determinado
producto, servicio, sistema, proceso, etc. Y plantean ideas y sugerencias de
mejora.

#38 Examen.

«Como pille a alguien

copiando…»El examen es una prueba para comprobar el nivel de
aprendizaje de los participantes. El examen puede ser oral, escrito o
práctico. En el caso de un examen escrito los participantes deberán
desarrollar un tema, responder un cuestionario, o resolver problemas. En el
caso de un examen práctico el participante debe demostrar que sabe hacer
la tarea o tareas exigidas por el examinador.
#39 Examen cruzado.
Se divide a los participantes en grupos. Cada grupo debe preparar un
examen con varias preguntas sobre los contenidos del curso. A
continuación, los exámenes rotan, y cada grupo debe responder el examen
preparado por otro. El formador debe orientar sobre el tipo de preguntas a
plantear y el nivel de dificultad aceptable.

#40 Gamificación.

SuperMario Bros 3 (la

cantidad de tardes que habré pasado jugando a este juego)Este es otro
término estrella del que todo el mundo habla. Al contrario de lo que mucha
gente piensa, no se trata de incluir juegos en la formación sino en incluir la
propia dinámica de los juegos. Es decir, introducir elementos como reglas
de interacción, premios e incentivos que motiven a los participantes a querer
explorar y aprender.
#41 Generación y prueba de hipótesis.
Los participantes utilizan sus conocimientos sobre un tema para ampliarlos
y generar otros nuevos. Este ejercicio puede hacerse de varias formas. Por
ejemplo, los participantes pueden realizar varias experiencias preparadas
por el formador y de ahí, tener que deducir una regla general o una
conclusión.
Otra forma, es solicitar a los participantes que planteen su hipótesis sobre
cómo resolverían un determinado problema. A continuación, deben
experimentar y comprobar si su hipótesis es válida. Por último, se realiza
una puesta en común para obtener las principales conclusiones.

#42 Guía paso a paso.

En este ejercicio se plantea un problema a los participantes y se ofrece una
guía con los pasos que deben seguir para resolverlo. Se puede realizar de
forma individual o en grupo. Dependiendo del tipo de formación, puede ser
interesante omitir algún paso o incluir una explicación incorrecta, para que
los participantes tengan que discurrir y plantear la alternativa más
adecuada.

#43 Guía paso a paso deconstruida.

Los participantes reciben varias notas. En cada una se incluye uno de los
pasos del proceso para lograr un resultado. Los participantes deben
averiguar el orden de las notas razonando y experimentando con diferentes
combinaciones.

#44 Ejercicio práctico.

Los participantes deben poner en práctica la habilidad demostrada por el
instructor, ya sea de forma individual o en grupo. El formador puede facilitar
una hoja de comprobación del desempeño o una rúbrica para que los
alumnos puedan evaluar el grado de desarrollo de la habilidad.

#45 Flipped training.

 Flipped TrainingFlipped
classroom es una de las metodologías de las que más se habla en el ámbito
de la educación y la enseñanza. La idea es «darle la vuelta» a la clase
tradicional que hemos vivido casi todos en el colegio.
El profesor prepara y busca los contenidos de estudio (generalmente
audiovisuales) que los alumnos ven en casa. Así, el tiempo en el aula se
emplea para la realización de ejercicios, experimentos, discusiones y
trabajos de grupo. La idea es que el profesor pueda participar en la parte
más activa del aprendizaje de los alumnos. Es decir, cuando estos
realmente están haciendo y poniendo en práctica los conocimientos.

Esta técnica de aprendizaje también se podría aplicar en un curso intensivo

en el entorno de la empresa. Y digo intensivo refiriéndome a varios días
completos de entrenamiento en el que sepamos que los participantes van a
disponer de tiempo para revisar los contenidos individualmente una vez
finalizado el taller.

#46 Juego.
La idea del juego es afianzar los conocimientos, habilidades y actitudes
aprendidas de una forma amena y divertida. Existen infinidad de juegos y
clasificaciones (cooperativos, competitivos, de acción secuencial, de acción
simultánea, con información completa, información incompleta, etc.). La
elección de un juego dependerá de los objetivos de aprendizaje buscados.

#47 Laboratorio.
El entorno se prepara para que los participantes puedan hacer pruebas
sobre los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas. Aquí es clave el
diseño del experimento. Es decir, establecer las variables que intervienen,
las condiciones, cuál es la hipótesis a comprobar y cómo se va a validar el
experimento.

#48 Lego Serious Play.

Sesión de Lego Serious

Play¿Sabes que hay gente que se gana la vida jugando con piezas de
Lego? Pues esto (y mucho más) es lo que hacen los profesionales que
utilizan la metodologíaLego Serious Play para desarrollar la innovación en
empresas, fomentar el aprendizaje colaborativo en grupos de trabajo o
resolver problemas de forma creativa.
Una de las posibles formas de trabajo es la siguiente. Los participantes se
sientan alrededor de una mesa con muchísimas (cientos o miles) piezas de
Lego. El formador actúa durante el taller como facilitador, realizando
preguntas clave a las que los participantes responden construyendo
libremente con las piezas. Esas respuestas se ponen en común y se
plantean nuevas preguntas al grupo, para seguir profundizando.

#49 Mentoring.
El mentor es un experto en un campo determinado que acompaña y da
soporte a los mentorizados mientras estos realizan las tareas o desarrollan
las habilidades que están aprendiendo. Los mentorizados van resolviendo
sus dudas con el mentor conforme tienen que enfrentarse a los problemas
reales. El mentor guía al mentorizado para que este pueda adquirir sus
conocimientos y desarrollar las habilidades y actitudes clave.

Si alguna vez tienes que elegir mentor, ya sabes: «sigue únicamente a

aquel que ha llegado donde tú quieres llegar».

Sigue únicamente a aquel que ha llegado donde tú quieres

llegar.
#50 Modelar.
En este ejercicio el formador o un invitado experto muestra un nuevo
concepto o habilidad que los participantes observan e imitan. Este ejercicio
se puede utilizar para mostrar cómo realizar una tarea de forma más
eficiente o enseñar a pensar estableciendo nuevos modelo de pensamiento
(mindset).
#51 Pecera.
Los participantes se sitúan en dos círculos concéntricos. Los del círculo
interior discuten sobre un tema propuesto mientras que los del círculo
exterior observan. Al finalizar la discusión los observadores realizan sus
comentarios y aportaciones.

#52 Preguntas.
 PreguntasSócrates,
considerado como uno de los más grandes maestros de la historia, se
caracterizaba por su forma de enseñar haciendo preguntas. Las preguntas
ayudan a los participantes a conectar conceptos, a estar más atentos,
fomentan el pensamiento creativo, a estimular la discusión y a profundizar
en los conocimientos. Además, las preguntas se pueden utilizar dentro de
otras técnicas formativas.
Las buenas preguntas se caracterizan por ser breves, concisas, claras, y
directas. Provocan la reflexión y se ajustan a las características (edad,
intereses, nivel de estudios, entorno social, etc.) y experiencia de los
participantes.

#53 Proyectos.
 Grupo trabajando en un
proyecto en oficina sin sillas.Los proyectos facilitan que los participantes
puedan demostrar y aplicar sus conocimientos. Los proyectos se inician con
una pregunta abierta o un reto. Los participantes deben investigar, analizar,
experimentar y construir su propia solución. Por ejemplo, en la universidad,
el proyecto de fin de carrera es la culminación de toda esa etapa de
aprendizaje.
#54 Realidad aumentada.
La realidad aumentada (RA) facilita ver y escuchar información y contenidos
a través de un dispositivo electrónico (normalmente un móvil, tablet o unas
gafas), superpuestos en el entorno físico donde se encuentra el usuario.
Generalmente se utiliza algún tipo de seguidor (tracker) para que la
aplicación de RA superponga los objetos.
La realidad aumentada puede servir como herramienta de aprendizaje
enriqueciendo con información relevante el entorno en el que los
participantes están trabajando. Por ejemplo, para unos estudiantes de
medicina, la RA podría servir para aprender sobre anatomía proyectando las
imágenes anatómicas sobre un maniquí (como en este video) o sobre el
propio paciente como en este otro video:
Aunque existen muchísimas aplicaciones gratuitas (como Augment o Layar)
y de pago para poder crear tus propios proyectos de realidad aumentada
(Aumentaty Author es con la que mejores resultados he obtenido), todavía
no es sencillo para el usuario no experto, crear y animar con realismo
modelos en 3D que usar en estas aplicaciones.
En mayo tuve oportunidad de probar las gafas de realidad
aumentada Hololens de Microsoft. Tengo que reconocer que es una
experiencia increíble y totalmente diferente a utilizar una aplicación de AR
en el móvil. Lo que más me sorprendió es que puedes situar objetos 3D,
videos, textos, imágenes, etc. en cualquier ubicación física, ya sea una
habitación o en toda una planta de un edificio.
Esta funcionalidad permitiría a varios participantes colaborar
simultáneamente para construir objetos o explorar conjuntamente un
entorno. Imaginas lo que supondría para un estudiante ponerse unas gafas
y poder recorrer el Coliseo de Roma, viendo su estado original y
observando como miles de personas en las gradas vitorean a los
gladiadores que luchan en la arena. Todo llegará.

#55 Realidad virtual.

La realidad virtual (RV) como herramienta de aprendizaje me recuerda a los
adolescentes hablando de sexo, todos hablan de ello pero ninguno ha
hecho nada. Existen bastantes aplicaciones orientadas a la presentación de
contenidos, pero no hay muchas que permitan una interacción fluida de
varias personas simultáneamente.

El juego de las Maracas

de Machín en RV triunfaTodavía existen barreras para la utilización de la RV
como una herramienta común. Algunos factores que frenan su expansión
son el coste del equipamiento necesario (precio de las gafas de
visualización (Oculus Rift, HTC Vive y Sony PlayStation VR son las más
populares), interfaces táctiles muy básicas, la falta de movilidad de los
sistemas (normalmente todos requieren estar conectados con un cable a un
ordenador con una tarjeta gráfica potente que procesa las imágenes) y por
último, la dificultad para que el usuario no experto pueda crear entornos
virtuales con calidad e interactividad.
Cuando estas limitaciones se superen y se desarrollen más aplicaciones
prácticas, los sistemas de RV y su aplicación en el campo de la educación
van a tener un crecimiento exponencial. Algunos estiman que el mercado
total (aplicaciones, dispositivos, redes, etc.) de la RV moverá una suma de
200 mil millones para el año 2020 a nivel mundial (fuente). Aunque pueda
sorprender a más de uno, algunos expertos afirman que junto con los
videojuegos, la industria del porno va a ser uno de los mayores impulsores
de la realidad virtual.
Al igual que la RA, la realidad virtual aplicada al campo de la formación tiene
infinitas aplicaciones como simular entornos en los que los participantes
puedan explorar, o en los que puedan practicar una y otra vez las
habilidades a desarrollar, vivir experiencias impactantes que les ayuden a
fijar los contenidos, colaborar con compañeros situados a miles de
kilómetros, etc.

Mi primera experiencia de RV fue con las Oculus Rift y su aplicación de

demo, Oculus Dreamdeck en la que vas pasando distintas escenas. La
sensación de inmersión es increíble. Si además dispones de algún
dispositivo como el Leap Motion con el que puedas ver en tiempo real tus
manos interactuando en el entorno virtual, la sensación de inmersión es
muchísimo mayor.
#56 Representación mental.
En este caso los participantes son guiados por el formador para cerrar los
ojos e ir imaginando como van realizando una determinada tarea o los
pasos de un proceso. La idea es utilizar esta técnica como un refuerzo a la
práctica real.

#57 Representantes expertos o el sindicato.

Se forman grupos de participantes para resolver un problema. A cada
miembro del grupo se le asigna una especialidad sobre algún aspecto del
tema a tratar. En primer lugar, hay un tiempo para que cada miembro de
cada grupo se reúna con los especialistas de los otros, y puedan discutir y
poner en común las ideas principales.
De vuelta a los grupos originales, cada miembro aporta los conocimientos
adquiridos en la puesta en común con los especialistas de los otros grupos.
La idea es que todos los miembros del grupo puedan ofrecer ideas desde
distintas perspectivas.

#58 Revisión por parejas.

En este ejercicio, los participantes se juntan por parejas. Una persona de la
pareja realiza o lleva a cabo la tarea o tareas, mientras que su compañero
evalúa la ejecución y le da feedback.
#59 Revista, boletín, blog.
Otra propuesta es que los participantes preparen artículos individualmente o
en grupos. Estos se pueden recopilar en una revista digital o un blog para
que todos puedan leerlos. Al escribir un artículo tendrán que reflexionar,
buscar información y organizar los contenidos. Y al leer los post de otros
compañeros tendrán oportunidad de comentar, discutir y aprender.
#60 Roleplay clásico.

Estos dos se están

tomando el roleplay muy en serio.Este es también uno de los ejercicios más
usados en formaciones dentro de las empresas. Consiste en plantear una
situación realista en la que los participantes pueden aplicar las habilidades o
conocimientos adquiridos, asumiendo determinados roles o papeles.
Para que esta dinámica sea productiva es importante que el formador defina
bien los papeles que van a asumir los dos o tres participantes voluntarios.
También es importante que de indicaciones al resto de los asistentes que
harán de observadores para orientar su atención en los elementos que se
desee trabajar.

Una vez finalizado el roleplay se hará una puesta en común de la

experiencia, tanto por parte de las personas que asumieron los papeles
como de los observadores. Ten en cuenta que puede haber algunos
participantes que hayan tenido malas experiencias previas realizando
otros roleplays y muestren rechazo. Puede que alguno se sintió en ridículo,
que no obtuviera ningún beneficio del ejercicio, que no le guste ser
observado, etc. Es muy importante que el roleplay tenga un objetivo claro y
como formador, sepas la experiencia de aprendizaje que deseas aportar.
#61 Roleplay doblado.
Esta es una variación del roleplay clásico que además de hacer visible el
mensaje real que se quiere comunicar, puede llegar a ser una dinámica muy
divertida. Como en el roleplay clásico hay dos voluntarios que representan
dos papeles. Y además, se añaden otros dos voluntarios que acompañaran
a los anteriores y representarán la voz de su pensamiento o su conciencia.
Estos «dobladores» irán traduciendo o mostrando los sentimientos de la
persona a la que están subtitulando.
Hay dos formas de hacer el doblaje. En una primera variante, cada doblador
interviene justo después del participante al que dobla. Una secuencia podría
ser como sigue. (Advertencia: este es un diálogo ficticio. Cualquier parecido
con la realidad es pura coincidencia)
 Participante 1 (papel de vendedor): Muchas gracias por atenderme
Sr. Y. Como sé que anda justo de tiempo se lo presentaré
brevemente.
 Participante 2 (doblador vendedor): Después de 9 días llamándote y
10 emails para concertar esta cita, hoy no te me escapas.
 Participante 3 (papel de cliente): Sí, disculpe que no haya podido
contestar a sus llamadas y correos. Cuénteme.
 Participante 4 (doblador cliente): Voy a atender a este para que me
suelte el rollo y pueda continuar con mis asuntos.
En una segunda variante, los participantes con el papel hablan primero una
vez cada uno y luego intervienen los dobladores.

#62 Roleplay cruzado.

En esta variante del roleplay clásico, durante el ejercicio el formador hace
una pausa y los participantes deben intercambiar papeles y continuar en el
punto donde lo dejaron. Este ejercicio ayuda a los participantes que están
actuando a ponerse en el lugar del otro (ver la situación desde sus zapatos)
y es también muy interesante de analizar para los observadores (al cambiar
papeles ¿hay más colaboración? ¿menos? ¿cómo de cerca está cada
participante de conseguir su objetivo?).
#63 Si fuera…

Tampoco hace falta

llegar hasta este punto.Esta herramienta fomenta el pensamiento lateral y la
creatividad. Tras tratar un tema en grupos, el formador pide a los
participantes que resuman y materialicen las conclusiones en algo físico.
Por ejemplo, podría ofrecer arcilla o plastilina de colores y pedir a los
participantes que representen en un objeto que es lo que han aprendido o
los puntos clave de un tema. O podrían representarlo en un dibujo o incluso
preparando una comida.
También es interesante que, a la hora de que cada uno o cada grupo
presente sus creaciones, el resto de asistentes intenten adivinar que se
buscaba representar.

#64 Similitudes y diferencias.

En este ejercicio los participantes deben comparar dos elementos:
situaciones, productos, servicios, sistemas, etc., y hacer visibles las
fortalezas y los puntos de mejora. También es un buen ejercicio para
explorar nuevos conceptos e ideas.
Por ejemplo, hay un libro muy interesante titulado si «Si Disney dirigiera tu
hospital: 9 ½ cosas que harías de forma diferente» (If Disney Ran Your
Hospital: 9 1/2 Things You Would Do Differently)) que aborda como sería la
atención a los pacientes aplicando la atención al cliente que ofrece Disney
es sus parques temáticos.
En esta línea también de buscar similitudes y diferencias, «¿Cómo lo haría
Google?» (What Would Google Do?: Reverse-Engineering the Fastest
Growing Company in the History of the World) plantea cómo serían distintos
servicios tradicionales (universidades, aerolíneas, restaurantes, etc.) si fuera
Google quien los ofreciera.
#65 Simulacro.

SimulacroEn un
simulacro se crea un escenario lo más real posible para que los
participantes puedan realizar las tareas de la forma más verosímil. Las
simulaciones son utilizadas por muchas especialidades cuyo aprendizaje
requiere muchas horas de práctica, para las que las consecuencias pueden
ser críticas o que requieren la colaboración de muchas personas (pilotos de
aeronaves, especialistas médicos, cuerpos de seguridad, equipos de
rescate, etc.).
#66 Taller práctico (workshop).
El formador muestra a los participantes las acciones a seguir para conseguir
un determinado resultado o producto, y los participantes van realizando
cada paso con su ayuda.
Esta es una de mis técnicas preferidas ya que ofrece a los asistentes la
oportunidad de real de comprobar si están aprendiendo y cuánto están
aprendiendo.

#67 Tormenta o lluvia de ideas.

Esta es una técnica clásica para la generación de ideas. El formador plantea
un tema o un problema y los participantes van aportando sus ideas
espontáneamente. Durante la generación de ideas estas no se juzgan ni
evalúan. Una vez terminada esta fase de aportación, se agrupan y se
clasifican. La propuesta de ideas se puede hacer de forma grupal o
individual.

Tormenta de ideasEn
grupo, los participantes van diciendo sus ideas y alguien las apunta. De
forma individual, cada persona apunta en uno o varias notas adhesivas sus
ideas y se van pegando en un panel. Personalmente prefiero la segunda
opción para facilitar que todo el mundo participe. Cuando se hace de forma
grupal pueda haber asistentes que no den sus ideas por considerarlas
peores o por ser más tímidos.
Por ejemplo, en un curso con vendedores, se podría utilizar la lluvia de
ideas para generar el mapa de empatía del cliente. O por ejemplo, también
se puede utilizar una lluvia de ideas para completar un análisis DAFO. Es
tan importante la fase de generación de ideas como la fase de evaluación,
para examinarlas, agrupar ideas similares y consensuar cuáles son las más
relevantes.

#68 Trabajo por grupos.

Consiste en proponer un tema común y dividir a los participantes en grupos
para que en cada uno lo desarrolle. Posteriormente, los grupos ponen en
común las conclusiones principales del trabajo realizado. Es muy importante
que los grupos estén equilibrados para que todos los asistentes participen y
no haya perfiles dominantes que tomen el control o adquieran demasiado
protagonismo.

#69 Tutoría.
En cursos de larga duración el formador puede nombrar tutor o tutores a
algunos alumnos para que estos colaboren dando soporte a sus
compañeros. Este soporte puede ir desde recoger las dudas de los
compañeros, ayudar a la generación de materiales de apoyo o detectar y
transmitir necesidades del grupo.

#70 Visual thinking (pensamiento visual).

Fernando de
Pablo (conocido como @dibujario) en plena acción durante una sesión de
pensamiento visual.Dicen que una imagen vale más que mil palabras. El
pensamiento visual o visual thinking es una técnica que permite procesar la
información (ideas y conceptos) de forma gráfica a través de dibujos
sencillos, algunas palabras y conectores (flechas, agrupaciones, símbolos,
etc.). Esta herramienta tiene múltiples usos, pudiendo facilitar el diseño y
mejora de procesos, análisis de datos o generación de prototipos.
Si piensas que esta técnica no es para ti porque no sabes dibujar, desecha
esa idea. Te recomiendo que leas alguno de estos libros sobre visual
thinking: ¡Dibújalo! (Acción empresarial) de Fernando de Pablo Martínez y
Miren Lasa, Tu mundo en una servilleta de Dan Roam y The Sketchnote
Handbook: The Illustrated Guide to Visual Notetaking de Mike Rohde.