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PROGRAMA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 4.0

INTENSIVO DE
MÓDULO 1. EL ENTORNO GLOBALIZADO
CLASE: LA INCIDENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

Subtemas:
 Cambios en las estructuras e intercambio de información
 La autoridad, la jerarquía y el poder
 Ampliación del mercado laboral y del mercado a atender
 El mejoramiento continuo

Desarrollo:
El entorno globalizado que impulsan las tecnologías de comunicación han traído cambios que
actualmente vivimos en todos los aspectos de la vida y principalmente en el ámbito laboral en
el cual se evidencia más porque pasamos la mayor parte del tiempo trabajando, y como las
organizaciones estas conformadas por personas que necesariamente interactúan con el
ambiente interno y externo de una entidad, se ven influenciadas. De acuerdo a (Chiavenato,
2007):

La organización constituye un modelo genérico de sistema abierto. El

sistema abierto está en continua interacción con su ambiente y alcanza un
estado estable o un equilibrio dinámico, en tanto conserve su capacidad de
transformación de energía o trabajo. La supervivencia del sistema no sería
posible sin ese continuo flujo de entrada, transformación y flujo de salida
(Pág.13).
Por lo tanto, como un sistema abierto, conformado por personas en constante interacción con
el ambiente, la organización se ve afectada principalmente desde el entorno, en su estructura
y manejo de comunicación, la autoridad, la jerarquía y el poder, en la ampliación del mercado
laboral y del mercado a atender y en la necesidad del mejoramiento continuo. Estos cambios
se ampliarán a continuación:

Cambios en las estructuras e intercambio de información

Debido a que la principal característica de esta era es el cambio dinámico, las estructuras de
trabajo en una organización se ven afectadas principalmente en su rigidez, ya no pueden
permanecer como estructuras estrictas o mantener líneas de comunicación tradicionales,
porque necesitan agilidad, movilidad, innovación y cambios continuos para aprovechar las
oportunidades y hacer frente a las amenazas que ofrece el entorno dinámico.

De acuerdo a (Robbins, 2014) “la estructura organizacional es la distribución formal de los

empleos dentro de una organización” (Pág.234). Esta distribución se conforma por la
especialización del trabajo, la departamentalización, la cadena de mando o niveles de
autoridad, la amplitud del control, la centralización y descentralización y la formalización. El

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cambio en alguno de estos aspectos genera un sinfín de tipos de estructuras, que se evidencian
principalmente, en un organigrama.

Los elementos de la estructura organizacional según (Robbins, 2014), se explicarán

brevemente haciendo referencia a los efectos que el dinamismo que exige el entorno, causa en
estos aspectos.

 La especialización del trabajo, es la división de una actividad en diferentes etapas en donde

cada trabajador llevará a cabo una etapa, y la actividad completa se habrá realizado por
varios trabajadores. Si el entorno exige agilidad y movilización, dependiendo del tipo de
actividad, la especialización del trabajo se verá reducida, es decir, cada vez más personas
deberán realizar trabajos polifuncionales para agilizar la actividad en general,
especialmente cuando se trata de servicios o atención al público.

 La departamentalización, es la agrupación de los trabajadores bajo un criterio que puede

ser la función, los productos, por procesos, por la geografía o los clientes. Bajo un entorno
dinámico, la departamentalización se enfoca principalmente en los clientes, asimismo debe
combinarse con otras áreas y hacer uso de equipos interdisciplinarios en pro de satisfacer
las necesidades del mercado actual con rapidez.

Reflexionando acerca de las palabras de (Chiavenato, 2007) en sus planteamientos acerca del
futuro de las organizaciones en el entorno globalizado, explica que “las estructuras
predominantes ya no se fundamentan en áreas estables sino en equipos multifuncionales de
trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos”
(pág.9). Este planteamiento aclara los efectos del entorno globalizado en la estructura
organizacional, ya que la organización debe volverse dinámica y flexible para atender a su
mercado, principalmente debido al intercambio fluido rápido de la información.

A continuación el punto número dos, en el cual se dará continuidad a los elementos de la

estructura organizacional y el cambio que requieren bajo un entorno global.

La autoridad, la jerarquía y el poder

El ejercicio de estas tres palabras dentro de la empresa conforma la cadena de mando. Según
palabras de (Robbins, 2014) “la cadena de mando es la línea de autoridad que se extiende de
los niveles organizacionales más altos a los más bajos y define quién informa a quién”(pág.237)

Por su parte, (RAE, 2018) define la autoridad como “poder que gobierna o ejerce el mando, de
hecho o de derecho”, de lo que se deduce que esta se relaciona con el poder de forma estrecha.
Asimismo, define el poder como “el dominio, imperio, facultad y jurisdicción que alguien tiene
para mandar o ejecutar algo”, es decir, el poder es la condición de influencia que una persona
tiene sobre otra y dentro de las organizaciones (Pfeffer, 1993) explica que poder “es una
herramienta permanente de la dirección, con la que se trabaja para lograr el cumplimiento de
los objetivos planteados” (Pág.33) y agrega que su origen se debe a atributos personales o de
la jerarquía que tenga en la estructura formal de la organización .

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Entonces, del poder nace de la autoridad y según la jerarquía que se ejerza dentro de la
empresa, este será un motor de motivación e impulso en la carrera por el logro de los objetivos
desde los distintos niveles de la organización.

Teniendo claro estos conceptos y reflexionando acerca de la influencia del entorno en ellos, se
deduce que si la fuente de la autoridad es el poder y el poder actualmente reposa sobre el
conocimiento, quienes tienen el conocimiento tienen el poder. Con respecto al conocimiento
(Chiavenato, 2007) explica que “el recurso fundamental ya no es el capital financiero, ahora lo
es el conocimiento. El dinero sigue siendo importante, pero más importante aún es el
conocimiento de cómo utilizarlo y aplicarlo rentablemente” (Pág.9).

La globalización y las necesidades de adaptación de las empresas a las demandas del cliente
han transferido la autoridad y el poder a los equipos multidisciplinarios que atienden las
distintas etapas del proyecto en una entidad, entonces, el gerente, los directores, los jefes y
todos los cargos que denotan autoridad tradicionalmente, deben compartir su poder de
decisión con quienes saben. Es una autoridad compartida y que rota, conforme cambien los
objetivos.

De acuerdo a esta posición y en atención a los últimos elementos que menciona (Robbins,
2014) como elementos de la organización: la centralización y descentralización, amplitud del
control y formalización; la influencia del entorno obliga que la organización sea
descentralizada, es decir que las decisiones deben ser tomadas desde los trabajadores directos
con participación de la dirección. El canal de comunicación que antiguamente se daba desde
arriba hacia abajo, ahora se transforma en un canal “doble vía”, en donde para tomar
decisiones es necesaria la información de los técnicos, operadores, obreros quienes son los que
lidian con el trabajo directamente.

Con respecto a la amplitud del control, (Robbins, 2014) explica que “es la determinación de los
niveles y gerentes que tiene una organización” (pág.238); es decir, el número de empleados
que un gerente puede dirigir de manera eficiente y eficaz. El gerente, actualmente ejerce una
figura de facilitador potenciador de los talentos que dirige; las personas bajo su dirección son
preparadas lo que trae como consecuencias que el número de empleados sea mayor por
gerente, lo que trae beneficios económicos a la empresa.

Como último punto a tocar acerca de la estructura organizacional se acuerdo a (Robbins, 2014)
es la formalización del trabajo, que él lo define como “la estandarización de los procedimientos
y normas que guían la conducta del empleado” (Pág.240). A mayor nivel de formalización
menor libertad de decisión. La actividad intelectual y los talentos no pueden ser
estandarizados, porque cada persona es diferente, entonces la libertad de decisión de los
equipos de trabajo multidisciplinarios es alta, aunque la manera de procesar su producción
intelectual si esté estandarizada. Concluyendo, en este entorno, debe haber un equilibrio en el
uso de la estandarización.

A continuación, el tercer aspecto en el que las organizaciones se ven obligadas a cambiar a

consecuencia del entorno globalizado:

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Ampliación del mercado laboral y del mercado a atender

De acuerdo a (Resico, 2009) el mercado laboral “es un mercado como otros, sujeto a la oferta
y la demanda (…) que está representada en los trabajadores y empleadores” (Pág.239).
También explica que una de las particularidades de este mercado es que trata de garantizar la
equidad y la justicia social en un sistema donde se trata de evitar el predominio de una sola de
las partes. Quiere decir, que el mercado laboral debe manejarse atendiendo la necesidad de los
empleadores de generar lucro a través del logro de la eficiencia y por otro, distribuir de manera
equitativa con los empleados los resultados de la actividad económica. Sin embargo, esto lo
trata este autor desde una perspectiva social y en las organizaciones el tratamiento de este
mercado depende mucho del sistema político-social en el que hace vida la entidad y la
responsabilidad social que gestione la misma con sus colaboradores.

El entorno dinámico exige personas con preparación y en constante formación, que afectan el
mercado laboral en las condiciones de la oferta de empleo que hacen las empresas. Asimismo,
gracias a las tecnologías de comunicación, el mercado laboral se expande mundialmente, las
personas a través de la web pueden ofrecer su fuerza laboral u optar por una vacante en
cualquier lugar del mundo y lo mismo sucede con la atracción de candidatos, las empresas
pueden buscar sus perfiles deseados en todo el mundo, lo cual es una ventaja para las personas
que se preparan, ya que si antes el mercado laboral se veía reducido por la ubicación geográfica,
quienes eran llamados para ocupar una vacante eran las personas locales, ahora son llamados
quienes cumplan el perfil en todo el mundo.

La eliminación de las barreras es una de las bondades de la globalización, se eliminan barreras

para el llamado de candidatos, para la opción de un empleo y también, para la búsqueda de un
proveedor o la selección de un segmento de clientes.

El mercado a atender según (Kotler & Armstrong, 2015)“es el conjunto de compradores reales
y potenciales de un producto. Estos compradores comparten una necesidad o deseo particular
que puede satisfacerse mediante una relación de intercambio” (Pág.10); es decir, es un
mercado en donde la demanda la representan los clientes y la oferta, los productos o servicios
que ofrece una organización. El entorno actual, obliga a las empresas a segmentar su mercado
y especializar sus productos para satisfacer al cliente y en la proporción en la que su capacidad,
financiamiento y objetivos lo permitan ir abriendo la oferta a otros segmentos de mercado.
Una organización no camina si no define qué es lo que va a hacer, cómo y para quién y
actualmente el mercado es global, he allí la importancia de definir para quién.

Por último, el hecho de eliminar fronteras geográficas para la compra y venta de productos,
para la búsqueda de candidatos al puesto o para la búsqueda de un empleo, incrementa el
factor competencia. De modo que las empresas compiten entre sí por los clientes, la fuerza
laboral compite por el trabajo, las empresas compiten por el candidato y el cliente tiene
mayores opciones para elegir lo que quiere.

A continuación, el último aspecto que se tocará acerca del entorno globalizado y la incidencia
en las organizaciones:

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El mejoramiento continuo

En la clase anterior se hizo una explicación de la innovación como característica fundamental

del entorno globalizado y en esta oportunidad, se hará mención debido a que las
organizaciones que quieran sobrevivir y triunfar en este entorno dinámico, tienen
necesariamente que implementar el mejoramiento continuo que los conduce consciente o
inconscientemente a la innovación.

Este concepto de mejoramiento continuo fue impulsado por la filosofía japonesa Kaizen cuya
traducción significa “cambio bueno”. (Gallegos, 2007) Explica que este sistema “se enfoca en
la simplificación de procesos, conocimiento del comportamiento humano y la mejora de las
personas, creatividad aplicada, calidad como primer objetivo y la eliminación de desperdicios”
(Pág.2). También hace un llamado a los administradores a aceptar que por más que se piense
que se está en un punto de excelencia, siempre habrá nuevas propuestas que atender.

Tiene su origen en la necesidad de Japón de superarse a sí misma para poder alcanzar a las
potencias industriales de occidente y poder ganar el sustento para una gran población que vive
en un país pequeño y de escasos recursos. La pobreza y la hambruna proviene de la falta de
ética de los gobernantes que no mejoran sus niveles de eficiencia y efectividad en el uso de los
recursos, aunado a la globalización de los mercados, hace necesaria la toma de conciencia
acerca de los cambios y adoptar una actitud de adaptación a los cambios y mejora continua
(Lefcovich, 2004).

Por su parte, (El ABC de la Calidad, 2018) explica que “Kaizen lucha contra la filosofía
conformista, dejar que las cosas pasen sin más y no hacer nada por mejorarlas (…) es un
método que se aplica a la vida misma. Es una filosofía de vida, una forma de pensar”(Párr. 1).
Tomando como base estos conceptos, se puede deducir que este método busca la calidad en
todos los procesos internos y externos de una entidad, por lo cual, se debe aplicar
trasversalmente en la organización; es decir todos deben participar y hacer uso de la cultura
organizacional para su implementación y subsistencia dentro de la empresa a través del
tiempo.

Este sistema se fundamente en cinco aspectos a cambiar con constancia y disciplina:

1.- El control de calidad total, que consiste en la aplicación de métodos cuantitativos y humanos
para mejorar el material y los servicios suministrados a una organización, los procesos internos
y la respuestas a las necesidades del consumir.

2.- La implementación del sistema de producción justo a tiempo, que consiste en la eliminación
de actividades que no agregan valor e incrementan los costos.

3.-El mantenimiento productivo total, que consiste en la maximización de la eficiencia global

de los equipos del sistema de producción, con el objetivo de lograr unas condiciones
productivas de cero averías y cero defectos.

4.-También el despliegue de políticas, es un factor importante para la puesta en marcha del

sistema y consiste en la comunicación e implementación de las políticas kaizen en toda la
compañía.

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5.- El sistema de sugerencias que consiste en elevar el estado de ánimo de los colaboradores
mediante sugerencias constructivas que inspiren y motiven al personal con el objeto de
desarrollar empleados con mentalidad kaizen, autodisciplinados.

6.-Actividades de grupos pequeños enfocados a identificar, analizar y solucionar problemas

propios del trabajo, en cuanto a la calidad o la productividad. Les llaman círculos de calidad.
(Lefcovich, 2004).

Un ejemplo práctico es la reinvención de Starbucks durante la crisis de 2009 en Estados

Unidos, en donde cambiaron el modelo de gestión que estaba enfocado en la venta de café, a
un modelo enfocado en la calidad total hacia clientes y trabajadores, con lo que lograron
superar la crisis y multiplicar las tiendas en casi toda América, una de las premisas de los jefes
es “Espera que tus partners superen las expectativas de sus clientes, cuando tu superes las
expectativas de tus partners”, haciendo referencia a la calidad total hacia el cliente interno (el
empleado).

También se puede tomar como ejemplo de mejora continua el cierre de más 8.000 tiendas en
Estados Unidos en mayo de 2018 según (Fielkow, 2018) “para realizar un entrenamiento
contra el prejuicio racial, debido al arresto de dos hombres negros que esperaban a un amigo
en una tienda, el 19 de Abril”, también agrega “esto trajo crisis de relaciones públicas y de
medios, pero, lo más importante, desafiaron los valores fundamentales de Starbucks” (Párr.1).
Esta situación atentó contra la cultura de inclusión y diversidad de la empresa y como
respuesta realizan una sensibilización a los trabajadores que permita mantener la calidad y
desde el liderazgo dar cuenta que se toman en serio los valores que se manejan en la entidad,
lo cual concuerda con el concepto de “cambio bueno” que significa kaizen.

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Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos- El capital humano en las
organizaciones. Mexico: Mc Graw Hill.

El ABC de la Calidad. (29 de Octubre de 2018). Mejora Continua Kaizen. El Milagro Japonés.
Obtenido de Principios de Gestión de Calidad: https://abc-
calidad.blogspot.com/2010/05/mejora-continua-kaizen.html

Fielkow, B. (29 de Mayo de 2018). Por qué Starbucks cerrará hoy más de 8.000 tiendas.
Obtenido de Entrepreneur: https://www.entrepreneur.com/article/314137

Gallegos, H. (2007). Sistema Kaizen en la administración. Innovaciones de Negocios, 1-38.

Kotler, P., & Armstrong, G. (2015). Fundamentos del Marketing. Prentice Hall.

Lefcovich, M. (2004). KAIZEN. Cambio para mejorar. Obtenido de Crearmas:

http://www.crearmas.com/udocumentos/KAIZEN.pdf

Pfeffer, J. (1993). El poder en las organizaciones. Madrid: McGraw-Hill.

RAE. (09 de 11 de 2018). Diccionario de la Real Academia Española. Obtenido de www.rae.es

Resico, M. (2009). Mercado de Trabajo y Política Laboral. Argentina: SOPLA.

Robbins, S. (2014). Administración. España: Pearson.

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