You are on page 1of 35

Universidad De El Salvador.

Facultad de Ingeniería y Arquitectura.


Escuela de Ingeniería en Sistemas Informáticos.
Recursos Humanos.
“La Quinta Disciplina”

Catedrático:

Ing. Lissette Carmeline Gochez De Peñate.

Estudiantes:

Carné Nombre Correo

GM12006 Guzman Melara, Edwin Otoniel gm12006@ues.edu.sv

LQ12001 López Quijada, Alexis Alberto lq12001@ues.edu.sv

MR15011 Martínez Ramírez, Sergio Enrique mr15011@ues.edu.sv

SM13001 Sosa Montes, Kendal Alfonso sm13001@ues.edu.sv

VN10004 Vásquez Navas, Alexis Josúe vn10004@ues.edu.sv

Fecha de entrega:

Martes 23 de Abril de 2019


ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 2

OBJETIVOS 5

LA QUINTA DISCIPLINA DE PETER SENGE. 6


DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE. 6
CAPÍTULO 2. ¿SU ORGANIZACIÓN TIENE PROBLEMAS DE APRENDIZAJE? 8
CAPÍTULO 3. ¿PRISIONEROS DEL SISTEMA, O PRISIONEROS DE NUESTRO
PROPIO PENSAMIENTO? 9
CAPÍTULO 4. LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA. 11
CAPÍTULO 5. UN CAMBIO DE ENFOQUE. 12
CAPÍTULO 9. DOMINIO PERSONAL. 13
CAPÍTULO 10. ¿POR QUÉ FRACASAN LAS MEJORES IDEAS? 14
CAPÍTULO 11. VISIÓN COMPARTIDA. 15
CAPÍTULO 12 APRENDIZAJE EN EQUIPO. 15
CAPÍTULO 15. EL TIEMPO DE UN MANAGER. 16
CAPÍTULO 18. ¿QUÉ SE REQUIERE PARA LIDERAR UNA ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE? 16
CAPÍTULO 19. UNA SEXTA DISCIPLINA. 17
APÉNDICE 1.LAS DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE. 17
LOS 3 NIVELES DE ABORDAJE DE LAS 5 DISCIPLINAS. 17
LAS 3 ETAPAS DEL APRENDIZAJE 18

INVESTIGACIÓN 20
APLICACIÓN DE LA QUINTA DISCIPLINA EN LA UNIVERSIDAD. 20
¿CÓMO PUEDE EL PENSAMIENTO SISTÉMICO AYUDARME EN LOS ESTUDIOS? 21
OBSTÁCULOS QUE PERCIBIMOS LOS ESTUDIANTES Y QUE NOS IMPIDEN
APLICAR EL ENFOQUE DE SISTEMAS. 21
CÓMO SUPERAR LAS BARRERAS DEL APRENDIZAJE EN LA UNIVERSIDAD DE EL
SALVADOR. 22
¿A QUIÉN VA DIRIGIDA LA ENCUESTA? 26
RESULTADOS DE LA ENCUESTA. 26

CONCLUSIONES 27

BIBLIOGRAFÍA 28

ANEXOS 29
ENCUESTA. 29

1
INTRODUCCIÓN

La Quinta Disciplina de Peter Senge es un libro que trata sobre los problemas de
aprendizaje que se dan en las empresas, se toma un enfoque holístico del porqué
suceden los problemas en la empresa y se hace especial énfasis en una frase muy
célebre de Arquímedes que, de hecho es un capítulo completo dentro del libro:
“Dadme una palanca y moveré al mundo” que se refiere a que sabiendo presionar
(apalancar) en un lugar en particular, el cual a veces es el menos obvio
aparentemente; se pueden lograr resultados extraordinarios. También se hace
mucho hincapié en los principales problemas de aprendizaje que poseen las
empresas. destacando el hecho de que siempre se nos enseña a descomponer
todos los problemas a su más mínima expresión, pagando con el costo de que se
pierda todo el contexto de cualquier problema al realizar dicha “simplificación”.

Para poder hablar de la quinta disciplina, el autor destaca 5 disciplinas del


aprendizaje:
● Dominio Personal que se refiere a que las personas deben tener un completo
dominio sobre sus acciones y sus pensamientos para superar cualquier
obstáculo que se le presente.
● Los modelos mentales se refieren a pensamientos arraigados que se tienen
sobre determinados contextos del diario vivir. pueden influir en la manera en
que percibimos el mundo. en esta disciplina se habla de hacer un análisis
introvertido sobre las diferentes formas que tenemos de percibir el mundo.
esta disciplina implica el estudio de la persona de adquirir nuevos modelos
mentales para poder desempeñarse como mejor personal y laboralmente.
● La construcción de una visión compartida trata de hacer que las personas se
sientan parte de algo mucho más grande que una organización, sino que
sientan completa identidad hacia la empresa o incluso más allá de eso. Esto
deja en un segundo plano la Visión y la Misión de la empresa por más
genuinas y sinceras que estas sean.
● El aprendizaje en equipo se refiere a comprender el contexto y el desarrollo
de actitudes de trabajo en equipo para lograr un desarrollo de una figura más
amplia y superadora del pensamiento individual.
● La quinta disciplina: el pensamiento sistémico, o mejor conocido como el
“enfoque de sistemas”. esta disciplina es necesaria para comprender el
contexto de cualquier sistema, sea empresarial o estudiantil. y nos permite
comprender, a priori, que somos personas que estamos interrelacionadas
dentro de la empresa, además que se permite la formación de equipos
interdisciplinarios que sea capaz de tomar decisiones de manera efectiva. Se
habla de “la quinta disciplina” como una disciplina integradora de las demás
disciplinas.

2
El autor además de destacar las disciplinas sobre las cuales se convierten en pilares
de una administración inteligente; destaca también los diferentes problemas de
aprendizaje que tienen las personas dentro de cualquier organización. estos
problemas son consecuencia directa del pensamiento asistemico según lo relata el
autor.

Los problemas de aprendizaje son los siguientes:


● Yo soy mi puesto: se describe cómo las personas inmersas dentro del lugar
donde se desenvuelven se sienten identificados únicamente como “Su puesto
de trabajo”, y cualquier cambio de su puesto hace entrarlos en incertidumbre
y temor a lo desconocido.
● El Enemigo Externo: Se describe cómo las personas culpan a otras personas
de sus desaciertos y principales problemas que tienen, sin tener en cuenta
que algunos factores pueden ser externos al lugar donde pertenecen. Sea
interno o externo el enemigo, siempre es parte del sistema.
● La ilusión de hacerse cargo: Se debe resolver los problemas a tiempo y no
esperar a que alguien los resuelva, o estalle la crisis. en este punto la actitud
proactiva es un antídoto contra la reactividad, sin embargo a menudo la
proactividad es reactividad disfrazada. Esto quiere decir que algunas
acciones reactivas implican una “reacción” a algo del ambiente y se
manifiesta de esa manera la “reactividad disfrazada”, no importa si se
reacciona de manera proactiva, suele suceder que es una reacción al final de
todo.
● Fijación en los hechos: Vemos la vida como una serie de hechos y para cada
hecho, hay una causa obvia. Nuestra fijación en los hechos es parte de
nuestro programa evolutivo. Para el autor lo importante es “Nuestra actitud
para ver al tigre por encima del hombro”1. Las amenazas de nuestra
supervivencia no vienen de hechos repentinos, sino de procesos lentos y
graduales.
● La Parábola de la rana hervida: La mala adaptación a los cambios, la
frecuencia de estudios de fracaso de las empresas ha originado esta
parábola. “Si ponemos una rana en una olla de agua hirviendo, esta intentara
salir de ella inmediatamente. pero si dejamos a la rana en agua a
temperatura ambiente y vamos incrementando la temperatura del agua,
cuando la temperatura del agua sea muy alta ya no podrá salir de ella puesto
que el aumento gradual de la temperatura aturdira bastante a la rana y por
ende, ya no podrá salir de ahí y hervirá. Para poder ver los procesos lentos y

1
Senge, P. Peter. (1992). La Quinta Disciplina. Barcelona, España: Granica. (p. 33)

3
graduales, no solo tenemos que fijarnos en lo evidente, sino que también en
lo sutil para evitar caer a la empresa en esta paradoja.
● La ilusión de que “Se aprende con la Experiencia”: La experiencia es
aprendizaje, pero ¿qué sucede cuando ya no vemos las consecuencias de
nuestros actos?, cuando nuestros actos tienen consecuencias trascendentes,
no podemos ser capaces de aprender por medio de la experiencia; se entra
en el dilema de qué “Se aprende con la experiencia” pero nunca
experimentamos con las consecuencias de las decisiones más importantes.
● El mito del equipo administrativo: El equipo administrativo es un grupo de
personas que se escoge para que ejecuten las acciones relevantes a la
organización de la empresa. pero no se sabe si se puede confiar en que el
equipo administrativo pueda resolver los problemas de aprendizaje de la
organización. Casi siempre estos equipos ceden ante la presión. pueden
funcionar bien para trabajos rutinarios, pero cuando se les presentan
situaciones complejas, el espíritu de equipo sale sobrando.

En el presente trabajo se intenta estudiar de manera superficial el contenido de la


quinta disciplina para comprender cómo las empresas funcionan de manera
asistemática y luego de manera sistémica. Para después aplicar estos
conocimientos cruciales del pensamiento sistémico a un micromundo el cual sería a
los estudiantes y la vida universitaria, puntualmente de la Universidad de El
Salvador en la Facultad de Ingeniería y Arquitectura. a través de diferentes
perspectivas se intenta analizar los diferentes problemas de aprendizaje que puede
tener tanto el alma mater como los estudiantes propiamente. y se intentará abordar
diferentes soluciones utilizando la perspectiva del enfoque de sistemas. tratando de
manera holística las diferentes soluciones que se le pueden dar a las problemáticas
de aprendizaje estudiantil. además de dar un punto de vista para que la universidad
pueda llegar a ser una organización inteligente.

Se abordarán diferentes ejemplos de cómo nosotros como estudiantes podemos ser


mejores, utilizando la quinta disciplina y también cuales son las consecuencias de
no utilizar este pensamiento como nuestro marco de trabajo común dentro de la
universidad.

4
OBJETIVOS

Objetivo general

● Comprender los fundamentos y conceptos en el libro La quinta disciplina, y


investigar como está presente este modo de pensar y ver el mundo, y los
obstáculos a los cuales se enfrentan al intentar aplicarlo los estudiantes
dentro de la Universidad de El Salvador.

Objetivos específicos

● Investigar los obstáculos a los que enfrenta un estudiante en la aplicación el


enfoque de sistemas.
● Conocer los ámbitos en los cuales las personas utilizan el enfoque de
sistemas
● Proponer formas para superar las barreras de aprendizaje dentro de los
estudiantes.
● Ofrecer una perspectiva de cómo el pensamiento sistémico puede ayudarnos
en el estudio.

5
LA QUINTA DISCIPLINA DE PETER SENGE.

El punto central del texto gira en torno a las llamadas Organizaciones Abiertas al
Aprendizaje, también conocidas como Organizaciones del Conocimiento u
Organizaciones Inteligentes, las cuales, según el autor, se mantienen abiertas al
aprendizaje en equipo para conseguir resultados extraordinarios.

La totalidad de la organización, debe ocuparse para lograr una visión compartida, lo


que llevará a la organización a constituirse como organización inteligente, pues ha
adoptado el pensamiento sistémico como su cultura organizacional.

Fragmentar el mundo, facilita las tareas complejas, pero perdemos nuestra


interacción intrínseca de conexión con la vasta totalidad. Podemos construir
organizaciones inteligentes, donde la aspiración colectiva queda en libertad, la gente
común aprende a aprender en conjunto.

La empresa de mayor éxito será la llamada “organización inteligente”; la capacidad


de aprender con mayor rapidez que los competidores será la única ventaja
competitiva. Siempre lo que distinguirá a la organización inteligente, de las
tradicionales autoritarias de control, será el dominio de ciertas disciplinas propias de
la organización inteligente.

DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

En la actualidad, las cinco nuevas tecnologías de componentes convergen para


innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se han desarrollado por separado,
cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás.
Estas cinco disciplinas son:

1. PENSAMIENTO SISTÉMICO
2. DOMINIO PERSONAL
3. MODELOS MENTALES
4. CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA
5. APRENDIZAJE EN EQUIPO

1. PENSAMIENTO SISTÉMICO.

Todos los acontecimientos están distanciados en el espacio y en el tiempo, pero


todos están conectados bajo un mismo patrón. Sólo se comprende el sistema de la
tormenta al contemplar el todo.

6
2. DOMINIO PERSONAL

El dominio personal empieza por aclarar las cosas que le interesan sobre la vida,
para poner nuestra vida al servicio de nuestras aspiraciones.

3. MODELOS MENTALES

Trabajar con modelos mentales, empieza a volverse un riguroso escrutinio. La gente


puede manifestar sus pensamientos para exponerlos a la influencia de otros.

4. VISIÓN COMPARTIDA

Cuando la visión es genuina, la gente no sobresale, ni aprende porque se le ordene


sino porque lo desea. Con frecuencia la visión compartida de una compañía gira en
torno del carisma de un líder, o de una crisis que acicatea a todos temporalmente.

5. APRENDIZAJE EN EQUIPO

El aprendizaje en equipo es vital, si los equipos no aprenden, la organización


tampoco.

La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje.


“Nunca se llega” a ser excelente, siempre se están practicando las disciplinas del
aprendizaje, y no debemos atrevernos a decir, “Somos una organización inteligente”
o “Soy una persona culta” pues siempre se deberá estar practicando para ser mejor.

LA QUINTA DISCIPLINA

Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen en conjunto. Por eso el


PENSAMIENTO SISTÉMICO ES LA QUINTA DISCIPLINA, nos recuerda que el
todo supera siempre la suma de sus partes. Una organización inteligente es la que
descubre continuamente su realidad y cómo modificarla. Como dijo Arquímedes,
“DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL MUNDO”.

METANOIA. UN CAMBIO DE ENFOQUE.

La palabra metanoia se entiende como tránsito de un estado mental a cambio de


enfoque, de los prefijos griegos, meta e noia, ir más allá de la mente. Pues es el
aprendizaje más profundo. A través del aprendizaje nos capacitamos, nos
recreamos, hacemos algo que antes no podíamos.

7
LLEVANDO LAS IDEAS A LA PRÁCTICA.

La mayoría de los problemas que enfrenta la humanidad, se relacionan con la


ineptitud para comprender y manejar los sistemas más complejos de nuestro
mundo.

CAPÍTULO 2. ¿SU ORGANIZACIÓN TIENE PROBLEMAS DE APRENDIZAJE?

Bajo las leyes de supervivencia del más apto, la muerte continua de las empresas
sea saludable para la sociedad. ¿Pero qué sucede cuando la tasa de mortalidad de
estas empresas es alto?, ¿Qué sucede si, a la luz, de lo que podría ser estas
organizaciones, la excelencias, es sólo mediocridad?. Los problemas de aprendizaje
son trágicos en las organizaciones donde pasan desapercibidos. Para derribarlos se
debe identificar las siete barreras del aprendizaje:

Yo soy mi puesto.

Cuando una persona sólo se concentra en su puesto, no siente mayor


responsabilidad por los resultados que interactúen en todas las partes.

El enemigo externo.

El síndrome del enemigo externo es un subproducto de yo soy mi puesto. Como la


persona perseguida por su propia sombra, no podemos deshacernos de ellos. Para
muchas compañías el enemigo externo es los sindicatos, las regulaciones de
gobierno, pero afuera o adentro, el enemigo externo forma parte del sistema.

La ilusión de hacerse cargo.

La actitud proactiva, es un antídoto contra la actitud reactiva. Constantemente la


actitud proactiva, es reactiva disfrazada, Si nos volvemos más agresivos, para
luchar contra el enemigo externo, estamos reaccionando, no importa como lo
llamamos. La proactividad es producto de nuestro propio pensar, de cómo nosotros
mismos intensificamos el problema, de nuestro estado emocional.

La fijación de los hechos.

Lo importante es la aptitud para ver al tigre por encima del hombro y reaccionar con
rapidez. Lo importante hoy es que las amenazas de supervivencia de nuestra vida y
organizaciones no vienen de hechos repentinos, sino de procesos lentos y
graduales.

8
La parábola de la rana hervida.

La mala adaptación, la frecuencia de estudios de fracasos empresariales ha


originado esta parábola. Para poder ver procesos lentos y graduales, debemos
prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil.

La ilusión de que se aprende con la experiencia.

La experiencia es aprendizaje, pero qué ocurre cuando ya no visualizamos las


consecuencias de nuestros actos, cuando nuestros actos tienen consecuencias
trascendentales se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.

El mito del equipo administrativo.

El equipo administrativo es el grupo escogido de managers que representan las


funciones de la organización, pero no se sabe si se puede confiar en ellos para
superar los problemas de aprendizaje de la organización. Casi siempre estos
equipos ceden bajo presión, pueden funcionar muy bien bajo problemas rutinarios,
pero cuando enfrentan problemas complejos el espíritu de equipo sale sobrando.

CAPÍTULO 3. ¿PRISIONEROS DEL SISTEMA, O PRISIONEROS DE NUESTRO


PROPIO PENSAMIENTO?

El ​juego de la distribución de la cerveza ​(beer distribution game) es un juego de


simulación creado por un grupo de profesores del Sloan School of Management del
MIT en los primeros años de la década de 1960 para demostrar una serie de
principios clave de la gestión de la cadena de suministro. Es jugado por equipos de
al menos cuatro jugadores, y requiere entre 60 y 90 minutos para completarse. Al
terminar se realizan sesiones informativas con duración similar para revisar los
resultados de cada equipo y discutir las lecciones aprendidas.

El objetivo del juego es entender la dinámica secundaria de distribución de una


cadena de suministro utilizada para distribuir un solo elemento, en este caso, cajas
de cerveza. La idea es satisfacer la demanda de cajas de cerveza por el lado de la
distribución de una cadena de suministro de varias etapas con un gasto mínimo en
los pedidos pendientes y el inventario. Los jugadores pueden ver el inventario de los
demás, pero sólo un jugador ve la demanda real del cliente. La comunicación verbal
entre los jugadores no está permitida, por lo que los sentimientos de confusión y
frustración son habituales. Cada jugador ve a los demás de su cadena de suministro
tratando de averiguar frenéticamente dónde van mal las cosas. La mayoría de los
jugadores se sienten frustrados porque no están obteniendo los resultados que

9
desean. Los jugadores se preguntan si hay alguien en su equipo que no entiende el
juego o asumen que la demanda del cliente sigue un patrón muy irregular debido a
los retrasos de montaje y/o a la acumulación masiva inventarios. Durante la
discusión posterior, se explica que estos sentimientos son comunes y que las
reacciones sobre la base de estos sentimientos dentro de las cadenas de suministro
terminan por crear el efecto látigo.

Para una comprensión más completa, el juego con más de una cadena de
suministro (cuando no hay suficientes jugadores y voluntarios para ayudar). En la
vida real, más que el conocimiento que se obtiene al jugar como diferentes
entidades en una sola cadena de suministro, lo importante es aprender que las
cadenas de suministro compiten entre sí y se requieren estrategias inteligentes para
ganar. El equipo o la cadena de suministro que presenta los menores costos totales
después de 12-15 ciclos es el ganador.

Lecciones del Juego de la Cerveza

1. La estructura influye sobre la conducta.


“Cuando pertenecen al mismo sistema, las personas, a pesar de sus diferencias,
suelen producir resultados similares”

2. La estructura de los sistemas humanos es sutil.


En los sistemas humanos, la estructura incluye el modelo de tomar decisiones, las
“políticas operativas” mediante las cuales traducimos percepciones, metas, reglas y
normas en actos.
3. El punto de apalancamiento a menudo se descubre mediante nuevos modos
de pensar:​ En los sistemas humanos, la gente a menudo goza de una influencia
potencial que no ejerce porque se concentra sólo en sus propias decisiones e ignora
cómo esas decisiones afectan a los demás.

Los Problemas de aprendizaje y nuestros modos de pensar

Todos los problemas de aprendizaje descritos en el Capítulo 2 del libro operan


en el juego de la cerveza:
• Como ciertos actos “convienen a su posición”, las personas no ven cómo ellos
afectan las demás posiciones;
• En consecuencia, cuando surgen problemas, se apresuran a culparse entre sí. Los
jugadores de las demás posiciones, e incluso los clientes, se transforman en “el
enemigo”;
• Cuando se vuelven “proactivos” y efectúan más pedidos, empeoran las cosas;
• Como el exceso de pedidos aumenta gradualmente, no reparan en la gravedad de
la situación hasta que es demasiado tarde (parábola de la rana hervida);

10
• En general, no aprenden de la experiencia porque las consecuencias más
importantes de sus actos acontecen en otra parte del sistema, y eventualmente
regresan para crear los mismos problemas que ellos atribuyen a otros;
• Los “equipos” que ocupan las diversas posiciones (suele haber dos o tres
individuos por posición) se concentran en culpar a los demás jugadores por sus
problemas; arruinando toda oportunidad de aprender de la experiencia ajena.

CAPÍTULO 4. LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA.

1. Los problemas de hoy se derivan de las soluciones de ayer.

En ocasiones nos sorprendemos de nuestras propias situaciones, ¿por qué


vendimos mucho el mes pasado y ahora no?, luego nos damos cuenta de haber
manejado una promoción de descuento, que este mes ya no.

2. Cuanto más se presiona, más se presiona el sistema

En el Libro de Rebelión en la Granja, el caballo bóxer trabajaba muy duro en la


granja, pero cuanto más trabajaba, más trabajo había, no se había dado cuenta de
que los cerdos que manejaban la granja, los estaban manipulando a su propio
provecho; La diligencia de Boxer, impedía que los demás vieran esto; a lo que el
pensamiento sistémico llama: “realimentación compensadora”. Hay
retroalimentación compensadora cuando las intervenciones bien intencionadas
provocan respuestas del sistema y compensan frutos de la intervención.

Ejercer presión mediante una intervención finalmente es agotador. Cuando nuestros


esfuerzos iniciales no producen mejoras duraderas, presionamos, contribuyendo
nosotros mismos a la creación de obstáculos.

3. La conducta mejora antes de empeorar.

En los sistemas humanos complejos siempre hay maneras de lograr que las cosas
luzcan bien a corto plazo. Generalmente aplicamos soluciones cómodas, aunque la
solución está en el faro, no la buscamos ahí, no hay luz, no podemos verla.

5. La cura es peor que la enfermedad.

Las organizaciones donde se desplaza la carga, debe fortalecer al sistema, una vez
que lo hace aprende a manejar a la gente, siendo esta un problema que requiere de
tiempo.

6. Lo más rápido es lo más lento.

11
La tasa de crecimiento óptima es inferior a la de crecimiento más rápido posible.
Cuando los directivos comprenden que los principios sistémicos han frustrado
muchas de sus intervenciones, sienten desaliento, pues estos principios se
transforman en excusas, para no hacer nada y saber poco es un peligro inminente.

7. La causa y el efecto no está próximos en el espacio.

Efectos, son los síntomas obvios que indican la existencia de problemas, la causa,
es la que subyace, generando el problema, pero una vez identificada permite
modificaciones que pueden ser duraderas, y son un problema, porque no existen al
mismo tiempo, estos ocurren en distintos instantes y espacios.

8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes​.

Para algunos el pensamiento sistémico, es la “nueva creencia del desconsuelo”,


pues demuestra que la solución obvia no funciona. Pero igual enseña que los
cambios pequeños bien focalizados, producen mejoras significativas y duraderas, si
son realizados adecuadamente.

9. Se puede alcanzar dos metas contradictorias.

Analizar que la alta calidad, y los bajos costos pueden ir de la mano. Aumentar la
lealtad de la clientela, y reducir los costos de publicidad, y muchos dilemas más,
aunque en alguna ocasión sí se deberá escoger entre uno y otro.

10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños.

Las organizaciones poseen integridad, son sistemas vivientes, para la organización


es vital, ver la totalidad del sistema.

11. No hay culpa.

El pensamiento sistémico demuestra que no hay nada externo, las circunstancias y


nosotros, somos un mismo sistema.

CAPÍTULO 5. UN CAMBIO DE ENFOQUE.

Círculos de causalidad.

Los círculos de causalidad se refieren a los ciclos de eventos, esto significa que los
eventos o acciones terminan siendo causados como consecuencia de una cadena

12
de eventos que terminan volviendo sobre sí misma. Además de que estos sistemas
de eventos para continuar operando cíclicamente se van realimentando entre ellos.

Si queremos ver interrelaciones sistémicas, necesitamos un lenguaje de


interrelaciones, un lenguaje constituido por círculos Ese lenguaje es importante para
enfrentar problemas dinámicos complejos y opciones estratégicas. Porque la
realidad está constituida por círculos, pero nos empeñamos en ver líneas rectas.
Nos cerramos a nuestros propios paradigmas.

La clave para ver la realidad sistemáticamente consiste en ver círculos en vez de


líneas rectas. Este es el primer paso para romper con el marco mental reactivo que
se genera inevitablemente con el pensamiento lineal. Cada círculo cuenta una
historia. Al seguir los flujos de influencia vemos patrones que se repiten una y otra
vez, mejorando o empeorando las situaciones. Se puede trazar flechas de
influencias sobre situaciones. El círculo de realimentación es ver la historia principal
que cuenta el diagrama y cómo se puede percibir el patrón de conducta.

CAPÍTULO 7. EL PRINCIPIO DE LA PALANCA.

En sí consiste en hallar el punto donde las acciones modifiquen la estructura para


hacerla perdurable siendo esta La clave del pensamiento sistémico.

La palanca sigue el principio de la economía del ambiente, busca un lugar donde los
mejores resultados que provienen de esfuerzos en gran escala sino de actos
pequeños y bien focalizados. El pensamiento asistémico resulta perjudicial porque
induce a efectuar cambios de bajo apalancamiento; nos concentramos en los
síntomas, pero esos esfuerzos mejoran la situación en el corto plazo, y la empeoran
en el largo plazo.

El apalancamiento de los sistemas reales no es obvio para la mayoría de los actores


del sistema. Ven las estructuras subyacentes a los actos. El propósito de los
arquetipos sistémicos, tales como el de los límites del crecimiento y el
desplazamiento de la carga, es ayudar a visualizar las estructuras y así acertar en el
punto de apalancamiento, especialmente entre las presiones y conectarlas de las
situaciones empresariales reales.

CAPÍTULO 9. DOMINIO PERSONAL.

Dominio y destreza

Emprender la vida de manera creativa y no solamente reactiva es lo que quiere dar


a entender como dominio personal.

13
Si el dominio personal es transformado a disciplina, simboliza dos tendencias
subyacentes:

1. Tener en claro lo que importa.

2. Aprender a ver la realidad claramente.

A veces se piensa que se vive en el camino correcto, pero cuando hay una
perspectiva honesta de la realidad, señala lo opuesto. La aproximación del enfoque
que tenemos y una honesta imagen de la realidad da lugar a la “tensión creativa”.
Aprender a crear y mantener la tensión creativa en nuestras vidas, es en lo que
radica la esencia del dominio personal.

Dominio no solo es dominación, puede simbolizar un nivel especial de habilidad. Las


personas que tienen un buen nivel de dominio personal logran ver la realidad como
un aliado, ya que ellos han aprendido a apreciar los grandes cambios y a trabajar
con ellas en vez de resistirse, quieren ver la realidad con gradual claridad y son
indagadoras.

CAPÍTULO 10. ¿POR QUÉ FRACASAN LAS MEJORES IDEAS?

Saltos de abstracción.

Los saltos de abstracción ocurren cuando pasamos de las reflexiones continuas,


datos concretos, a generalizaciones no verificadas. La mera suposición se
transforma en un hecho.

Un ejemplo es cita con Laura, es un superior con ciertos hábitos en los que el resto
ha reparado, no ofrece elogios, no asiste a las fiestas, es muy lacónica; entonces se
cree que a Laura no le interesa la gente, pero no le cuestionamos. Al no distinguir
entre la información directa y las difusiones deducidas de la observación, no
verificamos las generalizaciones. Nadie le preguntó a Laura si le interesa o no a la
gente, y al final resulta que por un problema de sordera que no ha mencionado, ella
resulta ser tímida en sus conversaciones.

Según Chris Argyris las aptitudes de aprendizaje se dividen en 2 clases: aptitudes


para la reflexión y aptitudes para indagación.

Las aptitudes para la reflexión comienzan al reconocer los brincos de abstracción.


Nuestra mente se mueve a la velocidad de un rayo, lo cual hace más lento nuestro
aprendizaje porque brincamos tan deprisa a las generalizaciones que no pensamos

14
en verificarlas. Nuestra mente racional tiene gran facilidad para abstraer a partir de
detalles concretos, sustituyendo muchos detalles por conceptos simples y luego
razonando según estos conceptos.

Los brincos de abstracción también son comunes en los temas de negocios: los
clientes compran productos basándose en el precio, la calidad del servicio no es un
factor.

Los brincos de abstracción empiezan a localizarse cuando estoy dispuesto a


considerar que una generalización puede ser exacta o inexacta.

CAPÍTULO 11. VISIÓN COMPARTIDA.

La visión compartida es una fuerza de la gente, una fuerza de impresión poderosa si


esta se comparte y está conectada por un interés común de las personas de la
organización.

Es vital para la organización inteligente. El aprendizaje adaptativo es posible sin una


visión, pero el aprendizaje generativo es posible cuando existe una visión
compartida.

Una visión compartida es el primer paso para permitir que la gente que se profesaba
desconfianza comience a trabajar en conjunto. La visión compartida auxilia el
proceso de aprendizaje en momentos de presiones. La visión compartida nos
permite exponer mejor nuestro modo de pensar, a renunciar a perspectivas
arraigadas y a reconocer mejor los defectos.

Las visiones compartidas surgen de las visiones particulares. Al fomentar la visión


personal, las organizaciones deben cuidarse de no invadir las libertades
individuales. No se puede dar a otro su visión ni obligarlo a desarrollar una visión.
Pero, puede realizarse un clima que aliente la visión personal. Son los líderes
poseedores de una visión los que pueden comunicar a los demás a manera de
alentarlos y compartir sus propias visiones.

CAPÍTULO 12 APRENDIZAJE EN EQUIPO.

Las 3 dimensiones del aprendizaje en equipo dentro de la organización:

● Para que más mentes sean inteligentes que una sola es importante que los
equipos aprendan a explotar el potencial de todos. A veces la inteligencia de
un grupo no es superior a la de cada uno de sus integrantes.
● Tiene que ser innovadora y sistematizada la acción que se genera.

15
● La actuación que representen los integrantes del equipo en otro. Por ejemplo:
el papel de los equipos directivos se lleva a cabo a través de otros equipos la
mayoría de las veces.

El aprendizaje en grupo encierra el dominio de las prácticas del diálogo y la


discusión que son formas de hablar en equipo. En el diálogo está la investigación
libre y creativa de cuestiones complejas y sutiles en donde se tiene que escuchar a
los demás y suspender las propias perspectivas. La discusión por otro lado, se
muestra y define en perspectivas distintas y se indaga la perspectiva más dominante
para proteger las direcciones que se deben tomar. Estas prácticas son
complementarias pero muchos equipos no tienen la aptitud para diferenciar entre las
dos y desenvolverse en ambas prácticas.

CAPÍTULO 15. EL TIEMPO DE UN MANAGER.

Reflexión en la acción

Es considerada característica de los profesionales que saben aprender. No sólo que


podemos pensar sobre el hacer, sino que podemos pensar sobre cómo hacer algo
mientras lo hacemos.

La mayoría de los ejecutivos se consideran el jefe del grupo de convictos: la


velocidad del jefe fija la velocidad de trabajo del grupo, pues la mayoría de los
managers no reflexionan sobre sus actos.

En una organización bien diseñada, el aprendizaje lleva tiempo, los problemas


complejos requieren la reflexión y la experiencia de los directivos superiores, y la
aportación de gente menos experimentada. Si los directivos enfrentan veinte
problemas en un día de trabajo, dedican tiempo insuficiente a los problemas
complejos. Pero la tarea implica cuestiones importantes que la organización deberá
abordar en el futuro, ayudar a otros a clarificar sus propias decisiones, y las labores
generales del diseño organizacional.

CAPÍTULO 18. ¿QUÉ SE REQUIERE PARA LIDERAR UNA ORGANIZACIÓN


INTELIGENTE?

Liderazgo en la organización inteligente.

El liderazgo es crítico para una organización inteligente, las personas tienen que
comprender el compromiso que se necesita poder lograr este tipo de organización y
el líder debe de dar apertura a las demás personas para que entre todos puedan
mejorar continuamente.

16
La respuesta del por qué la gente no crea organizaciones inteligentes, es el
liderazgo. La gente no comprende de veras el tipo de compromiso que requieren
estas organizaciones.

En las organizaciones inteligentes existe una nueva perspectiva del liderazgo. Los
modelos mentales compartidos, comprenden mejor la complejidad, clarificar la
visión, es decir son responsables de aprender. La nueva visión del mismo en estas
organizaciones se centra en las tareas más sutiles e importantes. En una
organización inteligente los líderes son diseñadores, mayordomos y maestros. Son
responsables de construir organizaciones donde la gente expande continuamente
su aptitud para mejorar.

Tensión creativa

Los líderes que ven su tarea con sencillez, son diseñadores, mayordomos y maestro
La tensión creativa de un líder no debe ser angustiante. Pues es él quien establece
el rumbo y el objetivo y su historia, en un sentido del propósito sus valores y su
visión. Su honesto compromiso con la verdad y su afán de inquirir las fuerzas que se
mueven por debajo de la realidad iluminan constantemente las brechas entre la
realidad y la visión. Dominar la tensión creativa en una organización conduce a una
visión muy diferente de la realidad.

​ NA SEXTA DISCIPLINA.
CAPÍTULO 19​. U

Las cinco disciplinas hoy concurren para alcanzar una masa crítica. Transformando
la construcción de organizaciones inteligentes en una empresa sistemática en vez
de dejarla librada al azar. Ahora hay más innovaciones en el futuro. El motor jet y el
radar impulsaron una floreciente infraestructura de aeropuertos, pilotos y mecánicos,
manufacturación de aeronaves y aerolíneas comerciales. Este fue el cimiento de la
industria moderna del transporte aéreo. Asimismo, la tarea seguida, consiste en
denominar las posibilidades que presentan las actuales disciplinas del aprendizaje,
para echar los cimientos del futuro.

APÉNDICE 1.LAS DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE.


LOS 3 NIVELES DE ABORDAJE DE LAS 5 DISCIPLINAS.

Cada una de las cinco disciplinas del aprendizaje se puede abordar en tres niveles:

1. Prácticas: qué hacer; Las prácticas son las actividades en las que los
practicantes de la disciplina concentran el tiempo y las energías.

17
Las prácticas constituyen el aspecto más evidente de toda disciplina. También
constituyen el foco primordial de los individuos o grupos cuando comienzan a seguir
una disciplina. Para el principiante requieren una “disciplina”, un esfuerzo consciente
y constante, porque las prácticas aún no son una segunda naturaleza.

2. ​Principios: ideas relacionadas y conceptos; Cada disciplina tiene principios


subyacentes que representan la teoría que justifica las prácticas. Análogamente, el
poder la visión es un principio del dominio personal, al igual que la distinción entre
“tensión creativa” y “tensión emocional”.
Los principios de una disciplina son tan importantes para el principiante constituyen
una ayuda para comprender la justificación de la disciplina y sus prácticas. Para el
maestro, constituyen puntos de referencia que lo asisten para refinar continuamente
la práctica de la disciplina y para explicarla a otros.
Es importante reconocer que el dominio de cualquiera de las disciplinas requiere un
esfuerzo para comprender los principios y seguir las prácticas.

3. ​Esencias: el estado de ser quienes tienen un gran dominio de la disciplina. La


esencia de las disciplinas consistes en ese estado de ser que llegan a experimentar
naturalmente los individuos o grupos que poseen un alto nivel de dominio de las
disciplinas.

Cada disciplina modifica al practicante en modos básicos. Por eso los designamos
disciplinas personales, aunque algunas se practican en colaboración. Por último, las
disciplinas de la construcción de la visión compartida y del aprendizaje en equipo
difieren de las otras porque son inherentemente colectivas. Las prácticas son
actividades grupales. Los principios se deben comprender en grupo. Y las esencias
son estados de ser que experimentan colectivamente.

LAS 3 ETAPAS DEL APRENDIZAJE

No se domina una disciplina de inmediato. Hay etapas de aprendizaje que todos


atravesamos. Diana Smith ha diseñado un continuo de 3 etapas para desarrollar
nuevas aptitudes, que es sutil para abordar todas las disciplinas de aprendizaje:

1ª. Etapa: Nuevas aptitudes cognitivas


La gente ve cosas nuevas y puede hablar en un nuevo idioma. Esto le permite ver
con mayor claridad los supuestos y actos propios y ajenos, y las consecuencias de
ambos. Le resulta difícil traducir estas competencias cognitivas y lingüísticas en
actos fundamentales nuevos. Quizá comience a comportarse de otra manera, pero
las reglas, supuestos y valores básicos son los míos.

2ª. Etapa: Nuevas reglas de acción

18
A medida que los viejos supuestos se relajan en respuesta de los conceptos
cognitivos de la Primera Etapa, la gente comienza a experimentar con reglas de
acción basadas en nuevos supuestos, para ver cuál es el fruto. Quizá dependa del
nuevo lenguaje para producir nuevas acciones, y le resultará dificultoso comprender
o dominar nuevas reglas cuando esté bajo tensión.

3ª. Etapa de Valores y supuestos operativos.


La gente domina nuevas reglas que reflejan nuevos valores para la acción y nuevos
supuestos operativos. Puede respetar estas reglas bajo la tensión y la ambigüedad,
aprendiendo y ayudando a otros a aprender. En esta etapa las personas habrán
adaptado las reglas y su modelo particular, hablando con voz propia.

19
INVESTIGACIÓN

APLICACIÓN DE LA QUINTA DISCIPLINA EN LA UNIVERSIDAD.

Para aplicar la quinta disciplina en nuestro entorno de estudios es necesario que


dominemos las 5 disciplinas del aprendizaje.

Una vez que los estudiantes tengan Dominio personal, no les será imposible el
seguir aprendiendo, es más, pueden disfrutar el aprender y superarse a sí mismos y
ser mejores personas dentro de la Universidad y mejores profesionales en el mundo
laboral.

Al tener modelos mentales adecuados a partir de una introspección. los estudiantes


serán conscientes de que modelos mentales los limitan a no seguir creciendo como
personas, a la vez que verán que algunos modelos mentales como decir que “Los
de la UES son los mejor preparados” puede ser subjetivo por el simple hecho de
que hay algunas personas que rinden bien en cualquier lugar, básicamente se
puede decir que tiene más valor una persona por sus valores, nivel de preparación y
principios éticos que la institución de donde haya salido. Además de ser capaces de
crear sus propios modelos mentales y tratar de ser siempre la mejor versión de sí
mismos.

Al tener conocimiento de una visión compartida, los estudiantes universitarios no


solo se sentirán que son parte de mucho más que una universidad, se sentirán parte
integral del país y tendrán el ímpetu necesario para poder transformar el país y su
entorno, más allá de ser competitivos y profesionales en cada campo laboral al que
pertenecen y saber que su visión no solamente se limita a únicamente “Su puesto” o
“Su título”. sino que se debe desenvolver como persona, como ciudadano y como
profesional.

Comprender el concepto de aprendizaje en equipo hará que los estudiantes sepan


que por sí solos no pueden lograr objetivos a nivel macro e integradores dentro de
un mismo campo. para lograr realmente un aprendizaje en equipo, los estudiantes
deben ser equipos transdisciplinarios para cubrir los puntos débiles de unas
disciplinas y complementar con otras disciplinas científicas o de aplicación. Tal
como en un Hospital se requiere de diversa cantidad de especialistas por cada tipo
de rama médica distinta. de la misma forma se pueden unificar las ingenierías para
crear equipos multidisciplinarios que puedan complementarse mutuamente. Junto
con otras carreras fuera del ámbito de la ingeniería.

Por último pero no la menos importante de las disciplinas es el Pensamiento


Sistémico, si bien es cierto que el paradigma de considerarnos por mera definición

20
como ser parte de un todo mucho más complejo. El pensamiento sistémico nos
permite ver como todas las disciplinas se complementan y permite ver
interrelaciones tanto de nuestra perspectiva como estudiante, como poder ver una
perspectiva macro de nosotros mismos. Con el pensamiento sistémicos podemos
ser capaces de integrar no solo las disciplinas del aprendizaje, sino que también
podremos ser capaces de estudiar todo tipo de situaciones, no solo a nivel
educativo o empresarial, sino que a cualquier nivel disciplinario posible.

¿CÓMO PUEDE EL PENSAMIENTO SISTÉMICO AYUDARME EN LOS


ESTUDIOS?

Generalmente cuando tenemos un problema, de la índole que sea, tendemos a


buscar su origen en acontecimientos próximos, tanto en tiempo como en espacio.
Sin embargo, si recurrimos al pensamiento sistémico, nos damos cuenta de que el
origen puede estar en uno o en varios sistemas mayores e interconectados que no
somos capaces de discernir. A consecuencia de esto, lo normal es que vayamos
resolviendo en nuestro día a día pequeños problemas tangibles y que es posible
que reaparezcan con frecuencia.

Para no caer en lo que se denomina “ceguera sistémica”, debemos revisar con


regularidad cuáles son nuestros propósitos vitales, principios y nuestros objetivos a
medio(Pasar la carga académica inscrita)/largo plazo (Graduarnos). Comprender
nuestro día a día como si de un sistema se tratase nos dará una nueva perspectiva.

Con nuestras notas. Una pequeña desviación en nuestro plan del día puede tener
repercusiones en nuestro desempeño, como lo sería dedicar las horas de estudio
para ocio. Aplicar metodologías de gestión de actividades y horas de estudio puede
resultarnos muy útil en este sentido. Del mismo modo, identificar, los temas que más
nos cuesta entender de nuestras materias e incidir sobre ellos, puede hacer que
nuestro rendimiento aumente de manera significativa. Es como si eliminamos de
nuestro ruta diaria un tramo con retenciones frecuentes y logramos sustituirlo por
otro más fluido. La velocidad de nuestro ascenso en el pensum mejorará de forma
significativa.

OBSTÁCULOS QUE PERCIBIMOS LOS ESTUDIANTES Y QUE NOS IMPIDEN


APLICAR EL ENFOQUE DE SISTEMAS.

Fragmentar los problemas: ​Así como se plasmo en la encuesta uno de los


desafíos de aplicar la Quinta Disciplina surgen por la costumbre que se nos inculcó
desde pequeños de fragmentar los problemas, si bien esto nos facilitaba problemas
complejos, pero sin saberlo pagamos un gran precio, perdimos la sensación
intrínseca de coneccion con una totalidad más vasta, esto dificulta la aplicación de la

21
quinta disciplina, ya que para aplicarla tenemos que deshacernos de esas teorías y
comenzar a ver que el todo es más que la suma de sus partes, pues el pensamiento
sistémico es una disciplina para ver totalidades.

La falta de dedicación y tiempo: El aplicar la quinta disciplina necesita dominar las


cinco disciplinas y fusionarlas en un cuerpo coherente de teoría y práctica, esto
implica cambiar de enfoque y consagrarse a un aprendizaje incesante, el cual no
será fácil y necesitará de nuestro esfuerzo y dedicación para superar las barreras
del aprendizaje, aceptando que somos dueños de nuestro propio destino y que
quien nos impide nuestra superación somos nosotros mismo y no un enemigo
externo.

Fundamentación teórica deficiente​: El aplicar el enfoque de sistemas necesita de


un buen manejo conceptual y excelente comprensión que solo se podrá alcanzar
con el estudio incesante de esta disciplina.

Nuestro ritmo frenético: Cuando aplicamos el enfoque de sistemas a un problema,


esperamos ver las soluciones lo más rápido posible y si esas respuestas a nuestra
decisión tardan demasiado creemos que el enfoque de sistemas no sirve, cuando lo
que ocurre es que es un proceso lento y gradual que solo podremos observar si
disminuimos nuestro ritmo frenético.

Culpar a un enemigo externo cuando algo no sale bien: ​Usualmente cuando


algo no sale como esperamos solemos culpar a nuestros superiores ya sea el líder
del grupo, al catedrático o la dificultad de una materia, un ejemplo de esto es
cuando salimos mal en una evaluación, lo primero que pensamos es que el
ingeniero o la ingeniera nos puso mala nota, este modo de pensar y esta barrera
mental nos impide darnos cuenta que en realidad somos nosotros el problema, al no
estudiar lo suficiente o al tener dudas de algún tema y no preguntar por miedo a lo
que los demás piensen de nosotros, esto nos impide aprender de nuestros errores y
no nos deja superarnos y hasta llegamos a darnos por vencidos en nuestra meta de
graduarnos.

CÓMO SUPERAR LAS BARRERAS DEL APRENDIZAJE EN LA UNIVERSIDAD


DE EL SALVADOR.

Como se presenta en la Quinta Disciplina existen muchas barreras de aprendizaje


en las organizaciones como en los estudiantes, por lo tanto se deben realizar
medidas para contrarrestar estos problemas.
En los estudiantes de la carrera de Ingeniería de Sistemas Informáticos estos
problemas se hacen notar mucho ya que en muchos casos estos vienen de la época
de bachillerato y cuando ingresan a la universidad tienen muchas deficiencias a la

22
hora de querer aprender sobre un tema o una materia y se les dificulta muchísimo el
correcto aprendizaje.
Tenemos que tener en cuenta también, que en otros casos los estudiantes se ven
afectados por la forma en que algunos catedráticos no se dan a entender y eso hace
que el mensaje que ellos quieran dar no sea muy bien recibido o comprendido. Por
lo tanto, se deben identificar soluciones y aspectos importantes al buen manejo de
las barreras de aprendizaje.

¿Cómo poder superar esas barreras del aprendizaje en los estudiantes?


Primeramente se debe de entender que el modo que nos han enseñado a pensar e
interactuar muchas veces no es el correcto y tiende a que aprendamos mal, lo cual
nos crea problemas.
Para ello, debemos de tener en cuenta las 7 barreras del aprendizaje las cuales
tendremos que identificar y solucionar:

1. Yo soy mi puesto.

En esta primera barrera observamos que muchos estudiantes tienen la mala


costumbre de adoptar que una mentalidad de que ellos son buenos en una área en
específico de la carrera y cuando se ven sometidos al cambio se sienten vulnerables
haciendo que ellos pierdan la capacidad de aprendizaje.

Por estas razones, los estudiantes deben de comprender que para superarse y
crear opciones de desarrollo hay que tener un cambio de pensamiento, tener mayor
responsabilidad para que los resultados sean favorables; haciendo que su
aprendizaje se mejor y con mejores perspectivas.

2. El enemigo externo.

Es uno de los problemas más comunes según la encuesta y estos casos se puede
interpretar como en los casos que los estudiantes dejan todo a última hora: sus
proyectos, tareas o estudiar para una evaluación, haciendo que estas acciones
provoquen consecuencias no agradables y a la vez hasta dejar materias en
circunstancias mayores. Y por lo tanto, culpando a los catedráticos por muchas
tareas y evaluaciones que deja u otro compañero si es el caso, y no observando que
es uno mismo el del problema.

Pero ¿Qué provoca esta barrera?, en parte se puede referir a una defensa
psicológica que evita la vergüenza social, pero el problema recae cuando se vuelve
una respuesta habitual en la cual la responsabilidad de las culpas de fracasos sobre

23
otras personas o circunstancias evitando ahondar en la solución debido a que las
personas en este plan no tienen la culpa.

En cuanto, para superar esta barrera se tiene que hacer énfasis en que los
estudiantes tienen que ser responsables y ordenado con el tiempo que se deja para
cada evaluación necesaria.

Se debe de hacer una distribución de las actividades tomando en cuenta que el


tiempo que se les dará a cada una de ellas y así generar un aprovechamiento con
resultados satisfactorios. También estar consciente de que se pueden utilizar
métodos externos para una mejor aplicación de la distribución de las actividades
para no caer en distracciones que provoquen pérdidas constantes en el tiempo
dedicado a la tarea en particular.

3. La ilusión de hacerse cargo.

En esta barrera los estudiantes tienen el problema de que ellos creen que son
proactivos, que tienen implementar “soluciones efectivas” a los problemas o se
adelantan a sus responsabilidades cuando en realidad solo son reactivos actuan por
que el tiempo de entrega se acerca y les urge hacer algo, mostrado en que en los
trabajos grupales aportan poco o entorpecen la realización de un proyecto, reporte o
en el desarrollo de un software. Este problema afecta mucho ya que, no es visible
del que la padece ya que cree que hace mucho por el equipo más no se da cuenta
que todo lo que hace es simplemente reaccionar cuando debería de aportar al grupo
o así mismo.

Para solucionar esta barrera se necesita hacerle ver al estudiante que tiene que
ordenar mejor su tiempo y sus ideas y aportar en información, planeación o trabajo,
ya que ese es la manera en la cual el grupo pueda avanzar en las realizaciones de
sus metas o en todo caso en la meta del estudiante.
Juega en mucho el estado emocional de cada uno para ser proactivo o proactiva;
pero es necesario saber que el hecho de generar o crear información es una forma
de contrarrestar la reactividad, para así mejorar en muchos aspectos.

4. La fijación de los hechos.

Para esta barrera muchos estudiantes solamente se quedan con lo poco que se
muestra para su aprendizaje y se concentran en que los hechos son leyes y no ven
mas haya de esa perspectiva, se condicionan con los acontecimientos que se
suscitan en el momento y no ve o no puede detectar otras implicaciones intrínsecas
del cambio de contexto o el largo plazo. No se tiende a explorar más lejos de las

24
soluciones conocidas y ante esta limitante no puede ver las nuevas perspectivas de
solucionar tal problema y lo perjudicial de las que aplican basados en los hechos

Por lo tanto, para esta barrera es necesario que podamos comprender y aplicar un
pensamiento sistémico, ya que, este nos ayudaría a resolver circunstancias que
pueden tornarse difíciles por no tomar buenas decisiones o aplicar métodos
correctivos. Tenemos que tomar una actitud crítica y aprender por nosotros mismos
para generar soluciones óptimas y así evitar hechos repentinos que pueden crear
consecuencias inoportunas para el aplicamiento de las mismas.

5. La parábola de la rana hervida.

Otro problema recurrente según la encuesta, Esta parábola se proyecta cuando los
estudiantes no sienten o no están sometidos a cambios o presiones repentinas en
su ambiente “Hay tiempo”, ”Después podemos”, es decir, que no se preocupan por
estudiar o avanzar en sus proyectos tienden a tener mucho tiempo de ocio y este no
se aprovecha para las responsabilidades que deberían más cuando se trata de
trabajos con fecha límite ya que pasa el tiempo poco a poco hasta llegar a un punto
donde no hay tiempo suficiente para realizar las actividades eficientemente.

En este caso, esta barrera se tiene que superar de forma más personal que grupal
ya que los estudiantes tienen que aplicarse a los horarios que puedan establecerse
para entregas de actividades o horas de estudio. Por ende muchas de estas
acciones pueden hacer cambios mínimos pero a la vez eficaces para que a la larga
el estudiante no sufra demasiada carga de actividades y las pueda realizar
apropiadamente.

6. La ilusión de que se aprende con la experiencia.

Muchas personas creen que en ocasiones la experiencia es una manera de


aprender y la cual tienden a ver como una herramienta necesaria en su diario vivir,
pero lo que no saben es que esto es un problema serio ya que, esta actividad
demasiadas veces causa más problemas que soluciones por el simple hecho de que
al no tener conocimiento de la actividad asignada puede provocar caos y mala
aplicación de métodos.

Antes de comenzar a realizar responsabilidades nuevas y de las cuales no se tiene


un conocimiento previo o antes realizado es necesario investigar e informarse sobre
qué actividades se realizan para no caer en problemas. Por lo tanto, en ocasiones
hay que ser sinceros en decir que tal actividad se nos dificulta por el hecho de no
conocerlo y así podemos evitar desastres en la creación de proyectos o programas
que afecten al grupo en general para salir bien.

25
7. El mito del equipo administrativo.

Esta barrera es muy común en la formación de grupos en donde cada integrante


son muy buenos individualmente pero en equipo tienden a verse comprometidos en
cuando se enfrentan a problemas complejos. Pero porque se da esta dificultad; pues
primeramente cada integrante defiende sus puntos de vista y sus partes en los
trabajos enfrascandose en ellos sin verificar la concordancia entre las partes hasta
llegar al punto de no ver las verdaderas causas de un problema que no se pudo ver
individualmente y el daño que como organización se hacen, Conociendo este
fenómeno como incompetencia calificada.

Primeramente para sobrepasar esta barrera cada integrante debe saber que el bien
común del grupo es que los tiene que llevar a un alto auge y así lograr las metas
que se habían establecido. Además si el proyecto se puede realizar en fases
diferentes hacer que en cada una de ellas exista un líder que de la voz de mando y
sepa crear una armonía al grupo, superando cada obstáculo que se pueda
presentar por más complejo que este pueda llegar a hacer.

¿A QUIÉN VA DIRIGIDA LA ENCUESTA?

A estudiantes universitarios de la Universidad de El Ssalvador interesados en


compartir el conocimiento: los obstáculos en la aplicación de las cinco disciplinas,
cómo se desenvuelve ante las dificultades y experiencias adquiridas de la aplicación
del libro La Quinta disciplina de Peter Senge ó en su contraparte los motivos por los
cuales desconoce el libro.

RESULTADOS DE LA ENCUESTA.

Para contrastar con la base teórica del libro de la quinta disciplina se optó por
investigar a la población estudiantil de la Universidad de El Salvador por medio de
una encuesta la cual está orientada a revelar más allá de del conocimiento del libro,
sino que también como las personas aplican o tienen nociones sobre los conceptos
de: las cinco disciplinas, los problemas de aprendizaje y determinar también si estos
los aplican dentro de su dia a dia (Resultados de la encuesta en ANEXOS).

Según los resultados de la muestra de 48 personas entrevistadas se puede


observar que más de la mitad de los encuestados conoce sobre el Libro La Quinta
Disciplina de Peter Senge y que la mayor cantidad de estos respondió que lo
conoce por actividades académicas, respuesta que se ve contrastada con la
respuesta cuatro pues más del 50% respondió que desconoce las 7 barreras del
aprendizaje dando una sensación de una fundamentación teórica deficiente, y que a

26
pesar de saber el mal que causa dividir los problemas el 66% de los entrevistados
respondieron que dividen los problemas para hacerlos más fáciles de resolver
pagando el precio de perder la realidad total del problema.
La barrera del aprendizaje que más afecta a los entrevistados es el enemigo externo
y el 36.6% respondió que el mayor obstáculo por el cual no aplican el Enfoque de
Sistemas es la falta de dedicación y tiempo.

27
CONCLUSIONES

● La quinta disciplina es un libro de carácter complementario y ligado al cambio


hacia una visión sobre el aprendizaje y a mejorar las técnicas que son
esenciales, los temas que se exponen son de características indispensables
para que cada estudiante pueda formarse y así obteniendo un enfoque
sistémico para poder aplicar soluciones a diversos problemas que se puedan
presentar.

● El enfoque de sistemas o pensamiento sistémico, es un elemento muy


importante hacia los estudiantes para que ellos puedan tener una visión
mejorada hacia aspectos de la vida, estudio o incluso en el trabajo; aspectos
en los cuales se puede llegar a avanzar hacia a mejorar todo tipo de situación
y hacer que esas soluciones que los resultados sean los indicados o
superiores.

● Cada barrera de aprendizaje mostrada son consideradas problemas comunes


por el hecho de que se pueden observar en estudiantes, grupos de trabajo o
empresas, pero en el cual son superables de manera positiva haciendo un
cambio de enfoque y creando un dominio personal presente en cada
situación.

● La quinta disciplina ofrece una nueva perspectiva para muchos de los


problemas que los estudiantes y grupos de trabajo tienen como consecuencia
de la falta de aprendizaje enfocándose en su identificación con respecto a los
modelos mentales que pueden afectar en la toma de decisiones,que pueden
ser clave para la solución de dichos problemas y alcance de objetivos.

28
BIBLIOGRAFÍA

● Senge, M. Peter. (2005b). ​La quinta disciplina: El arte y la práctica de la


organizaciòn abierta al aprendizaje (2ª ed.). Ciudad de México, México:
Granica S.A..

● Senge, M. Peter. (1992). ​La Quinta Disciplina​ (2ª ed.). Barcelona, España:
Granica.

● ¿Cómo puede el pensamiento sistémico ayudarme en mi día a día? |


Polivalencia (2018, 20 noviembre). Recuperado 29 marzo, 2019, de
https://polivalencia.com/como-puede-el-pensamiento-sistemico-ayudarme-en-
mi-dia-a-dia/

● La Quinta disciplina y la Organización abierta al Aprendizaje. (2019, 24


enero). Recuperado 29 marzo, 2019, de
https://www.gestiopolis.com/la-quinta-disciplina-y-la-organizacion-abierta-al-a
prendizaje/?fbclid=IwAR0xAyFBgQo7CxhAHUedD8bXHES8HmhW7hBKOJW
pvo_2iKQi-vtegsQqVko

29
ANEXOS
ENCUESTA.

30
31
32
33
34