Evaluación Sumativa 1 - Semana 3: Habilidades blandas y duras

Lea detalladamente el siguiente caso e identifique trabajadores competentes e incompetentes según

corresponda a las siguientes preguntas:

En un servicio público de alto flujo como es la Municipalidad y frente a los constantes paros de actividades,
que traen grandes dolores de cabeza para los usuarios, el alcalde recién electo ha decidido aplicar una evaluación
activa para tener claro quién es competente y quién marca el paso en el servicio, de esta forma saber qué estilo
de gestión debe aplicar.

No puede crear un mecanismo nuevo ya que se lo impide el Estatuto Administrativo, por lo que aprovechando
que es nuevo y con la excusa de conocer a sus trabajadores, los entrevistará para “conocerlos en profundidad”

Parte entrevistando a 3 funcionarios que trabajan en la primera línea con la comunidad:

Juan Pedro, jefe de Aseo indica que lleva 8 años en el cargo, es ingeniero en informática lo que le permite llevar
un adecuado control de las necesidades de la población a través de planillas, indica que el trabajo es de constante
conflicto con los operarios, a los que claramente menosprecia, esta situación lo desmotiva a hacer innovaciones,
él sabe que cumple por lo que está tranquilo.

Beatriz es su secretaria y claramente se esmera en parecer bien frente a su nuevo jefe, es dedicada y rara vez
falta al trabajo, tiene un dominio total de cada una de sus obligaciones por lo que no hay que mandarla a hacer
nada, su oficio lo aprendió en la municipalidad donde ha servido por 15 años, es conocida por huraña, una
verdadera muralla que se interpone entre el alcalde y los demás funcionarios, controlando cada cita y reunión.

Julián es un funcionario típico, es asistente del departamento de desarrollo social donde ha hecho carrera por 5
años, es técnico contable y se encarga de atender y registrar los casos sociales que llegan cada día a su unidad,
no tiene más aspiraciones que hacer bien su función y cumplir con lo que su cargo le demande, de hecho, sabe
su descriptor de cargo de memoria para recitarlo si alguien lo manda a hacer algo que el considere que no
corresponde a su cargo.

Solo con la información entregada, ayude al alcalde a hacer un análisis de cada uno de sus entrevistados.

I. De cada funcionario responda:

1. ¿Cuáles son las competencias Cognitivas o del saber?
2. ¿Cuáles son las competencias procedimentales o del saber hacer?
3. ¿Cuáles son las competencias actitudinales?
4. ¿Quién es el funcionario más competente y por qué?
5. ¿Cuál cree que es el menos competente de los tres y por qué?

II. Una vez definido el diagnostico de los trabajadores, debes pensar en la manera que puedas potenciar las
fortalezas y superar las debilidades de los trabajadores entrevistados. Para ello establece un plan para
contribuir a estas mejoras, considerando:

1. Un comentario positivo sobre las fortalezas que posee cada uno. ¿Qué le dirías a cada uno e ellos?
2. Una crítica constructiva sobre un aspecto que se pueda mejorar en cada trabajador.
3. Plantea una actividad en que puedan participar todos los trabajadores y que contribuya a mejorar los aspectos
débiles y potencie las fortalezas de cada uno de ellos.

Una vez realizado el análisis, suban su trabajo a la plataforma durante la semana 3 para recibir
la retroalimentación del docente.

Requerimientos de formato:
 Extensión: 1.000 palabras
 Documento Word
 Interlineado 1.15
 Fuente: Arial
 Tamaño de letra: 12 pp.
 Margen: Normal

1. ¿Cuáles son las competencias Cognitivas o del saber? (conocimiento)

 Juan Pedro: Sus competencias van alineadas a que es Ingeniero en Informática,

brindándole habilidades técnicas en computación para ejecutar sus funciones como Jefe
de Aseo en la gestión y control de las necesidades de la población.

 Beatriz: Sus competencias son las de Secretariado, oficio que aprendió en la

Municipalidad donde ha desempeñado sus actividades durante 15 años, brindándole las
habilidades necesarias en la gestión de la agenda del Alcalde.

 Julián: Sus competencias son las de tener la profesión de Técnico Contable. Julián se ha
desempeñado como Asistente del Departamento de Desarrollo Social durante 5 años,
conociendo perfectamente las responsabilidades de su rol

2. ¿Cuáles son las competencias procedimentales o del saber hacer?

 Juan Pedro: Al poseer conocimientos como Ingeniero en Informática, Juan Pedro ha

optimizado su rol como Jefe de Aseo generando planillas con el fin de mejorar el control y la
gestión que ejerce sobre las necesidades de la población.

 Beatriz: Su función como Secretaria del Alcalde ha sido capaz de realizarla a cabalidad debido
a la experiencia que le ha otorgado su oficio, poniendo en práctica todo lo que ha aprendido y,
sobretodo porque domina cada una de sus obligaciones de su cargo al punto de que sabe lo
que debe hacer de forma proactiva.

 Julián: Sus competencias procedimentales las ha podido desarrollar a través de los años de
experiencia en el área, los cuales son atender y registrar diariamente los casos sociales, estas
le han permitido cumplir sus obligaciones al pie de la letra.

1. ¿Cuáles son las competencias actitudinales?

 Juan Pedro: En base a las evidencias del caso el cual cito: “indica que el trabajo es de
constante conflicto con los operarios, a los que claramente menosprecia, esta situación lo
desmotiva a hacer innovaciones, él sabe que cumple por lo que está tranquilo.”, se debe a la
 falta de desarrollo de las habilidades blandas de Juan Pedro, ya que no posee la capacidad
de liderar y motivar a sus trabajadores, no existe evidencia de que exista una comunicación
activa que involucre a ambas partes, ausencia evidente de empatía y existe la posibilidad de
que Juan Pedro no ha sabido desarrollar mejoras a los equipos de trabajo.

 Beatriz: Si bien Beatriz es conocida en la Municipalidad como una persona huraña, no quiere
decir que sus habilidades blandas no han sido desarrolladas, sino que existe evidencia de que
ha desarrollado un pensamiento crítico para ejecutar sus responsabilidades, permitiéndole
llevar un control en las citas y reuniones que tiene el Alcalde.

 Julián: En el caso de Julián, este realiza bien su trabajo y cumple con lo que el cargo le
demanda, no obstante no posee aspiraciones para seguir creciendo como profesional dentro
de la Municipalidad al punto de aprenderse de memoria la descripción de su cargo con el fin
de no realizar ningún tipo de actividad adicional a sus responsabilidades. Dentro de las
actitudes de Julián se puede apreciar una falta de interés en su desarrollo profesional. Esto
posiblemente puede ser la falta de motivación hacia él y el equipo de trabajo en el que está
inserto, ausencia de una comunicación activa entre el jefe de área y el equipo de trabajo y la
falta de liderazgo en el área en cuestión.

1. ¿Quién es el funcionario más competente y por qué?

El funcionario más competente de la Municipalidad es Beatriz debido a que

domina, gracias a la experiencia adquirida durante 15 años, a cabalidad el oficio de
Secretariado.

2. ¿Cuál cree que es el menos competente de los tres y por qué?

Juan Pedro, es para mí el funcionario menos competente para desenvolverse en

su rol de jefe de Aseo. Principalmente la falta de empatía y menosprecio hacia sus
subordinados, el cual pone como escusa ante su falta de motivación y el hecho de
no ser capaz de actualizarse e innovar, y aspirar una posición mejor, dejan a Juan
Pedro como una persona que no tiene la capacidad de manejar contextos que se
presenten en el día a día, para así poder plantear mejoras y variantes. Al margen
de lo mencionado anteriormente, es importante rescatar y destacar que Juan Pedro
tiene conocimientos y estudios que están por sobre el perfil requerido

II. Una vez definido el diagnostico de los trabajadores, debes pensar en la

manera que puedas potenciar las fortalezas y superar las debilidades de los
trabajadores entrevistados. Para ello establece un plan para contribuir a estas
mejoras, considerando:

Una crítica constructiva sobre un aspecto que se pueda mejorar en cada trabajador.

Julián:
 Al no tener la proactividad para desarrollar nuevos conocimientos, le impide desarrollarse en otros
aspectos e inclusive le impide desarrollarse en el mismo campo en el cual trabaja, pero abarcando
temas más profundos, le puede perjudicar entre otras cosas en suplencias de otros colegas de
trabajo, postulaciones internas que necesiten de personas con conocimientos más amplios dentro
de otros departamentos de la Municipalidad.

Beatriz:

Al no tener un contacto más allá de lo laboral con sus compañeros de trabajo, Beatriz no tiene una
calidad de vida laboral favorable. Tal como lo dijo Elton Mayo, el desarrollo del ser humano tiene
relevancia en la integración social y la participación de grupos sociales que compartan temas
afines para entre otras cosas aumentar la productividad en el trabajo.

Juan Pedro:

Crítica mediamente similar a la de Beatriz, a Juan Pedro le falta mucho de habilidades blandas y
valoración al trabajo de cada uno de los integrantes de su equipo de trabajo. Lo más esencial de
una empresa (en este caso Municipalidad) es como se desenvuelve el capital humano y, a su vez,
como te ven como líder de un equipo de trabajo. 3. Plantea una actividad en que puedan participar
todos los trabajadores y que contribuya a mejorar los aspectos débiles y potencie las fortalezas de
cada uno de ellos.

1. Hacer Focus Group o desayunos: Reunir una vez a la semana a los trabajadores de la empresa
para que todos y cada uno de ellos (sin importar el cargo que tengan) puedan conocerse, opinar
y debatir sobre temas sociales, culturales y/o temas intrínsecos de la Municipalidad con el fin de
cada trabajador se sienta con la importancia y también la relevancia de que es un igual a los demás
y que su opinión importa tanto o más que la opinión de los demás (sin importar su cargo).

2. Actividades extra programáticas fuera del lugar físico de trabajo: en este caso lo que se busca
es similar al punto uno, con la salvedad de que el ambiente y la situación en la cual nos
encontramos es bastante diferente, ya que estaremos en un lugar fuera de la Municipalidad como
un camping, la playa, un rio, etc. En este caso el fin es buscar un lugar en el trabajador se sienta
con una libertad plena para discutir temas de cualquier índole, ya sean laborales o no laborales.
Otro aspecto a valorar por los trabajadores es que estas actividades pueden ser o no con las
familias de cada uno de ellos, por ende, en cierta manera, sentirán mayor grado de pertenencia
para con la Municipalidad y también habrá un alto porcentaje de fidelización hacia los trabajadores.
Finalmente como plan de mejora debe haber un departamento de capacitación que abarque
capacitaciones técnicas (inherentes al trabajo mismo) y capacitaciones de habilidades blandas y
relaciones interpersonales (inherentes a las falencias o potenciar aspectos débiles de los
trabajadores criticados anteriormente).