Derecho del trabajo I – Andrés Aylwin

Clase 13/3
Correo profesor: aaylwin@amlv.cl
El derecho del trabajo no regula todo el trabajo humano, sino que regula un tipo
específico de trabajo: el trabajo que se presta bajo subordinación o dependencia. Queda
fuera de esta disciplina el trabajo autónomo o independiente.
Hay sectores que prestan servicio bajo subordinación o dependencia, y que sin embargo
están fuera del derecho del trabajo, encontrándonos con 2 fenómenos: exclusiones de
derecho, la ley dice que son trabajadores subordinados pero que no se les aplica el
derecho del trabajo, uno de estos son los funcionarios públicos, quien trabaja para el
Estado es un trabajador dependiente, pero no se les aplica el derecho del trabajo, sino
que se les aplica otro estatuto: el derecho administrativo.
Esos trabajadores que están por ley excluidos se les ha ido aplicando progresivamente
por los tribunales de justicia disposiciones propias del derecho del trabajo.
Art. 1 del CT define el ámbito de aplicación del derecho del trabajo.
El segundo fenómeno son las exclusiones de hecho, estos son trabajadores
dependientes, que en la práctica trabajan para otro, pero que no hay un contrato de
trabajo. El trabajo subordinado y dependiente se materializa en un contrato de trabajo.
En este fenómeno trabajan con contrato de honorario.
La subordinación o dependencia no está definida en el CT, la ley simplemente habla de
ella, y dice que hay contrato de trabajo cuando hay una prestación de servicio (art. 7).
Es un tipo y no un concepto. La doctrina y la jurisprudencia nos ha dicho qué es la
subordinación y/o dependencia.
¿Puede existir una prestación laboral sin consentimiento? En nuestro sistema jurídico
esta situación está zanjada, porque hay una presunción legal, que puede ser desvirtuada.
El art. 8 dice que cuando están los 3 elementos que determina el art. 7 hay una relación
laboral. Por eso, frente a esas exclusiones de hecho tenemos muchos juicios, este es un
problema social en Chile, hay disfraces, prestaciones de servicio que son laborales se
hacen pasar como prestaciones de servicio civiles, regido por el derecho civil.
Estos contratos civiles pero que en realidad son de trabajo se encuentran principalmente
en el Estado, son trabajadores subordinados. La CS ha reconocido a los trabajadores a
honorario que sus contratos constituyen contratos de trabajo si demuestran que su
trabajo se daba bajo subordinación y/o dependencia.
El contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdo de las partes, debe constar
por escrito, pero puede existir sin escrituración, es un requisito de prueba, pero no de
solemnidad (art. 7, 8 y 9 CT).
El derecho del trabajo exige requisitos mínimos. El ingreso mínimo mensual es de 275.
La norma legal dice que no puede ser el sueldo menor al mínimo mensual, es una norma
de orden público.

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Prevalece lo práctico siempre que se respeten estos derechos mínimos.
Un indicio de subordinación es la continuidad, otro es el trabajar bajo instrucciones de
otro, concurrir a un lugar físico que pertenezca al otro, remuneración, repitencia del
monto, horario de llegada y salida. La subordinación y dependencia se prueba mediante
indicios.
¿Qué tiene el derecho del trabajo que lo hace llamativo? El DT es una disciplina
protectora, otorga derechos, que el trabajador independiente no los posee. Pero, la
protección social se ha ido expandiendo desde el trabajador dependiente al
independiente, pero no por el derecho del trabajo.
La idea de subordinación y dependencia es flexible.

Clase 15/3
Sistema binario de regulación
 Trabajo autónomo  Derecho civil
 Trabajo bajo subordinación y dependencia  Derecho del trabajo
La subordinación se caracteriza como:
- Técnica: es decir, empleador debe tener los conocimientos y el trabajador debe
acatar lo que él le manda. Se relaciona con la educación, formación y
capacitación.
- Económica: trabajador depende económicamente del empleador, lo que el
trabajador necesita para sobrevivir monetariamente se lo otorga el empleador.
- Jurídica: deber de mando del empleador, hay una relación de jerarquía.
Únicamente respecto de la posición que ocupa el trabajador en su contrato, no
ocupa una posición equivalente al empleador, es de la esencia de la relación
laboral la dependencia, uno manda sobre el otro, y el otro obedece. Empleador
tiene poder de mando y el trabajador deber de obediencia.
El trabajador está inserto en una estructura organizacional llamada empresa. Puede
haber un lugar físico, determinado o no, en caso de que no lo haya y se desenvuelva con
cierta autonomía, igual está inserto, forma parte de una organización, en la cual el
empleador toma medidas para efectivamente tener a ese trabajador bajo su control, ya
que realiza un trabajo para su empresa, por tanto, sigue siendo un trabajador
dependiente.
**Subordinación y/o dependencia no es un concepto, es un tipo. No está definida.
En el trabajo autónomo la forma, el lugar y el tiempo los decide el trabajador.
En el trabajo dependiente se recibe una remuneración, la remuneración es un género y
el sueldo es un tipo. Hay una relación de género a especie. La remuneración de los
trabajadores dependientes se les descuenta obligatoriamente para conceptos de
seguridad social. El empleador actúa como retenedor por ley. En el caso del trabajador
autónomo la remuneración se llama honorario.
Trabajador dependiente es amparado por los derechos que contempla la legislación
laboral, el trabajador autónomo tiene los derechos que le otorga el contrato. No está

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afecto a los derechos de la regulación laboral, sino que, al derecho civil, y este se remite
a su contrato.
El tipo de trabajo que regula el derecho laboral tiene las siguientes características:
- Personal: estamos hablando de un trabajo que realiza un ser humano (no al
trabajo realizado por un animal o una máquina). El objeto mismo de la prestación
es la persona. Finalmente, esa regulación jurídica recae sobre el ser humano.
Además, es indelegable e intransmisible (intuito persona), la muerte del
trabajador provoca la extinción del contrato de trabajo. No se puede enajenar. Si
quiere poner término al contrato debe renunciar.
- Libre: Manifiesta libremente su deseo de obligarse. Está prohibido el trabajo
forzoso.
- Productivo o remunerado: El trabajo que no tiene una causa o es recreativo no
le interesa al derecho del trabajo.
- Por cuenta ajena (ajenidad en los frutos y en los bienes): Los frutos y los bienes
no le pertenecen al trabajador, pertenecen al empleador, por un título translaticio
de dominio; en virtud de un contrato de trabajo acepto trasladar mi trabajo para
el otro. Los riesgos los soporta el otro.
- Subordinado y/o dependiente
- Continuidad: no le interesa aquel trabajo eventual o esporádico.
**El sector público no se rige por el derecho del trabajo.
Sector público se divide en la planta y a contrata, existe una tercera categoría: contrato
de honorario, el problema que se genera tiene que ver con las relaciones de hecho,
porque los tribunales han ido determinando que esconden un contrato de trabajo.
El a contrata solo dura hasta el último día del año (31/12). El de planta es indefinido,
tiene estabilidad. Cuando se acaba el año renuevan a los a contrata. La CS ha dicho que
el a contrata que ha sido despedido se le debe justificar por qué se le ha despedido si es
que ha sido a contrata por más de 2 años, por tanto, se le entiende como contrato
indefinido.
Contenido normativo:
Triple objeto de regulación
- Derecho individual, su figura central es el contrato de trabajo.
- Derecho colectivo, se estudian 2 grandes instituciones: las organizaciones
sindicales y el contrato colectivo (más bien es un instrumento colectivo, el cual
puede ser el contrato o el convenio).
- Intervención de los poderes públicos en las relaciones laborales, es una relación
más institucional: derecho procesal, derecho administrativo y seguridad social.
hay organismos de la organización del estado que velan por el derecho laboral,
ya sea como fiscalizar o interpretar el sentido y el alcance de la norma laboral.
La seguridad social es una industria fuertemente regulada.
La legislación laboral tiene estos tres focos, estos tres objetos que regula, la puerta de
entrada es la existencia de una relación laboral por medio del contrato de trabajo.

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Se discute si es derecho privado o derecho público, pero es de derecho privado. Algunos
autores hablan del derecho social, lo cual sería una tercera categoría. Pero, regula las
relaciones laborales en el sector privado, por tanto, está casi zanjada la discusión. Es un
derecho privado con normas de orden público, es decir, sus normas son indisponibles,
las normas se imponen a la voluntad de las partes. Se trata de derechos legales
irrenunciables (art. 5 muy importante, el derecho civil dice que se puede renunciar a
algunos derechos, esto no se da en el DT). Los derechos convencionales pueden
modificarse, los derechos legales son irrenunciables, es decir, aquellos que tienen su
fuente en el CT y sus leyes.
Son irrenunciables en el sentido unilateral, es decir, solo cuando afecta al trabajador,
pero pueden renunciarse para mejorar las condiciones del trabajador. Pueden
modificarse para beneficio, por tanto, es un orden público a favor de solo una de las
partes: el trabajador.
Se configura un piso o derecho necesario. Hay una normatividad mínima legal que no
se puede modificar salvo a beneficio del trabajador.
Existen algunos derechos son absolutamente inmodificables, ni siquiera a beneficio del
trabajador.
El derecho individual está construido sobre los derechos legales irrenunciables, su
regulación constituye derechos, la técnica legislativa es establecer derechos.
El derecho colectivo actúa sobre la base de sobrerregulación jurídica, sobre derechos
legales mínimos, una regulación convencional, por el acuerdo individual (contrato
individual) o colectivo pactan condiciones superiores que las establecidas por la
normatividad. La técnica legislativa de la vía colectiva es distinta, actúa sobre la base de
instrumentos, ofrece posibilidades, su núcleo es la libertad sindical. Permite negociar
condiciones de trabajo con el empleador, hay instrumentos jurídicos que le dan validez
a la negociación y lo aseguran, estos son los contratos colectivos.
La razón de ser del derecho del trabajo es el derecho colectivo, el cual está en crisis, hay
poca organización sindical y poca cobertura, por tanto, la gran mayoría de los
trabajadores están regidos por su contrato individual de trabajo, el cual muchas veces es
copia de la ley. La gente ya no lo valora tanto.

Clase 16/3
No hubo clases

Clase 20/3
¿Qué regula el derecho del trabajo? El cuerpo humano, porque el trabajo lo desarrolla
una persona humana, de carne y hueso.
El trabajo es intuito persona, la muerte del trabajador implica que se termina el contrato
de trabajo, no así con el empleador.
El derecho individual se centra en el derecho del trabajo, está construido sobre la base
de derechos mínimos, por ello se habla de la normatividad mínima legal, constituye un

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piso cimentado sobre la base de normas de orden público, es decir, no pueden
modificarse. En consecuencia, nacen a la realidad mediante un acuerdo de voluntades.
El derecho colectivo, que a diferencia del derecho individual está construido con otra
técnica legislativa, la fuente formal no pasa a ser preferentemente la ley, encarna lo que
se conoce como “libertad sindical”, el principio o derecho de libertad sindical es el
núcleo del derecho colectivo.
Corresponde a los trabajadores determinar si usan estos 3 instrumentos o no:
- Organización: sindicato.
- Negociación colectiva: detrás de esto está la idea de autonomía colectiva, que es
el reconocimiento del poder normativo que tienen los trabajadores sociales para
crear derecho. Su objeto es convenir, acordar.
- Autotutela: huelga. Presionar al otro.
En esta triada de derechos su eficacia va depender del grado de motivación y disciplina
que tengan los trabajadores. Esta triada es lo que se conoce como la libertad sindical, sus
funciones son participación y normativa. Prima la fuente convencional, el acuerdo de
las partes. En el derecho individual prima la fuente legal.
El derecho del trabajo donde tiene su razón de ser histórico y actual es en el derecho
colectivo, lo que genera una doble regulación jurídica, las partes son las que están en
mejor situación de proveer cuál es la mejor solución a sus problemas. El derecho del
trabajo promueve un desenvolvimiento a nivel convencional, promueve el acuerdo. Esta
sobrerregulación supera el orden público, lo mejora. Es unidireccional, solo en beneficio
del trabajador, no puede modificarse la normativa mínima legal en perjuicio del
trabajador, pero si en beneficio de este, por ello se dice que opera en una sola dirección.
Aun así, esto tiene matices, hay derechos absolutamente indisponibles, es decir, no
pueden modificarse ni a beneficio del trabajador, guarda relación con lo procesal, con
las causales de modificación del término del trabajo, etc. La mayoría de los derechos son
relativamente modificables.
Las partes al momento de constituir la relación laboral pueden pactar mejorar sus
condiciones de trabajo, individualmente, pero también se puede hacer colectivamente a
través de la libertad sindical. Aquí reside el verdadero sentido del derecho del trabajo,
este derecho surgió colectivamente, y el derecho individual no es más que la respuesta
institucionalizada, pero posterior al derecho colectivo. Primero vino la organización,
luego viene la respuesta institucional: el surgimiento del derecho del trabajo, más la
intervención de los poderes públicos.
Si hay poco derecho colectivo en un país nos encontramos ante un problema, porque
quiere decir que la mayoría de los trabajadores están regidos solo por su derecho
individual, y pocos tienen la capacidad de negociar sus beneficios individualmente. La
minería es donde mayor se negocia colectivamente. Chile ha tenido históricamente bajas
tasas de negociación colectiva. La reforma laboral planteaba mejorar esto. El fenómeno
de la falta de interés por lo colectivo tiene múltiples causas.

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¿Qué prevalece? ¿La normativa estatal o la colectiva? La ley debiera prevalecer frente al
acuerdo, pero en el derecho del trabajo prima el acuerdo, siempre y cuando respete el
derecho público.
¿Qué prevalece la normativa convencional individual o la colectiva? ¿Prevalece el interés
individual o el colectivo del grupo?
Funciones del derecho del trabajo en un sistema democrático
En un sistema autoritario se tiende a restringir las libertades fundamentales, es bastante
paternalista, tiende a llenar de derechos legales (normativa mínima legal), pero, sin
embargo, limita esencialmente el derecho colectivo y la libertad sindical.
Las funciones del DT no son unívocas, es otorgar protección sustantiva y procesal a la
posición jurídica del trabajador. Esto para hacer efectivo el derecho (tutela judicial
efectiva).
Otra función es organizar el trabajo dependiente para el funcionamiento del sistema
económico productivo. Para que el trabajo se pueda desarrollar hay que entregarle
atribuciones al empleador: organizar, dirigir y administrar, esto significa que el otro debe
obedecer. El gran tema del DT es la dependencia. La dependencia es principalmente
control, algunos autores hablan de sumisión. Es una relación jerárquica, pero es
necesaria porque el sistema económico productivo democrático en que estamos debe
funcionar.
Otra función es institucionalizar el conflicto o diferencia de intereses. El DT debe
asumir las diferencias, permitir que sean las partes quienes solucionen las diferencias,
esto es a través de la libertad sindical, el que permite la equiparación de las partes.
Trabajador y empleador no son iguales (relación bajo subordinación y dependencia), se
parte de la base de que ambos no ocupan la misma posición, y esto hay que equilibrarlo,
lo cual se hace protegiendo al trabajador y estableciendo derechos. DT limita la
autonomía individual.
Señas de identidad o rasgos de identificación del DT
- Contraposición de intereses natural al desarrollo de las relaciones laborales,
canalizando de forma civilizada el conflicto social. Un autor dice que hay una
paradoja en el DT, porque busca equilibrar, pero al mismo tiempo limita, le da
facultades al empleador, estableciendo ciertas restricciones.
- Sentido tuitivo. Corregir el desequilibrio contractual. Art. 12 contempla poderes
importantes al empleador para modificar unilateralmente el contrato. Lo
importante es la institucionalidad en su conjunto. (derechos mínimos legales y
derecho colectivo).
- Libertad sindical. Colectivización de los intereses comunes.
¿Qué regula el DT?  El objeto esencial es el trabajo prestado para otro en
condiciones de subordinación y dependencia.
A partir de este concepto general uno podría añadirle la relación colectiva, que se genera
de esta subordinación y dependencia. También podría añadirse la institucionalidad.
DT surge en un momento histórico determinado, en que surge una revolución industrial
y una revolución ideológica (nacimiento del liberalismo, lo cual derivó en el surgimiento
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de la autonomía de la voluntad). El gran tema social se le conoció como la “cuestión
social”, cuando este surge tiene que ver con el nacimiento del DT como disciplina.

Clase 22/3
Dt.gob.cl  código del trabajo actualizado.
Chile pasó de no tener ninguna regulación en materia laboral a tener leyes aisladas que
regularan esto temas, una de las primeras leyes fue sobre habitación obrera, esto porque
hubo un desplazamiento de la mano de obra del campo a la ciudad, la sociedad pasó a
ser capitalista, y estos trabajadores no tenían donde vivir, se dictan leyes para dar hogar
a los obreros.
A nivel mundial el hito que marca el derecho del trabajo es con la constitucionalización
e internalización del derecho del trabajo (OIT). En nuestro país ocurre con la CPR del
25.
La OIT buscaba regular materias laborales, estándares mínimos a nivel internacional.
El gran lema de la OIT es que el trabajo no es una mercancía, y hay principios que
regulan el trabajo y también regulan la relación entre trabajador y empleador.
En chile, el primer código es del año 31, el cual hace refundir diversas leyes sociales. En
1924 se dictaron 4 principales leyes y el año 31 se codificaron. Este código rigió hasta el
73, se suspendieron muchas de sus disposiciones, principalmente las que tenían derechos
colectivos. Durante muchos años no hubo negociación colectiva.
Posteriormente se empieza a dictar leyes que configuran un nuevo derecho del trabajo,
un nuevo código, a través de varios decretos (77 – 78  plan laboral). Se reactiva lo que
son las organizaciones sindicales y la negociación colectiva. Esto se plasma en el CT de
1987, que rigió hasta la recuperación de la democracia, con otra orientación normativa.
El plan laboral contenía respecto de la estabilidad laboral el desahucio, esto no es más
que el despido libre, la terminación del contrato de trabajo sin expresión de causa, esto
pasó a ser una RG, aun así, se establecía remuneración, la cual estaba calificada en la
ley. Esta causal hoy permanece, pero es restrictiva, solo aplicable para determinados
trabajadores (Art. 161 inc. 2).
Por otra parte, se estableció la negociación colectiva en la empresa, no había ninguna
posibilidad de negociar más allá de la empresa.
Y, por último, este plan laboral estableció que la negociación individual es un derecho
irrenunciable del trabajador. Esto debilita a los sindicatos.
La norma colectiva prevalece por sobre la norma de fuente individual, el instrumento
prevalece por lo que se pacta individualmente, en consecuencia, si lo que se establece a
nivel legal es que el derecho individual a la negociación permite que el trabajador y el
empleador establezcan beneficios, lo que genera que el sindicato sea débil, la protección
que otorga la fuente formal colectiva se vea pulverizada.
A partir del año 90 se modificaron un lote de leyes, han ido dictando legislaciones que
reconocen nuevos fenómenos.

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El empleador normalmente está organizado como empresa, y puede tener una o muchas
personas jurídicas, esta tendencia junto con la subcontratación son reguladas
actualmente por el DT.
La última gran modificación fue la reforma laboral.
Ámbito de aplicación del DT.
El trabajo lo realiza una persona, no lo puede delegar, transmitir, heredar ni vender. Es
un trabajo libre, prestado en libertad, voluntario. Solo le interesa el trabajo remunerado.
Los frutos y los riesgos de la actividad del trabajador se trasladan al empleador, le
pertenecen. Es continuo, tiene cierta estabilidad o permanencia en el tiempo, que no sea
esporádico ni eventual. El elemento esencial que no puede faltar es la subordinación, si
no existe estaremos en presencia de otro tipo de relación.
La subordinación (art. 7 y def. trabajador art. 3) es un tipo, no un concepto. El ejercicio
será contrastar el supuesto fáctico con indicios o signos, la doctrina se ha encargado de
determinar qué es subordinación y dependencia. Prevalece una idea jurídica.

Clase 24/3
 Ámbito de aplicación del Derecho del trabajo:
o Sistema binario de regulación.
o La puerta de entrada al derecho del trabajo es el trabajo subordinado y
dependiente, que es elemento de la esencia.
o Respecto del trabajo S/D hay exclusión de derecho: hay expresiones en
que se dice que no se aplica el Derecho del Trabajo.
 Aplica a funcionarios públicos en general.
o La regla general es que cualquier tipo de trabajo se regula mediante el
Derecho del trabajo, salvo las excepciones legales que se establecen. Ej.
Art. 1 del Código del Trabajo.
o El inciso segundo del mismo artículo pone la excepción, correspondiente
a funcionarios públicos y trabajadores de empresas del Estados, cuando
están sometidos a un estatuto especial. Una ley que regule sus relaciones
laborales. Todas las empresas del Estado están sometidas al Código del
trabajo por no tener un estatuto legal especial. Los que trabajan en los
organismos del Estado tienen estatutos legales especiales, por lo que no
les rige el Código del Trabajo. El más conocido es el estatuto
administrativo.
o El inciso tercero pone una contra excepción, que corresponde con formar
una norma supletoria respecto de dichos estatutos, siempre que no sean
contrarias a ellos.
o Si comenzamos, el art. 38 de la CPR estipula que una Ley Orgánica regula
régimen laboral de la administración del Estado y la carrera funcionaria.
Está en su artículo 15 dice que el personal de la administración del Estado
se rige por las normas estatutarias, normas heterónomas que se imponen
al individuo.

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 o Se habla de ingreso en vez de contratación. Se habla de deberes, y en lo
privado son derechos y deberes. En la administración hay responsabilidad
administrativa. Se habla de cesación de funciones, y no de término de
contrato.
o Esto está totalmente regulado en la ley. No hay espacio de negociar nada.
En el Derecho del Trabajo no hay carrera funcionaria. Toda la carrera
funcionaria está regulada minuciosamente por ley.
o El principal estatuto especial, ley 18.834 es el conocido como estatuto
administrativo. Hay que verlo, no estudiarlo, para ver qué regula. En su
art. 1 muestra su ámbito de aplicación.
o Para cesar en sus funciones, cuando es en la administración pública, hay
que hacer una investigación o un sumario. Se denomina Inamovilidad
funcionaria, también conocida como estabilidad absoluta del empleo.
Todo esto en contra de una Estabilidad Relativa, que rige en el Código
del Trabajo. En la administración pública, a pesar de tener todas las
pruebas e identificación del sujeto que hizo mal su trabajo, no se le puede
despedir tan rápido como en el Trabajo privado, por lo que debe someterse
a investigación y sumario administrativo. Mientras tanto, sigue
trabajando en el servicio.
 Régimen jurídico laboral v/s Régimen jurídico estatutario.
o Derecho del Trabajo:
 Contrato de trabajo: función constitutiva y reguladora, en un
marco de normas públicas.
 La ley es ordenadora, con normas que operan como mínimos
irrenunciables, sólo superables por acuerdos individuales o
colectivos.
 Fiscalización a cargo de Dirección del Trabajo.
 Interpretación: principio protector, primacía de la realidad.
o Derecho Administrativo:
 La relación laboral surge por un acto unilateral del Estado que es
el nombramiento o designación.
 Régimen jurídico laboral completo establecido por ley y
heterónomo.
 Fiscalización a cargo de la Contraloría general de la República.
 Interpretación: prevalece interés general.
o Todo esto dentro de una división individual. ¿Qué pasa con la relación
colectiva del funcionario público?
La Ley 19.926 sobre normas que regula las asociaciones de
funcionarios o empleador de la Administración del Estado.
 En el Derecho Administrativo existen, en vez de sindicatos, las
Asociaciones de Funcionarios. Respecto de la negociación
colectiva, no hay regulación sobre ella y la huelga, están
prohibidas.

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  Sin embargo, los funcionarios del sector público de hecho tienen
ciertos mecanismos para poder negociar, paralizar las actividades
y demás.

Clase 27/3
Recurso de unificación de jurisprudencia
Cuando hay una distinta interpretación de los tribunales superiores de justicia en alguna
materia jurídica.
Se puede recurrir a unificación cuando hay distintas materias de objeto de derecho 
art. 483 y ss.
Sentencias leídas: En los tres casos se trataba de trabajadores del Estado, eran
funcionarios públicos los cuales están excluidos del derecho del trabajo (art. 1 CT).
**Análisis de las sentencias:
Contratación en el sector público: Planta, a contrata, honorarios
Planta: son aquellos que tienen un contrato indefinido.
A contrata: esencialmente transitorio, en ningún caso más allá del 31 de diciembre.
Honorario: cometidos específicos.
Ámbito de aplicación del derecho del trabajo  Art. 1
Inciso 1  RG.
Inciso 2  Excepción, funcionarios públicos.
Inciso 3  Contra excepción.
Los derechos fundamentales no pueden ser contrariados por una norma legal. Es decir,
el estatuto de los funcionarios públicos no puede ir en contra de los derechos
fundamentales.
El funcionario público es un trabajador, por tanto, el Estado es el empleador.
El DT es el derecho común, ordinario, si hay trabajadores que tienen una ley especial se
rigen por esa ley, el CT tiene una función supletoria. No se modifica el estatuto jurídico,
los funcionarios públicos siguen estando sujetos a él, pero en virtud del artículo primero
puede aplicárseles la tutela judicial, a modo supletorio, ya que el estatuto administrativo
nada dice sobre él. Esto también significa que pueden someterse a los tribunales de letras
del trabajo.
Todos los servicios tienen estas tres modalidades de prestaciones de servicios (planta, a
contrata, honorarios).
El derecho del trabajo ha ido ampliando su ámbito de aplicación hacia los funcionarios
públicos en casos puntuales (caso del trabajador con contrato a honorario pero que en
realidad la corte establece que hay un contrato de trabajo). Teniendo estatutos legales
especiales los jueces han ido aplicando el derecho laboral  Expansión del derecho del
trabajo.

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Hay elementos que determinan que la corte diga que hay una relación típica en los
contratos de trabajo.
“Principio de la primacía de la realidad”  Tienen aplicación en el derecho del trabajo.
Art. 8 establece una presunción, se entenderá que hay un contrato de trabajo si se dan
los aspectos enumerados en el art. 7.
Prevalece lo factico por sobre los documentos, había un contrato a honorario, pero la
realidad era distinta, existiendo una relación de subordinación y dependencia.
Si no se da el supuesto de hecho se aplica supletoriamente el CT. Como el art. 7 y 8
establecen una presunción, entonces se considera una relación laboral.
El fallo más reciente establece que la no renovación de la contrata tiene que ser
justificada. El trabajador fue 18 años renovado a contrata, lo cual generó una
“expectativa legítima de nueva renovación”. Este fallo viene a decir que el empleador
tiene que justificar la no renovación, porque la practica hasta ahora era no renovarla sin
motivos. De no ser justificada es arbitraria y discriminatoria.
Un nuevo fallo estableció que deben establecerse los derechos del CT (indemnización y
vacaciones). Y también se están dando a nivel de trabajadores a honorario.
El DT se está expandiendo, se hace una aplicación extensiva, total o parcialmente. Esto
se relaciona con la modernización a la reforma del estado, se necesita que los estatutos
laborales sean claros, esta incerteza genera que el DT se expanda hacia los trabajadores
públicos, siendo competentes los juzgados del trabajo.

Clase 29/3
Fuentes formales del DT
La primera gran clasificación es entre las fuentes autónomas y heterónomas.
Entre la fuente autónoma y la heterónoma hay una permanente tensión, esto consiste en
que mientras más fuente autónoma hay, menor es la fuente heterónoma.
En el DT esta tensión se ve permanentemente. La fuente heterónoma (por excelencia la
ley) es la que fija esta normativa mínima, el piso mínimo, el derecho necesario. La fuente
autónoma son las normas jurídicas que crean los sujetos, el Estado democrático de
derecho reviste a los sujetos de la facultad o poder de crear derechos. Por la autonomía
colectiva, poder para crear normar, se generen derechos. Instituciones que pone a
disposición de las partes, el sindicato. Partes sociales pueden convenir libremente, en la
medida que respeten el mínimo, por esta vía se pretende equiparar. Otra posibilidad es
utilizar la autotutela (huelga). Esto constituye la libertad sindical. Su expresión
normativa es a través del instrumento colectivo, más específicamente el contrato o
convenio colectivo, y en él se desarrolla la fuente autónoma, es donde está el sentido
profundo del DT. Nace históricamente con el sentido de equiparar, que las
negociaciones sean entre iguales. Hay una permanente tensión.
Hay un debate entre flexibilidad laboral versus el garantismo liberal, detrás de este
debate es que se quiere mayor libertad para pactar, que la ley se meta menos

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(flexibilidad), versus quienes quieren una mayor protección, y la protección es legal
(garantismo).
Dicho esto, las fuentes formales laborales no tienen nada distinto de las fuentes formales
ordinarias del derecho común.
Fuentes:
- CPR
- Tratados internacionales y convenios de la OIT. Ratificados con Chile tiene valor
jurídico.
- Ley
- Jurisprudencia judicial y administrativa.
- Contrato colectivo  fuente por excelencia autónoma. Nuestra legislación tiene
la rareza de que habla del instrumento colectivo1, el cual puede ser un contrato o
un convenio colectivo.
- Reglamento interno de orden, higiene y seguridad  también es una fuente
autónoma. Tiene un valor jurídico en las concretas relaciones laborales, no a
nivel país.
Surge el DT con los trabajadores organizados. Trabajadores ante la desigualdad se
organizaron, de ahí surgió la idea de convenir, esa particularidad se mantiene y se
incorpora y juridifica la autonomía colectiva. Otra particularidad es que ante los criterios
tradicionales de aplicación del derecho es que no es piramidal, se aplicará la norma que
beneficie al trabajador, lo cual no siempre será la norma de mayor rango.
El derecho legal mínimo está en la ley, esta normatividad mínima legal (NML)
contempla derechos irrenunciables, los cuales pueden ser absolutamente indisponibles y
los relativamente indisponibles. Los absolutamente ni siquiera pueden disponerse,
aunque sea a beneficio del propio trabajador. Los relativamente pueden disponerse a
beneficio del trabajador. La mayoría de los derechos que contiene la NML son
relativamente indisponibles.
CPR
DDFF cumplen una función limitadora de los poderes del empleador y neutralizan la
desigualdad contractual.
Se puede distinguir entre derechos específicos, que solo son aplicables al mundo del
trabajo, mientras que también están los derechos inespecíficos, de contenido general.
Estos derechos específicos son la libertad del trabajo y su protección (dimensión
individual), derecho de asociación sindical, derecho de regulación colectiva y derecho
de huelga (dimensión colectiva). A veces exigen la relación laboral previa.
“Ciudadanía en la empresa”  concepto desarrollado por la doctrina laboral. ¿Qué
pasa con los derechos que no son laborales, pero igualmente se dan en la relación

1
Instrumento colectivo es una categoría propiamente de nuestra legislación, ya que internacionalmente
se habla de convenio colectivo. La explicación es que se trata de diferenciarlo del contrato. El convenio
colectivo del trabajo surge con vocación de generalidad, por tanto, supera el efecto relativo de aplicarse a
quienes interviene en él.

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laboral? Irrumpen los derechos del ciudadano en el trabajo, no pierden su calidad de
ciudadanos cuando entran en la empresa. Son aplicables al trabajador los otros derechos.
El poder de dirección laboral es enorme, tiene facultades jurídica y potestades para
dirigir la empresa. Puede dictar el reglamento al cual los trabajadores deben someterse,
puede sancionar, etc.
Art. 5 inc. 1  la idea de ciudadanía en la empresa (aplicación de derechos
fundamentales inespecíficos en la relación laboral), se entienden incorporados en el DT,
lo cual es innecesario, porque la CPR tiene aplicación directa, pero aun así se decidió
incorporar para que se haga explícito.

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo

DDFF cumplen una función de limitación hacia el empleador.

Esta idea del art. 5, de que los poderes empresariales están limitados también se recogen
en otros artículos: 2 (función social del trabajo compatible con la dignidad humana,
discriminación), 154 n°13 inc. 2, 154 bis (deber de confidencialidad respecto de la
información del trabajador), 316 últimos incisos (sindicato tiene derecho a pedir
información del trabajador afiliado al sindicato cuando se haya autorizado, sino el
empleador no puede entregárselo).
Sistema de protección
Recurso de protección protege la libertad del trabajo, pero no protege la no
discriminación laboral. También protege la sindicalización.
A nivel legal se le reconoce como prácticas antisindicales y prácticas desleales y tienen
un sistema especial de protección.
En el art. 485 y ss. establece el procedimiento de tutela laboral. Tutela los siguientes
derechos:
- Vida e integridad física y psíquica.
- Vida privada y honra.
- Inviolabilidad de las comunicaciones privadas.
- Libertad de conciencia
- Libre opinión.
- Libertad del trabajo.
- Derecho a la no discriminación.
- Indemnidad.

13
Clase 3/4
**Clase ayudante
Tres tipos de derechos de los trabajadores:
- Derechos propiamente laborales (los contenidos en la ley)
- Derechos fundamentales específicos (los que contiene nuestra constitución que
son específicamente laborales
- Derechos fundamentales inespecíficos (se le entregan a toda persona por ser
persona y por tanto le son aplicables también al trabajador).
El trabajador, que es una persona, no deja de ser persona por tener un contrato de
trabajo, esto que es obvio tuvo un amplio nivel de discusión. Al tener un contrato de
trabajo, yo como trabajador deberé someterme a la potestad de otra persona y restringir
en cierto grado mis propios derechos, por ello deben ponderarse estos derechos del
trabajador con las potestades y derechos que posee el empleador.
Se habla de una constitucionalización del derecho laboral, pero en realidad es una
laboralización del derecho constitucional.
Eficacia directa o inmediata en los derechos fundamentales para hacerlos derechos
subjetivos, es decir el juez los puede aplicar directamente al caso concreto.
Los DDFF tienen un rango superior porque existe un Estado, el cual debe no solo
generar deberes, sino que tiene que otorgar derechos, y ante esta relación con los
ciudadanos que es absolutamente vertical (no están en el mismo rango), el problema que
surge es que en la sociedad se dan relaciones verticales y horizontales, y entre ellas no
están estos derechos fundamentales (los DDFF estaban pensados para accionar contra
el estado, no contra los demás ciudadanos, para eso estaba la ley). Hay ciertas relaciones
que no cumplen con este parámetro de horizontalidad, y lo que las hace distinto en el
DT es que el contrato de trabajo genera ciertas potestades y deberes, existe la potestad
del empleador de dar órdenes, el trabajador debe acatarlas, esas potestades es lo que hace
distinto al DT, lo cual se le llama como la eficacia oblicua o diagonal de los DDFF,
esta es la relación entre el trabajador y el empleador.
El DT plantea soluciones a esta relación, pero cumpliendo 2 objetivos al mismo tiempo:
por un lado, avala el sistema capitalista, y le da un sustento, y, por otro lado, va
defendiendo al trabajador otorgándole derechos.
El DT no solo debe cumplir los derechos laborales propiamente tal, sino que también
debe cumplir con los derechos generales.
El procedimiento de tutela busca proteger de la vulneración de derechos laborales en
tribunales laborales. Se le permite al juez encontrar todas las formas posibles para que
se deje de vulnerar el derecho.
(el tema de la eficacia oblicua de los derechos fundamentales se suele preguntar en las
pruebas).
La lógica de la eficacia oblicua es el hecho de que hay una potestad distinta, que no es
vertical como la que se da con el estado, y que afecta la autonomía de los trabajadores.
El DT busca constantemente equilibrar la relación laboral, ya sea por medio del orden

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público laboral (norma impositiva), y paralelamente está el derecho colectivo, esto le da
la posibilidad de enfrentarse al trabajador, no en igualdad, pero al menos se equipara a
la fuerza para negociar con el empleador.
Todos los autores hablan de eficacia horizontal, respecto de los DDFF.

Clase 5/4
La CPR regula los derechos laborales específicos en 2 numerando (16 y 19), es curioso,
porque mezclo la libertad de trabajo y derechos colectivos, y hay otra parte del derecho
colectivo en el n°19.
La libertad sindical no obstante se dividió, hay al menos un reconocimiento en la CPR.
La libertad de trabajo tiene el contenido que le da el profesor Evans de la Cuadra:
“Derecho constitucional que habilita a toda persona para buscar, obtener, practicar,
ejercer o desempeñar, cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícitos, es
decir, no prohibido por la ley”.
Algunos de los derechos del n°16 comprende también a los trabajadores independientes,
por ello hay una impropiedad al decir que solo son derechos laborales, porque
comprende a aquellos que no están regidos por el DT.
Hay garantías para los funcionarios públicos, que están sujetos a una relación
estatutaria, hay autores que postulan que la libertad del trabajo está más bien relacionada
al dependiente, sujeto a un contrato de trabajo, ya que el funcionario público está
garantizado en el n°17.
Junto a la libertad de trabajo se regula la libre contratación, esto no hay que mirarlo
como el imperio de la autonomía de la voluntad, ya que el DT está fuertemente limitado.
Se garantiza la libertad del trabajo y su protección, esto no significa estabilidad absoluta
en el empleo. Estabilidad laboral es un principio clave, que mantenga su contrato el
mayor tiempo posible. El termino debe ser causado, y en caso de que la terminación
tenga una causa injustificada el trabajador tiene derechos a reparaciones pecuniarias, no
se sanciona con el reintegro o reincorporación. La protección se refiere a que se tutela el
trabajo en sí mismo, a las condiciones en que se prestan los trabajos, tiene que ver con
cuestiones como jornada, o tiempo de trabajo. Tiene relación con las condiciones
mínimas que son aceptables en una sociedad para prestar servicios.
La jornada de trabajo puede ser activa o pasiva, activa es el tiempo en que hay un trabajo
efectivo, la ejecución material de la función a la cual el trabajador se compromete; pasiva
es que quiere realizar el trabajo, está listo para realizar su función, pero no puede
realizarla, por causas que no son imputables a él, esto es estar disponible, a disposición
de realizar el trabajo. Ambas son jornada.
La libertad de trabajo quiere decir que quien no quiere trabajar no trabaja, no se le puede
obligar.
La justa retribución. El concepto del CT es la remuneración, es la contraprestación
pecuniaria por el trabajo que se realiza, causa del contrato del trabajo para el trabajador.
Retribución es un concepto más amplio que el de remuneración. Justo, según el TC, es
que sea razonable y no arbitraria por parte del empleador. Que esté acorde con la
15
realidad de la empresa. Art. 44 establece una remuneración mínima, que es el IML
(ingreso mínimo legal), la ley fija $276.000 si trabaja una jornada de 45 horas que es el
máximo legal (si pacta una jornada menor puede pagarse menos del mínimo  antes se
aplicaba una regla proporcional, pero se modificó la ley y se estableció que la
remuneración mínima es por la jornada de trabajo, si se pacta una jornada menor se
tiene que remunerar con el ingreso mínimo legal, excepto cuando se contrate una
jornada de trabajo parcial, no supera las 30 horas, único caso en que se puede pactar un
ingreso mínimo inferior). Se remunera el tiempo que el trabajador comprometió para su
actividad laboral.
Ningún trabajo puede ser prohibido, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a
la salubridad pública (ámbito administrativo), o que lo exija el interés nacional (debe
prohibirse por ley).
La garantía de la asociación sindical está en el n°19, pero en este numeral 16 no se puede
condicionar trabajo a afiliación o desafiliación sindical. La sindicalización es voluntaria.
El CT se refiere a la función social del trabajo, y el art. 1 habla de la dignidad. Es una
persona que se compromete.
Derechos colectivos
Libertad sindical (LS) comprende 3 derechos: organización sindical (n°19), negociación
colectiva (NC) y huelga. Es una regulación negativa, refleja una visión de la huelga como
algo no deseable, pero en el DT es una institución que tiene una historia y un sentido.
Hoy a la luz de tratados, la doctrina está de acuerdo en que no obstante esta rareza de
dos numerales, la libertad sindical está reconocida en nuestra CPR.
En materia del LS hay un solo fallo del TC, dijo que la garantía constitucional de la NC
no pertenece solo a los sindicatos, sino que hay otras modalidades de agrupación de los
trabajadores para ejercer su derecho a negociación colectiva.
Antes de la reforma los titulares del derecho de NC eran los sindicatos y los grupos
negociadores, estos no son más que trabajadores individuales que se reúnen. En la
reforma se establecía una modificación radical (titularidad sindical), esto fue lo que el
TC dijo que era inconstitucional, esto era que en empresas con sindicatos la negociación
colectiva debía darse solo por sindicatos, en empresas sin sindicatos podían negociar por
grupos negociadores. Se declaró inconstitucional porque se “obligaba a los trabajadores
a afiliarse a un sindicato”. Eliminaba numerosas disposiciones legales, hoy no existe el
grupo negociador, porque antes de la reforma estaba regulada, pero como con la reforma
laboral estaba en los artículos eliminados no hay grupos negociadores, porque no se
revive el anterior precepto, una de las preguntas es quién vela por el cumplimiento de
los pactado por los grupos negociadores, esto no ocurre en los sindicatos, ya que al no
disolverse el sindicato se puede velar porque se cumpla lo pactado, mientras que el grupo
desaparece.
El sindicato está reconocido en la CPR, pero ningún precepto constitucional habla del
grupo negociador.

16
No discriminación laboral. Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la
capacidad e idoneidad personal. Se trata de una garantía de no discriminación en el
trabajo, es específica, distinta a las del n°2.
También está el convenio 111 de la OIT que asegura la no discriminación (la OIT le
asigna a este convenio el carácter de DDFF). El CT también contiene una definición de
no discriminación (art. 2), la ley de reforma laboral le introdujo algunas inclusiones.
Apunta a los factores discriminatorios, los únicos que se aceptan son la capacidad e
idoneidad.
Esta garantía comprende la etapa precontractual, la ejecución, la movilidad en el empleo
y en la terminación.
La ley establece 2 factores lícitos de discriminación: nacionalidad chilena (al menos el
85% de los trabajadores tienen que ser chilenos). Art. 19 y 20 establecen una excepción
(menos de 25 trabajadores pueden tener una proporción mayor de extranjeros). También
puede establecer límites de edad (capacidad plena laboral  18 años).

Clase 6/4
CPR  se prohíbe cualquier clase de discriminación.

Art. 19 n°16
(…) Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos.

Ley enumera en el art. 2 del CT que se considerará actos de discriminación.

Si hay algún motivo discriminatorio que no esté recogido en el inciso segundo ¿es
discriminatorio? Ciertos DDFF inespecíficos están protegidos por el procedimiento de
tutela laboral (485), si hay algún factor que se considere en el desarrollo de la relación
laboral se le diferenció arbitrariamente ¿está protegido por el procedimiento de tutela
laboral? Hay un problema jurídico en el CT, y además un problema jurídico entre la ley
y la CPR.
Se optó por la técnica de especificar los actos discriminatorios con un fin pedagógico,
para que la gente sepa qué puede considerarse discriminatorio, aun así, estos temas van
en constante evolución (por ejemplo, se ha ido incorporando el concepto de identidad
de género).
En el caso del procedimiento de tutela laboral, los tribunales a través del recurso de
unificación han dicho que no solo se aplica a los casos del art. 2. Tenemos un sistema
abierto.
Art. 2 no cierra los posibles factores de discriminación.
La OIT usa el mismo modelo de nuestro CT (en realidad nuestro código se lo copió).
Este procedimiento de tutela laboral protege tanto el desarrollo de la relación laboral
como la terminación del contrato de trabajo.

17
La ley tipifica las causas por las cuales se funda la terminación del trabajo (159, 160,
161), pero la terminación, momento especialmente sensible en la relación laboral, puede
esconder un acto discriminatorio, y la acción de tutela también protege el despido
discriminatorio (despido con vulneración de un derecho fundamental). Se convoca una
causal legal, pero el motivo real es un acto discriminatorio, cualquiera que no sea la
capacidad o la idoneidad.
Se le ha dado una especificación a lo que refiere a la remuneración, se recoge el principio
de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, a igual función igual salario (62
bis). El legislador ha dejado una ventana en donde se puede esconder cierta
discriminación, porque el articulo habla de “responsabilidad o productividad” y muchas
veces se considera que la mujer por tema de maternidad es “menos productiva” >:(
Art. 154 n°13  En los reglamentos se debe contener un procedimiento en caso de que
no se cumpla el principio de igualdad de remuneración entre hombre y mujeres (62 bis).
Todas las empresas que tienen más de 200 trabajadores, (el tamaño de las empresas es
en cuanto a la cantidad de número de trabajadores), tienen que tener un registro de
cargos y funciones en el reglamento interno  154 n°6.
Además, también por su gravedad hay 2 conductas que se consideran contrarias a la
dignidad humana: Acoso sexual y acoso laboral, ambas tipificadas como causal de
terminación del contrato de trabajo, sin derecho alguno. Es una causal justificada. Tiene
que ser una conducta fundada, realizar una investigación, tiene que estar concluida en
plazo breve, y en virtud de lo que se concluye en esa investigación se adoptan medidas,
siendo la más extrema la terminación del contrato de trabajo.
También expresamente (194) es ilegal condicionar la contratación a ausencia o
existencia de embarazo.

Clase 10/4
**Ayudante
Ley como fuente formal.
La ley determina las relaciones laborales, las características de ellas y como se relaciona.
En la parte colectiva determina la organización formal, características, etc.
El problema se plantea a nivel de derecho individual. Es normal que la regulación sea
por ley, en derecho colectivo la excesiva regulación que existe en Chile limita la libertad
sindical.
En ley existen materias de carácter privativo para el presidente, que son la determinación
de las remuneraciones mínimas, los beneficios económicos, etc. La principal norma en
DT es el CT, que se compone de 5 libros, 2 dedicados al derecho colectivo y otro que se
refiere a procedimientos laborales. Sin perjuicio de ello, existen otras normas, como son
la 16.744 que establece seguros de accidente de trabajos, normas complementarias,
reglamentos, etc.
Las normas en DT pueden funcionar de carácter imperativo o dispositivo, la mayoría
son imperativas, porque están los derechos mínimos. Pueden ser modificadas por las
partes en un solo sentido, nunca pueden ser disminuidas, solo pueden mejorarse.
18
Igualmente, en el DT existe la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos,
las normas son irrenunciables para el trabajador mientras perdura la relación laboral.
Este principio de irrenunciabilidad es distinto al derecho común. Mientras perdure la
relación laboral los derechos no prescriben, salvo las normas especiales que establece el
CT (prescripción general de 2 años y extraordinaria de 6 meses), este derecho es más
relativo, existe prescripción y se aplica. El derecho a la indemnidad es que mientras
tengo una relación laboral el empleador no puede despedirme mientras ejercite sus
derechos.
En cuanto a normas dispositivas es difícil encontrar en laboral individual, sí se
encuentran en derecho colectivo.
Otra fuente es la jurisprudencia, el CT establece juzgados especiales los cuales conocen
de los procedimientos ordinarios, monitorios y tutela judicial. Regulado en el libro V del
CT, también regula los procedimientos, los plazos de prescripción, etc. Las sentencias
igual que en civil tienen efecto relativo. Sin perjuicio, existen algunos casos en que hay
efecto erga omnes, como las sentencias de único empleador, en ella, si bien se declara en
un juicio en particular, esa sentencia no solo afecta al sindicato o a la empresa, sino que
también al conjunto de empleadores, aunque no hayan sido parte del juicio.
También encontramos recursos especiales, en laboral no hay apelación, nunca se va a
ejercer respecto de la sentencia propiamente tal, sino que fija derecho para las partes.
Hay un recurso de nulidad, son de forma, que tienden a clarificar. La apelación es el
perjuicio para la parte, no hay una causal especial, en cambio, la nulidad tiene causales
específicas y si no se subsumen dentro de esas se rechaza.
Recurso de unificación de la jurisprudencia: frente a dos sentencias que tienen mismos
hechos y derechos ante la CA, la CS determina la correcta aplicación de la norma, si
bien, estas no son normas aplicables para todos sí ayuda a la interpretación de contratos,
ayudan a la interpretación de la relación laboral.
También está la jurisprudencia administrativa que dicta la dirección del trabajo y en
algunos casos la superintendencia de seguridad social. Los dictámenes son a petición de
las partes. También están las ordenes de servicio. Su interpretación sí tiene peso para
efecto de las relaciones laborales, aunque tengan efecto relativo, porque generan
precedentes.
Las otras fuentes son las que dictan las mismas partes. El contrato de trabajo y el contrato
colectivo.
El instrumento colectivo nace de una negociación colectiva, luego de la reforma laboral
solo pueden negociar colectivamente las organizaciones sindicales, ya sean de
establecimiento, de empresa o supra empresa, por tanto, hasta ahora la interpretación es
que solo los sindicatos pueden tener contratos que rigen conforme a las reglas del trabajo,
en cambio, los grupos negociadores con posterioridad a la reforma no tienen una
regulación específica, por tanto no tienen un procedimiento para negociar, ni los
instrumentos. Existe abiertamente un vacío legal, no tiene procedimiento, como operan,
como formarse, etc. No tienen las normas que antes les regían.
Por último, está el reglamento interno de orden higiene y seguridad, es un libro que dicta
la empresa en donde establece estas normas, nace únicamente de la voluntad de la

19
empresa, en ella no puede establecerse normas que perjudiquen al trabajador; debe
contener las jornadas, las remuneraciones, los descansos y los feriados, normas de acoso
sexual, de igualdad, establecer normas de discriminación, inclusión laboral, medidas de
control que ejerce la empresa (uso de cámaras, test de drogas y alcohol, revisión de bolso)
etc. Es contrario a los DDHH cualquier medida que quiera regular la conducta de los
trabajadores, porque vulnera el derecho a la intimidad y la libertad de trabajo, no puede
tener fines pre-policiales. Estos controles deben ser razonables.
Frente a la interpretación de la norma tengo que elegir la más favorable a los
trabajadores, en sentido contrario, si se dispone una normativa menor al contrato
individual o colectivo al reglamento interno se regirá por la disposición más favorable.

Clase 12/4
Normas internacionales del trabajo
En chile tenemos una gran cantidad de normas de origen internacional en materias
laborales, existe un DI del trabajo, que lo componen fuentes que emanan de distintos
órganos, la principal fuente de normas laborales es la OIT, juntos con otros que
provienen de la OEA y de la ONU, que ingresan a través del art. 5 de la CPR.
Chile ha suscrito innumerables tratados, fuerte énfasis en el comercio, algunos tienen
unas cláusulas sociales de carácter general y de poca incidencia que se refieren a los
convenios OIT ratificados por los estados pertenecientes al convenio.
Los pactos de la ONU y la OEA no hacen referencia a la negociación colectiva, en estos
organismos internacionales se considera que la negociación colectiva es inherente al
sindicato, por ello asegurar la existencia del sindicato se considera que de por sí trae
aparejado la negociación colectiva, porque es el principal medio por el cual el sindicato
persigue sus fines.
La única norma que asegura el derecho a huelga está contenida en el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU en su art. 8. La CPR
expresamente no establece el derecho a huelga, porque en el inicio del art. 19 n°16
dispone “no podrán declararse en huelga”. Huelga en la CPR está como un hecho,
mientras que a nivel legal sí está establecido como derecho.
Normas internacionales OIT
La función de la OIT es generar un umbral mínimo y universal de protección de los
trabajadores. Justicia social, pero llevado a nivel mundial.
Tiene una estructura tripartita, está integrado por representantes de los trabajadores, los
empleadores y de los gobiernos. En chile la delegación se compone por 12 miembros del
gobierno y 6 de los empleadores (CPC2) y 6 de los trabajadores. Con respecto a los
trabajadores históricamente se le ha entregado a la CUT, pero hay una discusión fuerte,
porque hay otras 2 centrales de trabajadores.
OIT dicta convenios y recomendaciones. La recomendación es, como lo indica su
nombre, una recomendación o sugerencia, se dicta cuando no hay un grado de consenso

2
Confederación de la producción y el comercio.

20
en la conferencia internacional (donde concurren estas delegaciones), el convenio tiene
valor de norma jurídica en los estados, una vez que se vota en el seno de la OIT hay que
someterlo a la votación, en caso nuestro como tratado debe ratificarse en el congreso.
La otra obligación es aplicar el convenio y la OIT tiene una serie de mecanismos de
control y aplicación.
Los principales convenios de la OIT en relación con los DDHH son el n°87 (1948) y
n°98 (1949) que determinan derechos sociales, pero, la OIT en ningún convenio se
refiere a la huelga. Históricamente los órganos de interpretación (comités de control y
aplicación de los convenios) dicen que no obstante señalar la palabra huelga está
comprendido como parte esencial de la libertad sindical. Esta temática está bloqueando
el trabajo de este parlamento internacional, el fundamento de los empleadores es decir
dónde se menciona la huelga en esos dos convenios.
Forma de solucionar el conflicto entre fuentes
Hemos visto fuentes formales (CPR, normas de origen internacional, ley, contrato
individual, instrumentos colectivos, reglamento interno de empresa, etc.) ¿Cómo se
resuelve cuando un mismo supuesto de hecho se le aplican varias normas y esas normas
están en contradicción? ¿Qué norma aplico? En el DT las fuentes son complementarias
unas con otras, pero a veces hay conflictos, estos se resuelven conforme a los mismos
criterios de jerarquía normativa, especialidad y temporalidad.
 Temporalidad  la ley laboral rige in actum. Tiene aplicación inmediata, salvo
que la propia ley establezca una excepción y le de vigencia a una norma anterior.
En relación con esto, una norma dice que todo trabajador contratado antes del
14/8/81 y se le pone termino al contrato de trabajo injustificadamente tiene
indemnización por año de servicio sin tope. Todo trabajador contratado después
de esa fecha tiene indemnización por año de servicio con tope de 11 años. Esta
es una norma expresa en que se fija una fecha de tope.
 Especialidad  se aplica igual que en el resto del derecho, norma especial prima
por sobre la general.
 Jerarquía  Aquí hay especificidades propias del DT. En principio, la norma de
superior rango jerárquico prevalece, sin embargo, no siempre, porque el DT a
menudo se resuelve por aquella norma que es más beneficiosa para el trabajador
(principio de norma más favorable), solo para una de las partes: el trabajador.
En la medida que ese derecho sea relativamente disponible por la vía de la
autonomía individual y la autonomía colectiva, porque recordar que existen
derechos absolutamente indisponibles para las partes, aunque vaya en beneficio
del trabajador.
Aquí también puede haber conflicto entre normas autónomas, entre un contrato
individual y un contrato colectivo, ambos regulan la misma materia, pero en un
sentido distinto ¿qué pasa entre estas dos normas convencionales? La regla
establece que prima el contrato colectivo, porque de lo contrario, establecer que
la norma individual puede modificar el contrato colectivo significa que el derecho
colectivo no tendría ningún sentido, si lo que varios acuerdan con el empleador
puede ser modificado a la baja individualmente por el trabajador no tendría
ningún sentido la negociación colectiva. ¿Podría por la vía individual modificarse

21
 lo convenido colectivamente en una situación de mejoramiento? Sí se puede, lo
acordado individualmente puede mejorar lo convenido colectivamente, pero esto
puede esconder una situación antisindical o discriminatoria. Esta situación
siempre hay que analizarla en particular, caso a caso.
La norma general en virtud de la negociación colectiva puede ser modificada por
otra norma de negociación colectiva, ya sea hacia arriba o hacia abajo, en orden
que no vulnere los derechos públicos irrenunciables.

Clase 13/4
Un primer conflicto es cuando concurre la ley con una norma de origen autónoma
(convencional). Los derechos irrenunciables son los legales, no los convencionales. La
irrenunciabilidad limita la función reguladora del contrato de trabajo. Contrato cumple
2 funciones, una constitutiva y una reguladora, esta última es la de dotar de contenido
el contrato. El principio de irrenunciabilidad limita la autonomía de la voluntad, y
también la autonomía colectiva, sin embargo, permite una sobrerregulación jurídica.
Conflicto entre 2 normas autonómicas, la individual y la colectiva. El contrato colectivo
en materia de derecho del trabajo prima sobre el derecho individual, efecto imperativo
del contrato colectivo, también tiene el efecto sustitutivo, si se trata de distintas materias
no hay reemplazo, hay complementariedad, ambas normas coexisten. Se produce el
reemplazo si ambos regulan la misma materia.
Acuerdo colectivo prevalece sobre el acuerdo individual mejorando o desmejorando. El
acuerdo individual puede mejorar, solo para establecer una regulación más beneficiosa
para el trabajador, porque puede esconder una conducta discriminatoria o antisindical.
Si hay una ley y un reglamento interno de la empresa que regulan la misma materia,
obviamente el reglamento no puede infringir lo establecido en la ley o en la autonomía
colectiva, pero si pueden mejorarlos. El reglamento es una norma jurídica que emana
del poder que se le otorga al empleador, pero a través de esa norma se puede mejorar,
pero en ningún caso pasar por alto lo acordado por las partes.
Relación autonomía individual o colectiva y reglamento interno: reglamento no puede
disminuir lo acordado por las partes, queda sin efecto la disposición específica y se
reemplaza la más favorable nulidad.

Contrato individual
El contrato de trabajo es una convención, definido en el art. 7. Es un acuerdo de
voluntades que tiene 3 elementos esenciales: remuneración, trabajador que debe prestar
su servicio personal (intuito persona), subordinación y dependencia. Estos son los
elementos de la esencia.
160 n°7 es el incumplimiento de las obligaciones del contrato, y a diferencia del derecho
civil en donde se recurre a un tribunal, aquí no tiene la misma trascendencia, porque se
terminará con el contrato de trabajo por las causales que establece la ley (despido
justificado, hechos imputables al trabajador, que están autorizados a extinguir el vínculo
de inmediato, sin derecho alguno).

22
El CT tiene como elemento clave la subordinación y dependencia. Esto no está definido,
no hay un concepto legal, es solo un tipo, mencionado también en el art. 3 al definir
trabajador y empleador. En consecuencia, entender qué alcance tiene es una tarea
llevada a cabo por la doctrina y la jurisprudencia, quienes han elaborado indicios de lo
que se entiende por subordinación y dependencia.
Es una cuestión de hecho, y entender qué significa es importante porque hace aplicable
el derecho del trabajo. El CT cumple una función constitutiva, pero este contrato es
consensual, no es solemne (art. 9)  Se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades,
la ley exige escrituración, pone de cargo del empleador el escriturarlo, y si no lo hace le
impone una sanción (multa), pero el contrato existe, es solo requisito de prueba, no de
validez del contrato. Si no se ha escrito, se presume que son estipulaciones del contrato
las que declare el trabajador, rige la razonabilidad.
El art. 8 dice que, en cualquier prestación de servicio señalado en el art. 7, se presumirá
que hay un contrato de trabajo (presunción legal se debe demostrar que hay elementos
de subordinación y dependencia). La presunción opera sobre la base que se ha probado
o acreditado judicialmente el contrato de trabajo, esto le corresponde a quien lo alega,
es decir, el trabajador.
**Arts. 7, 8 y 9 son esenciales por lo que disponen, lo que está en juego es si hay trabajo
autónomo o trabajo subordinado.
De la remuneración del trabajador se financia su jubilación y su salud. El trabajador con
un CT va a recibir una liquidación mensual o comprobante de remuneración, en ella
estarán los haberes y los descuentos. En los haberes va a decir “sueldo base”,
gratificación, movilización, horas extras, etc. Esta es la remuneración del trabajador
(sueldo es una categoría de remuneración), y al lado aparecerán los descuentos: los
impuestos (se le pagan al fisco), AFP (más o menos un 10% para financiar su
capitalización individual [jubilación], esto varía, no siempre son estos números),
ISAPRES (más o menos un 7%, más un 3% por concepto de seguros), descontándole se
estará hablando de un “líquido”, el empleador los retiene y pasa a la AFP e ISAPRE.
Esto es un contrato de trabajo. Si no hay un contrato de trabajo esos descuentos no se
aplican, por eso hay personas que por estos descuentos prefiere no suscribir un contrato
de trabajo. Si tuviera un contrato de honorario, igual se debe descontar un 10% por
concepto de impuestos, contribuyente lo retiene y se lo pasa al fisco.
Si un juez califica que el contrato de honorario no era tal, sino que un contrato de
trabajo, por darse los elementos del art. 7, corresponde aplicar los descuentos. Las
deudas de previsión social prescriben en 5 años, desde que terminaron los servicios. Se
dirá “páguese todo eso”, más otras sanciones. También se le aplica las indemnizaciones
por año de trabajo, por vacaciones, etc.
El CT también cumple una función reguladora, establecer el contenido del contrato. El
contenido del contrato proviene del acuerdo del trabajador y del empleador, del acuerdo
expreso, esto quiere decir que el CT debe constar por escrito, Art. 10 establece el
contenido mínimo.
Pero el contenido del CT, también puede provenir de un acuerdo tácito, es consensual,
se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, tácitamente las partes pueden

23
generar derechos y obligaciones. Esto es lo que se llama “clausulas tácitas”, estamos
hablando de obligaciones no escritas, pero que son obligatorias para las partes, que se
generan de la inequívoca y manifiesta voluntad de las partes de otorgar y percibir un
cierto beneficio.
Además, en el DT nos encontramos que el contenido del CT puede venir de la voluntad
unilateral del empleador, es una manifestación de la facultad de poder de mando del
empleador, a esto se le denomina (ius variandi), se encuentra en el art. 12. Puede
modificar el lugar, la función o el ingreso y la salida (horario) de la jornada de trabajo.

Clase 17/4
Dijimos que la subordinación y dependencia es el elemento central del DT.
Hay prestaciones de servicio que son subordinadas y dependientes, pero por ley están
excluidas, se tratan de exclusiones de derecho del ámbito de aplicación del DT, una son
los trabajadores públicos, por ley tienen un estatuto especial. Los segundos son los que
están en el art. 8 inc. 2 y 3. El inc. 3 habla del estudiante en práctica, necesita para
titularse de esta práctica, y durante ella realiza una prestación de servicios subordinadas,
pero está excluida de la aplicación del CT. A continuación, se agrega que no obstante
de tratarse de un contrato de trabajo, se le puede dar una compensación económica para
movilización y colación, esto NO es remuneración, por tanto, no tiene el tratamiento
previsional ni tributario. Es un contrato de prestación de servicios de naturaleza civil, la
ley no impide que se le establezca un contrato de trabajo.
La otra exclusión son los servicios prestados por personas que ejercen su trabajo en
lugares públicos o aquellos que se efectúen discontinuos o esporádicamente a domicilio
(ejemplo, un gasfíter, jardinero, etc.). Si una de estas personas, va continuamente, en
forma permanente, podría constituir una prestación de servicios sujetas a contratación
laboral. En el caso del trabajador de casa particular hay un contrato especial, son labores
de asistencia propia del hogar, por lo tanto, se regula por el CT, hay que preguntarse si
su labor es esporádica o no, en caso de que lo sea se le excluye.
El art. 9 establece que el contrato es consensual, la escrituración no es un requisito de
validez. Es un contrato de tracto sucesivo, tiene como elemento la continuidad. También
está la función constitutiva y reguladora. La función constitutiva se aplica la teoría del
acto jurídico, plena capacidad a los 18 años, presunción de laboralidad (art. 8), se
presume la existencia de un contrato de trabajo. Que el contrato no conste por escrito
tiene una grave sanción.
Caso (Bustos vs. Caval)
Se discute la existencia o no de una relación laboral, si la prestación de servicios de la
persona a la empresa era civil o laboral.
El despido indirecto es un “auto despido”, es la terminación del contrato de trabajo, por
voluntad del trabajador, cuando es el empleador quien ha incurrido en una causal de
terminación del contrato. Significa ponerle término al contrato de trabajo, tanto es así,
que la ley dice que, si en el juicio no logra ganar, la ley dice que se entenderá que el
trabajador ha renunciado, impone hartas cargas al trabajador (art. 171).

24
Nulidad del despido (162 inc. 5-7), para poder poner término a contrato de trabajo hay
que estar al día en el pago de las cotizaciones de seguridad social, por el bien jurídico
que está protegido, por tanto, si no está al día no puede poner término, no significa que
vuelva al trabajo, pero se siguen devengando remuneraciones mientras se siga el juicio,
y también de seguridad social.
El juez rechazó la demanda, dijo que no era una relación de naturaleza laboral.
El contenido de la subordinación y dependencia viene dado por la jurisprudencia, ya
que este no es un concepto, sino que un tipo flexible, que se va amoldando. Los indicios
para determinar una relación de trabajo se van relativizando.
El razonamiento jurídico para decidir si hay o no una relación de trabajo, una de ellas
es el contrato de trabajo, la presunción de laboralidad se hace sobre la base del contenido
del contrato, no sobre la existencia del contrato.
La teoría de los actos propios, en materia laboral se discute su aplicación, porque tiene
que ver con las posibilidades reales que tiene el trabajador de alegar el cumplimiento de
sus derechos, se sostiene que el trabajador muchas veces no está en condiciones de
reclamar el cumplimiento de un derecho. Respecto de los derechos legales
irrenunciables, no cabe la teoría de los actos propios.
Juez también habla del principio de primacía de la realidad, el contrato de trabajo es
consensual, se perfecciona por el acuerdo expreso o tácito. Escrituración es requisito de
prueba, no de existencia o validez, pero la ley pide que el contrato conste por escrito,
porque así el trabajador sabe sus deberes y obligaciones (función, jornada, lugar, etc.).
Pero, podría no constar por escrito, ya que al ser consensual el acuerdo de voluntades
de las partes puede ser no expreso.
Cláusulas en el CT:
- Mínimas (art. 10) Contenido mínimo que debe tener el contrato de trabajo.
- Permitidas, todas aquellas que las partes puedan convenir por la libertad
contractual, en la medida que no dispongan de derechos irrenunciables.
- Prohibidas, aquellas que tengan que ver con renuncia de derechos. Se sanciona
con nulidad (en el sentido que la cláusula es reemplazada por la legal).
- Tácitas. Contenido del CT pero que no está escriturada, y que forma parte de él.
Según este principio de primacía de la realidad, prevalece lo que sucede en los hechos,
por sobre lo que se desprende de los documentos.

Clase 20/4
Contenido del contrato
Las cláusulas mínimas están en el art. 10.
 Lugar y fecha del contrato  determina la competencia del tribunal. El
empleador tiene un plazo para suscribir el contrato de trabajo. El contrato es
consensual, basta solo el consentimiento de las partes (clausulas tácitas), puede
surgir contenido del contrato de trabajo producto de un acuerdo de voluntades
tácitas.

25
  Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, esto porque se
exige un mínimo de trabajadores chilenos (85%). Fecha de nacimiento (para
determinar la capacidad del trabajador) e ingreso del trabajador.
 Determinación de la naturaleza de los servicios. Es el cargo, la función que
desempeña. Puede ser 2 o más funciones, alternativas o complementarias:
“polifuncionalidad”. No se le puede obligar a una persona a realizar labores que
no están explicitadas en su contrato. El contrato tiene que especificar claramente,
porque determina el alcance de poder de mando del empleador. Qué debe realizar
el trabajador, a qué se está comprometiendo. Determina el alcance de la
obligación del trabajador, sabe qué se le puede exigir y que no. Hay cláusulas que
no se permiten, como por ser amplias o genéricas.
 Monto, forma y periodo de pago de la remuneración. Hay que poner a cuánto
asciende el sueldo, ya sea en pesos, dólar, UTM, UF, etc. algo que sea
determinable, fijado por autoridad competente. El periodo de pago, el sueldo no
puede exceder de un mes, el mes en materia laboral siempre son 30 días. El
mínimo tiene que ser del sueldo.
 Duración y distribución de la jornada. La duración es 45 horas máximas, se
puede convenir cualquiera. La distribución significa, por ejemplo, que trabaja de
lunes a viernes y en tales horas, salvo que la empresa tenga un sistema de turno,
el cual se rige por el reglamento interno de la empresa.
 Plazo del contrato.
 Demás pactos que acuerden las partes. Hace referencia a la libertad contractual,
todo aquello que puede ser mejorado o agregado es bienvenido. Apunta a que las
partes acuerden. *los viajantes son los vendedores.

Las cláusulas permitidas del contrato de trabajo son las del 10 n°7.
Las prohibidas son las que transgredan los derechos irrenunciables.
Los fundamentos jurídicos de las cláusulas tácitas son los art. 7, 8 y 9, el art. sobre
interpretación de los contratos: 1564 inc. 3 CC, y el principio de primacía de la realidad.
Las cláusulas tácitas son de gran importancia. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo
y va cambiando a través del tiempo.
Art. 11 obliga a actualizar el contrato, cualquier modificación debe ser de forma expresa
(escrita), para que haya certeza.
Las cláusulas tácitas pueden ser de 2 maneras:
- Propiamente tal: se origina un nuevo derecho. Agrega.
- Regla de conducta: hay algo convenido, pero en virtud de la aplicación práctica
se modifica el contenido, modifica una cláusula ya establecida.
Función reguladora del contrato de trabajo (dotar de derechos u obligaciones), puede
ser expresa o tácita, pero el empleador puede unilateralmente modificar ciertos
contenidos del contrato de trabajo, esto se llama “ius variandi”.

26
Este ius variandi solo se puede dar en 3 casos:
- Puede modificar la naturaleza de los servicios.
- El sitio o lugar en que trabaja.
- Distribución de la jornada (ius variandi de menor intensidad), la jornada sigue
siendo la misma, esta modificación puede ser para atrasar o adelantar el horario
de ingreso o de salida.
El ius variandi puede esconder conductas prohibidas, puede ser un arma antisindical o
de persecución, puede esconder una conducta ilícita, por ello se le limita. En cuanto a la
función, el cambio debe ser por una función similar, esta similitud viene dada por
requisitos técnicos, debe tener los conocimientos y habilidades para desarrollar la
función, y que no implique menoscabo.
También puede modificar el lugar, pero se exige como condición que el nuevo lugar se
encuentre dentro de la misma ciudad en que labora el trabajador.
El menoscabo es un requisito que se le pone a ambos, el menoscabo es un hecho o
circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador,
ya sea como disminución del nivel socioeconómico, subordinación o dependencia,
condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, el menoscabo es un
conjunto de situaciones.
El propio art. 12 establece una acción de reclamo ante la inspección del trabajo, le
permite reclamar cuando el trabajador no está de acuerdo porque hay menoscabo en
cualquiera de las 2 situaciones. Hay una protección especial frente a este tipo de
facultades del empleador.

Seminario 1
Derecho del trabajo y funcionarios públicos
Se separa estas 2 formas de trabajo, la de los funcionarios públicos y los trabajadores.
¿por qué el legislador tuvo que diferenciar los estatutos jurídicos de ambos?
Todos los elementos que se dan en una relación de trabajo también se aplican en el
servicio público (remuneración, subordinación, continuidad, etc.)
Las similitudes las encontramos en tanto trabajador, y en tanto la relación.
¿En qué podría ser distinto esta relación? El interés es distinto, el de la administración
sería el interés general. Se mezcla el interés del mismo funcionario con la
administración, generándose una confusión, ya que en el empleo privado el interés del
empleador y el del trabajador son totalmente opuestos.
Otra diferencia es que hay principios que son totalmente distintos, el principio de
legalidad en el orden público es que lo que no está permitido no se puede hacer, en el
sistema privado es lo contrario, se puede hacer todo lo que no esté prohibido. El
principio de legalidad es mucho más fuerte. El sistema público es más rígido.
En los funcionarios públicos hay un nombramiento, que es un acto unilateral, en el
sistema privado es una convención, un acuerdo de voluntades.

27
Otra diferencia es que los funcionarios públicos tienen delitos distintos, porque hay una
serie de obligaciones que recaen sobre los funcionarios públicos.
Laboralización de la función pública
La laboralización lleva a romper la lógica administrativa e insertar estas lógicas del
derecho común en la función pública.
Es un proceso que ya inició y es difícil retroceder, esto es porque el trabajo es el mismo
si se lo das al estado o a un empleador ¿por qué tendrían que tener estatutos distintos?
Hay quienes dicen que todos deben estar regulados por un mismo sistema, mientras que
otros dicen que no ya que cumplen funciones distintas.
La seguridad social, es exactamente lo mismo para todos los trabajadores, el sistema
tributario también. El tema de los DDFF también es lo mismo.
Los derechos colectivos han impregnado a la función pública, esto se dio en los hechos,
los funcionarios públicos negocian todos los años haciendo huelga, siendo que la misma
CPR se los prohíbe. Estos derechos son propios del derecho privado. Empieza a cobrar
fuerza que no por estar trabajando para el estado se van a perder estos derechos
fundamentales.
¿Es pertinente este avance del CT a pasar a una total aplicación del CT en toda la
administración pública?
Hay razones de por qué los funcionarios públicos buscan rigidez, una de ellas por el
cargo apolítico del funcionario público.
La administración pública busca generar una carrera que vaya más allá de los partidos,
y que, por lo tanto, se le asegure mantener ese trabajo, más allá del color político del
gobierno de turno. El modelo chileno tiene una mixtura.
Tenemos 4 casos que podemos analizar:
 Funcionarios a planta: este modelo de rigidez en que el trabajador está de por
vida, la única forma de sacarlo es por sumario administrativo. Es la estabilidad
absoluta. A esto se refiere a la carrera funcionaria, nos encontramos con el tema
de los escalafones. Modelo cerrado en su máxima expresión.
 Funcionarios a contrata: En el sistema cerrado sería el plazo fijo. Se será
funcionario público desde una fecha determinada hasta el 31 de diciembre. En la
práctica la mayoría son a contrata.
 Honorarios: se específica cuando se puede contratar al honorario, debe cumplir
una tarea para un caso específico y con un tiempo definido, se regirá por una
lógica civil. El problema es que se encubre por medio de honorario trabajos
permanentes. El problema de los honorarios es cuando son trabajadores, el
estado oculta su calidad de empleador.
 Subcontratación: se da también con el estado, donde la empresa principal es el
estado (ejemplo del casino de la facultad).
El funcionario público estrictamente son los funcionarios a planta y los a contrata, pero
en la práctica tenemos estos 4 tipos de funcionarios públicos.

28
Seminario 2
 Planta  Art. 4 ley 18.834 estatuto administrativo. (la mayoría de los
funcionarios debería estar en esta categoría, pero en la práctica no es así).
 Contrata  Art. 10 ley 18.834 estatuto administrativo. Art. 3 letra c).
 Honorarios  art. 4 ley 18.883 (estatuto funcionarios municipales). Art. 11 ley
18.834. Art. 1 inc. 2 CT.
 Subcontrato Art. 7 CT.
¿Es beneficioso este escape del derecho laboral hacia la administración?
Algunos dicen que como no se presenta diferencia entre ambos trabajadores no debería
existir diferencias de estatutos, y ambos deberían regirse bajo la misma reglamentación.
Existe subordinación incluso en los regímenes especiales, aunque diga que escapa del
código laboral, aun así, la CS dado el principio de la realidad del art. 8 existen todos los
elementos para que haya subordinación y dependencia.
La situación general es que la reglamentación en términos reales, el régimen de los
funcionarios públicos en términos empíricos igual es un trabajo al de los funcionarios
privados, para abordar la pregunta de si es beneficioso que los trabajadores de la
administración vean incorporados el régimen laboral común hay que diferenciar, no es
lo mismo que se laboralice la función pública en chile donde las concepciones del trabajo
están neoliberalizadas, que por ejemplo, en un estado de bienestar donde existe un
mayor aseguramiento de los derechos individuales y colectivos de los funcionarios. El
fondo es analizar el régimen estructural del estado, cómo este se concibe y cuantas
garantías entrega.
¿Es realmente el CT el régimen común que hay detrás de toda relación laboral o es el
sistema civil? ¿es posible traspasar una relación que se está dando con el estado para
llegar a ser regulada por el CT?
Implicancias prácticas de regular la labor de los funcionarios públicos con un régimen
laboral común, y qué pasa en caso de que se mantengan bajo un estatuto administrativo.
Uno de los elementos es que los derechos obtenidos y la estabilidad pueden verse en
riesgo si se aplica el CT. Las problemáticas de los funcionarios privados van a estar
subsumidas a los regímenes que están en la disyuntiva sobre cuál régimen van a ocupar.
Si permitimos que los a contrata, honorario y subcontrato, los cuales están a la deriva,
donde no se sabe exactamente qué estatuto se les aplica, si adoptamos la tesis de aplicar
el CT hay una mayor flexibilidad, cosa que no existe en la rigidez del estatuto
administrativo. Esto implicaría también que habrá mayor margen de acción al momento
de despedir a un funcionario.
Como parte de la laboralización también está el ingreso de los derechos colectivos y
fundamentales. Los derechos fundamentales pasan a regir también la vida de los
funcionarios públicos, y en el mismo grado, la huelga, la negociación colectiva y la
sindicalización ha impregnado a los funcionarios públicos, pese a que está legalmente
restringido, la única razón por la que no se aplica esta reglamentación es que el
presidente se “echaría encima” a todos los funcionarios públicos, el costo político sería
demasiado alto. Estos conceptos propiamente laborales, se han incorporado en la
práctica al servicio público.
29
El legislador desarrolló un sistema de tutela para resguardar los derechos fundamentales
en el ámbito laboral, ¿qué pasa ante la vulneración de derechos fundamentales de los
trabajadores públicos? La reglamentación laboral común entregó procedimientos que los
funcionarios públicos no tienen y que ha quedado a cargo de los jueces determinar si le
aplica o no este sistema de tutela. Esto es un argumento a favor de la laboralización de
los funcionarios públicos.
Un problema de esta flexibilización sería que se corre al riesgo de pasar a un sistema de
favores políticos, en donde el gobierno de turno pondrá en la administración a las
personas del partido político del cual sea partidario el presidente. Se genera un miedo
constante a la posibilidad de politización de la administración pública.
El principio de estabilidad no salo se da en el sistema público, es un principio del DT
(aunque sea difícil de ver en la práctica), el cual se ve reflejado en el CT y en la normativa
en general, por ejemplo, en los contratos indefinidos, el cual se prefiere por sobre a los
otros, por lo tanto, el principio de estabilidad como tal se ve como un valor.
Con respecto al subcontrato, esto ingreso al sistema público, es una forma de
externalización del trabajo, se ha venido dando, pero ha tenido un tope en la
administración pública en general, se ha restringido a lo que sí debería ser sub-
contratable, porque son aspectos que las empresas mismas no hacen, el problema real
en Chile es que se pone a una persona a ser un trabajo y además se subcontrata a otra
persona a la cual se le paga menos y realiza el mismo trabajo, por ello tuvo que generarse
una regulación específica para el sub-contrato. Es una forma de realizar un trabajo más
precario, por ello se ha limitado. Este mecanismo atribuye responsabilidad laboral,
como, por ejemplo, las obligaciones y deberes de que se estén realizando los pagos, se
debe velar que se cumpla, porque en caso de que se demanda a la empresa contratista
también puede demandar a la principal, y esta responde subsidiariamente o
solidariamente, según si cumplió o no.
La jurisprudencia no es uniforme, hay tribunales con argumentaciones totalmente
opuestas.
Si se cumpliera la ley y la RG fuera la planta en vez de la contrata (80/20) estos
problemas que analizamos no se darían.
En el caso, el tribunal plantea que se ha renovado la contrata, lo lógico es que se piense
que se va a volver a contratar, por tanto, se tendrá que justificar de una manera clara el
despido. La legítima expectativa o legítima confianza es crucial, y se deriva del principio
de estabilidad, es con el que se fundamenta la creación de una relación indefinida. Esta
argumentación la da la CS en base a un dictamen de la CGR.

Clase 24/4
Clasificación de los contratos
En función del régimen jurídico aplicable:
- Común o general
- Especiales en relación con la naturaleza de los servicios o función, se someten
preferentemente a normas especiales del CT y subsidiariamente a las normas
generales del CT (se subirá un apunte relacionado con esto).
30
En función del sujeto (art. 6)
- Individual (art. 7).
- Instrumento colectivo. Este supone la existencia de un contrato individual de
trabajo. El instrumento colectivo es de 2 clases, difieren en cómo se elaboran:
 Contrato colectivo
 Convenio colectivo
El acuerdo del grupo negociador ¿es un instrumento colectivo?
En función de la duración
- Contrato indefinido (o a plazo indefinido), no tiene una fecha de terminación,
perdura en el tiempo, desde el punto de vista de los principios de trabajo, debería
estar ligado hasta que el trabajo efectivamente termine.
- Contrato de duración determinada. Hay 2 clases de ellos:
 Contrato a plazo fijo: en Chile no puede ser superior a un año,
excepcionalmente puede durar hasta 2 años. Solo respecto de personas que,
por ejemplo, tienen un título profesional. La regulación es restrictiva. La ley
le pone trabas, esto se traduce en que se establece que si el trabajador, con
conocimiento del empleador, continúa prestando servicios después del
vencimiento del plazo, se presume que hay un contrato indefinido. También
se transforma en indefinido después de la segunda renovación (si se renueva
hay continuidad en el vínculo). Una regla dice que si, en un periodo de 15
meses existe 3 o más contratos a plazo discontinuos, que en conjunto tengan
una duración de 12 meses se presume un contrato indefinido.
Contrato a plazo fijo es el que tiene vencimiento. El término de este plazo es
una causal objetiva de término de contrato, es decir, no es atribuible a ninguna
de las partes. Obliga a las partes a respetar la fecha de vencimiento. Si se
termina antes del vencimiento habrá una indemnización por salarios caídos,
deberá pagarle hasta que se cumpla la fecha estipulada del contrato, no hay
regla en el CT, sino que es aplicación del derecho común (derecho civil).
Tiene una regulación legal, 3 supuestos en que se presume que es indefinida.
 Por obra o servicio determinado: el contrato termina con la conclusión de la
obra o servicio determinado. (159 n°5, no hay más regulación). Se dan
principalmente en la construcción. En supuestos como cuando se contrata por
obra o servicio determinado respecto de una misma obra, por ejemplo, se le
hace un contrato para pavimentar 1 KM, luego se le hace otro contrato para
otro KM y así sucesivamente, en este caso habría un contrato indefinido, hay
jurisprudencia que dice que no procede establecer un contrato indefinido a
uno a plazo fijo o a uno por obra o servicio determinado, porque significaría
disminuir la situación del trabajador.
***Hay un sistema de estabilidad absoluta y una de estabilidad relativa, un
sistema de estabilidad es que el trabajo tiene permanencia y terminan por
motivos justificados en la ley. Se habla de estabilidad absoluta cuando el
trabajador permanece en su empleo hasta que no se acredite que incumplió
en una causal de terminación, si se acredita se le destituye, esto ocurre en el
sector público. La estabilidad relativa es que cuando el trabajador incurre en
una causal de terminación se le pone fin al contrato, pero el trabajador puede

31
 cuestionar la causal ante los tribunales, y puede lograr que se le pague, pero
no se le reincorpora al trabajo, en este se aplica el CT.
A partir de la terminación (art. 59), configura o establece esta tipología (a plazo fijo y
por obra o servicio). No hay más tipos de contratos desde el punto de vista de la duración
que estos 3.
Los contratos de duración indefinida tienen causales de terminación y dan origen a
indemnizaciones, los otros no.
Contrato típico y contrato atípico
- Típico: indefinido, a tiempo completo y en un lugar determinado.
- Atípico: aquellos en que falta alguno de los elementos del contrato típico.
Se le conocen como modalidades flexibles de trabajo: contrato de trabajo a
domicilio y teletrabajo. Parte-time es el que tiene como máximo la duración de
2/3 de la jornada de trabajo, tiene que ser pactado como tal, si no lo estipula se
entiende como duración indefinida.
Hay 2 situaciones especiales, que no necesariamente son modalidades de
contrato de trabajo, son modalidades especiales bajo las cuales se prestan los
servicios: trabajo a través de empresa de servicios transitorios (suministro) y el
trabajo en régimen de sub-contratación laboral.
**Leer el apunte del profesor.

Sujetos del contrato de trabajo

Son 2 sujetos: el empleador y el trabajador, definidos en el art. 3 a y b.
Empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
El término “intelectuales o materiales” está completamente en desuso, el intelectual es
el que aplicaba su intelecto: “trabajador de cuello y corbata”, el obrero era el que
empleaba su fuerza. El intelectual tenía una mejor regulación que el obrero. Esta
distinción ha ido desapareciendo. La legislación hoy habla de trabajador.
Trabajador: persona natural que presta sus servicios personales (intuito persona), que
puede ser intelectuales o materiales, y bajo dependencia y subordinación.
En el mismo art. 3 tenemos un concepto de empresa, esto es anómalo. Concepto que ha
sido objeto de modificación hace poco y ha dado origen a un sin número de problemas,
porque la contraparte del trabajador es el empleador, y no la empresa. Se ha superado
un poco la problemática a partir de una ley dictada el 2014.

Clase 26/4
Los altos cargos directivos o superiores son trabajadores, se les hace aplicable el CT
junto con normas especiales, la especial función que ocupan, donde se ubican en la
empresa, la posición, hace que esas personas tengan ciertas regulaciones especiales, a
menudo la empresa, incluso cuando el dueño es una persona natural, tiene otras

32
personas bajo su dependencia que son los que administran la empresa, esos otros son
trabajadores, lo que hacen es hablar a nombre del dueño, para los trabajadores son el
empleador, la legislación les tiene una especial consideración, se presume que de
derecho representan al empleador, tiene reconocimiento normativo en el art. 4 inc. 1.
Esto es lo que se llama teoría de la representación aparente. Se trata de facilitarle la
vida al trabajador, para que sepa quiénes son los representantes legales.
Otra característica especial de los cargos directivos y superiores es que quedan excluidos
de la limitación de la jornada, no tiene jornada porque son de confianza, están situados
en el vértice de la empresa, su tiempo está determinado por otras circunstancias, no
tienen una obligación de estar físicamente, son trabajadores que no tienen jornada (art.
22 inc. 2). Tampoco tienen horas extraordinarias. Se aplica el despido libre, se puede
poner término a su contrato de trabajo por desahucio; están excluidos de la negociación
colectiva, porque representan al empleador.
Capacidad del trabajador
Plena capacidad  a los 18 años.
Hay bastantes situaciones de incapacidad relativa (menores de 18 años que pueden
trabajar bajo ciertas condiciones). Cualquier trabajo que le impida al menor cumplir con
sus funciones escolares está prohibido.
Lo más destacable es el art. 17, porque el contrato celebrado con un menor que no
cumpla los requisitos legales le da validez al contrato de trabajo hasta que un inspector
del trabajo intervenga, esto para protección y que no haya aprovechamiento por parte
del empleador. Le da validez a los derechos que se generen durante el contrato para la
protección del menor.
*Más detalles en el apunte del profesor
Empresa y empleador
Esta es la única rama del derecho que define la empresa.
En el DT el sujeto relevante aparte del trabajador es el empleador, no la empresa. La
empresa no es materia de estudio en nuestra disciplina, sin embargo, hay una definición
de empresa en el CT ¿Cómo armonizar esta definición de empresa con el concepto de
empleador? El obligado con respecto al trabajador es el empleador, no la empresa.
Determinar quién es el empleador es siempre importante. La evolución de la empresa,
de la forma en que se organiza ha variado en los últimos 30 años, hasta hace un tiempo
era claro que la empresa equivalía al empleador, en otras palabras, donde había un
empleador había una organización llamada empresa. Había total equivalencia legal.
La empresa tenía una organización, medios, fines, y una figura legal, pero estaba
sumamente identificado que esta organización respondía a una titularidad que era el
empresario que equivalía al empleador. Empleador es el que controla, dirige, administra,
se beneficia de la actividad del trabajador. Esta simetría hace muchos años está en crisis,
las empresas se organizan de diversas maneras, y cada vez más se organizan de manera
fragmentada, esto quiere decir en pequeñas o grandes unidades, en distintas unidades
productivas, distintas empresas, cada una tiene su propia individualidad jurídica, su
propia identidad desde el punto de vista legal, cada una diferenciada.

33
Concepto de empresa fue modificado el año 2014, que dio una innumerable cantidad de
problemas, porque se interpretaba que donde había una personalidad jurídica había una
empresa, en consecuencia, bastaba con tener varias sociedades para finalmente tener
varias empresas, esa interpretación que prevaleció en Chile empezó a ser discutida,
porque era formalista, el problema que generaba es por el tamaño de la empresa, lo que
se determina por el número de trabajadores, por ejemplo, qué pasa con las salas cunas.
Otro problema se da con la negociación colectiva.
Estas nuevas formas de organización de las empresas repercuten en la organización del
trabajador, en las modalidades de trabajo. Son fenómenos que desde el punto de vista
social no son neutros, es relevante saber quién es el empleador, porque a él le hago valer
mis derechos, y si no está clara esta figura se nos viene abajo. A partir de esta
problemática se cambió la definición de empresa.
La empresa se determinó como “toda organización tras un logro de una finalidad, bajo
la dirección de un empleador”. La forma cómo los organiza es indiferente, puede ocupar
cualquiera. La ley estableció en el inc. 4 una nueva categoría normativa, la cual se
denomina “grupo de empresas”, alude a un conjunto de unidades productivas en que
cada una tiene su forma de organización jurídica, independiente. Cuando 2 o más
empresas tienen evidencia de una dirección laboral común, se entiende que hay un solo
empleador, es una ficción jurídica, en los siguientes incisos dice cuáles son sus efectos.
Hay grupos en que hay una estructura de subordinación, donde se identifica un
controlador único, en cambio, hay relaciones entre empresas de carácter horizontal o
paritaria, están situadas en el mismo nivel, no hay relaciones de propiedad entre ellos.
Normalmente los grupos de empresa derivan de una organización vertical o de
subordinación.
La clave está en la dirección laboral común, estando este elemento hay un empleador,
esto debe ser declarado por un tribunal y establece una acción judicial para que
determine que dos empresas son un empleador (debe demandarse a ambas empresas), el
requisito que sí o sí debe concurrir es la dirección laboral común, y agrega otros 2: que
haya un controlador común y que haya giros u objetivos similares o complementarios.
Estos son requisitos adicionales, pueden estar o no, lo relevante es que esté la dirección
laboral común.
Mientras no exista la sentencia que los declare como un solo empleador hay empresas
independientes.
La dirección laboral común es algo semejante a poder de dirección laboral, nuevamente
volvemos a una situación fáctica que el juez valorará, existen indicios.
Los efectos son los que señala la ley, y hay que distinguir en el plano individual y en el
colectivo, en el individual estas dos o más empresas son solidariamente responsables
ante los trabajadores. En el plano colectivo, el conjunto de empresas pasa a ser el punto
de referencia para la organización sindical y la negociación colectiva, el conjunto de los
trabajadores puede establecer un solo sindicato, pueden organizarse en conjunto o no,
pueden decidir. Si hay una huelga afecta al conjunto de las empresas.

34
Hasta antes de esta ley se había desarrollado la doctrina de la unidad económica. Es la
situación fáctica que los tribunales declaraban que 2 o más empresas eran una sola
unidad económica, esta nueva ley determina que son un solo empleador.

Clase 27/4
*Clase ayudante
Trabajo en régimen de subcontratación y el trabajo en empresa de
servicios transitorios
**Estudiar esta materia de los apuntes del profesor.
Régimen de subcontratación es aquel en que la empresa principal le encarga a la
contratista un determinado servicio con sus propios trabajadores y bajo su propio riesgo.
Entre la empresa principal y la contratista debe existir un contrato civil o mercantil. La
contratista con los trabajadores debe tener el contrato de trabajo típico (art. 10). Es la
contratista la que va a ejercer la subordinación y dependencia con los trabajadores.
En la empresa de servicios transitorios son las que tienen un objeto exclusivo, no se
encargan de una obra o servicio, sino que el contrato que une a la EST y la usuaria es la
entrega de trabajadores al usuario, para que realicen determinados servicios de forma
transitoria. Es relevante por cómo se ejerce la subordinación laboral, la usuaria
establecerá la organización del trabajo, la empresa de servicios transitorias ejercerá las
medidas disciplinarias y los pagos, si bien el contrato de trabajo sigue siendo bilateral, la
relación se genera entre 3 sujetos laborales.
183-A.  Define el régimen de subcontratación y de EST. Prestación de servicios de la
contratista a la empresa principal, en base a un acuerdo contractual, la ejecución es bajo
cuenta y riesgo del contratista.
Los servicios no se ejecutan en los lugares de la empresa contratista. Las obras tienen
que ser continuas.
Con relación a los elementos de la subcontratación la DT ha dicho que no son suficiente
que se den dichos elementos, sino que hay que analizar caso a caso para determinar si
existe subcontratación.
El elemento más determinante en la subcontratación es la continuidad.
En chile las empresas pueden subcontratar todo tipo de servicios, en otros países se ha
distinguido. Lo relevante es que tiene un límite, puede externalizar todos los servicios
que presta, su riesgo es el encubrimiento de una relación laboral típica, para la
subcontratación las reglas de suministro ilegal de trabajadores son 2 (¿?????).
La ley establece el derecho de información y de retención, son importantes para la
responsabilidad de la empresa principal frente al subcontratista. Derecho de
información es solicitar información sobre el pago de las remuneraciones, si se
encuentra al día o no. El derecho de retención es que cuando se verifica que no se han
cumplido las obligaciones laborales se retiene el pago de la empresa contratista los
montos de esas obligaciones. La responsabilidad de la empresa principal puede ser
solidaria o subsidiaria, y se remite a las obligaciones de dar de los trabajadores, se

35
encuentra limitada en el tiempo, esto porque la empresa principal solo será responsable
de aquellas obligaciones que se hayan devengado en el tiempo.
Otro tema con el alcance de la responsabilidad es con los DDFF, no alcanza a la empresa
principal, no pudiendo ser responsable porque no ha tenido ninguna relación con el
trabajador.
Otra responsabilidad es la directa de la empresa principal respecto de las medidas de
higiene y seguridad, la empresa principal debe redactar un reglamento sobre cómo se
ejecutarán las medidas de prevención y resguardo de la salud de los trabajadores.
Con respecto a la EST está muy regulado, tiene que tener un objeto exclusivo, solo tienen
que dedicar a esto, por una desconfianza que se tiene de cómo se ejercen los derechos
laborales, porque la relación es triangular, es fácil que se pase de la EST al encubrimiento
de la relación laboral. También tiene que estar registrada y no puede ser filial de la
empresa matriz, deben ser empresas totalmente distintas. La empresa usuaria siempre
es subsidiariamente responsable.
**Estudiar esta materia de los apuntes del profesor.

Clase 19/7
**Clase después de la toma
Terminación
El derecho que está en juego es el derecho a la estabilidad, lo que propicia es que el CT
tenga la más larga duración posible. Vincular la duración del trabajo a la duración del
contrato, que ambos coincidan, y que, si eso no es posible, que termine cumpliendo
ciertas formalidades, pero solo en virtud de una causa o motivo que está expresamente
establecido en la ley, son de derecho estricto, es absolutamente indisponibles, ni siquiera
aquella más favorable al trabajador.
Lo que no se permite es un pacto, una cláusula que diga que tal o cual causal se deja de
aplicar, o que tales hechos configuren una causal legal. Esto es materia de la actividad
jurisdiccional.
El trabajador siempre tiene derecho a reclamo, es siempre judicial, pero se puede ir a
instancia administrativa, pero esto no suspende el tiempo para accionar judicialmente.
El reclamo caduca en un determinado plazo (60 días que pueden ser aumentados a un
máximo de 90).
Los 60 días se cuentan desde el despido del trabajador, se pueden ampliar a un máximo
de 90. Antes de reclamar judicialmente puede reclamar a la inspección del trabajo, pero
más bien este trata de llegar a un acuerdo entre las partes. Esta instancia administrativa
no puede durar más del plazo de reclamo judicial. Se suspende el plazo judicial si es que
reclama por la instancia administrativa. No por el hecho de interponer un reclamo a la
inspección significa que se aumenta a 90 días. Si el reclamo administrativo dura mucho
se puede caducar la acción.
Si se estima que el despido es un acto contrario a derecho, porque los hechos no
configuraban una causal o no cumplió con las formalidades, ese acto contrario a derecho

36
es un acto nulo, y como todo acto nulo hay que restablecer el imperio del derecho, en
materia laboral significaría que vuelva a su trabajo, y que el tiempo que estuvo separado
se le indemnice, pero aquí nos encontramos con novedades, porque en nuestro derecho
se aplica excepcionalmente. El sistema de protección frente al acto del despido contrario
derecho es de estabilidad relativa, nuestro sistema de protección en el empleo es una
estabilidad relativa en el empleo.
(causales están en el 159, 160 y 161)
El grado de protección no es de tal intensidad para asegurar el restablecimiento del
imperio del derecho. El sistema de terminación está inspirado en el sistema de
estabilidad relativa en el empleo. Si el acto es contrario a derecho se tiene por terminado
el contrato de trabajo, le da validez al despido injusto, pero establece indemnizaciones,
una reparación pecuniaria, por RG se calcula según la antigüedad del trabajador en el
trabajo (1 mes, es decir, 30 días por año de servicio, con tope de 11 años, o 330 días).
Por última remuneración mensual se entiende más que el sueldo.
Excepciones, los que mantengan un contrato de trabajo desde antes de 14/8/81.
Un segundo tope son 90 UF, esto significa que, si la última remuneración son 4 millones,
para efectos del cálculo de remuneración se calcularán 90 UF, la diferencia no se
considera.
*Hay indemnizaciones convencionales, puede modificarse a favor del trabajador.
El derecho no asegura el restablecimiento del imperio del derecho, su fundamento es
para proteger al trabajador.
Hay ciertos casos en que la protección que se otorga es absoluta, significa que la
orientación normativa es distinta, acto contrario a derecho se restablece el imperio del
derecho, el trabajador vuelve a ocupar la labor que tenía en su puesto de trabajo, y todo
el tiempo que estuvo separado se le tiene que pagar las remuneraciones que habría
percibido, en estos casos el bien jurídico vulnerado requiere una especial protección,
cuando es despedido por discriminación grave (art. 489), o por el fuero maternal, durante
ese periodo desde la concepción hasta que termina el postnatal. También los presidentes
del sindicato, trabajadores en negociación colectiva, tutela de derechos fundamentales.
El fuero es una especial protección.
Respecto de estos trabajadores que tienen una estabilidad absoluta no significa que no
pueda ponerse termino a su contrato de trabajo, pero para que el empleador pueda dar
ese paso debe pedir una autorización judicial, en consecuencia, el trabajador con fuero
no goza de protección absoluta, si incurre en alguna causal debe ir al tribunal, a un juicio
de desafuero.
El despido es un acto formal, por ello los requisitos, uno de los principales es informar
por escrito al trabajador, esa carta también tiene que cumplir requisitos, y debe contener
una relación de los hechos que justifican el despido.
En el caso de la tutela se le da una opción al trabajador, el sistema le dice que opte entre
el despido (terminación del contrato de trabjao) o reincorporación, se le da un plazo para
que el trabajador comunique al juez, si decide el despido le otorga la protección del
despido injustificado más la indemnización especial adicional, que va entre 6 y 11

37
remuneraciones, determinadas por el juez. En caso de reincorporación no recibe
ninguna de las 2 indemnizaciones, salvo las remuneraciones del tiempo en que duró el
juicio (remuneraciones caídas).
Causales:
 Mutuo acuerdo (sin derecho a indemnización). 159 n°1
 Causas objetivas son circunstancias de la ley, no hay una imputación de
culpabilidad
 Vencimiento plazo convenido en el contrato plazo fijo. N°4
 Conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato. N°5
 Caso fortuito o fuerza mayor N°6
(Sin derecho a indemnización).
 Haber sido sometido el empleador a un procedimiento judicial concursal de
liquidación de sus activos (163 bis).  quiebra del trabajador.
 Causas subjetivas  conductas imputables a alguna de las partes.
 Involuntarias: muerte del trabajador (159 n°3) sin derecho a indemnización.
 Voluntarias o de caducidad (160): motivos graves disciplinarios,
transgresiones al contenido del contrato (ético jurídico, de naturaleza jurídico
instrumental, patrimonial).
Características:
 Deben invocarse por el empleador.
 De inmediato (oportuna), de lo contrario puede operar el “perdón de la
causal” los hechos acreditan que el empleador perdonó o toleró esa
conducta, se justificaba la causal, pero el empleador no la quiso invocar.
 Sin pago de indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso
previo; salvo que sentencia judicial declare injustificado o indebido el
despido, en cuyo caso se deberán pagar tales indemnizaciones, con
recargo.
 Voluntad unilateral de una de las partes:
 Del trabajador: renuncia (159 n°2) Sin derecho a indemnización. 30 días de
anticipación.
 Del empleador Desahucio (despido libre) 161 inc. 2.
 Solo respecto de ciertos trabajadores (personal de confianza, que
representa al empleador y trabajador de casa particular)
 Con derecho a indemnizaciones por años de servicio y también sustitutiva
del aviso previo si no se ha dado el aviso de término con 30 días de
anticipación (se indemniza si no se le avisa con 30 días de anticipación).
 Necesidad de la empresa, establecimiento o servicio (161 inc. 1): por causas
económicas. Derecho a indemnización por año de servicio e indemnización
sustitutiva del aviso previo si no se ha dado el aviso con 30 días de anticipación.
 Invalidez (pérdida de capacidad de trabajo) total o parcial no es justa causa: sin
embargo, se fija indemnización en caso de despido por este motivo. 161 bis. O
sea, si puede despedir, pero tiene que pagar.

38
Clase 20/7
Si bien por el mutuo acuerdo no hay indemnización, generalmente las partes acuerdan
un pago.
La causal de la renuncia (159 n°2) es el trabajador que por su sola voluntad pone termino
a su contrato de trabajo, no hay indemnización y a pesar de que se impone un plazo de
30 días no hay sanción en caso de poner término fuera de ese plazo. Aun cuando se
indique en ese plazo que se va a renunciar dentro de los 30 días sigue siendo considerado
trabajador.
Desahucio: es de las que da derecho a indemnización, en caso de que no se dé un aviso
de 30 días tiene que darse indemnización sustitutiva del aviso previo. Le permite al
empleador despedir sin causal, opera como un libre despido. Está restringido a los
trabajadores que tienen facultades de administración en la empresa y a los trabajadores
de casa particular y los de exclusiva confianza lo cual genera dificultades, porque se
requiere que tengan cierto poder de independencia, son de exclusiva confianza porque
toman decisiones por sí solo, no tienen facultades de representar en la empresa, pero sí
tienen autonomía en su ejercicio diario. En caso de no darse ninguno de estos casos
puede recurrir en 60 días al juzgado de letras del trabajo.
Todas las causales de terminación dan derecho de recurrir a tribunales.
Las causales objetivas son el vencimiento del plazo, termino de la obra o faena, caso
fortuito e inicio del procedimiento concursal. No dan derecho a indemnización (recargo
50%).
El vencimiento requiere que se esté contratado a plazo, y el termino de obra o faena
requiere un contrato especial de obra o faena. En cuando al vencimiento, el contrato de
trabajo puede tener un plazo máximo de 1 año renovable por solo un periodo, en caso
de profesionales máximo2 años, si se sigue renovando pasan a ser de contrato indefinido.
Pueden ser reclamadas, en caso de ponerse fin antes deben pagarse hasta lo que duraba
formalmente en el contrato de trabajo. Si se despide después del tiempo en que duraba
el contrato de plazo fijo se entiende que es indefinido.
En el caso de la obra o faena es un plazo cierto pero indeterminado. Si una obra se divide
y se generan más de 1 contrato, la jurisprudencia lo ha entendido como un contrato
indefinido.
**En chile el terremoto NO es caso fortuito.
Causales subjetivas (recargo 80%) pueden ser involuntarias (solo la muerte del
trabajador) o voluntarias (art. 160), la característica común de todas ellas es que requiere
que sean graves:
 Falta de probidad: falta de rectitud en el trabajo o en la relación con el empleador,
generalmente se invoca en fraude, robos o falsificaciones.
 Conductas de acoso sexual: deben ser conductas inapropiadas, de carácter
sexual, el acoso puede ser verbal. **El estándar es alto. Se ha excluido el tema
“amoroso”. No tipifica la jerarquía entre el acosador y acosado, para la norma
es irrelevante, lo importante que haya una actitud indebida de carácter sexual.
Entre iguales el estándar es más alto. El acoso puede argumentarse para el

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 término del contrato de trabajo, o durante la relación. Interpuesta una denuncia
la empresa inicia un procedimiento, nombra un investigador y se tendrá 30 días
de investigación y fallo, recopilando pruebas y determinando si hubo o no acoso
sexual. Si considera que hay acoso debe determinar las medidas de sanción que
se deben aplicar y comunicarlo a la inspección del trabajo en 5 días. La inspección
puede ordenar modificar el informe, hacer comentarios o aprobarlo, la decisión
del informe debe ser tomada por el empleador. Otra forma de proceder es que
recibida la denuncia remita los antecedentes a la inspección del trabajo, quien
llevará el procedimiento. La diferencia es que la primera se toma cuando son
subordinados, la segunda es cuando se dé con personas de alto cargo
(empleador), esto por un tema de imparcialidad. Una vez que se determine que
hay acoso se debe poner término al contrato de trabajo.
 Acoso laboral: no tiene un procedimiento de investigación, sin embargo, la IT
recomienda que en los reglamentos internos haya un procedimiento de denuncia
e investigación, generalmente se sigue el mismo procedimiento del acoso laboral.
La diferencia del acoso sexual con el acoso laboral es que en este último deben
ser conductas reiteradas y generar una afectación en una persona. En caso de
golpear es vía de hecho, no acoso laboral, es importante distinguirlo. **Art. 2
define acoso laboral y acoso sexual. Puede ser menoscabo o humillación, o afecte
su productividad en el trabajo.
 Negociaciones incompatibles.
 Ausencia injustificada. Para que se produzca el despido la ausencia debe ser
injustificada, si acredita o se dan motivos razonables no procede el despido.
 Abandono del puesto de trabajo.
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajo: tienen que ser obligaciones
que nazcan del contrato de trabajo.
 Etc.
Las causales de necesidades económicas de la empresa es la más usada, por un recargo
del 30%. Es una especie de “despido injustificado”. Son situaciones objetivas que no
dependen de la voluntad del empleador y que afectan de modo tal en la empresa que se
ve en problemas dentro del mercado. Es muy estricta.
Además de las causales generales, el trabajador puede usar algunas de las causales
subjetivas, dándose la figura del “autodespido” o “despido indirecto”. Lo ejerce el
trabajador cuando el empleador incurre en alguna causal del art. 169 n°1, 5 y 7.
Trabajador deberá entregar una carta a la empresa, indicando la causal y los hechos en
que se funda. Para que sea procedente las indemnizaciones, dentro de 60 días el
trabajador debe ir a los tribunales de justicia y reclamar el despido indirecto, solicitando
la IAS, la sustitución por aviso previo y el recargo. Plazo puede ampliarse hasta 90 días
si la persona fue a la DT.

Clase 24/7
Los DDFF ingresan al sistema laboral por el procedimiento de tutela de vulneración de
DDFF. Los trabajadores ingresan a la empresa con sus derechos tanto laborales como
ciudadanos.

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La acción de vulneración de DDFF puede interponer durante la relación laboral o en el
despido. Queda protegido por el derecho a indemnidad: nadie puede ser sujeto a una
respuesta sancionatoria por haber ejercido sus derechos. Para imponer esta acción debe
estarse a los derechos que protege el art. 485, no son todos los de la CPR. En cuanto a
la libertad de trabajo hace referencia a elegir donde trabajar y cuando decide poner
término a su trabajo. En chile hay estabilidad relativa, nadie tiene el trabajo asegurado.
Garantía de indemnidad protege a los trabajadores para que no los despidan en caso de
ir a juicio, haciendo valer sus derechos o ser testigo en un juicio laboral. Hay un periodo
de causalidad.
Lo importante es que tiene un procedimiento especial, existen 2 elementos de relevancia:
la prueba indiciaria, no altera la carga de la prueba, pero considerando que está en una
situación asimétrica debe probar los indicios que hacen razonables la historia del
trabajador. Una vez probado los indicios para desacreditarlo se recurre al juicio de
proporcionalidad en sentido amplio, esto es lo que utiliza el juez al momento de
razonar, se compone de las siguientes etapas: necesidad, adecuación y proporcionalidad
en sentido estricto. En cuanto a la necesidad quiere decir que la medida del empleador
se corresponde con la finalidad perseguida. Si la medida es necesaria, se pasa a la
adecuación, si la medida no es necesaria el despido pasa a ser vulneratorio de derechos
fundamentales. Adecuación hace referencia a que la medida sea la menos gravosa.
Luego se pasa a la proporcionalidad en sentido estricto, tiende a que el conflicto es entre
derechos fundamentales, por una parte está el derecho de los trabajadores y el derecho
de propiedad del empleador, quien dirá que tiene la legitimidad para ejercer las medidas
porque es el dueño de la empresa, por tanto establece cómo esta se organiza, la teoría
dice que todos estos derechos tienen un núcleo esencial, pueden chocar entre ellos, y lo
relevante es que no se afecte el núcleo esencial de cada derecho. Si la medida vulnera el
núcleo esencial se estaría frente a una vulneración de derechos.
Despido discriminatorio grave tiene por particularidad que si bien es parecido a la
vulneración de DDFF, es que el de DDFF solo da derecho a las indemnizaciones por
despido, mientras que el discriminatorio tiene la opción a las indemnizaciones o al
reintegro al trabajo, hay un derecho de opción del trabajador ante tribunales.
Indemnizaciones
2 indemnizaciones:
 Años de servicio
 Sustitutiva del aviso previo
Para efectos de la indemnización no se consideran los descuentos, sino que los haberes.
Descuentos se aplican sobre la remuneración, no sobre las indemnizaciones (que son los
descuentos que deben hacerse).
Se suman los haberes, se multiplica por la cantidad de años, y sobre ese resultado se
calcula el porcentaje de recargo.
La sustitutiva previa es la última indemnización del trabajador.
La carta tiene que cumplir ciertos requisitos, si no se encuentran se considera
injustificado: los motivos, los hechos (fundamento y antecedentes que deben justificar el

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despido, es una especie de pre-contestación de la demanda, deben invocarse todos los
hechos en caso de que se reclame un despido injustificado), si se omiten la sanción es
que el empleador no podrá reclamar esos hechos en el juicio de despido injustificado. El
estado de pago de las cotizaciones al mes anterior, etc. Carta es un título ejecutivo, es
un cheque o pagaré, contiene una obligación indubitada.
La nulidad del despido es una institución reconocida por la ley Bustos. El término del
contrato de trabajo deberá informar el estado de pago de las cotizaciones al mes anterior
al despido. Hay una sanción penal, pero cuando el empleador se ha apropiado de las
remuneraciones del trabajador.
Finiquito
Acto bilateral, firmado ante notario, inspector del trabajo o Para que tenga poder
liberatorio tiene que ser especifico en cuanto a las acciones y derechos. Tiene que ser
específico respecto de los puntos en los cuales se está renunciando. La reserva es la
posibilidad del trabajador de firmar el finiquito, pero reservar ciertos elementos
específicos, se debe reservar en específico.

Clase 12/40
Los derechos del trabajador son de diversa índole, no solo patrimoniales. El contenido
patrimonial del CT es la remuneración a cambio de la prestación de servicio.
El CT tiene un contenido inmaterial o ético, derivado que es la persona del trabajador
el que ejecuta este trabajo, el que se obliga a prestar el servicio.
 Derecho del trabajador a que se le dé una protección eficaz a su vida y salud (184)
 deber u obligación de protección. El estándar de seguridad es cada vez
superior, la responsabilidad del empleador es inmenso.
 Luego tenemos el deber de capacitación o formación, el empleador debe
mantener actualizados los conocimientos del trabajador.
 Deber de ocupación efectiva  tiene que proporcionarle el trabajo que ha
convenido, si no lo hace es un incumplimiento grave (n°7 art. 160  despido
indirecto).
 Proporcionar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto  garantizar que no
ocurran conductas de acoso.
 No discriminación
 Maternidad
Pero también el trabajador tiene deberes.
Principal deber: concurrir al trabajo, permanecer en él, obedecer las instrucciones del
empleador, ejecutar de BF el contrato, esto significa que debe cuidar los bienes de la
empresa, cumplir con responsabilidad las funciones que se le han encomendado, reserva
y confidencialidad, no competencia, etc.
Desde el punto de vista del empleador, tiene 3 grandes sub-derechos derivados del poder
de dirección del empleador: potestad de mando, poder disciplinario y el ius variandi.

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  La potestad de mando es para dirigir y organizar el trabajo. Es necesario la
precisión y claridad de la función, el lugar y el tiempo. El alcance se ejerce solo
sobre estas 3 dimensiones del trabajador.
 Poder disciplinario: sancionar la falta, siendo la sanción más grave la
terminación.
 Ius variandi: potestad de modificar unilateralmente el contrato.
Contenido patrimonial del contrato de trabajo:
Se deriva de la propia definición del contrato de trabajo. Son 2 grandes obligaciones del
trabajador: concurrir al trabajo y permanecer en el, y segundo, cumplir la función a la
cual ha sido contratado. Desde el punto de vista del empleador es proporcionar el trabajo
y remunerar.
Esto se traduce en abordar 2 temáticas: el tiempo de trabajo y la remuneración, y más
específicamente en el estudio de la jornada y de las interrupciones o descansos. Desde el
punto de vista de las remuneraciones son los tipos de remuneraciones y los mecanismos
de protección a ella. Para la mayoría de los trabajadores es lo que reciben mensualmente
y con eso financian todas sus actividades, por ello sus mecanismos de protección pasan
a ser normas de gran relevancia.
La jornada: el trabajador debe prestar sus servicios por un periodo de tiempo
especificado en el contrato. El tiempo que el trabajador compromete es lo remunerado.
Las remuneraciones son de distinto tipo, se define en el art. 41. Rige la autonomía de la
voluntad limitada, por tanto, no es una remuneración taxativa. Una de ellas es el sueldo,
el cual compensa el tiempo que el trabajador compromete para el empleador, es la
prestación pecuniaria que se paga por el tiempo dedicado al trabajo. En términos
simples, toda persona que trabaja a cambio de la jornada tiene derecho a un sueldo, en
chile el mínimo es el ingreso mínimo mensual: 276, etc. Las otras remuneraciones que
hay no impiden o excluyen el sueldo.
La jornada de trabajo es activa o pasiva, activa el tiempo que el trabajador está
efectivamente empeñando su trabajo, pasiva es cuando el trabajador está dispuesto a
cumplir su trabajo, pero no puede por condiciones que no le son imputables.
Traslado o transporte del trabajador no es jornada, porque el trabajador no está a
disposición del empleador.
Los actos preparatorios ¿son considerados jornada? Si lo exige el objeto empresarial o la
prestación del servicio, es jornada.
La jornada es de distintos tipos, existiendo la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria
es máx. de 45 horas semanales, distribuida en máx. 6 y min. 5 días, y la jornada diaria
no puede exceder 10 horas. Se combinan estas 3 reglas de la manera que quieran.
En materia laboral semana es de 7 días corridos, no necesariamente de lunes a domingo.
El trabajador debe tener una mención mínima al art. 10, exige colocar la jornada, hay
casos en el art. 22 inc. 2 de trabajadores que están exentos de tener jornada.
El séptimo día es siempre de descanso (no necesariamente el domingo).
Todo trabajador tiene derecho al descanso laboral.
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Descanso semanal  domingos y festivos para la gran mayoría de los trabajadores, pero
hay muchas actividades que están autorizadas a trabajar el domingo y los festivos (art.
38).
Todo lo que exceda la jornada ordinaria es jornada extraordinaria, se le establece ciertas
restricciones: no más de 2 horas por día y en la medida que sea estrictamente necesario
y pactado por el trabajador. La remuneración es especial, se le denomina “hora
extraordinaria”, se recarga con un valor del 50% del sueldo convenido por hora para la
jornada ordinaria (se calcula el sueldo de la jornada ordinaria y se le agrega este recargo).
Su duración máxima es de 3 meses renovables, mientras dure las circunstancias
extraordinarias, pero no puede ser permanente.
Importante la jornada parcial (art. 40 bis y ss.)  máximo de 30 horas. Tiene que ser
pactado como tal, porque si no se hace se considera un contrato de trabajo común y
corriente, pero con una jornada menor, porque la jornada parcial tiene particularidades.
Expresamente la ley dice que la jornada debe ser continua, salvo la colación de 30
minutos mínimos y máximo 1 hora. En el contrato normal el descanso diario no tiene
tope. Jurisprudencia dice que el tiempo de interrupción está limitado por el tiempo
necesario para que el trabajador descanse.

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