DIRRECCIÓN GENERAL DEL TECNOLÓGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE VERACRUZ

INGENIERÍA ELÉCTRICA
GESTIÓN EMPRESARIAL Y LIDERAZGO

UNIDAD 4;
TRABAJAR EN EQUIPO

CATEDRATICO:
ING. COLINA SANCHEZ JOSE AGUSTIN
CLAVE DEL GRUPO:
8Y2-A
CLAVE DE LA ASIGNATURA
ELQ-1012
PRESENTA:
CASTELLANOS LUCAS LUIS FERNANDO
FLORES MARTINES GILBERTO
VALENZUELA MONTIEL JESÚS EDUARDO
FECHA DE ENTREGA:
10 DE MAYO DEL 2019
 H. VERACRUZ, VER 10 DE MAYO DEL 2019

ÍNDICE
4.- TRABAJAR EN EQUIPO ....................................................................... 3
4.1 SINERGIA ........................................................................................ 5
4.2 CONCEPTO DE GRUPO ................................................................... 9
4.3 DIFERENCIA ENTRE EQUIPO Y GRUPO ........................................ 10
4.4 TIPOS DE EQUIPO, SUS BENEFICIOS Y CAPACIDAD DE
INTEGRACIÓN A UNO DE ELLOS ........................................................ 13
4.5 TENDENCIAS Y RETOS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO .............. 15
4.6 TRABAJO GRUPAL OPERATIVO Y COLABORATIVO ....................... 20
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................... 22

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4.- TRABAJAR EN EQUIPO
¿Qué es un equipo?
Un equipo de trabajo tiene como base un objetivo, un marco normativo y
una identidad definida. Las habilidades y conocimientos son aportados por
todos sus miembros, con interdependencia entre ellos para realizar de forma
coordinada sus actividades y a través del apoyo mutuo alcanzar sus
objetivos y metas. Antes de conformar un equipo de trabajo, es necesario
establecer la estrategia general, los valores y la visión para la dependencia
para la cual se está realizando el trabajo. Los líderes de un equipo de trabajo
tienen la responsabilidad de coordinar la interacción de los miembros, y
estos últimos deben cumplir con las metas prefijadas a través de las tareas
trazadas. El éxito del equipo depende de cada miembro, sugiere
responsabilidad mutua. Los aportes, tanto del equipo como de los
miembros, se presentan en el siguiente cuadro.
Necesidades del equipo:
-Valores comunes.
-Propósito común.
-Responsabilidad por el desarrollo de cada miembro.
-Respeto y confianza mutuos.
-Base de habilidad común.
-Propiedad colectiva.
Necesidades Individuales:
-Comprensión de las diferencias en las exigencias de desempeño.
-Comprensión y tolerancia de las diferencias individuales.
Debido a las diferencias entre los diversos equipos, es peligroso aplicar un
enfoque general a la gerencia del equipo. Identificar el estilo adecuado de
gerencia y participación en las primeras etapas ayudará a maximizar los
resultados y reducir los riesgos de fracasos posteriores. Es necesario
entonces la coexistencia de dos factores: condiciones personales para
trabajar en equipo y condiciones organizacionales para hacerlo seriamente.
Revisemos las condiciones personales en el terreno de las cualidades:
1. Percepción positiva de las diferencias.

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2. Tolerancia al límite.
3. Capacidad de escuchar.
4. Capacidad de revisar los propios supuestos básicos subyacentes.
Capacidad de escuchar
Es competente para trabajar con otros, quien sabe escucharlos. Aquel capaz
de escuchar otras voces, además de las propias. Capacidad de revisar los
propios supuestos básicos subyacentes. Cuatro supuestos son la base de
nuestros comportamientos:
1. Nuestras creencias son la verdad.
2. La verdad es una y obvia.
3. Nuestras creencias están basadas en datos reales.
4. Los datos que nosotros seleccionamos son reales

FIG.1; REPRESENTACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO

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4.1 SINERGIA
Sinergia procede de un vocablo griego que significa “cooperación”. El
concepto es utilizado para nombrar a la acción de dos o más causas que
generan un efecto superior al que se conseguiría con la suma de los efectos
individuales.
Suele considerarse que la sinergia supone la integración de partes o
sistemas que conforman un nuevo objeto. Por lo tanto, el análisis de este
nuevo objeto difiere del análisis de cada una de las partes por separado.
Dos elementos que se unen y generan sinergias ofrecen un resultado que
maximiza las cualidades de cada uno de los elementos. El concepto, por este
motivo, es muy popular en el management, el marketing y la economía, ya
que se destacan las ventajas del trabajo asociado para alcanzar objetivos.
Cuando se combinan los esfuerzos de dos o más empresas, cada una con
una especialidad diferente pero que se complementan, obtienen beneficios
mucho mayores a los posibles a través de estrategias individuales. Por
ejemplo, los sitios web que ofrecen descuentos por compras masivas se
apoyan en los productos y servicios de terceros para atraer a sus clientes, y
las ventas de estas compañías aumentan a un ritmo que no podrían
conseguir por medio del consumo minorista tradicional.
Hay quienes entienden la sinergia como una valoración de las diferencias.
El nuevo resultado se obtiene a partir de un entendimiento entre elementos
diferentes, lo cual puede trasladarse a la sociedad y a la vida humana en
general.
Es posible entender la noción a partir del funcionamiento de objetos
cotidianos como los relojes (cuyos componentes por separado no podrían
indicar la hora), las letras (que, unidas, forman palabras) o las empresas
(cuyos integrantes por sí solos no podrían realizar tareas productivas a gran
escala).
¿Cómo se Fomenta la Sinergia en la Organización?

Para crear un estilo de trabajo sinérgico se requiere trabajar en algunos

aspectos organizacionales como son:

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Visión Compartida: No hay sinergia sin visión, esta misma visión debe ser
compartida a cada miembro de la organización para que pueda aportar no
solo a corto plazo sino a largo plazo, los alcances de los proyectos tanto
explícitos como implícitos.

Cultura de Participación: Las empresas deben fomentar una cultura

organizacional de participación, que sea parte de la filosofía organizacional
y la no participación sea inaceptable en cual área o departamento dentro de
la organización. Creándose este aspecto dentro de la cultura, mejora no solo
las percepciones individuales sino del equipo, fomentando un mejor
ambiente de respecto y autoestima laboral donde se crearán las bases de la
sinergia.

Información Transparente: No podría fomentarse sinergia si no hay política

clara sobre el manejo de la información. Las organizaciones deben esclarecer
que políticas seguir sobre cómo se transmite la información y quienes tienen
acceso para que no se fomente un secretismo sobre aspecto que se vive
internamente, sino más bien para evitar rumores, divisiones y
malentendidos que crean menos unidad y por ende menos sinergia.

Percepciones de la Información: Apenas se hayan establecido las políticas al

interno de una empresa, los líderes deben cumplir y ejecutar que
información se debe transmitir para que así crear un clima y percepción
donde los trabajadores se sienten parte de la empresa, puedan disfrutar los
éxitos, como rectificar las derrotas o fracasos.

Reuniones Estratégicas: Los líderes deben crear estrategias, metodologías y

procesos para la dirección de organizaciones. Así las reuniones serán
productivas y llevadas hacia una motivación de trabajo en equipo, y evitar
sensaciones por pérdidas de tiempo y que no se logró nada con la reunión.

Diferencias Individuales: Muchas organizaciones han pensado que si las

empresas son homogéneas y tienen personal que sean los más parecidos les
garantizará el éxito y la productividad. Las organizaciones que tienen más
éxitos son las que pueden aprovechar las fortalezas de cada individuo, tanto
a nivel temperamental como a nivel cultural, creándose situaciones de
enriquecimiento en el trabajo en equipo y por ende más resultados en los
objetivos propuestos.

Hábitos de Ganar- Ganar: Las organizaciones puede crear al interno de la

empresa, procedimientos de buscar mejor comunicación bajo paradigmas
de ganar-ganar y así poder lograr mejor equipo de trabajo y rendimiento en
sus áreas laborales.

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Metodología de Ejecución: Las organizaciones presentan mejor trabajo
cuando pueden ejecutar las decisiones tomadas al interno, para así medir
los resultados a corto y largo plazo.

Consultoría Externa: En ocasiones las organizaciones pueden hacer uso de

consultores externos para poder observar aspectos que han sido descuidado
por los líderes o jefes de la organización sobre prácticas de sinergia entre los
equipos de trabajo.

Resaltar los Éxitos del Equipo: Las empresas deben cambiar los hábitos
negativos de solo resaltar lo que no se alcanzó o las dificultades para lograr
las metas. Es vital para el fortalecimiento del trabajador señalar los logros
o alcances del grupo, para que continúe los procesos de motivación y la
unidad en él.

Dinámicas para Lograr Sinergia

1.-Análisis del problema real: Los líderes deben saber que aspectos se quiere
resolver para así guiar al equipo al objetivo.

2.-Escucha empática: en las practicas sinérgica se debe cultivar una

escucha empática, para comprender a los integrantes del equipo.

3.-Comunicación Asertiva: El escuchar con empatía, va de la mano con

expresar lo que pensamos o sentimos sobre determinada situación,
creándonos espacio de comprensión y acercamiento a los demás. Según
Covey (1996) la sinergia es estimulante, en donde la creatividad es
estimulante y la comunicación se relaciona con los procesos donde se
produce una sinergia proactiva.

4.-Dinámica Lluvia de Ideas: Esta dinámica está demostrada que es clave

para generar espacios sinérgicos, ambientes de creatividad y participación
de los integrantes. Se debe poner un límite de tiempo.

5.-Soluciones al Problema: Después del tiempo tomado para las lluvias de

ideas, los líderes deben tomar las mejores ideas que este más relacionada a
la solución del problema. Los líderes deben exponer porque se tomaron
ciertas ideas sobre otras para no afectar susceptibilidades y generar mejor
colaboración entre los trabajadores.

Dentro de las reflexiones finales las organizaciones deben estar conscientes

que existen 3 tipos de equipos que generan sinergia. Como son los equipos
de solución del problema, los equipos autodirigidos y los equipos
interfuncionales.

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Dentro de equipo de solución del problema, los miembros comparten ideas
u ofrecen sugerencias sobre la forma de mejorar los procesos y los métodos
de trabajo.

Dentro de los equipos autodirigidos: estos incluyen la planeación y

programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo y las
decisiones operativas.

Dentro de los equipos interfuncionales: es una mezcla entre los dos tipos de
equipos anteriores donde cumplen funciones de resolución de problemas y
además genera planeación y retroalimentación en distintas áreas.

FIG. 2; SINERGIA

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4.2 CONCEPTO DE GRUPO
¿QUÉ ES UN GRUPO?
Un grupo refiere a un conjunto de seres, individuos, o incluso cosas, que
se pueden identificar por su proximidad, sus características comunes, o
cualquier otra característica que permite diferenciarlos. No sólo hablamos
de grupos de individuos, sino que este concepto se extiende a casi todos los
ámbitos, desde la química hasta la música.

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 FIG. 3; REPRESENTACIÓN DE GRUPO

4.3 DIFERENCIA ENTRE EQUIPO Y GRUPO

Un grupo es un conjunto de personas, animales o cosas que están
circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes.
Un equipo se aplica a las personas organizadas especialmente para realizar
alguna actividad o trabajo.
Mientras los miembros del grupo tienen autonomía en las actividades que
realizan, en el equipo los miembros deben actuar de forma cohesionada.
Adicionalmente, en los grupos cada integrante puede plantearse logros y
obtener resultados individualmente. En los equipos, los logros se plantean
para ser alcanzados con la contribución de todos los miembros.

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 FIG. 4; DIFERIENCIAS ENTRE EQUIPO Y GRUPO

Principales diferencias entre equipo y grupo

Visión individualista y visión colectivista
Los grupos son, fundamentalmente, conjuntos de personas que comparten
un espacio, un lugar, y que muestran un cierto grado de tolerancia entre
ellos, lo cual hace que pueda ser algo estable.
En el contexto de las empresas y de las organizaciones, un grupo, además,
es una pieza funcional de un sistema de personas que produce algo, ya sea
con finalidades comerciales o no. Sin embargo, que se realice una función
útil no significa que el grupo tenga un objetivo compartido. En vez de eso,
cada persona tiene su objetivo.

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Dicho de otro modo, este tipo de asociación se rige por el individualismo:
personas llegan a un acuerdo para llegar a una meta que ya se habían
fijado a priori de manera individual.
El equipo, en cambio, se mueve por el colectivismo, la noción de que hay
experiencias que solo pueden ser vividas uniéndonos y conectando con
otros y de que ciertas metas son fundamentalmente de carácter colectivo.
Por ejemplo, la protección del medio ambiente no es un objetivo al que se
pueda llegar objetivamente, y del mismo modo una tarea creativa en la que
deban trabajar varios artistas, tampoco.
Espíritu proactivo o pasividad
Los equipos se adaptan en tiempo real a los imprevistos, ya que todas las
personas que los componen van a una. Si surge una necesidad diferente a
las que venían definiendo el trabajo, por ejemplo, no es necesario convencer
a los demás de que se adapten a esta nueva circunstancia; en todo caso, se
informa y se busca conjuntamente nuevas propuestas.
En los grupos, en cambio, la mentalidad lleva a una actitud definida por la
pasividad. Por eso, por ejemplo, si aparecen cambios imprevistos hay que
volver a negociar con los individuos que lo forman, dado que se pueden tener
a la idea de que no tienen por qué hacer nada más de lo que venían haciendo
con anterioridad.
Agilidad comunicativa o verticalidad
En los grupos, los flujos de comunicación acostumbran a ser verticales,
dado que se limitan a las relaciones de jerarquía precisadas en el
organigrama; simplemente, no es obligatorio establecer otras rutas por las
que circule la información.
En los equipos, en cambio, la comunicación también fluye mucho de
manera informal, aunque esas rutas comunicativas no aparezcan en el
organigrama.

Flexibilidad y rigidez
En los equipos, la prioridad número uno es hacer que el conjunto pueda
adaptarse a los cambios y llegar a las metas fijadas colectivamente, y por
eso lo formal está supeditado a lo útil. Aunque parezca contradictorio,
muchas veces se rinde mejor si se sabe dejar a un lado la rígida estructura
de las reglas fijadas por escrito (eso sí, con el acuerdo de todas las partes
implicadas).
En los grupos, en cambio, la rigidez de las normas es utilizada no por su
utilidad, sino como excusa para no enfrentarse a nuevas situaciones ni

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tener que trabajar más durante la fase de adaptación a las situaciones
cambiantes que van saliendo a nuestro paso. Dicho de otro modo, se
asumen las normas como un dogma, algo que debe ser seguido para evitar
complicaciones, aunque esto, paradójicamente, pueda llevar a que ciertos
problemas causados por la falta de adaptación al cambio se cronifiquen y
generen molestias totalmente evitables.
Potencial ante oportunidad o ceguera a ella
Los equipos son siempre mucho más hábiles a la hora de detectar
oportunidades ocultas, dado que la comunicación fluye y no se penaliza la
propuesta de ideas que “rompan los esquemas”.
En los grupos, en cambio, la simple idea de virar la dirección de lo que se
venía haciendo causa rechazo, y se necesita una muy buena excusa para
algo tan simple como proponer nuevas estrategias o intereses grupales. Esto
hace que, aunque se intuya una oportunidad, nunca se vaya más allá de
esta fase, y ni se valore esa posibilidad ni, por supuesto, se emprendan
nuevas misiones. En muchas ocasiones la persona a la que se le ha ocurrido
la idea ni siquiera la comunica a algún compañero de trabajo.

4.4 TIPOS DE EQUIPO, SUS BENEFICIOS Y CAPACIDAD DE INTEGRACIÓN A UNO DE

ELLOS
Un grupo esta formado por dos o más individuos que entran en contacto
personal y significativo en forma continua.
1. Un grupo formal es el responsable de hacer el trabajo básico de una
organización. Por ejemplo: una división, un departamento o una unidad de
negocio.

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2. Un grupo informal consiste en un número pequeño de individuos que con
frecuencia participan juntos en actividades y comparten sentimientos con
el propósito de satisfacer sus necesidades mutuas. Estas actividades
pueden apoyar, oponerse o no tener relación con las metas, los objetivos
organizativos, las reglas o la autoridad superior de la organización. Un
ejemplo de este subgrupo puede ser un grupo informal de empleados que,
dentro de la empresa (aunque fuera de su horario laboral) busca solucionar
problemas medioambientales o colaborar con ONG's o, simplemente,
buscan divertirse y estrechar lazos de amistad.
Un equipo de trabajo consiste en un número pequeño de empleados con
habilidades complementarias que colaboran en un proyecto, están
comprometidos con un propósito común y son responsables de manera
conjunta de realizar tareas que contribuyan al logro de las metas de una
organización.
TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO
Equipos de trabajo para la solución de problemas. Consta de empleados de
diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor.
-Círculos de calidad. Grupo de empleados que se reúnen de manera regular
para identificar, analizar y proponer soluciones para diversos tipos de
problemas de producción.
-Fuerza de tarea. Un equipo que se forma para lograr una meta específica
muy importante para una organización.
Equipos de trabajo funcionales; Incluye miembros de un sólo departamento
que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas
dentro de su área de responsabilidad y experiencia.
Equipos de trabajo multidisciplinarios (multifuncionales); Empleados de
diversas áreas funcionales en ocasiones varios niveles de la organización
que trabajan en forma colectiva en tareas específicas.
Equipos de trabajo autogestionados; Empleados que tienen plena
responsabilidad y autoridad para trabajar juntos diariamente para hacer un
producto o entregar un servicio. El área de decisiones de los equipos
autogestionados es amplia.
Equipos de trabajo virtuales; Cumple y hace sus tareas sin que nadie esté
físicamente presente en el mismo lugar o incluso al mismo tiempo. Puede
haber encuentros ocasionales cara a cara, aunque lo normal es que los
equipos de trabajo virtuales se comuniquen vía e-mail, groupware, correo
de voz, videoconferencia, redes sociales y otras tecnologías de la información

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y la comunicación. Los grupos de trabajos virtuales pueden ser funcionales,
para la solución de problemas, multidisciplinares y autogestionados.
BENEFICIOS
Los equipos de trabajo dirigidos eficazmente hacen posible que las empresas
logren importantes objetivos de negocio estratégicos, que podrían conducir
a obtener ventajas competitivas en el mercado. Entre los beneficios del uso
de equipos de trabajo se incluyen: Bajos costes y alta productividad, mejoras
en la calidad, rapidez e innovación.

FIG. 5; BENEFICIOS DE TRABAJAR EN EQUIPO

4.5 TENDENCIAS Y RETOS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Son muchas las ventajas cuando se unen las fuerzas en pro de un objetivo
en común, ya sea en una empresa, organización, un juego, un campeonato,
en fin son muchos los escenarios sobre los cuales operan los equipos de
trabajo, oímos hablar de que trabajar en equipo es eficiente y productivo, se
alivian las cargas, se cumplen metas, inclusive se aprende y se forman los
integrantes del equipo en el ámbito personal y profesional, sin embargo
existen retos que enfrentan los equipos de trabajo, retos que el día de hoy

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identificaremos con la intención de optimizar el equipo de trabajo sobre el
cual estás liderando o participando en la actualidad.
1. Envidia entre los integrantes (Competencias ácidas)
Este es uno de los males que no solo afecta equipos de trabajo, si no todos
los entornos en los cuales pueda presentarse, familia, amigos, colegas,
grupos, compañeros de clase, sin duda la envidia no permite el desarrollo
coherente de los equipos de trabajo ya que existe una tendencia por poseer,
tener o alcanzar lo que otro tiene, sin embargo querer sobresalir o anhelar
no es el mal, el problema radica en como una persona que desarrolle este
tipo de sentimientos lleva acabo sus cometidos.
2. Subgrupos de trabajo
Los subgrupos de trabajo son muy comunes en los equipos de trabajo,
normalmente las personas procuramos trabajar con aquellas con las cuales
nos identificamos, o bien con aquellas que nos llevamos mejor, en términos
generales los subgrupos de trabajo no son “tan malos“, ya que por lo general
todos trabajan arduamente en un rubro específico aportando al desarrollo
del equipo como tal, sin embargo la otra cara de la moneda es que siempre
se podrán optimizar muchas tareas si el trabajo en equipo es coordinado,
por lo cual si no hay una buena comunicación el equipo podrá caer en
reprocesos y atrasos en los deberes.
3. El Líder complaciente
El líder o el liderazgo complaciente es aquella persona que está al frente del
equipo y en su rol de líder solo intenta caer bien o quedar bien con todos los
integrantes (Buscando aprobación), este tipo de líder por lo general es esa
persona amiga, que cuenta con muchas cualidades y capacidades y en su
pujanza escala y gana méritos dentro de un equipo de trabajo, pero al
momento de ejercer como líder existen sentimientos encontrados entre la
amistad y el trabajo, provocando erróneamente el papel de líder
complaciente.
Esta complacencia a los integrantes del equipo la mayoría de las ocasiones
causa inestabilidad entre los miembros, atrasos en los cumplimientos y
metas, poca credibilidad hacia el líder.
4. Mala comunicación
Toda la sinergia en un equipo de trabajo sucede y nace básicamente con la
comunicación, esta debe ser fluida, irradiando respeto, veraz y con la
intención de aportar valor al equipo de trabajo, de la comunicación
dependen muchos de los éxitos o fracasos que consiga el equipo, me
atrevería en realizar la afirmación que la comunicación es el punto de
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inflexión entre el triunfo o fracaso de los equipos de trabajo y que de esta
deriva caer en los puntos descritos anteriormente, es por ello que se deben
minimizar las barreras de comunicación entre los integrantes buscando el
progreso del equipo.
5. Jefe Dictador
Esta es una situación muy común en muchas empresas y organizaciones,
un jefe dictador que mantiene a los integrantes del equipo en subordinación
sin la posibilidad de aportar valor, las decisiones son única y exclusivamente
labores propias sin involucrar a los demás, la intención de mostrarse
individualista es muy común en este tipo de personas, existen muchos
expertos que afirman las diferencias entre líder y jefe, siendo este último por
lo general impuesto obligatoriamente en un “grupo“, mientras que un líder
no necesariamente es un jefe y cumple un papel colectivo.
6. Motivación
El ser humano es capaz de lograr cosas grandes cuando se encuentra
motivado, bien fue mencionado por Sam Walton: “Si las personas creen en
sí mismas, es increíble lo que pueden lograr“, esta motivación se logra a
través de varios factores, las personas se sienten motivadas por lo general
cuando; sin olvidar que el líder juega un papel importante imprescindible
en la motivación de los integrantes del equipo.
7. Falta de un líder
Quizá este es uno de los retos cruciales que debí indicar en el inicio del
artículo, ya que sin un líder el equipo de trabajo es como un barco a la
deriva, la unificación de criterios, la motivación, esa persona que siempre
está al frente desde una perspectiva neutral en todos los inconvenientes
interpersonales, al carecer en el equipo de un líder, nacen varios líderes o
cada uno cree ser su propio líder, aspecto negativo en la consecución de
resultados óptimos.

8. Compromiso entre los integrantes del equipo

Los equipos de trabajo no solo son responsabilidad del líder, existen
situaciones en las cuales se cuenta con un líder excepcional, las condiciones
en la empresa u organización son las mejores, sin embargo, aun así, muchos

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de integrantes no tocan al mismo ritmo que el resto de la orquesta, causando
retrasos e iniciando brechas en lo que sería un ambiente de trabajo optimo,
es recomendable mitigar este aspecto desde el proceso de selección de
empleados.
9. Arrogancia
Este es otro aspecto que evita el próspero funcionamiento de los equipos de
trabajo, en este punto debemos hablar en primera persona y es que muchas
veces nos cuesta aceptar que nos equivocamos, como también nos cuesta
aceptar que la otra persona puede tener la razón, cuando se es arrogante no
se piensa colectiva mente, si no que defendemos nuestras posturas sin
importar las consecuencias o repercusiones al equipo.
10. Clima y cultura laboral
Si nos damos cuenta en nuestro lugar de trabajo pasamos gran parte del
día, si no invertimos en el mejoramiento del mismo nuestra estadía será no
tan agradable, por ende nuestros resultados nos serán los mismos, debemos
promover los buenos tratos, resaltar logros, motivar, incentivar, apoyarse
en el compañero, para muchos equipos de trabajo es fundamental dedicar
horas fuera del ambiente de trabajo y compartir en fiestas, asados de fin de
año, cumpleaños, aspectos que sin duda fortalecen las relaciones.
Es de saberse que en cada equipo de trabajo existirán retos similares y muy
diferentes a los citados en este artículo, debido a que se pueden dar en
contextos diferentes, sin duda tener en cuenta estos 10 retos podemos
mejorar y obtener mejores resultados al trabajar en equipo, al final del día
nuestros compañeros de trabajo terminan siendo nuestras familias, ya que
pasamos mayor parte del día con ellos, “Si deseas que algo cambie no
esperes a que alguien lo cambie, por que posiblemente nunca sucederá,
mejor da tú el primer paso“.

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FIG. 6; LA FALTA DE UN LÍDER

19 | P á g i n a
4.6 TRABAJO GRUPAL OPERATIVO Y COLABORATIVO
El ser humano nació para vivir en sociedad, su sentido de vida es social y
su desarrollo humano espiritual y profesional lo alcanza en plenitud cuando
está en interacción con otros. Lo mismo ocurre con el aprendizaje. Si bien
es cierto, el aprendizaje tiene una dimensión 5 individual de análisis,
conceptualización y apropiación, éste se desarrolla en su mejor forma a
través del aprendizaje en colaboración con otros.
El trabajo cooperativo puede definirse como el conjunto de métodos de
instrucción o entrenamiento para uso en grupo, así como de estrategias para
propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo
personal y social). En el aprendizaje colaborativo cada miembro del grupo
es responsable de su propio aprendizaje, así como el de los restantes
miembros del grupo.
Lo más importante en la formación de grupos de trabajo colaborativo en este
seminario encontramos que los elementos básicos estaban claramente
estructurados en cada sesión de trabajo. Solo de esta manera se puede
lograr que se produzca tanto el esfuerzo en el grupo, como una estrecha
relación entre la colaboración y los resultados.
El trabajo cooperativo es una metodología que atribuye un papel primario a
la interacción estrecha entre estudiantes en un grupo. Se basa en la
construcción colaborativa del conocimiento. Se define como proceso de
aprendizaje que enfatiza el grupo y los esfuerzos colaborativos entre
profesores y estudiantes. Destaca la participación y la interacción tanto de
estudiantes como profesores. El conocimiento es visto como un constructo
social, y 6 por tanto el proceso educativo es facilitado por la interacción, la
evaluación y la cooperación entre iguales.
El aprendizaje colaborativo es otro de los postulados constructivistas, parte
de concebir a la educación como proceso de socio construcción que permite
conocer diferentes perspectivas para abordar un determinado problema,
desarrollar tolerancia en torno a la diversidad y pericia para reelaborar una
alternativa conjunta. Los entornos de aprendizaje constructivista se definen
como «un lugar donde los alumnos deben trabajar juntos, ayudándose unos
a otros, usando una variedad de instrumentos y recursos informativos que
permitan la búsqueda de los objetivos de aprendizaje y actividades para la
solución de problemas.
La educación entre pares implica la participación de miembros de un grupo
determinado para producir cambios entre otros miembros del mismo grupo.
La educación entre pares suele utilizarse para promover cambios en el
ámbito individual, a través del trabajo sobre los conocimientos, actitudes,
creencias o comportamientos de una persona. Sin embargo, ésta también
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puede producir cambios en el ámbito social o grupal, a través de la
modificación de las normas sociales y la estimulación de acciones colectivas.
El trabajo en equipo se desarrolla como expresión de la responsabilidad
compartida y desde un sentido de comunidad crítica, capaz de integrar las
discrepancias en aras de la mejora.
El trabajo sobre grupalidad desarrollado por Petrovski (1986), que interpreta
al grupo desde la actividad como mediatizadora de todo lo que sucede en el
grupo, incluso de las relaciones interpersonales. El grupo desarrolla su
cualidad grupal centrándose en un objetivo común a conseguir mediante
actividades compartidas, en nuestro caso el análisis de los contenidos del
seminario de sociología de la educación. Cabe destacar que se dieron
experiencias de aprendizaje colaborativo, a partir de la constitución de
pequeños grupos, entre dos y cuatro integrantes; por otra parte, el lapso en
el que se dio un trabajo conjunto fue importante para el logro. La duración
de las sesiones de trabajo dio la oportunidad de conocerse mejor e integrarse
efectivamente para la generación de aprendizajes, así como el desarrollo de
las habilidades sociales para su exitosa inserción en el grupo.

FIG. 7; TRABAJO GRUPAL

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BIBLIOGRAFÍA

1. Covey, S. (1996) Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva, Paidos:

Barcelona.
2. Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional, México: Prentice Hall
3. Furnham, A., Pelcastre, O. G., & Varela, D. R. (2001). Psicología
Organizacional: El comportamiento del individuo en las organizaciones.
México: Oxford University Press.

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