1.

Antecedentes

En la Actualidad del Municipio de Porvenir se Considera que los procesos de

contratación de personal se basan más en las relaciones de amistad y recomendaciones que en

los procesos establecidos en las diferentes Áreas y Oficinas, el liderazgo ejercido por el

departamento de recursos humanos se ve influenciado por las decisiones de los Directores de

Áreas o Encargados de Sectores lo que con lleva a la falta de transparencia en los procesos de

contratación, esta situación ha generado una cultura de inconformidad y desconfianza por parte

de los aspirantes, quienes también al momento de participar en procesos de vinculación

empiezan a buscar conocidos o alguna persona que los referencie o “apadrine”.

Con esta investigación se busca contextualizar el concepto de “hombre”, en la forma

como ha venido evolucionando en el Sector Publico a medida que la gestión ha cambiado se

centró en los siguientes términos: personal, recurso humano, capital humano y talento humano.

Teniendo en cuenta esta evolución principalmente se analizara la transparencia en los

procesos de selección la importancia de las personas, las cuales están presentes en cada una de

las facetas de una empresa.

El planteamiento, las funciones y los resultados dependen fundamentalmente de la

disposición de los trabajos que realicen los empleados, por lo tanto, un directivo debe saber

tanto de actividad Municipal como de personas. Esto es precisamente lo que les falta a muchos

directivos: tienen amplios conocimientos técnicos y de estrategia pero carecen de las aptitudes

para organizar y motivar a las personas.

Por lo anterior, este documento busca resaltar la importancia de ejecutar procesos de

selección transparentes basados en nuevos modelos de competencia, que permitan identificar

la verdadera capacidad productiva de un individuo, definida en términos de desempeño en un

1
contexto laboral, en el cual se reflejan los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,

para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.

a) Nombre de la Institución

Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir

b) Principal ejecutivo de la Institución

H. Dr. Regis G. Richter Alencar

Alcalde Municipal de Porvenir

c) Dirección de la institución (calle o avenida, casilla, teléfono, fax, correo

electrónico)

Plaza Principal entre C/Bruno Racua esq. C/Faustino Salvatierra S/N

Cel. de Ref. 76104666 Email: alcaldiadeprovenir@hotmail.com
Porvenir – Pando – Bolivia

d) Nombre del proyecto, programa o actividad (es) a la cual se integrara el

estudiante.

Elaboración del Manual para el Proceso de Selección de Personal del Gobierno

Autónomo Municipal de Porvenir.

e) Actividades que realiza la institución (campo de acción)

Cumplir y hacer cumplir la Constitución, la ley, los decretos del gobierno, las
ordenanzas, y los acuerdos del concejo. Conservar el orden público en el municipio
de Porvenir, de conformidad con la ley y las instrucciones y órdenes que reciba
del Presidente de la República y del respectivo gobernador.
Con el mayor propósito de continuar trabajando incansablemente por el bienestar
Social del Municipio de Porvenir superando cada vez más los niveles de pobreza y

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 atraso, hasta alcanzar mejores niveles de vida. Pese a todo el tropiezo social y
económico que vive nuestro País, pese a las dificultades el compromiso y la
voluntad de servir al pueblo es más que cualquier obstáculo.

f) Importancia Social de la Institución

El Gobierno Municipal de Porvenir tiene la importancia social de formar un

desarrollo económico y social integral, que tienda a eliminar las desigualdades
regionales, de clases y de ingresos y que su compromiso sea promover un
crecimiento limpio y seguro basado en el respeto del medio ambiente y en la
dignidad del ser humano.

Tener una capacidad real de Gestión y Respuesta que debe plantear una política de
desarrollo y de transformación democrática municipal y de su aparato
administrativo, y que desarrolle y fortalezca a la sociedad civil.

Al concebir como un espacio adecuado para mejorar las condiciones de vida de la

sociedad y como el esfuerzo de sus habitantes por acceder a una vida digna.

g) Nombre del profesional a cargo del proyecto, programa o actividad (es) en que
participa el estudiante

Sr. Miguel Velarde Monasterio - Director de Recursos Humanos

h) Tiempo estimado de duración del Trabajo Dirigido.

El tiempo estimado para Elaborar el Manual para el Proceso de Selección de

Personal del Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir, es de 6 meses.

2. Descripción del Problema (s) a resolver con el proyecto.

El problema del trabajo de investigación es la carencia de procesos de selección de

personal en el Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir, lo que ocasiona problemas en los

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puestos de trabajo debido a una mala selección del personal que se contrata; por lo tanto, es
necesario diseñar un proceso de selección de personal para ayudar a la Institución a realizar de
una mejor manera el proceso desde la fase de reclutamiento de personas, enfocándose en un
perfil adecuado para el cargo de acuerdo a las funciones que la persona tendrá que desempeñar.
Entre las causas de no tener un proceso definido para la selección de personal se tiene la
contratación por referencias, ya sean estas de amigos, padrinajes, o por preferencia de los
mismo funcionarios directores del Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir, esto trae como
consecuencia una mala adaptación e integración de personal por no utilizar las técnicas
necesarias para que la empresa pueda definir si la contratación que está haciendo es la más
idónea para el cargo que está vacante de acuerdo a las necesidades de la empresa.

El no hacer una correcta verificación de antecedentes y referencias del personal que se

contrata es otra de las causas que generan el problema, debido a que se contrata personal en
ocasiones sin experiencia o personal que salió de otras instituciones o empresas por problemas
éticos o bajo desempeño.

Al contratar personas sin hacer una verificación rigurosa de sus antecedentes y

referencias ocasiona que el clima laboral no sea el adecuado, incluso podría llegar a ser tóxico;
es decir, causa un mal ambiente de trabajo y esto trae como consecuencia que el personal se
sienta desmotivado al desempeñar sus funciones y al bajar su desempeño lo más probable es
que termine saliendo de la institución, aumentando de esta manera la rotación de personal.

Otra de las causas es que se contrata personal que no tienen las habilidades y
conocimientos necesarios para desempeñar las funciones del puesto de manera adecuada, lo
cual trae como consecuencia que el rendimiento del personal contratado sea bajo y no por culpa
de la persona o porque no tenga las ganas o actitud suficiente para trabajar sino que no es la
persona idónea de acuerdo a su experiencia y preparación para ejercer el cargo de manera
eficiente, al tener un desempeño bajo la eficiencia del trabajo va a disminuir y por ende también
disminuirá el avance de los que establece el Poa y plazos programado para sus ejecución de la
institución

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3. Formulación del Problema.

¿Qué tipo de manual de selección de Personal se hace necesario elaborar e

implementar en el Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir?

4. Justificación del problema.

El trabajo de investigación se justifica porque busca mejorar la calidad del personal

contratado para la institución; por lo tanto, en esta investigación se elaborará un manual para
el proceso de selección y contratación de personal. Este manual contendrá el proceso que se
deberá seguir para la selección del personal en las distintas áreas, direcciones y puestos de
trabajo con los que cuenta el Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir, así como también
los procedimientos correspondientes al puesto que se encuentre vacante desde la preselección
de hojas de vida, test, entrevistas, verificación de datos y referencias, selección, inducción y
seguimiento. Al finalizar este trabajo de investigación se pretende presentar la propuesta al
director de Recursos Humanos quien es la máxima autoridad del Gobierno Autónomo
Municipal de Porvenir para su revisión, aprobación y de ser posible la aplicación del manual.

5. Objetivos generales y específico del trabajo.

5.1.Objetivo General

Elaborar un manual del proceso de selección y contratación de personal, orientado a

los objetivos de Gobierno Municipal de Porvenir, que conlleve a contar y disponer de
trabajadores calificados e idóneos.

5.2. Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual del Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir al

proceso de selección y contratación de personal.

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  Proponer técnicas válidas y confiables para elegir al candidato mejor calificado para
desempeñar las funciones y responsabilidades del puesto a cubrir.
 Elaborar el manual para la selección de personal de Gobierno Autónomo Municipal de
Porvenir.

6. Alcance del trabajo.

La presente investigación efectuada en el Gobierno Municipal de Porvenir dedicada al

Desarrollo Productivo, Económico, Turístico y Poblacional. Está ubicada en el Departamento
de Pando, Porvenir Capital de la Provincia Nicolás Suarez. Dirección de la institución Plaza
Principal entre C/Bruno Racua esq. C/Faustino Salvatierra S/N, por medio del presente trabajo
dirigido se realizara la Elaboración del Manual para el Proceso de Selección de Personal del
Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir. Dicho Manual brindara información que permite
a la dirección de recursos humanos y a la Institución tomar decisiones de selección confiables
a la hora de la contratación del personal.

7. Marco conceptual.

Reclutamiento: Es el proceso sistemático de buscar y atraer personas de diversas ocupaciones

y profesiones para que ofrezcan sus servicios al Gobierno Autónomo Municipal de Porvenir,
tomando en cuenta que deben poseer ciertas cualidades y características requeridas para
satisfacer las exigencias de la institución.

Selección: Es un proceso sistemático, metódico y especializado de escogitación, en el que se

toma la decisión de quienes son las o los candidatos que reúnen las cualidades necesarias para
ejercer un puesto.

Contratación: es el proceso mediante el cual se formaliza la relación laboral en cumplimiento

de las leyes laborales que rigen a la institución.

Inducción: Incluye tanto las actividades en las cuales, al nuevo empleado se le brinda
información general acerca de la institución, su marco filosófico, sus mandatos legales,

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aspectos disciplinarios, administrativos y culturales, entre otros, así como el entrenamiento en
las tareas específicas del puesto de trabajo.

Fuente interna: Estas son las que se encuentran dentro de la institución y que permiten
Reconocer y localizar candidatos inmediatos y potenciales del cargo a cubrir.

Fuente Externa: Esta fuente se utiliza como segunda opción, cuando el número de candidatos
internos que participen en la selección no es suficiente o porque no califican con el perfil
requerido del puesto. Este archivo debe estar formado por candidatos que expresan su interés
por trabajar en la institución, también están los referidos por los empleados y funcionarios de
la institución y por personas externas a la misma.

Sistemas de Reclutamiento Mixto: Este sistema es una combinación de las fuentes interna y
externa, cuyo fin primordial es obtener el mejor candidato que se adecue a los requisitos y
perfil definido, buscando la idoneidad en la selección.

Dada la naturaleza de la institución, se deberá establecer contactos con otras organizaciones

para beneficiarse de los bancos de currículos que estas puedan poseer.

La Entrevista de Selección de Personal: La entrevista de selección es un diálogo sistemático

y dirigido entre el entrevistador y el candidato; refleja información adicional sobre éste con
relación a su educación, experiencia, personalidad, entre otros, así como datos que servirán al
empleador para llevar a cabo una mejor selección.
Esta entrevista forma parte de la primera fase del proceso, y se evalúan los siguientes factores:

 Formación profesional y laboral

 Presentación/Imagen personal
 Cumplimiento de requisitos básicos del puesto

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Las pruebas de selección: En forma general, se dividen en pruebas psicológicas y pruebas
técnicas o de conocimiento. Una función muy importante de las pruebas de selección es
identificar a los mejores candidatos para ocupar los puestos vacantes. Para ello, es muy
importante conocer bien el perfil del puesto a efecto de escoger los candidatos que son más
aptos para cada cargo.

Las pruebas Psicológicas ayudan a medir las habilidades, así como los rasgos de la persona a
evaluar, para determinar si ésta se puede desarrollar y ser o no productiva en el puesto.
Estas pruebas ayudan a que se realice el proceso de una manera más objetiva y confiable.
Las pruebas psicológicas se utilizan para medir características específicas de la persona, tales
como:

 Capacidad Intelectual
 Habilidades laborales
 Aptitudes
 Intereses
 Características de personalidad,

Las mismas pueden ser llevadas a cabo por la organización o por medio de institución
consultoras en recursos humanos. Sus resultados cuantitativos permiten realizar comparaciones
entre los candidatos.
Las pruebas técnicas, tiene como objetivo conocer el nivel de conocimiento y habilidades
técnicas adquiridas a través del estudio o de la experiencia. Se evalúan los conocimientos y
habilidades técnicas necesarias para el puesto.
La evaluación técnica se puede realizar por medio de una evaluación escrita como en el caso
de personal de limpiezas, o por medio de una entrevista técnica para lo cual se requiere de una
guía de entrevista para asegurar que a todos los candidatos se les exploran los mismos
conocimientos, esta entrevista puede hacerse bajo la técnica de múltiples evaluadores.

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Otra forma de hacer la evaluación es por medio de presentaciones técnicas que efectúan los
candidatos ante un comité de expertos, quienes califican al final la presentación y la sección de
preguntas.

En algunos casos especiales se puede solicitar asistencia externa para la evaluación de aspectos
que nadie en la organización pudiera evaluar, como el dominio de idiomas o de aplicaciones
informáticas especializadas, etc.

Verificación de Información del Candidato: Es la fase de la selección en donde se corrobora

la información proporcionada por el candidato; de igual forma, se averigua sobre su
comportamiento en el pasado. Esto se realiza mediante la investigación de referencias laborales
y/o personales plasmadas en el currículo vitae.

A través de las referencias laborales se busca conocer como fue el desempeño y

comportamiento del candidato en sus trabajos anteriores. Se piden referencias únicamente a
personas que hayan sido supervisores o jefes del candidato, y en su defecto, a personas que
realmente hayan conocido su desempeño y comportamiento. En caso de no poder consultar al
jefe o supervisor, es recomendable consultar al Jefe de Personal o jefe de Recursos Humanos
de la organización o institución donde laboró, ya que son las personas indicadas para brindar
la información pertinente.
La información que con más frecuencia se solicita es la siguiente:

 Fecha de ingreso a la organización

 Fecha de salida de la organización
 Último salario percibido
 Cargo desempeñado
 Relaciones con las jefaturas

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  Relaciones con los compañeros
 Comportamiento en general/valores
 Adicciones: alcohol, drogas, etc.
 Estado de salud
 Motivo de salida de la organización

La Decisión final y la Selección: Luego de llevar a cabo las pruebas psicológicas y/o técnicas
de los aspirantes a los cargos, es posible realizar una última entrevista para clarificar aspectos
aún no tratados en las etapas anteriores. En esta entrevista se sondea la disponibilidad para
incorporarse a la organización, el salario a devengar, las condiciones de trabajo y cualquier
otro tema pendiente.

Una vez se ha seleccionado a un mínimo de tres candidatos, la Unidad de Administración y

Finanzas prepara el informe de resultados el cual es enviado a Dirección Ejecutiva para obtener
la aprobación final. El informe deberá contener como mínimo la siguiente información:

 Datos generales de los candidatos incluidos en la terna final

 Resultados de la evaluación técnica
 Resultados de la evaluación psicológica (si la hubiere)
 Justificación de la primera selección
 Salario propuesto

Al contar con la aprobación de Dirección Ejecutiva, se informará al candidato seleccionado;

de igual manera se informará a las otras personas participantes en el proceso sobre la decisión
tomada, mediante una carta de agradecimiento.

El proceso termina con el ingreso del candidato a la organización. El día de su ingreso, el

candidato debe presentar copias de documentos legales que le sean solicitados.

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El día de su ingreso se efectuará la inducción a la organización. La inducción al puesto de
trabajo durará el tiempo que sea necesario y variará según el cargo a ocupar y la complejidad
de las tareas.

La responsabilidad de la inducción al puesto es del jefe inmediato.

8. METODOLOGÍA

8.1. Tipo de Estudio

El estudio es descriptivo, porque identifico las características y peculiaridades orientado

fundamentalmente a describir y obtener información de situaciones y eventos, es decir cómo se
manifiesta determinado fenómeno de estudio. Es también un estudio de tipo explicativo
porque en base a la explicación de cada uno de las contratación del personal, y a la
implementación del manual para la selección en cada uno de sus componentes se han
obtenido resultados importantes de la selección del personal del Gobierno Autónomo
Municipal de Porvenir.

8.2. Enfoque del Estudio

Por las características del estudio tiene un enfoque cualitativo porque se han visto los aspectos
de cada uno los componentes de Recursos Humanos.

8.3. Métodos de Investigación

8.3.1. Método Descriptivo

Se aplicó este método para describir cuando se ha realizado el Manual para el proceso de
selección de personal que es de gran importancia para la institución, ya que ha permitido
informar si los cambios en las actividades y si los resultados han sido positivos o negativos;
también permitió definir cuáles merecen mayor atención para realizar cambios significativos
en la marcha.

8.4 Población y muestra

8.4.1. Población

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En el estudio que se realizó en Gobierno Municipal de Porvenir la población es finita; ya que
al tratarse de una Institución pequeña y tomando en cuenta el tipo de servicio que brindan, la
población.

8.4.2. Muestra

En el caso de esta investigación, la muestra es de tipo no probabilístico porque, se desconoce

la probabilidad que tienen los elementos de la población de integrar la muestra. En este caso,
la muestra está formada por servidores públicos del Gobierno Autónomo Municipal de
Porvenir.

8.5. Técnicas e instrumentos de Investigación

8.5.1. Técnica de la observación

Se utilizó la técnica de la observación para realizar la verificación de datos establecidos en el

reporte documental de Recursos Humanos del Gobierno Municipal de Porvenir

 El instrumento que se diseñó para esta observación es el Check list o Listas de control
para recolectar datos ordenadamente y de forma sistemática en base a la documentación
de Files Personal de los servidores públicos del Gobierno Municipal de Porvenir.

8.5.2. Técnica de la entrevista

La técnica de la entrevista se aplicó al Director de Recursos Humanos y Servidores Públicos

para conocer la situación sobre los Cargos de la Institución, para obtener información
relacionada a la elaboración del Manual para el proceso de selección de personal.
El instrumento para la entrevista ha sido la guía de entrevista que se diseñó con preguntas
estructuradas para facilitar la obtención de resultados con el fin de conocer la situación
Institución.

8.6. Análisis de la información

Teniendo en cuenta la información encontrada según las técnicas de recolección utilizadas

(Revisión de Documentación). Las entrevistas realizadas se complementaron con las respuestas
abiertas recogidas y se integraran a la elaboración del manual para el proceso de selección de
personal.

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8.7. Procedimiento

El procedimiento fue integrado por las fases de recolección de información, diagnóstico de la

información e interpretación.

Recolección de
información documental

Diagnostico de
información

Elaboracion del manual

para el proceso de
seleccion de personal

Fuente elaboración propia

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9. Cronograma del Perfil de actividades a desarrollarse en el trabajo dirigido.

GESTION 2019

Fuente elaboración propia

ACTIVIDADES ENE FEB MAR ABR MAY JUN

PERFIL DEL TESIS:

RECOLECCION DE DATOS X X

X X
FORMULACION

TESIS FINAL:
JUL AGO SEP OCT NOV DIC
ACTIVIDADES

RECOPILACIÓN DE DATOS X X

X
ORGANIZACIÓN DE LA INFO. X

X
PROCESO DE LA INFORMACION

X X
PRESENTACION

X
SUSTENTACIÓN

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10. BIOGRAFÍA (FORMATO APA)

 ALLES, M. (2007) Codesarrollo Una Nueva Forma de Aprendizaje. Ediciones

Granica S.A. Buenos Aires, Argentina.

 ARMSTRONG, M (1993) Gerencia de Recursos Humanos. Legis. Inglaterra.

 Block, S. (2001), Fundamentos de gerencia financiera, 9ª. Edición Mc. Graw

Hill, Colombia.

 CATIE. (1990) Capacitación Enfoque Procedimiento y Programación. Unidad

de Capacitación .Costa Rica.

 CHÁVEZ, T. (2007) Nadia. Tradición Andina Edad de Oro. Ediciones Peruanas.

Lima, Perú.

 CHIAVENATO, I. (1999) Administración de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill.

Colombia.

 DESSLER, G. (1999) Administración de Personal. Mc. Graw Hill. Colombia

 LLANOS, J. (2005) Integración de recursos humanos. Editorial Trillas. España.

 NOVICK, M. (2000) .Estrategias de capacitación y aprendizaje de las firmas.

 SILICEO, A. (2004) Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa Noriega

Editores. México.

15