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Londrina – PR
Coordenação: Isabel Cristina M. Doval, Suely do Rocio P. Pucci
Estudo de caso:
poder, autoridade e liderança em uma instituição
de ensino superior
CRISTIANE FERNANDES
JAQUELINE SOUZA SAMPAIO DE OLIVEIRA
RICARDO ALBUQUERQUE
SUELI PORTELINHA
THAÍS CARNEIRO MONTEIRO
Ao grupo constituído.
Pelas escolhas, pela possibilidade de crescimento.
Camila Bounassar
Carolina Guadanhin
Cristiane Fernandes
Fátima Betti
Fernanda Moreira
Isabel Doval
Jaqueline Sampaio
Karen Suenson
Larissa Penacchi
Milene Thomas
Monica Lopes
Orfeu Garcia
Paula Guerra
Renata Cordioli
Renata Milanez
Ricardo Albuquerque
Rosana Modelli
Silvia Fraia
Sueli Portelinha
Suely Pucci
Thaís Monteiro
A Deus,
por ter-nos presenteado com esta formação,
em que nos fortaleceu e capacitou
para o trabalho em grupo.
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................5
3 FOCO DO TEMA.............................................................................................................6
4 OBJETIVOS DO TRABALHO........................................................................................7
6 METODOLOGIA ...........................................................................................................15
6.1 Tipo de pesquisa ..........................................................................................................15
6.2 Local ............................................................................................................................15
6.3 População.....................................................................................................................15
6.4 Técnica de coleta dos dados.........................................................................................16
6.5 Técnica de análise dos dados .......................................................................................16
REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO.................................................................................21
IDENTIFICAÇÃO.............................................................................................................23
Sabendo que o planejamento de uma pesquisa depende tanto do problema a ser es-
tudado, da sua natureza e situação espaço-temporal, quanto da natureza e nível de conhe-
cimento do pesquisador (KÖCHE, 1987), este trabalho teve como eixo direcionador a
identificação das relações de poder, autoridade e liderança no ambiente de trabalho de
3 FOCO DO TEMA
O poder pode ser considerado um tema que encanta e desperta a atenção, tanto de
pesquisadores acadêmicos como pesquisadores profissionais. Observa-se que o poder é
uma “ferramenta” para elevar a eficiência e eficácia das organizações, tanto usado por
uma perspectiva coercitiva, como democrática. A natureza dinâmica, intrigante e, até
desafiadora do tema reflete um campo fértil de desenvolvimento das teorias, que passam
por vertentes diferenciadas das ciências sociais e humanas.
O poder no mundo organizacional representa domínio, status, uma posição favo-
rável ou realização; e é também motivo de disputa, sabotagens, manobras estratégicas,
coalizões, comportamentos que podem ser considerados antiéticos. Em muitos casos,
também personifica a postura do influenciador. Desta forma, o detentor do poder pode
transparecer uma ou várias características que podem ser rotuladas pelo grupo ou no gru-
po, como: autocrático, democrático ou liberal.
Estudar um grupo e conhecer as bases ou fontes de poder torna fácil traduzir o ti-
po de poder exercido sobre o influenciado. Este diagnóstico é importantíssimo, pois, em
alguns casos, os frutos do poder podem ser caracterizados como negativos, sendo funda-
mental o trabalho na base ou fonte do relacionamento.
Ao analisar os tipos de poder vigente nas organizações, percebe-se que a gestão
das organizações aproxima-se mais de um modelo autocrático e coercitivo, sendo uma
tendência a ser considerada a gestão democrática e participativa. A gestão democrática e
participativa pode ser traduzida em frutos como comprometimento, motivação, inovação,
redução de custos e produtividade. Estes frutos podem compor os diferenciais competiti-
vos de uma corporação.
Diante da interpretação destes pontos ressaltados no trabalho, verifica-se a com-
plexidade do tema poder na vida das organizações.
Autoridade é um tipo de poder e baseia-se no reconhecimento da legitimidade ou
na legalidade da tentativa de exercer influência. Os indivíduos ou grupos que tentam
4 OBJETIVOS
Objetivo geral
O objetivo amplo é apresentar os fundamentos teóricos sobre a temática de poder,
autoridade e liderança nas organizações corporativas através da pesquisa bibliográfica
sobre os temas. A aplicabilidade deste referencial determina um estudo de caso. Analisar
as organizações contemporâneas à luz do estudo de suas formas de poder e conhecendo
sua cultura é buscar o refinamento dos processos que explicam sua própria razão de ser.
Objetivos específicos
A especificidade deste trabalho engloba a tentativa de compreensão do sujeito em
seu ambiente de trabalho e os padrões de comportamento gerados na cultura organizacio-
nal pela visão daquilo que entendem como poder, autoridade e liderança.
Tem ainda como objetivo específico analisar qualitativamente através de entrevis-
ta com os líderes da instituição o modelo de poder direcionador dos trabalhos.
O poder pode ser percebido numa relação dual: aquele que detém o poder e aquele
que é influenciado por este. Nesta configuração há alguns aspectos que são percebidos e
apontados por Krausz (2005). Para ela as fontes de poder pessoal se originam no próprio
indivíduo: personalidade, experiências, vivências, conhecimento, criatividade entre ou-
tros, e contextual, baseado nas organizações ou sistemas, nas estruturas ou funções.
Galbraith (1984) concorda com isso, quando nomina como fonte de poder a per-
sonalidade, traços pessoais: liderança, qualidade física, mental, discurso, segurança mo-
ral, como fonte de poder. Para o autor, outras fontes de podem também estão ligadas à
propriedade, ou seja, a riqueza fornece um aspecto de autoridade e à organização – a
mais delas nas sociedades modernas, pois têm relação importante com o poder condicio-
nado. Indica ainda o poder de submissão, obtido com base na capacidade de distribuição
de recompensas vistas como valiosas pelos outros; o coercitivo, baseado no medo, na
capacidade do detentor de distribuir punições e sanções; o legítimo – o poder que uma
pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal da organização, o de
referência: influência baseada na posse, por uma pessoa, de trações pessoais ou recursos
desejados.
Razão – utilização de fatos e dados para elaborar uma apresentação lógica ou ra-
cional das idéias.
Amabilidade – utilizar a estratégia de elogios, um clima de boa vontade, postura
humilde, amigável antes de fazer um pedido.
Coalizão – obtenção de apoio para a idéia de outras pessoas na Organização.
Afirmação – abordagem direta e vigorosa, como o pedido de aceitação sumária da
requisição, repetidos lembretes, ordens para o cumprimento do pedido e a citação
das regras que exigem obediência.
Autoridade superior – utilizar uma estratégia de obtenção do apoio das pessoas,
para a idéia, dos níveis mais altos da organização.
Sanções – utilização de recompensas e punições como promessas ou ameaças em
relação a salários, avaliação de desempenho ou promoções.
Já Krausz (2005) afirma que nada garante a aceitação e a eficácia do poder, pois
depende tanto do nível da aceitação do influenciado como do potencial do influenciador e
a interdependência de ambos. O autor exemplifica que, mesmo os instrumentos de exclu-
são e tortura podem não afetar um masoquista ou um mártir.
O poder é gerado pela autoridade. Há diversas reações à autoridade, que vão des-
de a obediência voluntária, ao conformismo atitudinal ou mesmo a participação deste
poder. As pessoas têm percepção de autoridade como legítima, quando nas regras organi-
zacionais, ou pela posição de um superior. Também a assimilam pela competência pes-
soal ou os atributos pessoais do detentor do poder.
Robbins (2005) faz referência ao comportamento defensivo, que é o comporta-
mento reativo ou protecionista que busca evitar ações, culpabilidade ou mudanças como
reação ao poder. Para ele, há alguns meios de se evitar a ação ao poder:
Outra forma de defesa, muito utilizada e previsível nas organizações são as co-
nhecidas táticas de formalização para projetar uma imagem de competência e seriedade;
evadir-se de situações que podem ter reflexos desfavoráveis sobre o indivíduo; justificar-
se de forma a reduzir a responsabilidade por um resultado negativo e/ou pedir desculpas
para demonstrar seu arrependimento; usar do “bode expiatório”, apontando a culpa de
resultados negativos em fatores externos e a falsificação de imagem, manipulando infor-
mações por meio de distorções, embelezamento, fraude, apresentação seletiva ou ofusca-
ção.
6.2 Local
6.3 População
Para a coleta de dados foi utilizado um questionário com pergunta básicas, a sa-
ber: 1. O que significa para você, “poder”? Como você percebe e se relaciona com isso
dentro da instituição?; 2. O que significa para você, “autoridade”? Como você percebe e
se relaciona com isso dentro da instituição?; 3. O que significa para você, “liderança”?
Como você percebe e se relaciona com isso dentro da instituição?
As perguntas buscavam entender a definição dada pelos colaboradores e seu en-
tendimento sobre os assuntos tratados: poder, autoridade e liderança. A segunda etapa da
pergunta relaciona a conceituação ao local de trabalho, trazendo-o para o “aqui – agora”.
As entrevistas foram realizadas espontaneamente no dia 21 de fevereiro de 2008,
individualmente e por três entrevistadores, componentes deste trabalho, em salas fecha-
das. Foi utilizado gravador comum e a interação das perguntas ocorreu de forma gradati-
va, sendo realizado em “quebra-gelo” inicial, com perguntas de identificação, para que
ocorresse a afinidade com o entrevistador e o funcionário sentisse-se mais à vontade para
responder.
Posteriormente as entrevistas foram transcritas para melhor entendimento e exem-
plificação da parte teórica e posterior diagnóstico. Na transcrição, por problemas técni-
cos, não foi possível a compilação de uma das entrevistas femininas.
REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO
BEAL, George M.; BOHLEN, Joe M.; RAUDABAUGH, J. Neil. Liderança e dinâmica de grupo. 3.
ed. Rio de Janeiro: Zahar, 1967.
BION, Wilfred R. Experiências com grupos. 2. ed. Rio de Janeiro: Imago, 1975.
BITINAS, Carlos Alberto. É mesmo tão importante gerir bem os Recursos Humanos? In: Jornal onli-
ne A comarca do mundo jurídico. Acesso em: 05 mar. 2008. Disponível em
<http://www.acomarcadomundojuridico.com.br/interna.php?id=17#>.
EMMENDOERFER, Magnus Luiz; DOYLE, Maria Luiza Fátima Costa de Proença. O ensino da
disciplina de poder e política nas organizações como componente na formação do administrador. In:
Cristiane Fernandes
Licenciada em Pedagogia e Especialista em Psicopedagogia Institucional e Clínica, pela Faculdade
Estadual de Filosofia, Ciências e Letras de Cornélio Procópio, especialista em Gestão de Pessoas e
Gestão Educacional pela UNIANDRADE. Professora da Rede Pública Municipal e Diretora Acadê-
mica da FACCREI/FACED em Cornélio Procópio.
Sueli Portelinha
Psicóloga graduada pela Universidade Estadual de Londrina. Pós-graduação em Gerenciamento de
RH e Marketing – IMBRAPE. Construiu carreira na área de Recursos Humanos e Qualidade, em em-
presa do setor de agro business e defensivos agrícolas. Consultora de atualização nos procedimentos
de rotinas trabalhistas, benefícios gerais Recursos Humanos, com ênfase em programa de Desenvol-
vimento de Habilidades de Liderança.
ENTREVISTA I
Fala para mim como você se chama, que departamento você trabalha e sua função.
Meu nome é... Eu trabalho na Biblioteca e eu sou Auxiliar de Bibliotecária.
Para mim eu acho que é uma pessoa que se acha, que tudo ela pode. Ela é dona, praticamente
ela se sente a dona do mundo. Para mim uma pessoa que fala assim “Eu tenho poder”, eu não
gosto desta palavra. Eu acho uma palavra muito forte. Ela quer, ela deixa as pessoas a menos,
você. Entendeu? ... Então eu não gosto desta palavra. Eu acho esta palavra muito forte. A pes-
soa se sente assim... Poderosa. E eu não gosto.
COMO É PARA VOCÊ, DENTRO DA INSTITUIÇÃO, PODER. COMO ELE ACONTECE AQUI.
(longo silêncio)
Eu fico assim neutro, por que eu não gosto de me misturar com as pessoas. Eu acho que me
incomoda. Por que eu acho que as pessoas deixam você diferente. Eu me sinto menos, quando
fala assim: chefe de tal coisa, chefe... Eu não gosto. Eu falo assim: “Aqui não é cabana de índio
pra ter chefe”. Eu me sinto assim. Eu acho que não devia. Eu acho que aqui todo mundo é igual.
Então uma outra palavra, que palavra você usaria só para definir a relação que você tem
no seu departamento, na sua função.
Amizade. No sentido, de, eu acho que a gente tendo amiga. E, por exemplo, se você chega ne
mim, e fala assim “Você faz isso, isso e aquilo”, mas com carinho, com jeito assim de falar, por
que dependendo do jeito que você fala, você magoa a pessoa. E eu, sou muito assim. Se você
falar um pouquinho grossa comigo, eu já, você entendeu, fico sentida. Só que daí a quinze, vinte
minutos, no outro dia, já passa. Mas na hora, eu fico. Eu sou muito assim sentimental, cê enten-
deu? Qualquer coisinha, se você falar um pouquinho alto comigo, já... Mas só que não fico com
raiva, não fico assim magoada. Só na hora. No outro dia eu nem lembro.
COMO É PARA VOCÊ, DENTRO DA INSTITUIÇÃO, PODER. COMO ELE ACONTECE AQUI.
(longo silêncio)
Eu fico assim neutro, por que eu não gosto de me misturar com as pessoas. Eu acho que me
incomoda. Por que eu acho que as pessoas deixam você diferente. Eu me sinto menos, quando
fala assim: chefe de tal coisa, chefe... Eu não gosto. Eu falo assim: Aqui não é cabana de índio
pra ter chefe. Eu me sinto assim. Eu acho que não devia. Eu acho que aqui todo mundo é igual.
Não é por que você paga uma pessoa melhor que o outro, que você ganha mais que o outro, eu
não gosto. Eu me sinto assim. Talvez seja por que eu sou uma pessoa muito simples. Eu não
gosto muito de ficar em rodinhas, que fica aquela coisa assim, todo mundo conversando, con-
versando, conversando. Aquilo vai me incomodando. Eu acho que as pessoas fazem pouco ca-
so. Um setor faz pouco caso do outro. Não é assim, todo mundo igual. Eu sinto. ... Quando ten-
tam reunir todo mundo assim, sempre tem aquele grupinho aqui, aquele grupinho ali, aquele
grupinho ali, eu não acho. ...Eu prefiro ficar com as pessoas mais humildes: as pessoas da lim-
peza, os guardas, eu me sinto melhor assim.
Se você fosse escolher uma palavra entre poder, autoridade ou liderança, no seu setor, no
ambiente mais próximo, qual você escolheria?
Eu acho umas palavras assim, tão pesadas, tão fortes, mas...
Então, uma outra palavra, que palavra você usaria só para definir a relação que você tem
no seu departamento, na sua função.
Amizade. No sentido, de, eu acho que a gente tendo amiga. E, por exemplo, se você chega em
mim, e fala assim “Você faz isso, isso e aquilo”, mas com carinho, com jeito assim de falar, por
que dependendo do jeito que você fala, você magoa a pessoa. E eu, sou muito assim. Se você
falar um pouquinho grossa comigo, eu já, você entendeu, fico sentida. Só que daí a quinze, vinte
minutos, no outro dia, já passa. Mas na hora, eu fico. Eu sou muito assim sentimental, cê enten-
deu? Qualquer coisinha, se você falar um pouquinho alto comigo, já... Mas só que não fico com
raiva, não fico assim magoada. Só na hora. No outro dia eu nem lembro.
ENTREVISTA II
Quem é o Sr. J?
O diretor geral. Aí resolvi aceitar o desafio e vim. Tô bem feliz.
Eu vou fazer três perguntas básicas, que são perguntas relacionadas trabalho que a gente
está fazendo.
O QUE SIGNIFICA PARA VOCÊ, “PODER”?
Poder: poder pra mim significa... Você ter algo nas suas mãos. Algo que você tenha... poder.
poder de mandar, de desmandar, de fazer, de não fazer, de mudar. Poder soa pra mim um tanto
quanto... impositivo, autoritário. Poder pra mim não é pra mim uma palavra assim muito agradá-
vel.
Dá um exemplo de poder.
Poder... (longa pausa). Eu não sei se saberia exemplificar. ... Poderoso. Quem exerce poder?
(ao entrevistador) Eu não sei. Eu acho que hoje, talvez quem exerce um cargo máximo, sei lá,
poder executivo, legislativo, municipal, estadual, não sei, politicamente falando né?
Para quem?
Para aos chefes dos departamentos.
Por exemplo...
Por exemplo, o Financeiro. De repente o Financeiro não está correspondendo, né, colocou, de-
legou, mas não está tendo a resposta necessária, então, de repente ele tem que assumir por que
se ele não assumir as coisas não acontecem, ou acontecem de forma errada, então, é o que eu
vejo, essa é a minha percepção.
Por último, a gente vai para a última pergunta. CONCEITUA para mim O QUE VOCÊ EN-
TENDE COMO LIDERANÇA.
Liderança é... acho que a autoridade está bem ligada à liderança. A liderança também está liga-
da à autoridade.
Você citou vários comportamentos, a forma como um líder deve agir. COMO VOCÊ PER-
CEBE A LIDERANÇA NA INSTUIÇÃO?
Como eu comentei, eu vejo assim. De uma maneira geral, é claro que, um num grau um pouco
maior, um pouco menor, e assim, na sua responsabilidade, eu vejo que, hoje, na situação hoje,
falta muito ainda o entendimento de gestão. Então acontece problemas, como a gente tem identi-
ficado muito, tem influenciado na questão do desenvolvimento, nesta questão, as pessoas não
assumem. Elas estão erradas, não assumem, sempre um passa falando que o problema é lá, e
não assume. E isto tem gerado muita dificuldade. É uma preocupação. Por que assim, eu por
estar ligado a Recursos Humanos, mantenho muito contato com a Direção Geral e com a Dire-
ção Acadêmica. Então a gente consegue identificar ali muitos problemas. A gente tem conversa-
do e eu tenho que trabalhar muito a questão de gestão, de assumir responsabilidade. Não é por
que você assumiu que você tem que ser 100%, que não vai errar ou que você não tenha humil-
dade de reconhecer que você precisa desenvolver um lado, que você precisa estudar mais ali,
conhecer, por que eu não sei fazer. Que nem eu. Eu não sei tudo, né? Não tenho tanta expe-
riência Em instituição de ensino é diferente de uma empresa, tem particularidades até de legisla-
ção, então você está no aprendizado constante, mas, a gente tem que ter maturidade, entendi-
mento para saber o que é prioritário, o que não é, até que ponto eu respondo e se eu errei, vou
assumir aquilo, vou deixar tudo muito claro. Por que a gente está identificando que a pessoa erra
e tenta esconder. Pessoa que eu digo, é de departamento geral, não é específico um, mas a
gente identifica um erro ali que não sei se é do líder, ou do subordinado, ou da equipe, ou o que
é, é. E quando eu digo pessoa, é departamento mesmo, então surge os erros, vão tampando, vai
subindo e quando estoura está uma coisa fora do controle.
Para a Coordenação...
Pra Coordenação, direto. Eu já estava no Ensino Superior a oito anos, né, eu sou coordenador
de estágio... daí, através do currículo, a Diretora Acadêmica fez uma seleção, onde eu entrei.
Gosta?
Adoro. Faço com amor.
Que bom.
É, exatamente.
Ok. Fala um pouquinho pra mim, do QUE SIGNIFICA para você PODER?
Poder? Poder é complicado. É algo bem, eu penso assim que, trabalhar com poder é algo que
nós precisamos ainda, estudar muito, para saber como lidar. O poder, ele pode corromper a
pessoa, como ele pode também, criar outros caminhos. Então, poder, eu a gente tem que traba-
lhar muito para entender esta relação, de comandar, não é fácil, é uma das funções mais difíceis
que existem, por que tem diversos interesses. E nestes interesses, a gente tem que encontrar o
equilíbrio, né? E pra você exercer, tem que estar muito bem preparado, pra isso.
Você coordena uma área toda. Como é compartilhar exercer esta autoridade com seus
liderados?
Então, ao mesmo tempo que eu tenho essa autoridade sobre os meus liderados, o momento em
que eu compartilho essa autoridade, eu consigo distribuir a responsabilidade sobre essa autori-
dade. No momento em que eu compartilho essa autoridade eu consigo uma adesão maior, né? E
esse grupo todo, como estão engajados no processo, essa autoridade começa a reinar. Eu consigo
uma adesão maior. Então seria isso, uma autoridade compartilhada. Pelo menos, eu espero.
ENTREVISTA IV
Com o reitor?
É, com o diretor e a diretora.
E na instituição?
Há uns quatro anos e meio, cinco anos.
Eu vou fazer três perguntas básicas, relacionadas ao nosso trabalho. Pode ficar à vonta-
de...
Fala pra mim, o que SIGNIFICA PARA VOCÊ PODER?
Poder? Ah... poder, é poder, né? Eu acho que depende, da pessoa, do profissional saber usar da
melhor forma, né? Por que o ser humano ele já tem instinto, quando ele é poderoso, ele se acha,
digamos, muitas vezes, se coloca na posição de Deus. Eu defino poder a pessoa que tem esta
oportunidade, de ser líder, ter poder, autonomia, pra poder usar isso da melhor forma, pra atingir
e ser beneficiado, várias pessoas, ao redor dele, tanto profissional quanto na sua vida pessoal.
A autoridade, se você tiver poder, você pode usar, da melhor forma possível, a autoridade.
Você vê diferença entre poder e autoridade?
É, você tendo poder, você tem console, você tem autoridade até por que você tem o poder, as
pessoas que estão subordinadas a você, ou os que estão no mesmo nível, quando você coloca
alguma coisa com autoridade, aquilo tem que ser possível.
Você comentou um pouquinho, mas aprofunda o QUE VOCÊ PENSA SOBRE LIDERANÇA.
Ah, eu acho que a liderança, o líder, ele... já disse e vou repetir, ele tem que buscar mais, mais
informações sobre o que é que faz, ele tem que fazer bem, ele é responsável por uma atribuição
num departamento, se ele tem alguma dificuldade, vai buscar com quem tem esse conhecimen-
to, tá? E, fazer, que a sua equipe em si, ela não seja expandida assim, fiquem todos, digamos
assim, perdidos nas suas funções, por que tem que estar sempre ali, como uma pessoa de
exemplo e um líder total, por que muitas vezes um funcionário vem com certa dificuldade, da
casa, um filho doente, uma esposa, enfim, uma coisa pessoal, e isto vem afetar. E acho que ele
tem que ter essa percepção do seu funcionário, da sua equipe. E se ele consegue ver isso tam-
bém em outros departamentos, que ele vá, com seu colega e, bom, com seu colega de trabalho,
também responsável pela outra equipe, detectar, e se ele tem essa percepção e conversar, “ó,
teu funcionário não tá bem, o que ta acontecendo?” Ás vezes a pessoa está toda, super ocupa-
da, enfim, é um tumulto, né?
(risadas) A nomenclatura?
Ai, eu não gosto desse nome.
Não gosta?
Eu acho estranha essa nomenclatura “chefe de departamento” (frisa)
É um nome... registrado?
É, tá no meu crachá e tudo. Para todos os departamentos, “chefe de secretaria”, “chefe do exe-
cutivo”, “chefe do financeiro”...
Vocês já sabem.
É, exato, mas quem vem de fora, olha e fica... o que as pessoas interpretam como chefe, é uma
coisa muito diferente do que realmente é.
Sugere um nome...
Gerente. Acho que por que gerir é uma coisa mais prática, né?
Poder, para você, está diretamente ligado àqueles que exercem poder sobre você?
Exatamente, àquilo que me influencia. Isto eu acho que é poder. Se não me influencia, pra mim
não é poder: não me aflige, como é que eu falo, não chega próximo.
Ok. Obrigada.
De nada.
ENTREVISTA VI
Cargo
Encarregada do Financeiro
Idade
36 anos, 02 filhos
Quem é ele?
O diretor Geral... ele é bom mas é muito enérgico... ele não tem aquele poder de conversar ,
explicar as coisas...é tudo no grito é tudo no berro... tudo você errou... sabe assim né? E eu te-
nho... eu tenho ...como vou dizer... eu não consigo falar com ele.Às vezes eu estou certa e às
vezes ele errado, não por que ele é diretor que sempre ele vai estar certo. As coisas têm que
acontecer sempre do jeito dele... como ele quer. “eu quero que seja assim por que eu quero”
Não quero saber se pode ou não pode... então... às vezes... às vezes não já tem algum tempo
que eu me considero uma auxiliar dele. Tenho medo de fazer as coisas por que se você faz é
por que fez? Se não faz é por que não fez? Então... posso dizer que hoje estou muito insatisfeita,
Aqui.
É assim que você percebe o poder dentro da instituição? E você está insatisfeita com este
Poder?
É, eu estou muito insatisfeita com este poder. Poder superior. Ontem eu vim com minha carteira
na mão... sabe eu ia entregar minha carteira no RH... mas ai eu penso nos meus filhos... eu pen-
so no meu marido que estuda aqui, e que de certa forma ele precisa... eu penso no futuro mes-
mo... né Se eu sair daqui vai difícil eu conseguir alguma coisa em financeira... Não que eu não
tenha capacidade eu sei que eu tenho. Mas seria complicado. Então eu pensei... hoje eu já não
sei... sei que algumas coisas vão acontecer hoje que de repente eu realmente chegue no meu
limite e não terá como ficar. Então este poder não é um poder... este poder não é meu , eu ainda
dependo... eu não posso resolver algumas coisas mas outras coisas me incomodam.
O que te incomoda?
O poder dele sobre nós, que trabalhamos. Não só comigo com todos. Com o meu depto o conta-
to com ele é maior. E o poder dele sobre o financeiro... sabe um poder que se acha no direito de
ter um poder de ...que não precisaria. Claro que como diretor ele tem que exigi algumas coisas,
às vezes cobrar algumas coisas, mas tem coisas que foge... foge... como vou explicar... foge do
propósito humano mesmo. De um serviço que eu sei que eu vou demorar de 03 a 04 dias e ele
quer em 03 horas. Então você trabalha agoniada, você trabalha com medo de não conseguir
Então pra você autoridade é ter autorização de fazer algo? Explica pra mim...
De fazer algumas coisas. E isso eu teria autorização de fazer alguma coisa Você tem autoriza-
ção de fazer isso e isso e isso. Você está autorizado a fazer aquilo o que te dá autoridade. Eu
acredito que autoridade eu recebo de alguém. Se parece algo que eu sei que não posso fazer é
por que eu não tenho autoridade, então receber isso do meu diretor o meu auxiliar recebe autori-
dade minha e assim por diante. Eu acredito que seja assim.
Por quê?
Por que, eu não tenho nem poder nem autoridade. ...pausa.
Você vê outras pessoas na instituição agindo igual a ele com os seus subordinados?
De mandar... ah sim. Só que eles não têm poder e nem autoridade. São pessoas que eu vejo
que daqui alguns anos vai se transformar em um né... igual a ele. Realmente tem próximo a ele
que fazem tudo que ele manda... eu também faço. Por que é meu trabalho até gosto faço com
gosto... mas tudo tem seu tempo... Ele teria que entender, por que nós somos humanos né! A
gente não é máquina. Eu me sinto como uma máquina. (Choro novamente) que se não... Sabe
quando a pessoa monopoliza... eu me sinto assim... (choro)... (pausa longa)... (acalmou-se)...
Gostaria de falar mais alguma coisa, que possa esclarecer nossas perguntas?
Não acho que consegui falar tudo, usei de minha mais sinceridade e da verdade. Acho que é
isso mesmo.
ENTREVISTA VII
Cargo
Chefe da Secretaria Acadêmica
Mas e o conceito de poder, quando fala em poder, o que lhe vêm a cabeça?
...Que tem responsabilidade, que é mais uma responsabilidade...
Como é para você e como você percebe e se relaciona como poder dentro da instituição?
A secretaria é minha responsabilidade, certo? Então eu acho que dentro, aqui, eles teriam que
ouvir mais os setores, por que muitas vezes você monta uma estratégia, por que você esta ali,
você é a linha de frente, você sabe com quem você esta mexendo; você conhece os alu-
nos...você sabe como você vai chegar no aluno para pedir algo pra ele... tem hora que você
monta uma estratégia, aí chega na hora, quem tem poder a mais que a gente, chega e diz: “Não,
nós vamos fazer desse jeito” ...aí, eles não estão no dia a dia...aí, complica... Na verdade eles
não poder, mas tira se você não faz aquilo que... aí ta errado...Teria que sentar e conversar:
“olha, o que você acha?” ...eles não perguntam... complica... Precisa de uma aberta das pessoas
que detêm o poder, pra poder justificar a idéia, apresentar a percepção do dia a dia... Recente-
mente nós tivemos a rematrícula, nós tivemos o técnico de informática uma vez só aqui, você
falar para mim, ok, mas na prática, vão surgir várias coisas e nós fizemos isso por telefone, com
o técnico de informática e tal, uma ou outra coisa, deu errado, ai chegou : “Ta tudo errado, uma
porcaria”...aí desestimula você, você correu atrás, foi uma ou duas coisas que não deu certo...
não é de uma hora para outra... o sistema ta pronto para o certinho, para essas adaptações,
você que tem que fazer, você que conhece... tem que ter jogo de cintura... não foi bom, não, mas
para mim não foi tão ruim... primeira vez... então é isso que deixa a gente desanimada... Precisa-
ria de uma abertura de quem tem o poder, pra dizer que funciona desse jeito, por causa disso,
ENTREVISTA VIII
Cargo
Secretária Núcleo Jurídico
Você poderia distinguir para mim o que é poder, liderança e autoridade, o que é cada um?
Diferença?... poder pra mim, é posto, liderança, compreensão, amizade... e... qual outra que
você falou?... autoridade... é a... autoridade seria a... frieza... como eu posso dizer... é... frieza
mesmo...eu tenho na minha cabeça mas não estou achando a palavra...
ENTREVISTA IX
Idade: 51 anos
Como é para você e como você percebe e se relaciona como poder dentro da instituição?
Neste um ano que estou aqui eu já percebi o que eu acabei de te falar, a partir do momento que
o SR. J deu o poder para certas pessoas, eles se acham os bambambãs, e isso cria um clima
muito ruim... então a gente percebe que esse poder que é delegado, a pessoa mistura... acaba
prejudicando um funcionário, fica com o outro tentando, você sabe, os arrasta pé, né... e quando
você pensa que esta no setor e que deveria esta no poder, é o primeiro a sair, o cara cria um
clima tão ruim dentro da instituição, não é só aqui, toda empresa, fica aquele cabo de guerra, né,
o lenço no meio, ai o teu, puxa mais, você tem o poder.. .estão sempre tentando prejudicar o
outro, e quando você é prejudicado, você vai procurar o seu direito. Isso é problema de delega-
ção do poder, às vezes a pessoa não ta preparada para receber esse poder.